Per 1 maart 1996 werd de Nederlandse Ziektewet geprivatiseerd met de invoering van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Wulbz). De Wulbz van 1 maart 1996 verplichtte de werkgever om bij ziekte van een werknemer gedurende maximaal 52 weken 70% van het loon door te betalen. Een werkgever kon zich tegen het risico van ziekte verzekeren bij een particuliere verzekeraar, de hoogte van de premie was en is afhankelijk van het ziekteverzuim.
Een zieke werknemer heeft twee jaar lang minimaal recht op 70% van zijn laatstverdiende loon (artikel 7: 629 BW). Onder loon wordt dan het maximum dagloon verstaan, brutoloon incl. 8% vakantietoeslag. Een werknemer die meer verdient, krijgt over dat meerdere geen 70% uitbetaald. In het eerste jaar van de ziekte heeft de werknemer bovendien recht op in ieder geval het voor hem geldende wettelijk minimumloon.
Loondoorbetaling bij ziekte en minimum loon
In Art. 629 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek wordt bepaald, dat een werknemer gedurende 104 weken recht heeft op minstens 70% van het loon, maar de eerste 52 weken ten minste het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.
Stel: Stamsalaris is € 1.800,00 70% daarvan is € 1.260,00
Het minimum loon is € 1684,80 (2021)
Dat betekent dat het loon in dit geval aangevuld moet worden met € 424,60 tot aan het minimum loon.
Ook het loon dat is gebaseerd op de inzet van de werknemer, zoals overwerk, ORT, ploegentoeslag, bonus en provisie, tellen mee bij de hoogte van de uitkering bij ziekte. Werkte de werknemer voorafgaand aan zijn verzuim structureel over, dan moet de werkgever dus ook het gemiddelde loon aan overwerk doorbetalen en andere reguliere toeslagen.
Jurisprudentie: Het gerechtshof van ’s-Hertogenbosch heeft op 28 oktober 2014 nog eens duidelijk gemaakt hoe met de overwerkvergoeding bij ziekte moet worden omgegaan.
In vervolg op de Wulbz is op 1 januari 2004 de Wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte (VLZ) in werking getreden. Deze wet is een verzameling wijzigingen op onderdelen van onder meer het Burgerlijk Wetboek, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (WAO) en de Ziektewet (ZW).
Belangrijke veranderingen waren toen:
1 Bij het zoeken naar passend werk wordt onderscheid gemaakt tussen eerste en tweede spoor.2 Bij eerste spoor re-integratie wordt gekeken of er binnen de huidige organisatie passend werk te vinden is. Als dat niet is gevonden, moet men buiten de organisatie kijken naar een passende nieuwe baan. Dit wordt tweede spoor re-integratie genoemd. De werkgever is verplicht om hiernaar op zoek te gaan en de werknemer is verplicht passend werk elders te accepteren.
2 Zie artikel Wat ontspoort er nou niet?'
Als een werknemer zich na een ziekteperiode beter meldt en daarna binnen vier weken opnieuw uitvalt, dan tellen de vorige ziekteperiode, de periode van het beter zijn en de nieuwe ziekteperiode voor één periode. Het doet er niet toe of het wel of niet om dezelfde ziekte* gaat. De dagen van de verschillende beter- en ziekteperiodes moeten bij elkaar worden opgeteld tot aan 104 weken (twee jaar). Zitten er meer dan vier weken tussen een beter- en ziekmelding, dan moet men opnieuw beginnen met tellen.
* Zwangerschap is geen ziekte, hiervoor gelden andere regels, zie subrubriek Zwangerschaps en bevallingsverlof.
Wanneer er tussen 2 ziekteperiodes minder dan 4 weken zitten, tellen deze als 1 ziekteperiode. Bijvoorbeeld: de medewerker is 10 weken ziek. Na werkhervatting wordt hij binnen 4 weken opnieuw ziek. Deze nieuwe ziekteperiode start dan met de 11e ziekteweek.
Wordt een medewerker opnieuw arbeidsongeschikt binnen 4 weken na eerder herstel, dan worden deze periodes van arbeidsongeschiktheid bij elkaar opgeteld. De periode van twee jaren begint dan niet opnieuw. Maar, doordat de gewerkte periodes zelf niet meetellen, zal de totale duur van de loondoorbetaling langer worden dan twee jaren.
