Arbeidsrechtelijke fouten    BeŽindiging van rechtswege 


BeŽindiging arbeidsovereenkomst (inleiding)

Datum laatste wijziging: 28 november 2018  |  Trefwoorden: BeŽindiging dienstverband, Ontbinding, Ontslagrecht, Tussentijdse opzegging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Fictieve opzegtermijn, WW-uitkering, Disfunctioneren, Kantonrechter


Inhoud

  1. Burgerlijk Wetboek
  2. Schadeplicht
  3. Automatisch ontslag op pensioendatum
  4. PartiŽle ontbinding
  5. Wet Ontslag/WW
  6. Belastingplan 2014 (september 2013)
  7. Niet verstandig verbetertraject te stoppen
  8. Mag een illegale werknemer worden ontslagen?
  9. Sectorcommissie
  10. Ontslag door functieverval gaat niet zomaar
  11. Ontslagbescherming in Nederland zowel boven- als ondergemiddeld
  12. Nieuwste ontslagformulieren UWV online
  13. Gemachtigden kunnen ontslagaanvraag uploaden
  14. Ontslag wegens disfunctioneren: 3 alternatieven
  15. Tussentijd opzegbeding
  16. Digitaal ontslag aanvragen
  17. Modelovereenkomst ook van belang bij ontslag
  18. Mate medewerkertevredenheid weerspiegelt wijze ontslag nemen
  19. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen volledig digitaal
  20. Ontslagen via rechter of UWV dalen in 2015 met een kwart
  21. Anky van Grunsven: Ontslag moet makkelijker
  22. Herplaatsingsverplichting strekt zich uit tot het gehele concern
  23. Versoepelen ontslagrecht geen optie
  24. FNV luistert slecht naar wat er in de arbeidsmarkt gebeurt
  25. Onvoldoende actieve herplaatsingsinspanning leidt tot billijke vergoeding en verval concurrentiebeding
  26. Bedrijf laat werknemers zelf collegaís aannemen en ontslaan
  27. Ontslag wegens disfunctioneren, wie schrijft die blijft
  28. Kenmerken van een Outplacementtraject
  29. Aantal ontslagzaken wegens langdurige arbeidsongeschiktheid neemt toe
  30. Ernstig verwijtbaar handelen wordt niet vaak uitgesproken
  31. Stiekem geluidsopnamen maken van gesprekken. Reden voor ontslag?
  32. Ontbindingspraktijk Wwz 2015-2018
  33. Algemene Termijnenwet van toepassing verklaard op de verzoekschriftprocedure 
  34. Het tijdens sollicitatie niet melden medische beperkingen kan leiden tot ontslag

Burgerlijk Wetboek

In het BW zijn in verhouding veel artikelen te vinden die het verbreken van de arbeidsovereenkomst regelen en daaraan voorwaarden stellen.

Schadeplicht

Bij ontslag kunnen zowel de werkgever en de werknemer schadeplichtig zijn (7:677, lid 3 BW). Het gaat hier onder meer om opzegging met onmiddellijke ingang zonder dat een dringende reden aanwezig is. Ingeval een der partijen schadeplichtig is, heeft de wederpartij de keus tussen de eerdere genoemde gefixeerde schadevergoeding of een volledige schadevergoeding te vorderen.

Automatisch ontslag op pensioendatum

In CAO's, een arbeidsreglement en arbeidsovereenkomsten staat vaak dat het dienstverband op de pensioenleeftijd eindigt, dit wordt ook wel de pensioenregel genoemd. Het Hof van Justitie EU heeft uitgesproken dat onder voorwaarden er geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie en dus geoorloofd. Zie meer hierover in Arbeidsovereenkomst vanaf AOW-leeftijd.

Als in de CAO of arbeidsovereenkomst staat dat het dienstverband van een werknemer eindigt vůůr het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, handelt de werkgever in principe in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL).

Er zijn evenwel uitzonderingen, mits deze beslissingen een objectieve reden hebben, we noemen functioneel leeftijdsontslag. Voorbeelden zijn de brandweermannen en piloten die vanwege hun gezondheid of veiligheid gedwongen kunnen worden om eerder te stoppen met werken. Het College voor de Rechten van de Mens (voorheen Commissie Gelijke Behandeling (CGB)) of de rechter zijn gemachtigd een beslissingen over of het leeftijdsontslag te nemen.

