Transitievergoeding    Transitievergoeding (aftrek van kosten) 


Transitievergoeding (aanzegtermijn en vergoeding)

Datum laatste wijziging: 8 september 2018  |  Trefwoorden: Transitievergoeding, Wet Werk en Zekerheid, Aanzegtermijn, WWZ, Kantonrechtersformule, Opvolgend werkgeverschap, Ambtenaar, Pensioengevend loon, 2e Spoor, Loon

Inhoud

  1. Twee nieuwe vergoedingen.
  2. Vergoeding in verband met niet in acht nemen aanzegtermijn
  3. Aanzegverplichting vergeten
  4. Aanzegging ontslag via social media
  5. Transitievergoeding
  6. Berekening transitievergoeding
  7. Berekening transitievergoeding voor ouder dan 50 jaar
  8. Verhoging transitievergoeding a.g.v. gemiddelde loonstijging
  9. Wanneer is een transitievergoeding niet verschuldigd?
  10. Lagere transitievergoeding voor kleine bedrijven
  11. Aftrek loopbaanbudget van transitievergoeding#
  12. Ontslag oudere werknemers
  13. Afwijking bij CAO
  14. Hoe wordt de transitievergoeding berekend bij ontslag van een zieke werknemer?
  15. Transitievergoeding en langdurig arbeidsongeschikte werknemer
  16. Ontslag op staande voet
  17. Aanzeggen wordt nog vaak vergeten
  18. Jurisprudentie aanzegtermijn
  19. Ontslaggolf op komst
  20. Honderden ontslagen bij kleine bedrijven
  21. Technische wijzigingen voor berekening aanzegtermijn en transitievergoeding
  22. Wetsvoorstel twee aanpassingen transitievergoeding per 1 januari 2018
  23. Slapend dienstverband toegestaan, maar let op!
  24. Ontslagvergoeding of een Transitievergoeding
  25. Geen matiging transitievergoeding bij oudere werknemer
  26. Prejudiciële vragen aan Hoge Raad over transitievergoeding en AOW-leeftijd
  27. Transitievergoeding en inhoudingen heffingen
  28. Aanzegging niet ontvangen
  29. Transitievergoeding en 2e spoortraject
  30. Duizenden slapende contracten fors probleem
  31. Bijna helft bedrijven ruimhartig met transitievergoeding

Twee nieuwe vergoedingen

De Wet werk en zekerheid (Wwz) introduceert twee nieuwe vergoedingen: per 1 januari 2015 de vergoeding voor de niet in acht genomen aanzegtermijn en per 1 juli 2015 de transitievergoeding. Voor beide vergoedingen heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding aangegeven wat onder loon moet worden verstaan.

Vergoeding in verband met niet in acht nemen aanzegtermijn

Per 1 januari 2015 geldt de aanzegtermijn: de werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voordat een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer afloopt, meedelen of hij het contract wil voortzetten of niet. Doet hij dit niet, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen gelijk aan het loon voor één maand. Is hij te laat, dan wordt de vergoeding vastgesteld naar rato van de termijnoverschrijding.

Voor de vergoeding in verband met de aanzegtermijn wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Is er sprake van een wisselend arbeidspatroon (bijvoorbeeld oproep- of min/max-contracten), dan wordt het loon berekend over het gemiddelde in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Bij een contract van minder dan twaalf maanden wordt het loon berekend over het gemiddelde gedurende de duur van het contract. Dezelfde berekeningsperiode geldt ook ingeval van stukloon of provisie.

In de berekening worden geen andere looncomponenten (overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering, winstdeling) meegenomen. Dus alleen het ‘kale’ uurloon of stukloon, eventueel te verhogen met ontvangen provisie, worden in de berekening meegenomen.

Bij een te late aanzegging is de vergoeding naar rato verschuldigd. Is de werkgever twee dagen te laat en telt de maand 31 dagen, dan is de vergoeding 2/31e van een maandloon. Telt de maand 28 dagen, dan is de vergoeding 2/28e van een maandloon. Bepalend is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst.
Periodes van (gedeeltelijke) afwezigheid bijvoorbeeld in verband met ouderschapsverlof of ziekte bij een vaste overeengekomen arbeidsduur zijn niet van invloed. De overeengekomen arbeidsduur wijzigt immers niet.