Voorbeeld:
Wanneer in het 1e jaar het loon voor 100% wordt doorbetaald en er 3 perioden van maximaal 4 weken van werkhervatting in dat 1e jaar liggen, dan wordt deze periode met 12 weken verlengd.
Stel dus dat de 1e ziekmelding op 1 januari 2017 plaatsvindt, (en er verder geen onderbrekingen meer zijn) dan dient de werkgever 100% van het loon door te betalen tot en met 11 maart en daarna eerst 70% van het loon.
Volgens de wet VLZ zijn bedrijven verplicht (dwingend recht) minimaal 70% van het salaris en de vakantietoeslag gedurende de eerste twee jaar (104 weken) van de arbeidsongeschiktheid door te betalen*. Alleen in het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het minimumloon. Er is ook een bovengrens: het salaris waarover de 70% wordt berekend, mag niet hoger zijn dan het maximum dagloon.
* Wettelijk moeten werkgevers twee jaar minimaal 70 procent van het loon doorbetalen, in de praktijk betaalt 98 procent van de werkgevers meer door – tot aan 100 procent voor twee jaar. (Bron: HR-Praktijk, 7 jan. 2015)
In het kader van het Sociaal Akkoord heeft het kabinet met werkgevers- en werknemersorganisaties de intentie - er is geen wettelijke verplichting (zie 7:601a BW) - afgesproken dat over de twee ziektejaren samen in totaal niet meer dan 170% van het loon wordt doorbetaald. De invulling daarvan wordt aan partijen overgelaten, dat kan bijvoorbeeld 100%-70% en 90%-80% zijn. Een werkgever mag dus over beide jaren meer dan 170% doorbetalen, tenzij een CAO of arbeidsovereenkomst dit verbiedt.
Voor de berekening van de maximale periode van 104 weken, wordt de eerste week ziekte opgeteld bij de tweede ziekteperiode, enzovoort. Uiteraard kan de werknemer beter worden. Zitten er meer dan vier weken tussen twee opeenvolgende ziekteperiodes, dan start de telling tot 104 weken opnieuw.
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid meldt dat een meerderheid van de (100) onderzochte CAO's afspraken bevatten over bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Wettelijk gezien hoeft de werkgever maar 70% van het loon van een zieke werknemer door te betalen, terwijl in 56 procent van de CAO's een bovenwettelijke doorbetaling van 100 procent voorkomt.
Er zijn bedrijven die de werknemers 100% loon tijdens ziekte doorbetalen. Uiteraard is dit toegestaan, maar het gevaar schuilt er in dat een werkgever niet van ene op andere dag de doorbetaling eenzijdig mag wijzigen in het wettelijk minimum van 70%. Als een bedrijf gedurende langere periode bij ziekte het volle salaris uitbetaalde, is er sprake van 'gewoonterecht' (art. 6:248 BW). De werkgever die het wettelijk minimum als nog wenst in te voeren, is dan verplicht dit goed te onderbouwen, zo is uit jurisprudentie gebleken.
Volgens FNV Bondgenoten zijn er verschillende werkgevers die een truc hanteren om personeel dat vaak ziek is minder te betalen. Wanneer een werknemer terugkeert van ziekteverzuim, meldt de werkgever hem toch gedeeltelijk ziek. De truc is mogelijk door een gat in de Wet Poortwachter. Die schrijft voor dat een baas twee jaar lang loon moet doorbetalen van een zieke werknemer, maar het percentage verschilt per CAO. Door iemand na terugkeer op de werkvloer toch ‘administratief’ ziek te melden, blijft de termijn van de loondoorbetalingsplicht gewoon doorlopen.
In veel CAO’s zakt het loon in het eerste of tweede ziektejaar met tien of twintig procent. “Zo’n werknemer kan ineens zijn loon zien dalen. Dat kan als hij weer ziek wordt, maar ook als hij inmiddels aangepast werk doet.