PartiŽle ontbinding

Als regel betekent een ontslag dat de werknemer niet meer in dienst is. Toch komt het voor dat de arbeidsovereenkomst niet volledig maar slechts voor een aantal uren wordt beŽindigd. Voor het niet-ontbonden deel blijft de arbeidsovereenkomst dan bestaan. Een dergelijke situatie komt voor als er bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie vanwege de slechte financiŽle toestand van een bedrijf. De werkgever behoudt de werknemer maar financieel gezien biedt dit een (tijdelijke?) uitkomst. Voor de werknemer die minder wil gaan werken is de partiŽle ontbinding niet interessant, hij kan immers een beroep doen op de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa).  

NB: Werkt de werknemer niet mee, dan zal de werkgever de kantonrechter om een uitspraak moeten verzoeken.

Wet Ontslag/WW

In de procedurevergadering van 15 januari 2013 heeft de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor het wetsvoorstel hervorming Ontslagrecht en WW verzocht om een nadere toelichting over de wijze van indiening en de samenhang tussen de voorstellen. Het wetsvoorstel betreft vier onderwerpen:
  1. Ontslagrecht;
  2. Werkloosheidswet (WW) inclusief passende arbeid;
  3. Wet inkomensvoorziening oudere werknemers (IOW) en de intrekking van de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW);
  4. Maatregelen om flexibele en vaste arbeid beter met elkaar in balans te brengen.
De samenhang tussen deze vier onderwerpen is groot. Om die reden zullen deze worden samengebracht in ťťn wetsvoorstel, dat zal worden opgebouwd uit vier onderdelen. Deze onderdelen zullen elk een onderwerp betreffen en zelfstandig leesbaar zijn. In de Memorie van Toelichting zal ook op de samenhang tussen de onderwerpen worden ingegaan.

Inmiddels is het vernieuwde ontslagrecht aangenomen, zie subrubriek Werk en Zekerheid.

Belastingplan 2014 (september 2013)

Afspraken uit het sociaal akkoord worden nog eens bevestigd. Het kabinet past per 2016 het ontslagrecht aan. Daardoor hangt de ontslagroute die moet worden gevolgd: Bij ontslag vanwege persoonlijke redenen Ė bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren Ė moet de werkgever naar de kantonrechter. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever via het UWV regelen. Werknemers die hun baan verliezen, ontvangen een transitievergoeding*. Dit budget kunnen zij inzetten voor scholing om sneller een nieuwe baan te vinden. De aanpassing van het ontslagrecht is opgenomen in de wet Werk en zekerheid.

Rendement heeft een samenwerking met AKD en u profiteert hiervan. AKD heeft namelijk een zeer nuttige rekentool over de transitievergoeding die mogelijk per 1 juli 2015 in gaat (onderdeel van de Wet werk en zekerheid). Een werknemer (tijdelijk of vast) die minimaal twee jaar bij u in dienst is geweest heeft recht op een transitievergoeding als u hem wilt ontslaan. Deze transitievergoeding gebruikt de werknemer vervolgens voor (om)scholing naar ander werk of outplacement**. De hoogte van deze transitievergoeding hangt af van een aantal gegevens. Deze vaktool berekent de transitievergoeding van de uit dienst tredende werknemer.

* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

**De regering vindt het terecht dat een werknemer een volledige transitievergoeding krijgt als de werkgever tijdens het dienstverband niet heeft geÔnvesteerd in scholing. De werknemer kan de transitievergoeding in dat geval gebruiken om zich alsnog bij of om te scholen. De vraag is of werknemers dat ook echt zullen doen; het is namelijk niet verplicht om de transitievergoeding te besteden aan scholing!

Niet verstandig verbetertraject te stoppen

Disfunctioneert een werknemer, dan moet hij tijdens een verbetertraject de kans krijgen om zijn functioneren te verbeteren. U behoort dit verbetertraject af te ronden. Als u het traject voortijdig beŽindigt en daarbij een ontbindingsverzoek doet, bestaat er een reŽle kans dat de rechter het verzoek afwijst. Aldus jurisprudentie: Rechtbank Noord-Holland, 11 juni 2014, ECLI (verkort): 6040.

Mag een illegale werknemer worden ontslagen?