Aanzegverplichting vergeten

Het wel of niet van rechtswege aflopen van een tijdelijk contract en de aanzegverplichting staan los van elkaar. Wanneer een werkgever te laat aanzegt, kan de werknemer een boete opeisen naar rato van de tijd die de werkgever te laat heeft aangezegd (zie vorige alinea). Vergeet een werkgever helemaal te vertellen dat het contract niet verlengd wordt en de werknemer komt toch opdagen op het werk op de dag na het verlopen van het tijdelijke contract, wees dan alert. Verricht deze werknemer namelijk 'gewoon' werkzaamheden, dan wordt het gezien als een voortzetting van het contract onder dezelfde voorwaarden met een maximale duur van één jaar.

Aanzegging ontslag via social media

Uit jurisprudentie (juni 2015) is gebleken dat voor de aanzeggingen ook SMS, Facebook, LinkedIn en Twitter gebruikt mogen worden.

Red: Hoewel niet altijd als sympathiek ervaren, mag de werkgever in een tijdelijk contract ook meteen een "opzegclausule" standaard meenemen, zodat het tijdig aanzeggen (bij voorbaat) niet vergeten kan worden. Hiermee omzeil je de eventuele boete van maximaal 1 maand (pro rata).

Transitievergoeding

Het loonbegrip voor de transitievergoeding (per 1 juli 2015) is uitgebreider dan dat voor de aanzegtermijn. Voor de transitievergoeding tellen ook de volgende componenten mee:
  • 1/12e van het vakantiegeld en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract;
  • 1/12e van de overeengekomen vaste looncomponenten in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Het betreft looncomponenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. De ploegentoeslag en de overwerkvergoeding zijn aangewezen als vaste looncomponent. Hierbij is niet van belang of ze structureel zijn;
  • 1/36e van de overeengekomen variabele looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt. Variabele looncomponenten zijn componenten die afhankelijk zijn het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer (bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen).
Niet overeengekomen variabele looncomponenten, zoals bijvoorbeeld een gratificatie, tellen niet mee.

Als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan twaalf maanden (bij opvolgend werkgeverschap), dan wel 36 maanden vindt de berekening van bovenstaande looncomponenten naar rato plaats.

Berekening transitievergoeding

De transitievergoeding* wordt berekend door het actuele maandsalaris te nemen (incl. vakantietoeslag) en de duur van de arbeidsovereenkomst:
  • 1/6 van het maandsalaris per half dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren;
  • de helft van het maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar;
  • de transitievergoeding bedraagt in 2015 maximaal € 75.000 of het jaarsalaris (2015) als dat hoger is dan € 75.000 (2015).
Voorbeeld: werknemer is 18 jaar in dienst, maandsalaris is €  2.300,00 per maand. De transitievergoeding bedraagt dan: 20 x 1/6  x 2300 + 8 x 1/2 x 2300 = 7666,66 + 9200,00 = € 16.866,66 x 1,08 = € 18.215,99

* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

Hoe hoog is de ontslagvergoeding als u 50 jaar of ouder bent?

Als u 50 of ouder bent bij ontslag kan het zijn dat uw vergoeding hoger is. De hogere vergoeding voor 50-plussers is een tijdelijke regel die tot 2020 geldt.

Voorwaarden transitievergoeding 50-plusser

U moet aan een aantal voorwaarden voldoen om voor de transitievergoeding voor 50-plussers in aanmerking te komen:
  • u bent op het moment van ontslag 50 jaar of ouder;
  • u bent op het moment van ontslag minstens 10 jaar in dienst geweest;
  • uw werkgever had gemiddeld minimaal 25 werknemers in dienst (tijdens het laatste halfjaar voorafgaand aan het jaar waarin de ontslagprocedure is gestart). Hierbij tellen payrollmedewerkers mee.
De transitievergoeding voor ontslagen werknemers van 50 jaar of ouder is tijdelijk en geldt tot 2020.

Berekenen hoogte transitievergoeding 50-plusser

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis uw maandsalaris en het aantal halve dienstjaren (periode van 6 maanden).
De vergoeding is maximaal een bruto jaarsalaris. Of maximaal € 75.000 bruto als uw bruto jaarsalaris lager is dan € 75.000. Per 1 januari 2016 wordt dit door indexering € 76.000 bruto. Per 1-1-2017 wordt de maximale vergoeding € 77.000.

