Arbeidsongeschiktheid (geschiedenis)    Arbeidsongeschiktheid tot twee jaar 


Arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar

Datum laatste wijziging: 24 december 2018  |  Trefwoorden: Arbeidsongeschiktheid, Loondoorbetaling, WAO, WIA

Inhoud

  1. Loondoorbetalingsplicht vervalt na twee jaar
  2. Herhaaldelijk ziek en loondoorbetalingsplicht
  3. Doorbetaling na twee jaar
  4. Re-integratie heikel punt
  5. Social Return bij aanbestedingen
  6. Kortere wachttijd WIA
  7. Tegemoetkomingen
  8. Proefplaatsing standaard twee maanden
  9. Proefplaatsing werklozen moet sneller
  10. Geïntegreerde aanpak van zorg en re-integratie leidt tot snellere werkhervatting
  11. Beleving werkgevers loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
  12. Verkorte wachttijd WAO afgeschaft bij loondoorbetaling
  13. Re-integratie ex-werknemer in het buitenland
  14. Verzuimverzekering
  15. Kritiek FME op werkgeverslasten
  16. Loondoorbetaling kleine werkgevers bij ziekte wordt één jaar
  17. Onderzoek CPB
  18. CDA: Loondoorbetaling bij ziekte moet korter
  19. Werkgevers willen soberder uitkering bij ziekte
  20. Aanpassing uitvoeringsregels ontslag
  21. Digitaal formulier voor ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid
  22. Hoe wordt de transitievergoeding berekend bij ontslag na 2 jaar ziekte?
  23. Verplichtingen werkgever ook na 3 jaar mogelijk
  24. Zieke werknemer moet zelf voor vervoer zorgen
  25. Nóg eens 104 weken loon bij ziekte doorbetalen?!
  26. Politieke standpunten anno 2017 over loondoorbetaling bij ziekte
  27. Inkorting loondoorbetaling bij ziekte: ‘Het blijft een kostenpost’
  28. Verkort de loondoorbetaling bij ziekte tot drie maanden
  29. Zieke werknemer heeft recht op volledige betaling vakantie-uren
  30. Jurisprudentie: In tweede ziektejaar 70 procent van het salaris
  31. Burn-out: werkgever mag loonsanctie derde ziektejaar verhalen op arbodienst
  32. MKB Nederland omarmt loondoorbetalingsplan Verbond
  33. Midden- en kleinbedrijf ontlasten van de verplichte loondoorbetaling bij ziekte
  34. Loondoorbetalingsverplichting zieke werknemers voor kleine ondernemers

Loondoorbetalingsplicht vervalt na twee jaar

Als arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar heeft geduurd, is de werkgever niet langer verplicht het loon van een zieke werknemer door te betalen. Is de betreffende werknemer nog steeds arbeidsongeschikt, dan zal hij in veel gevallen in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de WIA. Deze wet is met ingang van 1 januari 2006 in de plaats gekomen van de WAO en geldt voor iedereen die op of na 1 januari 2004 ziek is geworden. Vanaf 2006 bestaan er dus twee groepen arbeidsongeschikten: personen met een WAO-uitkering en personen met een WIA-uitkering.

Herhaaldelijk ziek en loondoorbetalingsplicht

Als een werknemer zich na een ziekteperiode beter meldt en daarna binnen vier weken opnieuw uitvalt, dan tellen de vorige ziekteperiode, de periode van het beter zijn en de nieuwe ziekteperiode voor één periode. Het doet er niet toe of het wel of niet om dezelfde ziekte* gaat. De dagen van de verschillende beter- en ziekteperiodes moeten bij elkaar worden opgeteld tot aan 104 weken (twee jaar). Zitten er meer dan vier weken tussen een beter- en ziekmelding, dan moet men opnieuw beginnen met tellen.

* Zwangerschap is geen ziekte, hiervoor gelden andere regels, zie Zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Doorbetaling na twee jaar

Als de werkgever in de ogen van het UWV niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen, kan het UWV besluiten dat hij het loon van de zieke werknemer nog maximaal een jaar langer moet doorbetalen. Dit wordt ook wel de loonsanctie genoemd. Bij het opleggen van een loonsanctie geeft UWV aan wat de werkgever kan doen om de re-integratie te verbeteren. Volgt de werkgever deze eisen op, dan kan hij een verzoek indienen om de periode van de loonsanctie te verkorten.