Als een werknemer een vals identiteitsbewijs heeft afgegeven en hij geen Nederlandse nationaliteit blijkt te hebben, kan dit een reden zijn om de loondoorbetaling stop te zetten. Het wil echter niet altijd zeggen dat u hem ook op staande voet kunt ontslaan. Dit blijkt uit een oordeel van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Sectorcommissie

Als uitvloeisel van het Sociaal akkoord (april 2013) wordt het mogelijk het ontslag te laten toetsen door een sectorcommissie. Deze mogelijkheid moet in een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) worden vastgelegd.

Ontslag door functieverval gaat niet zomaar

Voordat u overgaat tot ontslag van een werknemer vanwege functieverval, zal u eerst voor hem een nieuwe functie moeten zoeken. Laat u na om de omscholings- en herplaatsingsmogelijkheden goed te onderzoeken, dan zal de rechter uw ontbindingsverzoek waarschijnlijk niet accepteren.

Vervalt een functie omdat u werkzaamheden bijvoorbeeld anders organiseert, dan moet u zich inspannen om de werknemer van wie de functie vervalt te herplaatsen. Bij een ontbindingsverzoek zal de rechter altijd nagaan of de werknemer Ė bijvoorbeeld door middel van bij- of omscholing Ė ander werk kan gaan doen. De kantonrechter oordeelde in 2015 dat een werkgever zich te weinig had ingespannen om een werknemer te herplaatsen.

Ontslagbescherming in Nederland zowel boven- als ondergemiddeld

Hoewel Nederland geldt als een van de Europese landen met de hoogste arbeidsbescherming voor mensen met een vast contract, zijn mensen met een flexibele arbeidsrelatie hier het minst beschermd. De kloof tussen vast- en flexibel werk is daarmee groot.

Wie in Nederland werkt met een flexibel of tijdelijk contract, heeft juist een erg onbeschermde positie. Dit blijkt uit onderzoek naar de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt. (Bron: CBS, 1 juni 2015)

Nieuwste ontslagformulieren UWV

Best slim, het UWV heeft door de gewijzigde regelgeving de aanvraagformulieren voor ontslag aangepast. Voorstel UWV: Gebruik altijd de nieuwste versie.

Gemachtigden kunnen ontslagaanvraag uploaden

Vanaf 1 april 2016 kunnen gemachtigden (intermediairs) namens de werkgever ontslagaanvragen uploaden via het werkgeversportaal van het UWV. Als u gemachtigde bent, vraagt u toegang tot deze dienst via de beheerder van de werkgever. Om gebruik te maken van de diensten op het werkgeversportaal heeft men een account nodig.

Ontslag wegens disfunctioneren: 3 alternatieven

Als een ontslag wegens disfunctioneren niet van a tot z kunt bewijzen in een goed opgebouwd personeelsdossier, kunt u het in de meeste gevallen wel schudden in de rechtszaal. Maar er zijn alternatieven om het ontslag over een andere boeg te gooien. Arbeidsadvocaat Liesbeth van Duyneveldt-Franken van Luijkx & Van Duyneveldt Advocatenzette drie alternatieven voor ontslag wegens disfunctioneren op een rij. Kort samengevat:
  • Stuur aan op ontslag met wederzijds goedvinden;
  • Zet niet alle kaarten op ontslag wegens disfunctioneren;
  • Soms is bedrijfseconomisch ontslag makkelijker.
Tussentijds opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in principe niet tussentijds worden opgezegd. Niet door de werkgever, maar ook niet door de werknemer.
Er kan alleen in bepaalde gevallen voortijdig worden opgezegd:
  • als er een proeftijd is overeengekomen.
  • bij een ontslag op staande voet.
  • als er sprake is van een tussentijds opzegbeding.
  • en uiteraard met wederzijds goedvinden.

NB bij een AO van 6 maanden of korter is sinds 1 juli 2015 geen proeftijd meer toegestaan

Ontslag wegens disfunctioneren. Wie schrijft, die blijftÖ

Langzaam aan is de noodzaak van dossieropbouw wel tot de gemiddelde werkgever doorgedrongen. Sinds de inwerkingtreding van de WWZ is de kans immers zeer klein dat de rechter een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren zal willen ontbinden, tenzij de werkgever aan de hand van een dossier kan aantonen dat hij de werknemer op zijn functioneren heeft aangesproken en zich vervolgens ook terdege heeft ingespannen om dat functioneren te verbeteren. Lees meer

Tussentijds opzegbeding

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan wel een ďtussentijds opzegbedingĒ zijn opgenomen. In de arbeidsovereenkomst staat dan meestal:
ďDeze arbeidsovereenkomst kan tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maandĒ.
Alleen als er sprake is van een tussentijds opzegbeding kunnen werkgever en werknemer tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot opzegging overgaan. Let op: de werkgever zal pas tussentijds kunnen opzeggen nadat hij hiervoor toestemming heeft gekregen van het UWV. De werknemer heeft deze toestemming niet nodig.