Hoofdregel berekenen transitievergoeding:

U krijgt:
  • 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van uw arbeidsovereenkomst.
  • 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat u langer dan 10 jaar in dienst bent geweest.
  • Vanaf uw 50e krijgt u 1/2 maandsalaris per elk half dienstjaar. Dit gaat in vanaf de eerste volledige periode van 6 maanden nadat u 50 bent geworden.

Rekenvoorbeeld transitievergoeding 50-plusser

Stel: u wordt ontslagen na 15 jaar. Uw dienstverband begon op 1 januari 2001. U bent op 1 april 2011 50 geworden. U was toen 10 jaar en 3 maanden in dienst.  Uw maandsalaris bedraagt € 2.500,00. Vakantietoeslag 8%.
De hoogte van de transitievergoeding wordt dan als volgt berekend:
1-1-2001 t/m 31-12-2010: 1/6 maandsalaris x 20 halve dienstjaren = 3,333 x 2500 x1,08 = € 9.000,00
1-1-2011 t/m 30-6-2011: 1/4 maandsalaris x 1 half dienst jaar = € 675,00
1-7-2011 t/m 31-12-2015: 1/2 maandsalaris x 9 halve dienstjaren = € 12.150
Uw transitievergoeding is in dit voorbeeld dus 8 + 1/12 maandsalaris = € 21.825,00

N.B. de transitievergoeding is incl. vakantieslag.

Verhoging transitievergoeding a.g.v. gemiddelde loonstijging

Uit de Macro-Economische Verkenning 2015 van het Centraal Planbureau (CPB) die in september 2015 werd gepubliceerd, blijkt dat de lonen in 2015 1,4 procent zijn gestegen. Deze loonstijging wordt doorberekend in de transitievergoeding 2016, wat met een afgerond getal op een bedrag uitkomt op € 76.000. In 2017 bedraagt de maximale transitievergoeding € 77.000.

Wanneer is een transitievergoeding niet verschuldigd?

  • de werknemer is jonger dan 18 jaar en hij werkt gemiddeld niet meer dan 12 uur per week;
  • het ontslag wordt gegeven wegens het bereiken van de AOW- of pensioen gerechtigde leeftijd;
  • het ontslag is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werknemer;
  • de werknemer neemt op eigen initiatief ontslag. Dit is anders als een werknemer de organisatie verlaat vanwege verwijtbaar handelen of nalatigheid door de werkgever, dit zal de werknemer voor de kantonrechter dan wel moeten waarmaken;
  • de werkgever is in staat van faillissement verklaard of er is surseance van betaling verleend.
  • Voor ambtenaren (met een ambtenaren aanstelling) is geen transitievergoeding verschuldigd. Lees meer

Lagere transitievergoeding voor kleine bedrijven

Om de ontslagvergoeding voor kleine bedrijven ( minder dan 25 werknemers) betaalbaar te houden geldt voor hen een aangepaste regeling. Voor deze werkgevers tellen de dienstjaren voor 1 mei 2013 niet mee bij de berekening van de transitievergoeding als er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen ingegeven door een slechte financiële situatie van werkgever (hieronder wordt verstaan: 2 jaar achtereen met verlies gedraaid en een negatieve balanssituatie). Uiteraard moet dit ook de ontslaggrond zijn, waarvoor het UWV een ontslagvergunning verleent.

Aftrek loopbaanbudget van transitievergoeding

Sommige organisaties verstrekken een loopbaanbudget of duurzaam inzetbaarheidsbudget aan werknemers die dit kunnen gebruiken voor niet-functiegerichte scholing. Deze kosten mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Zie de subrubriek waarbij uitvoerig wordt aangegeven welke scholingskosten aftrekbaar zijn van de transitievergoeding.

Ontslag oudere werknemers

Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, komt er een hogere berekeningsmaatstaf van de transitievergoeding over de jaren dat zij na hun 50ste nog in dienst waren bij de werkgever. Deze berekeningsmaatstaf bedraagt een maandsalaris per dienstjaar. Voorwaarde is de betreffende werknemer minimaal 10 jaar in dienst was bij de werkgever.

Afwijking bij CAO

Het is mogelijk om bij CAO af te wijken van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding:
  • de werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen als in een CAO een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Dit is een vergoeding in geld en/of natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben;
  • tot 1 juli 2016 geldt een overgangsperiode voor een CAO die uiterlijk op 1 juli 2015 gold en nog doorloopt na 30 juni 2015. Dit geldt ook voor een CAO die eindigt voor of op 30 juni 2015, maar stilzwijgend is verlengd of waarvan de bepalingen nog gelden voor individuele contracten.

