Wet sociale werkvoorziening (Wsw)    Wet Wajong 


Wet verbetering poortwachter (WVP)

Datum laatste wijziging: 8 januari 2019  |  Trefwoorden: Arbeidsinactiviteit, Wet Verbetering poortwachter, Poortwachter, WVP, Wet Poortwachter

Inhoud
  1. Doel WVP
  2. Uitgangspunten WVP
  3. Onderdelen WVP
  4. Tijdstabel
  5. Ziekte na tijdelijk dienstverband
  6. Mediator
  7. Interventie
  8. Poortwachterscentrum
  9. Ontslag
  10. Uitbreiding doelgroep re-integratieverplichtingen per 1 juli 2011
  11. Werkwijzer Poortwachter UWV opvolger van Werkwijzer ‘RIV-toets in de praktijk’
  12. Herplaatsing van werknemer in concernverband
  13. Werkwijzer poortwachter 1 december 2018

Doel WVP

Per 1 januari 2002 onderging het stelsel van de sociale zekerheid, en in bijzonder de regeling betreffende arbeidsongeschiktheid, belangrijke veranderingen qua organisatie en verantwoordelijkheden van de diverse partijen. De Wet verbetering poortwachter (WVP)* is op 1 april 2002 ingegaan.

* 'Poortwachter van het arbeidsongeschiktheidsgebouw'. Een treffende metafoor voor de uitvoeringsinstellingen (poortwachters) die er voor moeten zorgen dat de instroom in de WAO/WIA na het tweede ziekte jaar zo beperkt mogelijk is.

Uitgangspunten WVP

De Wet verbetering poortwachter is bedoeld om bij ziekte sneller in te kunnen grijpen en daardoor de instroom in de WIA/WAO te beperken. Andere uitgangspunten van de wet zijn:
  • de primaire verantwoordelijkheid ten aanzien van preventie en re-integratie blijft liggen bij werkgevers en werknemers;
  • alle inspanningen van werkgevers en werknemers moeten erop gericht zijn mensen die nog in staat zijn arbeid te verrichten, zo snel mogelijk hun werk te doen hervatten;
  • aan degenen die echt niet meer in staat zijn arbeid te verrichten moet een permanente en adequate inkomensbescherming worden geboden.

Onderdelen WVP

Belangrijke onderdelen van de Wet verbetering poortwachter zijn:
sneller ingrijpen in het eerste ziektejaar: Om de herintreding van de zieke werknemer sneller te doen geschieden, moet de werkgever na zes weken advies inwinnen bij de Arbodienst om te komen tot herstel en werkhervatting.
  • verzuimdossier: Als er sprake is van een verzuim van zes weken of meer, is de werkgever verplicht een verzuimdossier bij te houden, waarin men het verloop van het ziekteverzuim en de genomen maatregelen bijhoudt. De werknemer heeft recht op inzage van dit dossier;
  • probleemanalyse en plan van aanpak: Twee weken na het advies van de Arbodienst is de werkgever verplicht een probleemanalyse en plan van aanpak voor de werkhervatting op te stellen en dit plan iedere zes weken met de werknemer te evalueren. In de probleemanalyse stelt men vast wat de verwachting is ten aanzien van herstel en werkhervatting en welke stappen concreet kunnen worden gezet. In het plan van aanpak legt men afspraken over activiteiten voor herstel en werkhervatting vast. Ook de afgesproken doelstellingen bijbehorende termijnen neem men in het plan op. Een casemanager ziet er op toe dat het plan wordt uitgevoerd, ook is hij het aanspreekpunt voor de zieke werknemer over de verzuimbegeleiding en de re-integratieactiviteiten, de Arbodienst en de werkgever. De Arbodienst beoordeelt het zogeheten re-integratieverslag (zie onder) en geeft in deze adviezen;
  • melding verzuim aan UWV: Na 42 weken meldt de werkgever het verzuim aan UWV (was tot 1 november 2008 nog 13 weken). Het UWV stuurt aan de werkgever en werknemer in de 44e week een brief als de werknemer nog niet beter is gemeld. Deze brief wijst de werkgevers en werknemers op hun verplichtingen voor re-integratie.
  • re-integratieverslag¹: In dit verslag doen zowel de werkgever als de werknemer na negen maanden verslag van de wederzijdse inspanningen die zij en de Arbodienst zich hebben getroost ter bevordering van de werkhervatting van de zieke werknemer. De werknemer doet naast een verslag van zijn eigen re-integratie-inspanningen ook verslag van zijn bevindingen t.a.v. de inspanningen van de werkgever en de Arbodienst. Ook geeft hij commentaar op de daarvan gemaakte rapportage. De Arbodienst zendt het geheel aan medische en re-integratierapporten/verslagen en commentaren naar de UWV, een en ander ter onderbouwing van de WIA-aanvraag;
  • onvoldoende medewerking werknemer: Weigert de werknemer mee te werken aan de re-integratie, dan krijgt de werkgever enkele sancties tot zijn beschikking. Bijvoorbeeld looninhouding en in het uiterste geval ontslag;
  • deskundigenoordeel²: Werkgever en werknemer hebben het recht een deskundigenoordeel (second opinion) aan te vragen bij de uitvoeringsinstelling over de vraag of er binnen het bedrijf passende arbeid aanwezig is, dan wel of er voldoende re-integratie-activiteiten worden ontplooid. Volgens de Algemene wet bestuursrecht  (AWB) moet het UWV binnen twee weken het deskundigenoordeel geven, tenzij aanvullende (medische) informatie nodig is, maar uiterlijk binnen acht weken;
  • uitstel WGA-keuring: Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk verzoeken de WGA-keuring uit te stellen. Bijvoorbeeld als de re-integratie al vergevorderd is;
  • herplaatsing: vanaf 1 januari 2003 moeten werkgevers ook re-integratie-bedrijven in te schakelen bij herplaatsing van de arbeidsongeschikte werknemer buiten de eigen organisatie.
¹ Met ingang van 1 september 2012 zijn er t.a.v. het re-integratieverslag nieuwe beleidsregels van kracht. Deze regels houden in dat het aan de werkgever wordt overgelaten zelf stukken te selecteren die relevant zijn om de aanvraag te onderbouwen. Deze stukken moeten uiteraard adequate en actuele informatie bevatten over de arbeidsongeschiktheid, de herstelprognose en de herplaatsingsinspanningen en -mogelijkheden (het toetsingskader).