Een vaststellingsovereenkomst kan eventueel door de rechter vernietigd worden vanwege dwaling, als de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst zich niet bewust was van het risico. Het is dus aan te raden om een tussentijds opzegbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, om dit te voorkomen. Een opzegbeding kan dus zowel inhouden dat tussentijds opzeggen mogelijk is of juist niet door dit duidelijk aan te geven. Het is evident dat in arbeidsovereenkomsten zo min mogelijk vaagheden staan die later tot een meningsverschil zouden kunnen leiden.

Tussentijdse opzegging door werkgever

Als er geen tussentijds opzegbeding is en de werkgever wil het arbeidscontract toch tussentijds beŽindigen, dan heeft hij hiervoor in principe twee mogelijkheden:
  • Hij kan met de werknemer onderhandelen (vaststellingsovereenkomst)  over een beŽindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, of
  • Hij kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst tussentijds te beŽindigen.

Wederzijds goedvinden en WW-uitkering

Als er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen en de werkgever of de werknemer wil het arbeidscontract toch beŽindigen kan altijd in overleg (met wederzijds goedvinden) een arbeidscontract voortijdig beŽindigd worden.  Hoewel het dienstverband daardoor weliswaar eerder tot een einde komt, kan hier mogelijk voor een werknemer wel een nadeel aan verbonden zijn. Wat is namelijk het geval:
Met ingang van 1 januari 2016 is de werkloosheidswet gewijzigd en heeft een werknemer zonder tussentijds opzegbeding pas recht op een WW-uitkering nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is verstreken. Wanneer het dienstverband eerder met wederzijds goedvinden wordt beŽindigd, heeft de werknemer in principe niet aansluitend recht op een WW-uitkering en moet de werknemer alsnog de maanden tot aan de oorspronkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst financieel zien te overbruggen. Zie fictieve opzegtermijn

Een werknemer heeft na een beŽindiging met wederzijds goedvinden wel eerder recht op een WW-uitkering als er in de arbeidsovereenkomst een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. In dat geval dient overigens wel de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen (meestal 1 maand).

Tussentijdse ontbinding van het arbeidscontract door de kantonrechter

Als er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen en de werkgever wil de arbeidsovereenkomst toch tussentijds beŽindigen, kan hij de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ook in deze situatie heeft de werknemer pas recht op een WW-uitkering nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zonder de ontbinding door de rechter) zou zijn verstreken.
In dat geval hoeft de werknemer de tussenliggende periode veelal niet zelf financieel te overbruggen. Als de kantonrechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan kan hij de werkgever verplichten om aan de werknemer een vergoeding te betalen ter hoogte van het resterende loon indien de arbeidsovereenkomst (zonder de ontbinding door de rechter) op de contractuele einddatum zou zijn geŽindigd. Het dienstverband komt dan weliswaar eerder tot een einde, maar de werkgever schiet hier, financieel gezien, weinig mee op.

Werknemer wil zelf tussentijds vertrekken

Ook komt de omgekeerde situatie voor: de werknemer wil tussentijds vertrekken, maar in het arbeidscontract voor bepaalde tijd is geen tussentijds opzegbeding opgenomen. In theorie kan de werkgever eisen dat de werknemer de hele contractduur uitzit, maar in de praktijk komt dit weinig voor. De meeste werkgevers zullen niet graag blijven samenwerken met een werknemer die te kennen heeft gegeven de arbeidsovereenkomst te willen beŽindigen.

Schadevergoeding

Stemt de werkgever niet in met de tussentijdse opzegging van de werknemer, dan zal hij of zij in principe moeten doorwerken tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst afloopt, oftewel van rechtswege eindigt.
Doet de werknemer dat niet, dan kan de werkgever een procedure starten bij de kantonrechter en een schadevergoeding vorderen van de werknemer. In de regel is de hoogte van deze vergoeding gelijk aan het loon tot de oorspronkelijke einddatum. Of de werkgever de daadwerkelijk geleden schade door het opstappen van de werknemer kan vorderen, moet de werkelijke schade wel aangetoond kunnen worden (meestal een moeizame en onbegonnen actie). In beide gevallen kan de rechter de schadevergoeding matigen. 