Hoe wordt de transitievergoeding berekend bij ontslag van een zieke werknemer?

Bij de berekening van de transitievergoeding wordt uitgegaan van de overeengekomen arbeidsduur en het laatstverdiende bruto loon. Ziekte of afwezigheid door ouderschapsverlof heeft geen gevolgen voor de hoogte van het brutoloon en de arbeidsduur bij de berekening van de transitievergoeding. Dit blijkt uit de toelichting op het Besluit Loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding. Bij de berekening van de transitievergoeding wordt dus uitgegaan van het laatstverdiende brutoloon en niet van het laatst uitbetaalde loon.

Als een werknemer ziek is, heeft hij gedurende twee jaar recht op loondoorbetaling. Het bedrag dat hij krijgt uitbetaald, bedraagt minimaal 70% van het laatstverdiende bruto loon. Het laatstverdiende overeengekomen bruto loon van een zieke werknemer blijft echter onveranderd. De werknemer krijgt alleen dus minder uitbetaald bij ziekte.

Stel dat de werknemer als voorbeeld 50 jaar is, als zijn werkgever hem na twee jaar ziekte ontslaat. Op dat moment is hij 8 jaar in dienst  en zijn bruto maandloon op het moment van ontslag  bedraagt € 2.000,00. De transitievergoeding wordt dan berekend door 1/6 van het laatstverdiende bruto loon te vermenigvuldigen met het aantal halve dienstjaren dat de werknemer voor het bedrijf heeft gewerkt (€ 333,33 x 16). De transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft, bedraagt dan € 5.333,33 x 1,08= € 5760,00.

Transitievergoeding en langdurig arbeidsongeschikte werknemer

Er zijn werkgevers die het dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer slapend houden, om betaling van de transitievergoeding te voorkomen. Dit is in de rechtspraak al meermaals goedgekeurd door verschillende kantonrechters (zie bijvoorbeeld kantonrechter Almere 3 december 2015, ECLI:NL:RBOVE:2015:5826).

Een grote modeketen was onlangs wel bereid om de transitievergoeding te betalen aan een langdurig arbeidsongeschikte werkneemster, maar becijferde de vergoeding op € 0,00. Immers, zo redeneerde de werkgever, het loon ten tijde van het eindigen van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte was nul, want de loondoorbetalingsplicht was ten einde gekomen. Die vlieger ging bij de kantonrechter Arnhem niet op (23 juni 2016, ECLI:NL:RBGEL:2016:3511).

De hoogte van de transitievergoeding diende bepaald te worden aan de hand van het bruto uurloon vermeerderd met de vakantiebijslag en persoonlijke toeslag waarop werkneemster recht zou hebben gehad als zij niet arbeidsongeschikt was geweest.

Zie ook: Slapend dienstverband en transitievergoeding

Let op: in veel berekeningsmodules wordt de vakantietoeslag ten onrechte niet meegenomen

Transitievergoeding bij een 2e spoortraject

Wanneer een werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid in het kader van een 2e spoortraject in dienst treedt bij een andere werkgever (gaat de werknemer met deze werkgever een arbeidsovereenkomst aan) en zal dus ontslag bij de huidige werkgever moeten plaatsvinden.
Maar de werknemer kan ook aan de andere werkgever uitgeleend worden. Dat laatste is detachering, waarbij de huidige werkgever nog steeds het loon doorbetaalt aan de medewerker. De werkgever krijgt vervolgens een vergoeding van de werkgever, die de medewerker inleent.
In principe blijft de werknemer in dienst van zijn huidige werkgever. Wanneer de werknemer echter in dienst treedt bij de nieuwe werkgever, wordt hij in principe ontslagen en heeft hij recht op een transitievergoeding.
Op dit moment is er een wetsvoorstel, waarbij de huidige werkgever deze transitievergoeding terug zou kunnen krijgen. De annoncering van het wetsvoorstel is echter uitgesteld naar juli 2019 en is voorlopig dus controversieel verklaard. Wel is het de bedoeling dat de huidige werkgever met terugwerkende kracht wordt gecompenseerd voor de transitievergoeding.
De transitievergoeding moet wel over het hele dienstverband worden berekend. Dus inclusief de detacheringsperiode.