Vanaf 2011 geldt dat de doorbetalingsplicht wordt opgeschort gedurende de periode dat de werknemer zwangerschaps- en bevallingsverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof opneemt. Voor de verlengde loondoorbetalingsplicht gaat dus dezelfde regel gelden als voor de normale loondoorbetalingsplicht.

Re-integratie heikel punt

Als een werknemer langdurig ziek is, wordt van de werkgever verwacht dat hij zijn steentje bijdraagt aan re-integratie. Wat veel kleine ondernemers niet beseffen is dat ook bij het inschakelen van een extern bureau de verantwoordelijkheid bij de werkgever blijft te liggen. Het huidige re-integratiebeleid stelt dat de werkgever ervoor moet zorgen dat een werknemer binnen de eigen gelederen re-integreert of bij een andere werkgever aan het werk komt. Slaagt de werkgever hier niet in, dan moet de zieke medewerker een WIA-uitkering aanvragen.

Tijdens dit traject toetst het UWV of de werkgever voldoende heeft ondernomen om dit te realiseren. Volgens Pascal Besselink, jurist bij DAS, komt het gros van de kleine ondernemingen niet door deze toets van het UWV. Zij besteden die re-integratie uit aan bureaus. Op het moment dat externen echter hun verplichtingen tegenover de werkgever niet nakomen, draait de werkgever op voor de consequenties. Als het UWV oordeelt dat de ondernemer niet aan zijn plicht heeft voldaan, volgt er een boete in de vorm van een loonsanctie.

Social Return bij aanbestedingen

De Rijksoverheid neemt met ingang van 1 juli 2011 bij inkopen en aanbestedingen 'social return' als contractvoorwaarde op. Deze maatregel houdt in dat het Rijk bij aanbestedingen boven de 250.000 euro in het contract opneemt dat er bij de uitvoering van de opdracht ook mensen moeten worden ingezet met een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt. Social return heeft als doel om de uitstroom naar werk te bevorderen voor mensen die zonder re-integratieondersteuning niet aan het werk komen. Het gaat daarbij om opdrachten die worden gegeven voor 'diensten' en 'werken' zoals catering, schoonmaak en bouwkundige werken.

Kortere wachttijd WIA

De algemene regel is dat het loon van een arbeidsongeschikte werknemer gedurende twee jaar moet worden doorbetaald, maar soms kan het korter. Als voor een volledig arbeidsongeschikte (80%) werknemer de kans op herstel nihil is, kan eerder een WIA-uitkering bij het UWV worden aangevraagd. Er zijn twee voorwaarden: de betrokken werknemer moet langer dan 13 weken maar korter dan 68 weken ziek zijn geweest en de Arbo-arts (bedrijfsarts) moet de aanvraag ondersteunen met een verklaring. Voor de werkgever is het voorgaande belangrijk, hij betaalt minder lang aanvullende loonkosten en evenmin is hij gebonden aan re-integratiekosten.

Tegemoetkomingen

Bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte kunnen werkgevers gebruik maken van de volgende regelingen:
  • premiekorting WIA/Wajong gedurende drie jaar, zie subrubriek Premiekorting;
  • loondispensatie bij minder presteren;
  • betaling (groot) deel van de loonkosten bij ziekte (no-riskpolis);
  • proefplaatsing met behoud van de uitkering (zie onder);
  • subsidie aanpassing werkplek.

Proefplaatsing standaard twee maanden

Als een werkgever voor een uitkeringsgerechtigde een proefplaatsing met behoud van uitkering(en) aanvraagt, is de standaardduur standaard twee maanden. Voor zieke of gehandicapte werklozen kan UWV de standaard proefplaatsing van twee maanden verlengen. Als een werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is, kan zijn gezondheidssituatie in de eerste periode nog wat instabiel zijn, waardoor de werkgever na twee maanden nog geen goed beeld van zijn functioneren heeft. UWV beoordeelt dan of de verlenging van de proefplaatsing terecht is. De proefplaatsing kan maximaal zes maanden duren. Voor de werkgever belangrijk: in de periode van proefplaatsing betaalt hij geen loon, de werknemer behoudt zijn uitkering (Bron: UWV)

NB: Een proefplaatsing telt niet mee voor de bepaling van de ketenregeling.