Support van HR-Kiosk

Bij een beŽindigings- of vaststellingsovereenkomst is het verstandig om deze overeenkomst tegen een geringe vergoeding door ťťn van de specialisten van HR-Kiosk te laten controleren.
Ontslag aanvragen bij langdurige arbeidsongeschiktheid nu met digitaal formulier

Digitaal ontslag aanvragen

Werkgevers kunnen vanaf 13 juli 2016 met een digitaal formulier ontslag aanvragen als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is. Als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, kan de werkgever via het werkgeversportaal een ontslagaanvraag bij UWV indienen. Dit doet hij met het digitale formulier Aanvragen ontslagvergunning bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Modelovereenkomst ook van belang bij ontslag

De afschaffing van de VAR door de inwerkingtreding van de Wet DBA heeft gevolgen voor de Ontslagregeling die het UWV hanteert bij de beoordeling van ontslagaanvragen. De ontslagaanvragen die op of na 1 juli 2016 bij het UWV binnenkomen worden conform de nieuwe Ontslagregeling beoordeeld.

Waar komt het op neer? Als de werkgever niet aannemelijk kan maken dat de opdrachtnemer een echte zelfstandige is, wordt diegene beschouwd als een schijnzelfstandige. Het doet er niet toe dat de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht. Er is in dat geval geen redelijke grond voor ontslag. De ontslagen werknemer kan dan binnen 26 weken na opzegging of de datum van de ontbindingsprocedure een beroep op doen de zogenoemde wederindiensttreding. De werknemer kan de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of, in geval van ontbinding, om herstel van de arbeidsovereenkomst, of een billijke vergoeding eisen.

Meer informatie: Staatscourant, 30 juni 2016, nr. 34013, Wijziging Ontslagregeling in verband met afschaffing van de VAR.

Mate medewerkertevredenheid weerspiegelt wijze van ontslag nemen

Medewerkers die op een positieve manier opzeggen zijn over het algemeen tevreden. Medewerkers die op een negatieve manier opzeggen niet.

Anthony Klotz, verbonden aan Oregon State University, doet onderzoek naar verloop. In recent onderzoek, gepubliceerd in het Journal of Applied Psychology, constateert hij dat 49 procent van de werkgevers positief oordeelt over de wijze waarop medewerkers opzeggen. Ruim 36% van de medewerkers zegt op dusdanige wijze de baan op, dat werkgevers die opzegging als negatief ervaren, maar niet als schadelijk voor de organisatie beoordelen. Vijftien procent van de opzeggingen berokkent de organisatie wel schade.

Klotz vond zeven gebruikelijke manieren voor het opzeggen van een baan:
  1. Volgens Ďhet boekjeí (31%): De medewerker zegt in een persoonlijk gesprek met de manager op en geeft een reden voor de opzegging.
  2. Snelle opzegging (23,5%): Loopt volgens Ďhet boekjeí, maar het gesprek is korter en er wordt geen reden voor het opstappen gegeven.
  3. Vermijdend (12,7%): Medewerkers laten via hun mentor of via HR weten dat ze weggaan en lichten niet persoonlijk hun manager in.
  4. Dankbaar afscheid (10%): Medewerkers tonen zich dankbaar richting hun werkgever en bieden hun hulp aan bij de overgangsperiode.
  5. Schepen achter zich verbranden (8,6%): Medewerkers proberen de organisatie schade te berokkenen en zijn vaak verbaal agressief.
  6. Terloops (7,9%): Medewerkers nemen hun manager in vertrouwen dat ze op zoek zijn naar een andere baan. Daarna volgt echter geen officieel gesprek meer over de daadwerkelijke opzegging.
  7. Impulsief opzeggen (6,3%): Sommige medewerkers stappen gewoon op of komen nooit meer opdagen, zonder communicatie met hun werkgever. Doordat er geen opzegtermijn is en er niet geanticipeerd kan worden op het vertrek van de medewerker, is dit vaak vervelend voor de organisatie.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen volledig digitaal