Tijdens de detacheringsperiode moet de werkgever (tot 2 jaar) gewoon het loon doorbetalen (WULBZ). Dat zal (in het 2e jaar) meestal 70% van uw laatstverdiende loon zijn.
Bij gedeeltelijke werkhervatting waarbij de werknemer nog steeds arbeidsongeschikt is, brengt goed werkgeverschap met zich mee dat hij over de uren dat hij zijn eigen arbeid weer verricht wel 100 % van zijn loon doorbetaald krijgt. Het zou immers niet redelijk en billijk zijn, als hij voor de uren dat hij zijn eigen arbeid verricht, niet 100 % van zijn loon zou ontvangen. De werkgever is hier echter niet toe verplicht. Het is namelijk ook mogelijk dat de werknemer tijdens de detachering onder zijn oorspronkelijke niveau werkt.

Voor de uren dat u uw eigen werkzaamheden nog niet heeft hervat, geldt dan een loondoorbetaling bij ziekte van 70 %.  Zie ook:

Ontslag op staande voet

Een werkgever hoeft zijn werknemer de transitievergoeding niet te betalen wanneer die zich schuldig heeft gemaakt aan ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’. Volgens de wet is hiervan sprake bij diefstal, verduistering bedrog of andere misdrijven ‘waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt’. 

‘In de wet is bewust gekozen voor de term ernstige verwijtbaarheid en is geen aansluiting gezocht bij de reeds bestaande term dringende reden. De situatie die tot een dringende reden leidt, hoeft niet altijd gepaard te gaan met verwijtbaarheid. Voor ernstige verwijtbaarheid is meer vereist dan slechts een dringende reden.’ Het bestaan van een dringende reden voor ontslag betekent dus niet dat een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen zijn recht op de transitievergoeding heeft verspeeld: een dringende reden zal verwijtbaar zijn, maar hoeft niet ernstig verwijtbaar te zijn.*

* Zie jurisprudentie d.d. 30 maart 2018

Daarnaast kan de rechter alsnóg de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen, zelf als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Deze mogelijkheid bestaat wanneer niet toekennen ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar’ zou zijn, bijvoorbeeld bij een kleine misstap tijdens een lang dienstverband.

Samenvattend, als de rechter vindt dat een werknemer terecht op staande voet is ontslagen, kan de rechter toch een transitievergoeding toekennen.* 

Aanzeggen wordt nog vaak vergeten

Vanaf 1 januari 2015 zijn alle werkgevers verplicht zich aan de aanzegtermijn te houden. Volgens juridisch dienstverlener DAS gebeurt dit lang niet altijd. Vooral kleine bedrijven verzuimen aan te zeggen. De aanzegverplichting heeft onmiddellijke werking. Dat wil zeggen dat de plicht ook geldt ten aanzien van tijdelijke overeenkomsten van 6 maanden of langer die voor de jaarwisseling zijn ingegaan. Alleen voor contracten die aflopen voor of op 31 januari 2015 is een uitzondering gemaakt.

De aanzegging moet schriftelijk gebeuren. Om aan te kunnen tonen dat de werknemer de aanzegbrief heeft ontvangen, is het verstandig om de aanzegging per aangetekende post te versturen of de werknemer voor ontvangst te laten tekenen.

Jurisprudentie aanzegtermijn

Een onderneming voldoet aan de wettelijke aanzegtermijn als bij het aangaan van een tijdelijk contract is vastgelegd dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden, zie betreffende jurisprudentie van mei 2015.

De kantonrechter Utrecht heeft op 2 december 2015 bepaald dat een werknemer recht heeft op de transitievergoeding ook als hij/zij per direct ander werk heeft gevonden. Lees meer over de uitspraak.

Door rechters zijn diverse uitspraken gedaan over de aanzegverplichting. Uit deze uitspraken blijkt dat met deze verplichting redelijk soepel wordt omgegaan. Zo is er een geldige aanzegging gedaan indien deze al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst zelf is opgenomen. Kortom: bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer al schriftelijk medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Uit een uitspraak van een andere rechter blijkt dat ook aan het schriftelijkheidsvereiste van de aanzegverplichting is voldaan indien de aanzegging per whats’app aan de werknemer is medegedeeld.