Deze praktijk komt volgens de bond voor bij grote bedrijven die in kaart hebben gebracht met welke werknemers ze risico lopen op herhaald ziekteverzuim. Sommige werkgevers willen dan niet steeds opnieuw beginnen met een periode van twee jaar loondoorbetaling. 'Het gaat steeds om grote bedrijven die heel goed de sociale wetgeving kennen.' Volgens een woordvoerder van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn administratieve ziekmeldingen niet verboden. 'Maar we zijn er niet van op de hoogte dat een ziekmelding buiten medeweten van een werknemer wordt gedaan.' De administratieve ziekmelding wordt soms wel met een werknemer besproken, bijvoorbeeld als er aangepast werk wordt aangeboden. Het is niet bekend hoe vaak werkgevers iemand ziek gemeld houden. (Bron: AD, okt. 2010)
Gelijk aan de loonkorting tijdens ziekte is de loonkorting op het moment dat een zieke medewerker vakantieverlof geniet afhankelijk van de bijbehorende rechtspositie. In bijvoorbeeld het ARAR en de CAR-UWO is bepaald dat een zieke medewerker zijn volledige bezoldiging ontvangt voor de uren waarin (passende) arbeid verricht wordt. Dit geldt ook voor de uren waarop verlof wordt afgeschreven. De loonkorting moet dus gedurende de vakantieperiode ongedaan worden gemaakt zonder dat er sprake is van een herstelmelding (Bron: Driessen)
Uit jurisprudentie is gebleken dat ook oproepkrachten recht hebben op salaris als ze ziek zijn. Veel mensen werken als oproepkracht, vooral jongeren. Vaak staat in de overeenkomst dat hij voor nul uur per week in dienst is en alleen salaris krijgt als hij komt werken na een oproep. Dit wordt een nulurencontract of een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht genoemd. Het salaris tijdens ziekte wordt bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht berekend door het gemiddelde aantal uren te nemen dat de oproepkracht in de periode van drie maanden vóór de eerste ziektedag heeft gewerkt. De werkgever is verplicht de oproepkracht het salaris op basis van dit aantal uren door te betalen tijdens ziekte.
Eveneens bij CAO, bedrijfsreglement of arbeidsovereenkomst kan worden vastgelegd dat er wachtdagen gelden (maximaal twee per ziekteperiode): dat wil zeggen dat de zieke werknemer pas de derde ziektedag recht heeft op de voornoemde loondoorbetaling. Indien een werknemer een week ziek is geweest en hij wordt binnen vier weken opnieuw ziek, dan gelden de wachtdagen niet nog een keer. Een andere naam voor wachtdagen is carenzdagen.
In CAO staat vaak dat de werkgever met wachtdagen geen rekening mag houden als de ziekte van de werknemer is veroorzaakt door een bedrijfsongeval of als de werknemer een ziekte heeft die door het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) is aangemerkt als een beroepsziekte.
De Wet Aanpak Schijninstructies (WAS), m.b.t. o.a. het Minimum Loon, geeft aan, dat een werknemer (bij inhoudingen) toch minstens het Minimum Loon per maand moet ontvangen.
Het is dus toegestaan, mits dit in een CAO staat of een arbeidsreglement, om bij ziekte maximaal over 2 dagen (wachtdagen) geen loon te betalen c.q. 2 dagen loon in te houden. Mocht de werknemer echter die maand onder het minimum loon komen, dient er een aanvulling tot het minimum te geschieden. Praktisch zullen de wachtdagen niet toegepast kunnen worden op medewerkers die niet meer dan het minimum loon verdienen.
Gedurende het tweede jaar waarover de werkgever het loon doorbetaalt, geldt dit minimum niet. Medewerkers die daardoor onder het minimum dagloon (€ 70,95 juli 2016) komen, kunnen een toeslag aanvragen bij de UWV. Naast het minimum geldt er ook eventueel een maximum, namelijk 70 % van het maximum-dagloon dat geldt op grond van de coördinatiewet (art 7:629-1 BW). Het gaat om maximaal 70 % van € 203,85 (juli 2016) = € 142,69 bruto per dag.
Als de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, kan de werkgever loonsancties opleggen. Mogelijkheden zijn:
Aan het einde van de 104 weken termijn toetst het UWV of de zieke werknemer in aanmerking komt voor een WIA-uitkering. In dat kader toetst het UWV ook of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd. Als blijkt dat de werknemer andere passende arbeid had kunnen verrichten, maar dat de werkgever deze arbeid niet heeft aangeboden, is de kans groot dat het UWV de werkgever verplicht nogmaals 52 weken het loon door te betalen. Zie betreffende subrubriek.
Uit jurisprudentie blijkt dat als de werkgever en werknemer het verrichten van de nieuwe passende arbeid schriftelijk is vastgelegd, is er geen ontkomen aan: valt de werknemer uit dan gaat een (nieuwe) termijn van 104 weken opnieuw in.