Proefplaatsing werklozen moet sneller

Bedrijven moeten sneller een werkloze of arbeidsongeschikte een proefplaatsing kunnen geven. Uitkeringsinstantie UWV heeft nu maximaal 8 weken de tijd om te bepalen of iemand daarvoor in aanmerking komt. Werkgevers vinden dat te lang. Ze nemen dan liever iemand anders aan. Aldus de Kamerleden Steven van Weyenberg van D66 en Pieter Heerma van het CDA.

Geïntegreerde aanpak van zorg en re-integratie leidt tot snellere werkhervatting

Uit onderzoek dat Panteia uitvoerde voor het Ministerie van SZW blijkt dat wanneer de re-integratie en zorg voor zieke werknemers geïntegreerd wordt dit aanzienlijke besparingen oplevert. Deze besparingen ontstaan voornamelijk als gevolg van een snellere werkhervatting van zieke werknemers.
Inmiddels is Panteia gestart met een vervolgonderzoek dat dieper ingaat op de inzet van interventies die werkhervatting van zieke werknemers bespoedigen. Het denken over ziekte en herstel bij werknemers en arbeidsongeschikten heeft zich de laatste jaren ontwikkeld: terwijl voorheen werd aangenomen dat zieke werknemers eerst aan hun herstel dienen te werken en pas daarna aan werkhervatting worden de werelden van zorg en participatie de laatste jaren meer geïntegreerd. Dit vormde voor het ministerie van Sociale Zaken aanleiding om Panteia te laten onderzoeken of het mogelijk is om kosten te besparen met het breed inzetten van bewezen effectieve interventies die zorg en participatie integreren. (Bron: Panteia, 23 jun. 2014)

Beleving werkgevers loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

In het begrotingsakkoord voor 2014 is afgesproken dat er een onderzoek komt naar de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers bij ziekte. In mei 2014 heeft Panteia de opdracht gekregen dit onderzoek uit te voeren. Minister Asscher heeft de uitkomsten 6 februari 2015 aan de Tweede Kamer aangeboden. Uit het onderzoek komt naar voren dat werkgevers weliswaar beducht zijn voor de risico’s die uit de loondoorbetalingsverplichting voortkomen, maar dat het tegelijkertijd aansluit bij hun idee van goed werkgeverschap.
Het financiële draagvlak van de loondoorbetalingsplicht is beperkter dan het algemene draagvlak. Uit het onderzoek naar de ervaringen van werkgevers blijkt dat 45 procent van de werkgevers aangeeft dat de kosten die voortkomen uit ziekte en re-integratie niet goed te dragen zijn. Vooral werkgevers uit sectoren die de afgelopen jaren last hebben gehad van economische tegenwind, geven aan dat de kosten niet goed te dragen zijn. (Bron en rapport: Panteia, 10 feb. 2015)

Verkorte wachttijd WAO afgeschaft bij loondoorbetaling

Sinds 1 januari 2015 is de verkorte wachttijd WAO afgeschaft. In de meeste gevallen moet de werkgever tot 104 weken loon doorbetalen, als de gezondheid van de werknemer met WAO verslechtert.
De verkorte wachttijd blijft alleen bestaan voor werknemers met WAO die geen recht hebben op een Ziektewetuitkering of op loondoorbetaling bij ziekte. Maar heeft de werkgever een werknemer met WAO in dienst, die toegenomen arbeidsongeschikt is en die niet meer onder de no-riskpolis van de Ziektewet valt? Dan betaalt de werkgever zijn loon door tot 104 weken, zonder dat daar een hogere WAO-uitkering tegenover staat. (Bron: UWV, 9 mrt. 2015)

Re-integratie ex-werknemer in het buitenland

Als eigenrisicodrager voor de WGA is de werkgever verantwoordelijk voor de uitkering en de re-integratie van de (ex-)werknemers.
De ex-werknemer mag zijn uitkering meenemen naar landen binnen de EU/EER. En naar landen waarmee Nederland een verdrag over sociale zekerheid heeft, waarin handhavingsbepalingen zijn opgenomen. Sommige werknemers kiezen daarvoor, bijvoorbeeld om gezondheidsredenen (Bron: UWV, 9 mrt. 2015)

Op 8 april 2015 verscheen het Jaarverslag UWV 2014. Daarin staan onder andere cijfers over het aantal toegekende en beëindigde uitkeringen. Opvallend is dat het aantal loonsancties voor werkgevers in 2014 met 25% afnam.
* Doorbetalingsplicht werkgever bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer. 