Geen aanzegvergoeding als overduidelijk is dat contract niet verlengd wordt. De rechter concludeert dat er bij de werknemer op geen enkel moment onzekerheid kan hebben bestaan over het al dan niet voortzetten van de arbeidsrelatie. Het kan niet de bedoeling van de wetgever zijn geweest om in een geval als dit, waarbij voor de werknemer al een langere tijd duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst niet voortgezet wordt, toch aanspraak te kunnen maken op een aanzegvergoeding. De rechter wijst het verzoek van de werknemer af.

Aanzeggen ook nodig als het contract verlengd wordt? De fout in dit geschil is het ontbreken van een schriftelijke bevestiging van dat besluit – uiterlijk een maand voor einde van het contract – dat immer nodig is. Jurisprudentie d.d. 8 mei 2018

Ontslaggolf op komst

Werknemers moeten vanaf volgende week rekening houden met een ontslaggolf. Vooral grotere werkgevers halen hun reorganisatieplannen na 1 juli uit de kast, omdat ontslagvergoedingen door nieuwe regels circa 30 tot 40 procent lager worden.

„Als de werkgever de kantonrechtersformule of meer wil betalen, kan dit het moment zijn om akkoord te gaan. Maar als de transitievergoeding wordt geboden, kun je beter tot na 1 juli wachten. De kans dat er dan ontslag wordt verleend, is niet groot als de werkgever je personeelsdossier niet op orde heeft”, aldus de arbeidsrechtadvocaat Van Gelderen.

Werknemers van grote bedrijven blijken zowel aanspraak te kunnen maken op een gouden handdruk uit het sociaal plan als op de transitievergoeding. „Maar alleen als de werkgever vergeet de medewerker voor een regeling te laten kiezen. Ook mag het niet gaan om een afspraak waarbij een vakbond betrokken was.” (Bron: De Telegraaf, 23 jun. 2015)

Honderden ontslagen bij kleine bedrijven

Werkgevers in het midden- en kleinbedrijf hebben de afgelopen dagen voor honderden werknemers ontslag aangevraagd in een poging onder de nieuwe ontslagvergoeding uit te komen.

De regels rond ontslag zijn vanaf 1 juli eerlijker door de Wet werk en zekerheid. Maar het wordt niet gemakkelijker om van personeel af te komen, en of het goedkoper wordt, is nog maar de vraag. Dat blijkt uit een rondgang onder advocaten en uit gegevens die de Volkskrant heeft opgevraagd bij uitkeringsinstantie UWV. Het aantal ontslagaanvragen daalt al maanden door de aantrekkende economie, maar schiet nu omhoog. Vorige week is ontslag aangevraagd voor 1.450 werknemers, een verdubbeling ten opzichte van de laatste weken (Bron: De Volkskrant, 1 jul. 2015).

Technische wijzigingen voor berekening aanzegtermijn en transitievergoeding

Het gaat om een ‘technische wijziging’ in de Regeling looncomponenten en arbeidsduur, die in de Staatscourant werd gepubliceerd. De precieze datum is nog niet bekend, dat zal eind 2015 zijn. De verandering zijn:

Aanzegtermijn
  • als de arbeidsduur niet vaststaat dan wordt het loon berekend over de gemiddelde arbeidsduur in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
  • voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur worden perioden van verlof, staking of ziekte buiten beschouwing worden gelaten. Als dergelijke perioden optellen tot een maand of langer, dient voorverlenging plaats te vinden van de hiervoor genoemde periode van twaalf maanden.
  • onder ‘maand’ wordt verstaan kalendermaand. Dit begrip is onvoldoende duidelijk omdat een kalendermaand zowel een periode van 28, 29, 30 of 31 dagen kan inhouden. Daarom wordt voor de regeling ‘een maand’ vervangen door 30 dagen.
Transitievergoeding
Als de arbeidsduur niet vaststaat (bijvoorbeeld bij werken op nulurencontract of een min-max) dan wordt het loon berekend over de gemiddelde arbeidsduur in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Wetsvoorstel twee aanpassingen transitievergoeding per 1 januari 2018