Om dit te voorkomen kan worden overwogen de schriftelijke arbeidsovereenkomst inzake het verrichten van nieuwe werkzaamheden na te laten en zich te richten op het verrichten van passende arbeid met als doel dat de werknemer zijn oude werkzaamheden weer zal kunnen uitoefenen.
Jurisprudentie leert dat ook in dit geval bij ziekte een nieuwe termijn van 104 weken niet kan worden uitgesloten. Belangrijk is dat de werkgever is deze ingewikkelde kwestie goede contacten onderhoudt met het UWV en de bedrijfsarts. Ook zijn er juristen die in deze materie gespecialiseerd zijn.
De werkgever kan er voor kiezen het loon langer dan twee jaar door te betalen. Werkgever en werknemer moeten hiervoor een gezamenlijk verzoek indienen bij het UWV. Als de werkgever of werknemer de loondoorbetaling vervolgens willen stoppen, dan moet ook dit bij het UWV worden gemeld.
De werkgever mag in 2013 maximaal 50% van de gedifferentieerde WGA-premie verhalen op zijn werknemers. Als hij dit doet, moet hij de premie inhouden op het nettoloon van de werknemers. Als de werkgever de premie niet verhaalt, hoeft hij over de niet-verhaalde premie geen loonheffingen te betalen.
Past u tijdens de re-integratie van een zieke werknemer zijn arbeidsovereenkomst aan, dan kan de passende arbeid die hij op dat moment verricht, de nieuwe bedongen arbeid worden. Hierdoor ontstaat voor u een nieuwe loondoorbetalingsplicht bij ziekte.
De bedongen arbeid is de arbeid die de werknemer bij uw organisatie verrichtte voordat hij ziek werd en waarover afspraken zijn gemaakt in zijn arbeidsovereenkomst. Als een werknemer passende werkzaamheden verricht in het kader van zijn re-integratie en u zijn arbeidsovereenkomst daarop aanpast, brengt dit met zich mee dat de passende arbeid als bedongen arbeid beschouwd wordt. Onlangs oordeelde de Centrale Raad van Beroep dat dit het geval was bij een werkgever die de arbeidsduur (en het bijbehorende loon) van een werknemer aanpaste tijdens zijn re-integratie. De werkgever had hierover zodanige afspraken gemaakt dat de werknemer in de veronderstelling was dat de passende arbeid de bedongen arbeid was geworden. Toen de werknemer weer ziek werd, moest de werkgever van de rechter daarom opnieuw 104 weken het loon doorbetalen. (Bron: Rendement, 3 sept. 2014)
Tips: Werkgevers wensen niet dat passende arbeid onbedoeld of stilzwijgend de bedongen arbeid wordt, wat niet en wel doen?
Werkgevers moeten niet langer verplicht zijn hun zieke werknemers twee jaar door te betalen, maar nog maar maximaal een jaar. De VVD bepleitte dat in het Kamerdebat over de begroting van minister Asscher van Sociale Zaken.
VVD-Kamerlid Anoushka Schut wees er op dat Nederlandse werkgevers per jaar 25 miljard euro kwijt zijn aan ziekte en arbeidsongeschiktheid voor hun werknemers en voormalige werknemers. In Nederland ligt de maximale duur van loondoorbetaling bij ziekte op twee jaar, terwijl dit gemiddeld in Europa zes weken is, aldus Schut. „Nederland loopt dus volledig uit de pas met andere landen.”