NB: Het UWV kent twee soorten loonsancties:
  • UWV kan werkgevers een loonsanctie opleggen als zij niet genoeg hebben gedaan aan de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer. Dat is een ‘inhoudelijke loonsanctie’. De werkgever moet dan langer het loon doorbetalen.
  • UWV kan ook een ‘administratieve loonsanctie’ opleggen. Dat doet het UWV als een werkgever niet (op tijd) aan de administratieve verplichtingen van de Wet poortwachter voldoet. Bijvoorbeeld als hij het re-integratieverslag niet op tijd aanlevert. Nu het mogelijk is het re-integratieverslag digitaal aan te leveren bij UWV, is de verwachting dat ook in 2015 het aantal loonsancties verder zal afnemen. (Bron: Jaarcijfers UWV, 7 mei 2015)

Verzuimverzekering

De werkgever draagt gedurende twee jaar het financiële risico ten gevolge van ziekteverzuim van de werknemers. Wordt een werknemer ziek, dan moet de werkgever tenminste 70% van het loon doorbetalen. Dit financiële risico kan de werkgever verzekeren bij een particuliere verzekeraar. Er zijn legio verzekeraars.

Kritiek FME op werkgeverslasten

Werkgeversorganisatie FME heeft forse kritiek (september 2015). Allereerst blijven werkgevers te lang verantwoordelijk voor de WGA-premie, die maakt dat ex-werknemers na twee jaar ziekte een uitkering ontvangen. Ook de transitievergoeding moet verdwijnen. 'Dit alles is door de overheid onvoldoende ingeschat, in het bijzonder geldt dit voor het midden- en kleinbedrijf (MKB). Het kan toch niet de bedoeling zijn dat personeel onbetaalbaar wordt terwijl mensen werkloos thuis zitten?'

Loondoorbetaling kleine werkgevers bij ziekte wordt één jaar

Kleine ondernemers - bedrijven met maximaal 10 werknemers - gaan korter loon doorbetalen bij ziekte. De werknemers gaan er niet op achteruit, in het tweede jaar betaalt het UWV het loon. Om dat te bekostigen betalen werkgevers op vrijwillige basis een premie, de overheid komt over de brug met een bedrag van 20 miljoen euro per jaar. Een wetsontwerp om het voorgaande te realiseren moet nog aan de Tweede Kamer worden ingediend en dat kan wel tot het voorjaar duren(?). Naast de ingangsdatum van de regeling is ook over de hoogte van de premie die werkgevers gaan betalen nog onduidelijkheid.

Onderzoek CPB

Op verzoek van het ministerie van SZW onderzocht het Centraal Planbureau (CPB) verschillende varianten van verkorting van de loondoorbetalingsplicht, waarbij het resterende deel van de maximaal twee jaar loondoorbetaling collectief wordt gedragen.
De variant waarbij loondoorbetaling voor kleine werkgevers tot circa 10 werknemers na zes maanden collectief wordt en bij werkgevers tot circa 250 werknemers na één jaar leidt volgens het CPB tot een structurele lastenverzwaring van € 0,6 miljard. Op de lange termijn treedt een verlies van werkgelegenheid op van ongeveer 0,1%, omdat extra WIA-instroom een afname betekent van het aantal personen dat beschikbaar is voor de arbeidsmarkt.

Ook andere onderzochte varianten (beperking loondoorbetalingsplicht tot 6 maanden alleen voor kleine werkgevers, beperken tot een jaar bij verschillende bedrijfsgroottes) leiden tot een lastenverzwaring en een negatief effect op de werkgelegenheid. De enige variant zonder een noemenswaardig negatief effect is die waarbij de loondoorbetalingsplicht beperkt wordt tot één jaar voor alleen kleine werkgevers en overige werkgevers voor de volle twee jaar de loondoorbetaling zelf dragen. (Bron: CPB, 2 nov. 2015)

CDA: Loondoorbetaling bij ziekte moet veel korter

Als werkgevers bij ziekte nog maar acht weken loon hoeven door te betalen, zullen zij eerder mensen in vaste dienst nemen. En deze regeling zou ook voor ZZP-ers - die nu zelf hun ziekterisico dragen - moeten gelden.