Het kabinet stelt de volgende twee aanpassingen voor die - nadat het nog in te dienen wetsvoorstel is aangenomen - op 1 januari 2018 moeten ingaan:
  1. Opheffen gelijkwaardigheidseis in CAO-regeling. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen vervalt de gelijkwaardigheidseis voor CAO-voorzieningen. Nu kan een werknemer nog geen aanspraak maken op een transitievergoeding als in een CAO een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. In de toekomst hoeft de bij CAO geregelde voorziening niet langer gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding. CAO-partijen bepalen dus zelf de inhoud en omvang van de CAO-voorziening. Die voorziening kan dan bijvoorbeeld alleen bestaan uit ‘van werk-naar-werk-arrangementen’. Deze maatregel biedt CAO-partijen de mogelijkheid om de kosten voor individuele werkgevers te verlagen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
  2. Compensatie. Het kabinet wil werkgevers compenseren voor de kosten van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Die compensatie zal plaatsvinden vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf). Hier staat dan wel een verhoging van de (uniforme) AWf-premie tegenover. (Bron: Rijksoverheid, juni 2016)

Slapend dienstverband toegestaan, maar let op!

De Wet werk en zekerheid stelt mede dat werknemer die na twee jaar ziekte worden ontslagen, recht op een transitievergoeding. Om deze vergoeding te vermijden, laten sommige werkgevers daarom het dienstverband slapend in stand. Dat heeft mogelijk de volgende gevolgen:
  • De werkgever moet de werknemer voor zover mogelijk passende arbeid aanbieden. Verricht de werknemer passende arbeid, dan kan dat worden aangemerkt als nieuw bedongen arbeid. Dat kan ertoe leiden dat als de werknemer opnieuw ziek wordt, de werkgever opnieuw twee jaar loon moet doorbetalen.
  • Doordat het dienstverband doorloopt, blijven de dienstjaren van de werknemer oplopen. Dat houdt in dat er een steeds hogere transitievergoeding wordt opgebouwd. Komt het uiteindelijk tot een ontslag, dan kost het de werkgever meer geld. (Bron: Wetrecht, 24 mei 2016)

Ontslagvergoeding of een Transitievergoeding

Iedere werknemer ontvangt een transitievergoeding bij onvrijwillig einde van het dienstverband, ongeacht of het een arbeidscontract voor bepaalde (minimaal 2 jaar) of onbepaalde tijd betreft.
Maar men kan ook nog steeds een ontslagvergoeding ontvangen, dit is een correctie op de transitievergoeding als het ontslag te wijten is aan de werkgever of de werknemer. Ook wel billijke vergoeding genoemd. Hiervoor geldt geen maximum.
De transitievergoeding is gemaximeerd op € 77.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 77.000 (2017).
De transitievergoeding is dus meestal fors lager dan de ontslagvergoeding van de kantonrechter. Deze vergoeding is globaal 1 maand per gewerkt jaar.

De kantonrechter kan een hogere of lagere vergoeding toewijzen dan de transitievergoeding. Er geldt geen aparte norm of formule en ook geen maximum. Deze hogere of lagere ontslagvergoeding wordt alleen toegekend bij ernstige verwijtbaarheid van hetzij de werkgever, hetzij de werknemer, maar kan ook in een Sociaal Plan worden afgesproken.

Geen matiging transitievergoeding bij oudere werknemer

Een naderende AOW-leeftijd is geen reden om de transitievergoeding te matigen. De werkgever van een docent Frans dacht minder te hoeven betalen vanwege de AOW-gerechtigde leeftijd.

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft d.d. 13 juli 2017 het vonnis van de kantonrechter Eindhoven d.d. 13 december 2016 waarin de aan de werknemer toekomende transitievergoeding werd gematigd tot 25.000 euro vernietigd en geoordeeld dat werknemer recht heeft op de volledige transitievergoeding van 73.514,42 euro bruto. Dat de hoogte van de vergoeding niet in verhouding staat tot het inkomensverlies van ongeveer 6.000 euro dat werknemer zal lijden over de periode van het ontslag tot het moment dat hij over 20 maanden de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, maakt dat niet anders.

Redactie: Uiteraard had de werkgever moeten overwegen om het dienstverband gewoon te laten voortduren. Waarom ontslag als het dienstverband nog maar enkele maanden zou duren tot de AOW-gerechtigde leeftijd?

Prejudiciële vragen aan Hoge Raad over transitievergoeding en AOW-leeftijd

De Kantonrechter Utrecht stelt tien prejudiciële1 vragen aan de Hoge Raad. Onder andere of artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder b BW in strijd is met richtlijn 2000/78 EG en over de berekening van de transitievergoeding in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioen- of AOW-gerechtige leeftijd, zie alinea 'Geen matiging transitievergoeding bij oudere werknemer'.