² Als de werkgever een arbeidsovereenkomst wil ontbinden omdat een zieke werknemer niet wil meewerken aan re-integratie, heeft hij daarvoor nu altijd een deskundigenoordeel van UWV nodig. Maar daar komt verandering in. Als een werknemer zich ziek meldt en vervolgens niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen, kan dat voor de werkgever reden zijn om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer doet immers niet zijn best om weer aan het werk te gaan. Op dit moment wijst de kantonrechter het verzoek om zogenoemde ‘ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens het zonder deugdelijke grond niet nakomen van de re-integratieverplichtingen’ standaard af als de werkgever geen deskundigenoordeel van UWV kan overleggen. Als de Verzamelwet SZW 2015 goedgekeurd wordt, komt daar echter verandering in (Bron: ARBO Rendement, 14 aug. 2014).

Het tarief voor het deskundigenoordeel (second opinion) is sinds 1 januari 2013 voor werknemers € 100. Werkgevers betalen voor een deskundigenoordeel € 400.




Tijdstabel

De Wet verbetering poortwachter kent een aantal vastgestelde tijdstippen waar partijen zich aan dienen te houden. Omdat vanaf 2004 de werkgever het loon van de werknemer bij langdurig ziekte moet doorbetalen, bestrijken de tijdstippen een periode van twee jaar, te weten:

Tijdstabel Wet verbetering poortwachter
 
Wanneer Actie
1e ziektedag ziekmelding door werknemer
uiterlijk dag 7 werkgever geeft de ziekte door aan de Arbodienst, welke dag is afhankelijk van afspraken met de Arbodienst
6e week werkgever ontvangt van de Arbodienst een risico-analyse, nodig om Plan van Aanpak op te stellen
8ste week werkgever stelt een Plan van Aanpak op in overleg met werknemer
vanaf 8ste week regelmatige evaluatie van het Plan van Aanpak
42ste week werkgever meldt het verzuim aan het UWV
44ste week het UWV stuurt aan werkgever en werknemer een brief als de werknemer nog niet beter is gemeld. Deze brief wijst werkgever en werknemer op hun verplichtingen voor re-integratie
52ste week werkgever en werknemer evalueren na het eerste ziektejaar de re-integratie van werknemer. Dit wordt de eerstejaarsevaluatie genoemd.
88ste week het aanvragen van een WIA uitkering nadert voor de werknemer. Werkgever en werknemer ontvangen een brief van het UWV.
20ste maand werknemer ontvangt het re-integratieverslag van werkgever. De Arbodienst stelt het medische deel van het re-integratieverslag op
91ste week werknemer dient op basis van het re-integratieverslag een aanvraag voor een WIA-uitkering in bij het UWV
93ste week de WIA uitkering dient uiterlijk nu te worden aangevraagd. De werkgever is verantwoordelijk voor het doorlopen van alle eerder benoemde stappen en het vastleggen van betreffende stappen in een re-integratie verslag
104e week besluit UWV over het toekennen van een WGA/IVA-uitkering

Red.: De Wet verbetering poortwachter geeft geen actiemomenten aan voor de eerste verzuimweken waar de zieke werknemer direct bij betrokken is. Toch is het verstandig om dan juist wel actie te ondernemen, waardoor vaak langdurig verzuim kan worden voorkomen. Meestal is de directe chef hiertoe de eerst aangewezene.