De Nederlandse arbeidsmarkt heeft op dit moment twee grote problemen. Ten eerste kunnen werkgevers in het midden- en kleinbedrijf (mkb) zich nauwelijks veroorloven om werknemers in vaste dienst te nemen. Dit komt vooral doordat zij bij ziekte van de werknemer tot twee jaar het loon door moeten betalen.

Het tweede grote probleem is dat werknemers geen baan meer kunnen krijgen door de huiver bij de werkgevers. Zij vluchten noodgedwongen in een ZZP-constructie. ZZP-ers zijn voor de werkgever aantrekkelijker dan gewone werknemers, maar lopen zelf grote risico's als zij onverhoopt ziek worden. (Bron en meer: Volkskrant, 1 dec. 2015)

Werkgevers willen soberder uitkering bij ziekte

De uitkering bij ziekte moet worden versoberd. Dat prikkelt de uitgevallen werknemer om weer aan de slag te gaan. Dit schrijven werkgeversorganisaties in hun jaarlijkse advies aan hun CAO-onderhandelaars. Het advies is deze week vastgesteld door VNO-NCW, MKB Nederland en AWVN.

Vakbonden zien het anders. In 2004 hebben werkgevers en vakbonden afgesproken dat de uitkering over twee jaar maximaal 170 procent van het loon zou zijn. In de praktijk is de uitkering in een kwart van de CAO's nog hoger. 'Dat werkgevers in CAO's zelf afspraken hebben gemaakt die de kosten opdrijven, maakt de lobby voor versobering van de Ziektewet ongeloofwaardig', vinden de landelijke koepels. Het argument dat de wettelijke regels voor uitkering bij ziekte te duur zijn, wordt onderuit gehaald doordat de werkgevers de kosten met CAO-afspraken zelf verder opdrijven.

Red.: De argumentatie van de landelijke koepels is goedkoop. In het CAO-overleg is het altijd geven en nemen, de ene arbeidsvoorwaarde valt voor de werkgevers duurder uit en een andere geeft een kostenbesparing en het geven en nemen geldt uiteraard ook voor de vakbonden. Voorbeeld: in de CAO-afspraken oktober 2015 hebben de Bijenkorf en de vakbonden FNV en CNV een principeakkoord* gesloten: Jongeren zullen beloond worden als volwassenen, dus geen jeugdloon meer. In ruil daarvoor gaat het warenhuis 50 procent extra loon uitkeren aan werknemers die op zondag werken, dat was 100% (zie Leeftijdsbeloning). Kan je nu zeggen dat het door de vakbonden elders vasthouden aan 100% extra loon bij werken op zondag ongeloofwaardig is, omdat zij bij de Bijenkorf daarin hebben ingestemd?

* In het eindstadium van collectieve onderhandelingen is een voorlopig (principe) akkoord waarin de CAO-partijen zich kunnen vinden. Dit is nog geen formele ondertekening van de collectieve arbeidsovereenkomst.

Aanpassing uitvoeringsregels ontslag

Het UWV heeft op 4 februari 2016 in de Staatscourant aanpassingen gepubliceerd inzake de uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en de uitvoeringsregels voor ontslag bij om bedrijfseconomische redenen.

De regels zijn onder meer:
  • Bij ontslag wegens ziekte van de werknemer moet de werkgever aannemelijk maken dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm zal kunnen worden verricht. Deze termijn is voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt verkort tot 13 weken.
  • De werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn herplaatsbaar is op een andere passende functie binnen de organisatie van de werkgever, al dan niet met behulp van scholing. Die redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn. Deze is voor werknemers die worden ontslagen na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd verkort tot een maand.
  • De rangorde bij ontslag is specifieker gemaakt. De voormalige versie van de  uitvoeringsregels kende een rangorde in vier groepen. Deze rangorde is gewijzigd en kent nu vijf groepen waarvan achtereenvolgens afscheid moet worden genomen: (1) externe medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten, ZZP-ers en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging; (2) werknemers (inclusief payrollwerknemers) die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt; (3) werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een contract van minder dan 15 uur per week waarbij de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht niet (eenduidig) is vastgelegd (NB: anders genoemd: oproepkrachten); (4) werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken na de datum waarop op de aanvraag wordt beslist eindigt; (5) werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) waarvoor de looptijd van het contract meer dan 26 weken bedraagt.
(Bron: Staatscourant, 4 februari 2016)

Digitaal formulier voor ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid

Als een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, kan de werkgever via het werkgeversportaal een ontslagaanvraag bij UWV indienen. Dit doet hij met het digitale formulier Aanvragen ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid. (Bron: UWV, 13 juli 2016)

Hoe wordt de transitievergoeding berekend bij ontslag na 2 jaar ziekte?