Voor meer informatie, zie ECLI:NL:RBMNE:2017:3712 d.d. 19 juli 2017.

1 Een prejudiciële vraag is een rechtsvraag van een rechter aan een hoger gerecht (bijvoorbeeld van de Hoge Raad der Nederlanden aan het Hof van Justitie van de Europese Unie), betreffende de uitleg van een rechtsregel.

Transitievergoeding en heffingen

De transitievergoeding die overblijft na aftrek van de transitiekosten en inzetbaarheidskosten is het bruto bedrag voor de loonheffing. Dat is voor uw werknemer loon uit vroegere dienstbetrekking. Over dat bruto bedrag moet u voor de inhouding de groene tabel voor bijzondere beloning (bijzondere tabel) toepassen. Ook bent u over dit bruto bedrag de werkgeversbijdrage voor de zorgverzekeringswet verschuldigd.
Over de bruto transitievergoeding (loon uit vroegere dienstbetrekking) zijn geen premies werknemersverzekeringen (WW en WIA) verschuldigd. Op de transitievergoeding wordt ook geen pensioenpremie ingehouden. De transitievergoeding is immers geen pensioengevend loon.

Aanzegging niet ontvangen

Een tweetal besluiten van kantonrechters brengt de lezer mogelijk in de war. Moet een aanzegging 'aangetekend' worden c.q. het verstrekken van een van overzicht van alle verzonden e-mails (uitspraak 5 juni 2015) of vindt de kantonrechter dit minder belangrijk (uitspraak 21 juli 2017)?

Red.: Speel op safe, zorg standaard dat de verzending van een aanzegging altijd bewezen kan worden.

Duizenden slapende contracten fors probleem

Duizenden werknemers die ziek of arbeidsongeschikt zijn hebben te maken met een ’slapend’ dienstverband. Werkgevers passen deze truc toe om te voorkomen dat zij een forse transitievergoeding moeten betalen als zij de arbeidsovereenkomst na twee jaar willen beëindigen.

Bedrijven zijn nu verplicht om het salaris van zieke werknemers 104 weken door te betalen. Als zij de arbeidsovereenkomst met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer willen opzeggen, moet de werkgever ook een transitievergoeding betalen. „Werkgevers proberen daar, overigens vaak om begrijpelijke redenen, regelmatig onder uit te komen door de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen”, zegt Pascal Besselink, jurist arbeidsrecht bij juridisch dienstverlener DAS. „Er is op papier nog sprake van een arbeidsovereenkomst, maar daar is alles mee gezegd.”

Uit de vele uitspraken die er inmiddels zijn gedaan door kantonrechters blijkt dat het procederen hierover vaak niet zinvol is. Het slapend houden van een arbeidsovereenkomst is wettelijk toegestaan. Dat wordt dus niet gezien als ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. (Bron; De Telegraaf, 6 feb. 2018) 

Bijna helft bedrijven ruimhartig met transitievergoeding

Veel organisaties zijn ruimhartig als het gaat om het uitkeren van transitievergoedingen bij ontslag. Sinds de invoering van de Wet Werk en zekerheid (Wwz) in 2015 hebben werknemers die ontslag krijgen of waarvan het contract eindigt na minimaal twee jaar dienstverband recht op een transitievergoeding. Bijna de helft (47%) zegt dat er wel eens ontslagvergoedingen worden uitgekeerd die hoger zijn dan het wettelijk vastgestelde bedrag.

Dat blijkt uit het ‘Trendonderzoek Salarisprofessionals 2018’ van het Nederlands Instituut Register Payroll Accounting (NIRPA), uitgevoerd door Berenschot en uitgegeven door Performa. Aan het onderzoek deden 1.141 salarisprofessionals mee. “Dat ondernemers met regelmaat hogere ontslagvergoedingen uitkeren dan wettelijk verplicht, is waarschijnlijk vooral uit praktische beweegredenen. Ze ontlopen hiermee het risico op lange processen of om teruggewezen te worden op basis van bestaande dossiers,” licht Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot, toe. (Bron: HR Praktijk, 7 sep. 2018)


Ga terug naar Transitievergoeding.

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Transitievergoeding    Transitievergoeding (aftrek van kosten)