Ziekte na tijdelijk dienstverband

Als het (tijdelijke) dienstverband eindigt op het moment dat de werknemer nog steeds ziek is, dan neemt de UWV de verantwoordelijkheid over. De werkgever doet dit door op de laatste dag van het dienstverband een ziekmelding door te geven.
Was een werknemer langer dan 6 weken voor de beëindiging van het dienstverband al ziek, dan moet de werkgever een re-integratieverslag opstellen en dit meegeven aan de werknemer. De werknemer overhandigt het verslag aan UWV . UWV beoordeelt vervolgens of u als werkgever tijdens het dienstverband voldoende inspanningen heeft gepleegd voor re-integratie. Is dat niet het geval, dan moet de UWV het ziekengeld op de werkgever verhalen.
Wordt een werknemer vlak voor de afloop van het dienstverband ziek met weinig kans op herstel, dan kan het zijn dat de werkgever onevenredig hoge kosten moet maken voor re-integratie in relatie tot het nog resterende salaris. In dit geval kan de werkgever bij UWV een participatieverzoek indienen. Dat wil zeggen dat hij UWV vraagt mee te betalen aan de re-integratie. De werkgever blijft wel verantwoordelijk voor de re-integratie tot het einde van het dienstverband en is dus verplicht zich in te spannen, ook financieel.

Mediator

Arbodiensten schakelen steeds vaker een mediator in. Een mediator heeft tot taak tussen partijen te bemiddelen, het oplossen van een arbeidsconflict in plaats van het stellen van arbeidsongeschiktheidsvraag noemt men 'demedicaliseren'.

De term 'mediation' **** is afkomstig uit de Angelsaksische landen, waar het vooral werd toegepast bij echtscheidingen. In Nederland wordt de hulp van een professionele mediator door Arbodiensten steeds vaker ingeroepen, in het bijzonder als het ziekteverzuim wordt veroorzaakt door een conflict op het werk. Wordt het conflict opgelost, dan is de gang naar de kantonrechter overbodig geworden. Mediation wil niet zeggen dat de werkgever en de werknemer bij elkaar blijven. In 30% van de gevallen gaan de twee uit elkaar, maar in dat geval wel meer vriendschappelijk dan bij de rechter. Er zijn ongeveer 4.500 mediators in Nederland, waarvan er 800 zijn gecertificeerd (zie onder). Gemiddeld kost een mediator 150 euro per uur. Een kwart van de mediators rondt een gesprek over een arbeidsconflict binnen vijf uur af, 35% van de mediators heeft vijf tot tien uur nodig.

**** Mediation is niet hetzelfde als arbitrage: mediation vindt plaats op vrijwillige basis, dat geldt voor arbitrage. Verder heeft de mediator geen bevoegdheden, dat heeft de arbiter wel, hij kan voor partijen een rechtshalve bindende uitspraak doen.

De titel mediator is niet wettelijk beschermd (dat is de titel psycholoog trouwens ook niet). Dat is anders als een mediator staat ingeschreven in het Register van Mediators dat door het Nederlands Mediation Instituut (NMI) beheerd wordt. De titels NMI Mediator en NMI Gecertificeerd Mediator zijn dus wel beschermd. Andere registers zijn de Stichting Register Mediator en het ADR-register. De verschillen tussen de diverse registers staan op de site van de Mediatorsvereniging.nl.


Lees meer over 'mediation' in HR-kiosk.

Interventie

Als er geen sprake is van medische arbeidsongeschiktheid maar de werknemer in kwestie toch arbeidsongeschikt is, noemt men dat situationele of situatieve arbeidsongeschiktheid. Omdat dit begrip op zich niet leidt tot het actief oplossen van het probleem, is men van deze term afgestapt. In plaatse van een afkoelingsperiode zoekt men de oplossing in een actieve conflicthantering, de interventie': 'iedere activiteit waarmee een Arboprofessional of andere deskundige de re-integratie van een werknemer in het Arboproces bevordert'. In dit verband gebruiken Hr-professionals vaak de zogeheten STECR Werkwijzer of Richtlijn die ook te bestellen is, zie de betreffende internetsite.