Hoewel er voorstellen zijn ingediend om de transitievergoeding* te matigen of mogelijk een deel bij het UWV te leggen, is deze onverkort verschuldigd.
Voor de berekening zie verder

* De hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).



Verplichtingen werkgever ook na 3 jaar mogelijk

In het kader van goed werkgeverschap is werkgever in beginsel ook na het verstrijken van de loondoorbetalingstermijn van artikel 7:629 BW verplicht om op aanbod van (gedeeltelijk arbeidsongeschikte) werknemer om andere passende arbeid dan de bedongen arbeid in te gaan, tenzij dit redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verlangd. (Bron: Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 22 nov. 2016)

Zieke werknemer moet zelf voor vervoer zorgen

Als een werknemer ziek wordt, is hij in het kader van de Wet Poortwachter verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie. Dat kan betekenen dat de werknemer geacht wordt om tijdelijk tijdens de arbeidsongeschiktheid passende werkzaamheden te verrichten. Deze werkzaamheden kunnen ook elders plaatsvinden dan bij de werkgever. In sommige gevallen betekent dit dat van de werknemer wordt verwacht dat hij reiskosten moet maken. Ook als de werkplek moeilijk bereikbaar is. Lees de jurisprudentie d.d. 23 juli 2013.

Nóg eens 104 weken loon bij ziekte doorbetalen?!

Een schoonmaker raakt arbeidsongeschikt in december 2014. Hij is gaan re-integreren maar heeft tot najaar 2016 niet meer zijn volledige, bedongen werkzaamheden – zoals dat heet – kunnen uitvoeren. Hij was volgens de bedrijfsarts namelijk niet meer in staat om ook ’s nachts te werken, terwijl dat wel onderdeel is van zijn werk. Maar vlak voor het einde van de 104 weken periode, vanaf september 2016, is de schoonmaker weer nachtdiensten gaan werken. Hij heeft dat volgehouden tot januari 2017 en is toen opnieuw ziek uitgevallen, met dezelfde klachten. Het schoonmaakbedrijf stopte de loondoorbetaling.

De rechter beoordeelt op verzoek van de werknemer de vraag of de periode in het najaar van 2016 moet worden gezien als tijd waarin hij volledig zijn oorspronkelijke bedongen werkzaamheden heeft verricht. Ja aldus de rechter; nu de schoonmaker ook weer ’s nachts had gewerkt, langer dan vier weken achter elkaar, had hij zijn volledige eigen werk hervat – voordat hij in januari 2017 weer uitviel wegens ziekte. Daarom start er volgens de rechter in januari 2017 een nieuwe periode van 104 weken loondoorbetaling tijdens ziekte. Lees de jurisprudentie d.d. 17 mei 2017.

Politieke standpunten anno 2017 over loondoorbetaling bij ziekte

In de verkiezingsprogramma’s 2017 hebben partijen over dit onderwerp de volgende ideeën:

  • VVD wil dat de loondoorbetaling bij ziekte voor kleine bedrijven (tot 25 werknemers) wordt verkort tot één jaar. Het tweede jaar wordt dan door de overheid betaald.
  • CDA wil voor langere ziekteperiodes een private regeling met publieke waarborgen.
  • D66 wil dat kleine werkgevers het tweede jaar loondoorbetaling bij ziekte collectief moeten kunnen verzekeren.
  • PvdA wil dat er een collectieve verzekering komt voor een deel van de risico’s voor kleine werkgevers bij de loondoorbetaling bij ziekte.
  • GroenLinks wil dat er een collectieve verzekering komt voor loondoorbetaling bij ziekte voor werkgevers met weinig werknemers.
  • ChristenUnie wil de kleinere werkgevers minder lang financieel belasten met zieke werknemers en wil ook de grotere bedrijven tegemoet komen.
  • 50PLUS wil dat werkgevers nog maar maximaal 8 weken loon hoeven door te betalen aan hun zieke werknemers, daarna zou de overheid de loondoorbetaling op zich moeten nemen.
(Bron: Xpert, 18 aug. 2017)

Petje af voor de onderhandelaars van het nieuwe kabinet die het ook met de vakbonden nog eens moeten worden. 