Ze wees er op dat werkgevers ook loon moeten doorbetalen als een werknemer buiten het werk om, door bijvoorbeeld paragliden of bungyjumpen, arbeidsongeschikt is. (Bron: De Telegraaf, 27 nov. 2014)
Op het gebied van de loondoorbetalingsplicht en op het gebied van de verzuimvoorschriften schiet het Nederlandse re-integratierecht voor werknemers tekort. Het biedt aan zieke werknemers geen betrouwbare en flexibele contractspositie, bevordert hun optimale inzet niet en er bestaat geen balans tussen de rechten en plichten van alle betrokkenen, concludeert Mark Diebels in zijn proefschrift. Hij onderzocht of Nederland op het gebied van arbeidsverzuim voldoet aan de wet- en regelgeving van de Europese Unie. Diebels doet 26 aanbevelingen om het re-integratierecht zo vorm te geven dat de balans in rechten en plichten in Nederland wordt hersteld. (Bron: Tilburg University, 16 dec. 2014)
Het plan van MKB-Nederland om de loondoorbetalingsplicht voor zieke werknemers te halveren naar één jaar krijgt steun van de VVD. Coalitiepartner PvdA denkt dat heel anders over. 'Door de loondoorbetaling bij ziekte naar één jaar te willen terugbrengen en de rekening daarvan ook nog eens bij de zieke werknemer te willen leggen, zet MKB-Nederland de discussie op slot', zegt Kamerlid John Kerstens. 'Werkgevers schijnen even te vergeten dat ziek zijn geen pretje is en sowieso al leidt tot inkomensverlies.' (Bron: Controllersmagazine, 10 feb. 2015)
Als eigenrisicodrager voor de WGA is de werkgever verantwoordelijk voor de uitkering en de re-integratie van de (ex-)werknemers.
De ex-werknemer mag zijn uitkering meenemen naar landen binnen de EU/EER. En naar landen waarmee Nederland een verdrag over sociale zekerheid heeft, waarin handhavingsbepalingen zijn opgenomen. Sommige werknemers kiezen daarvoor, bijvoorbeeld om gezondheidsredenen. (Bron: UWV, 9 mrt. 2015)
Het verkorten van de loondoorbetalingsverplichting door werkgevers leidt tot lastenverlichting van 425 miljoen euro. Dit staat lijnrecht op de recente berekening van het CPB. Het CPB heeft namelijk berekend dat het verkorten van de loondoorbetalingsperiode van twee naar één jaar gaat leiden tot een toename aan kosten van 800 miljoen. Dit blijkt uit een analyse van Acture, de grootste private uitvoerder van de Ziektewet. (Bron: Acture, 17 jun. 2015)
Meer informatie is te vinden in Handboek Loonheffingen. Ga naar subrubriek Loon- en inkomstenbelasting en klik bij Handboeken Loonheffingen op het door u gewenste jaar.
De kennis van mkb-ondernemers en HR-professionals over de regels voor langdurig verzuim schiet danig tekort. De helft weet niet precies welke informatie bij wie aangeleverd moet worden als een medewerker langdurig ziek is. Ook weten veel ondernemers niet wat ze wel en niet mogen vragen als een medewerker zich ziek meldt, blijkt uit onderzoek van Aon. Doorvragen naar aanleiding van een ziekmelding kan verzuimfraude juist voorkomen.
Ondernemers denken vaak dat ze om privacy-redenen niet mogen doorvragen als een werknemer zich ziek meldt,” zegt Daniel Rijnbeek, Managing Consultant bij Aon. 'Dat is een misvatting: een werkgever mag alles vragen. De medewerker is alleen niet tot antwoorden verplicht.' (Bron: VVP, 22 apr. 2016)
Als de gezondheid van een (ex-)werknemer beter of slechter wordt, kan hij misschien meer of minder werken. Dat kan gevolgen hebben voor de hoogte of duur van zijn WIA-uitkering. Een werknemer kan zelf aan UWV vragen of wij zijn gezondheid opnieuw willen beoordelen. Maar ook werkgevers of verzekeraars kunnen UWV daar om vragen. U doet dat met het nieuwe formulier ‘Aanvragen herbeoordeling WIA door werkgever, verzekeraar of andere instantie’.
Als u een herbeoordeling van een (ex-)werknemer aanvraagt, moet daar wel een aanleiding voor zijn. U moet uw aanvraag goed onderbouwen. Verzekeraars en andere instanties, zoals een administratiekantoor, konden al eerder een herbeoordeling aanvragen namens een (ex-)werkgever. Er is dan altijd een machtiging van de (ex-)werkgever nodig. (Bron: UVW, 14 sep. 2017)
Voor de kosten in het tweede ziektejaar komt er een collectieve verzuim-ontzorgverzekering, waaraan alle kleine werkgevers meebetalen. De ontslagbescherming van twee jaar blijft wel in stand. De maatregel moet bevorderen dat het MKB meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen. In het regeerakkoord heeft het kabinet aangegeven open te staan voor voorstellen van sociale partners met betrekking tot dit onderwerp.Per 1 januari 2020 een ‘MKB verzuim-ontzorgverzekering