De Hoge Raad stelde in 2008 dat in dit geval beoordeeld moet worden of de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft kunnen verrichten vanwege een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De werknemer, die in dat kader loon vordert, moet aannemelijk maken aan de hand van concrete feiten en omstandigheden, dat de situatie dermate psychisch en fysiek belastend is geweest, dat men redelijkerwijs niet van hem kon vergen dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten. De Hoge Raad voegt daar aan toe, dat de werknemer in beginsel gehouden is alle medewerking te verlenen aan de inspanningen die er op gericht zijn de oorzaken daarvan weg te nemen. In dat geval behoudt de werknemer recht op loon en vormt het argument van werkweigering geen ontslaggrond.

Poortwachterscentrum

Als een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer niet binnen de eigen organisatie kan worden geïntegreerd, is zoals gezegd de werkgever verplicht een poortwachterscentrum in te schakelen. Een Poortwachterscentrum (PWC) is een onafhankelijke, non-profitorganisatie van en voor werkgevers. Door het bijeen brengen van collegiale netwerken worden openstaande vacatures en werknemers gekoppeld. Het gaat dan om werknemers die, om welke reden dan ook, niet meer werkzaam kunnen/willen zijn in het bedrijf, maar beschikbaar zijn voor een functie bij een andere werkgever in de regio. Het PWC maakt de match en regelt de overstap. PWC's zijn er onder meer in Zaandam, Heerhugowaard, Utrecht en Zwolle.

Ontslag

Als re-integratie niet mogelijk is of als het redelijkerwijs niet mogelijk is om iemand binnen 26 weken door scholing te herplaatsen in een aangepaste functie, is het toegestaan de arbeidsovereenkomst met een langdurige arbeidsongeschikte via het CWI te beëindigen (Ontslagbesluit, artikel 5:2).




Uitbreiding doelgroep re-integratieverplichtingen per 1 juli 2011

De doelgroep bij de toetsing van het re-integratieverslag (RIV) wordt uitgebreid. Het UWV toetst vanaf 1 juli 2011 ook het re-integratieverslag bij:
  • werknemers die ziek zijn door orgaandonatie;
  • werknemers die ziek zijn door zwangerschap of bevalling;
  • zieke werknemers met een no-riskpolis.
Blijkt uit die toetsing dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van de hierboven genoemde werknemers? Dan kan UWV de werkgever verplichten om loon door te betalen bij een aanvraag Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Ook kan UWV beslissen dat de werkgever de Ziektewetuitkering terugbetaalt als het dienstverband is beëindigd. Dit geldt alleen voor werknemers die op of na 1 juli 2011 ziek worden.

Werkwijzer Poortwachter UWV opvolger van Werkwijzer RIV-toets in de praktijk

De Werkwijzer Poortwachter helpt werkgevers, bedrijfsartsen, arbodiensten en re-integratiebedrijven in de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. In de Werkwijzer vindt u uitgebreid antwoord op de volgende vragen:
  • Wat verwacht UWV van de werkgever bij de re-integratie van een werknemer?
  • Hoe toetst UWV of de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende zijn?
  • Welke gevolgen heeft het voor de werkgever als blijkt dat zijn re-integratie-inspanningen niet voldoende zijn geweest?
De Werkwijzer Poortwachter is vanaf 24 maart 2017 een vervanging van de oude ‘Werkwijzer RIV-toets in de praktijk’.

Herplaatsing van werknemer in concernverband

De werkgever die aan zijn herplaatsingsverplichting wil voldoen, moet ook kijken naar de vacatures bij de andere entiteiten in de groep waar hij onderdeel van uitmaakt. De kantonrechter wijst een verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts toe (en het UWV verleent toestemming tot opzegging), als hij een redelijke grond heeft in de zin van artikel 7:669 BW.

Daarnaast moet de werkgever aantonen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn (eventueel met behulp van scholing) in een andere passende functie niet mogelijk is of niet logisch is. (Uitspraak: Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 18 jan. 2018)

Werkwijzer poortwachter 1 december 2018

In de geactualiseerde Werkwijzer poortwachter d.d. 1 december 2018 van het UWV vindt u uitgebreid antwoord op de volgende vragen:
  • Wat verwacht UWV van de werkgever bij de re-integratie van een werknemer?
  • Hoe toetst UWV of de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende zijn?
  • Welke gevolgen heeft het voor de werkgever als blijkt dat zijn re-integratie-inspanningen niet voldoende zijn geweest?

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Wet sociale werkvoorziening (Wsw)    Wet Wajong