Inkorting loondoorbetaling bij ziekte: ‘Het blijft een kostenpost’

Rutte III wil de loondoorbetaling bij ziekte van twee naar één jaar voor kleine bedrijven. De kritiek zwelt echter aan. Er bestaan grote twijfels of uitkeringsinstantie UWV de veranderingen aankan.

Het Verbond van Verzekeraars is een van de grootste critici op de loondoorbetaling bij ziekte naar één jaar. Het Verbond wees er eerder al op dat de voorgestelde maatregel kan leiden tot hoger ziekteverzuim en dus uiteindelijk juist tot hogere lasten voor kleine werkgevers. Harold Herbert van het Verbond van Verzekeraars vreest dat mkb’ers in de praktijk niet worden ontlast. (VvV, 3 november 2017) ‘Het blijft een kostenpost.’

Verkort de loondoorbetaling bij ziekte tot drie maanden

Verkort de loondoorbetaling bij ziekte tot drie maanden. Na die drie maanden neemt de verzekeraar activiteiten rondom een zieke werknemer over. Dat zegt Harry van der Kraats, directeur werkgeversverenging AWVN in het HR Journaal.

‘Wij zouden het liefst zien dat bedrijven ontlast worden na drie maanden. Vervolgens neemt de verzekeraar het over, zij krijgen dan een soort poortwachtersrol zodat zij de zieke werknemer ook echt goed kunnen begeleiden.’ Na één jaar zou vervolgens geëvalueerd moeten worden of iemand terugkomt in de organisatie of niet. ‘Stel dat iemand niet kan terugkeren, dan bemiddelt de verzekeraar in het traject naar bijvoorbeeld ander werk. Op deze manier krijgt de werkgever ook de mogelijkheid om iemand anders aan te nemen.’ (Bron en meer: AboutHRM, 10 nov. 2017)

Zieke werknemer heeft recht op volledige betaling vakantie-uren

Niet-genoten vakantie-uren moeten bij ontslag worden vergoed naar 100 procent van het loon, ook al is de werknemer ziek en ontving hij daarom slechts 70 procent van dat loon. Ook een WAO-uitkering mag niet op de vergoeding van vakantie-uren bij ontslag in mindering worden gebracht. Dat oordeelt de Centrale Raad van Beroep1 in zijn uitspraak van 22 november 2017. (Bron: PW, 22 nov. 2017)
 

1 Het oordeel van de Centrale Raad van Beroep - de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht - is in deze zaak een eindoordeel. Partijen kunnen tegen deze uitspraak dan ook geen hoger beroep instellen.  

Jurisprudentie: In tweede ziektejaar 70 procent van het salaris

Een werkgever betaalt ook in het tweede ziektejaar 100% van het oude salaris, tot hij er achter komt dat 70 procent normaal is. De betaling wordt gewijzigd, de langdurig zieke werknemer krijgt in het tweede jaar van zijn ziekte nog maar 70 procent van zijn salaris.

De werknemer eist dat de werkgever 100 procent blijft doorbetalen. De kantonrechter oordeelt dat de loondoorbetaling bij ziekte in het tweede jaar naar 70 procent correct handelen van de werkgever is. Lees de jurisprudentie d.d. 22 sep. 2017.

Burn-out: werkgever mag loonsanctie derde ziektejaar verhalen op arbodienst

Als een werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen verricht in de eerste twee ziektejaren zal de werkgever ook in het derde ziektejaar loon moeten blijven betalen aan de werknemer. Bij de begeleiding van zieke werknemers moet de werkgever zich laten bijstaan door een bedrijfsarts, veelal in dienst van een arbodienst.

Recent heeft de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2017:6160) uitgemaakt dat de werkgever de schade ten gevolge van een dergelijke loonsanctie op de arbodienst kan verhalen.

MKB Nederland omarmt loondoorbetalingsplan Verbond

Aanvankelijk was MKB Nederland enthousiast over het plan van de nieuwe regering (Rutte 3) om de loondoorbetaling bij ziekte voor bedrijven met minder dan 25 werknemers na één jaar onder te brengen bij het UWV. Maar MKB zegt nu geschrokken te zijn van de uitvoering en vrezen veel bureaucratie omtrent het UWV en daardoor een hoge premie. Eerder waren VNO-NCW en het UWV zelf ook kritisch over het plan.

MKB Nederland heeft nu liever dat verzekeraars een belangrijke rol nemen bij (langdurig) verzuim. Zij moeten na drie maanden werkgevers kunnen ontlasten door re-integratietaken over te nemen. Daarvoor zouden werkgevers dan een extra premie moeten betalen. Dit lijkt op het plan dat het Verbond van Verzekeraars op 1 november 2017 presenteerde. Het Verbond tekende bij het plan aan dat er wel een wetswijziging nodig is zodat verzekeraars sneller kunnen schakelen met werknemers. (Bron: Findinet, 15 mrt. 2018

Midden- en kleinbedrijf ontlasten van de verplichte loondoorbetaling bij ziekte

Het kabinet moet nog voor de kerst komen met maatregelen die het midden- en kleinbedrijf ontlasten bij de verplichte loondoorbetaling bij ziekte. Daarnaast moet werken meer lonen. Dat zeggen VNO-NCW en MKB-Nederland in een brief aan de Tweede Kamer met het oog op de behandeling van de begroting van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
(Bron en meer kritische opmerkingen: VNO-NCW, 28 nov. 2018)

Loondoorbetalingsverplichting zieke werknemers voor kleine ondernemers

Kleine werkgevers hebben moeite om twee jaar lang loon te blijven doorbetalen aan werknemers die ziek zijn. Vanwege deze verplichting twijfelen ze ook om mensen in vaste dienst te nemen. Daarom komen er maatregelen die het voor kleine werkgevers makkelijker, duidelijker en goedkoper maken om loon door te betalen bij ziekte. Minister Koolmees en de werkgeversorganisaties hebben hier afspraken over gemaakt. Ook is een convenant getekend met het Verbond van Verzekeraars.

MKB-Nederland, VNO-NCW, LTO Nederland, het Verbond van Verzekeraars en minister Koolmees hebben daarom de volgende afspraken gemaakt:
  • Er komt een standaard MKB-verzuim-ontzorg-verzekering per 1 januari 2020, waardoor kleine werkgevers optimaal ontzorgd worden. Deze verzekering vangt het financiële risico op en helpt bij de verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling bij ziekte.
  • Er komt een tegemoetkoming voor de kosten van loondoorbetaling van in totaal 450 miljoen euro, waar met name de kleine werkgevers van profiteren.
  • Per 1 januari 2021 wordt het medisch advies van de bedrijfsarts bij de toets op re-integratie-inspanningen (RIV-toets) leidend. Op basis van dit advies richten werkgever en werknemer het re-integratietraject in. Om te stimuleren dat het medisch advies van de bedrijfsarts en het medisch oordeel van de verzekeringsarts gebaseerd zijn op gelijke uitgangspunten investeert het kabinet tien miljoen euro in een kwaliteitsverbetering.
  • De transparantie rondom loondoorbetaling gaat verbeteren. De minister wil dat het voor kleine werkgevers helderder wordt waar UWV hen op beoordeelt bij de re-integratie van zieke werknemers (RIV-toets). Hierover gaat hij in gesprek met UWV.
  • Werkgevers krijgen meer grip op het zogenaamde ‘tweede spoor’. Hierin keren zieke werknemers niet terug op de oude werkplek maar bij een andere werkgever. Werkgevers krijgen door bovenstaande maatregelen meer zekerheid over de inzet van tweede spoor en kunnen dan samen met de medewerker een plan maken. Waarbij de medewerker een grotere rol krijgt dan nu. Ook gaat de minister ruimte bieden voor experimenten tweede spoor die kunnen leiden tot meer of makkelijkere re-integratie bij een andere werkgever.
Minister Koolmees merkt daarnaast op dat hij ruimte ziet voor de werkgevers en werknemers om CAO-afspraken te beperken waarbij de wettelijk loondoorbetalingsverplichting wordt aangevuld tot vrijwel het volledige salaris.

Er is dus een constructie afgesproken, waarbij de werkgevers minder hoeven te betalen voor de twee jaar ziekte via een betere verzekering. Zij moeten het tweede jaar dus nog steeds betalen, maar krijgen daarvoor wel meer budget via een premiekorting.

(Bron: Rijksoverheid, 20 dec. 2018) 
 

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Arbeidsongeschiktheid (geschiedenis)    Arbeidsongeschiktheid tot twee jaar