De instructie van het UWV is als volgt: 'De aanvraag bestaat uit 3 delen: A (digitaal formulier), B (digitaal formulier) en C (pdf-formulier). Deel B vult u in voor elke werknemer voor wie u ontslag aanvraagt. Deel A en C vult u maar 1 keer per aanvraag in. Als u alles heeft ingevuld, uploadt u de formulieren via het werkgeversportaal. Als uw aanvraag compleet is, kunnen wij deze binnen 4 weken afhandelen. Het kan langer duren als er een extra ronde nodig is van hoor en wederhoor.' (Bron: UWV, dec. 2016)

Ontslagen via rechter of UWV dalen in 2015 met een kwart

Het aantal via de rechter verlopen ontslagen daalde tussen 2013 en 2015 van 10,1 duizend naar 5,6 duizend. Het gaat hier alleen om werknemers met een vast contract. Na een piek van 35,6 duizend ontslagen in 2013 is dit het aantal ontslagen via het UWV in 2015 gedaald naar 17,8 duizend.

Behalve via het UWV en de kantonrechter worden de meeste mensen als gevolg van een faillissement ontslagen. In 2013 was dit in 7 op de 10 ontslagen het geval. Van na 2013 zijn geen cijfers over de faillissementsontslagen beschikbaar.

Vanaf 1 juli 2015 geldt nieuwe ontslagwetgeving. Terwijl werkgevers voorheen konden kiezen voor een ontslag via het UWV of de kantonrechter, wordt de route nu bepaald door de reden van het ontslag. Bij bedrijfseconomische redenen of twee jaar arbeidsongeschiktheid kan een werkgever terecht bij het UWV. Ontslagen om andere redenen, bijvoorbeeld in het geval van een arbeidsconflict of onvoldoende functioneren van de werknemer, verlopen sinds de wetwijziging via de rechter.

In 2015 werden 13,7 duizend mensen via het UWV ontslagen om bedrijfseconomische redenen en 3,6 duizend mensen vanwege arbeidsongeschiktheid. Bijna 490 mensen werden ontslagen om overige redenen, zoals een arbeidsconflict. In de jaren hiervoor schommelde dit aantal rond de 1000. Het aantal ontslagen via het UWV om bedrijfseconomische redenen is tussen 2013 en 2015 ruim gehalveerd.

In 6 op de 10 ontslaggevallen via het UWV was de persoon die ontslagen werd in 2015 een 45-plusser. Ruim 5,7 duizend mensen van 45 tot en met 54 jaar werden via deze route ontslagen en bijna 5,1 duizend mensen van 55 jaar en ouder. (Bron: CBS, 6 feb. 2017)

Anky van Grunsven: Ontslag moet makkelijker

Het moeilijkste aan ondernemer zijn, vind ik wanneer het tussen mij en een personeelslid niet lekker loopt. Als werkgever zit je op dat moment vast aan het personeelslid, terwijl de werknemer ontslag kan nemen wanneer hij dat wil. In Nederland wordt er op zoín moment niet in het voordeel van de werkgever gedacht. Als de relatie niet goed is tussen werkgever en werknemer, moet je afscheid kunnen nemen van elkaar. (Bron: De Zaak, april 2017)

Herplaatsingsverplichting strekt zich uit tot het gehele concern

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt om bedrijfseconomische redenen moet niet alleen binnen de eigen onderneming kijken of er een andere passende functie voor de werknemer is, maar ook Ė indien de werkgever deel uitmaakt van een groep Ė binnen de groep verbonden bedrijven.

In dit geval werd de werkgeefster in de gelegenheid gesteld zich alsnog deugdelijk gedocumenteerd uit te laten over de vraag of binnen de in acht te nemen redelijke termijn in een van de andere tot de groep behorende ondernemingen een of meer voor de werknemer passende functie(s) voorhanden was respectievelijk waren, al dan niet na herscholing. (Bron: Rechtbank Noord-Holland, 3 jan. 2017)

Versoepelen ontslagrecht geen optie

Een verdere versoepeling van het ontslagrecht is geen optie voor vakbond FNV. Dat heeft FNV-vicevoorzitter MariŽtte Patijn gezegd in een interview met De Telegraaf. Volgens haar betekent dit dat er geen nieuw allesomvattend akkoord tussen vakbonden en werkgevers komt over de arbeidsmarkt.

"We gaan geen afspraken wijzigen waar de werkgevers hun handtekening onder hebben gezet", aldus Patijn in de krant. "Het aanpassen van de ontslagbescherming, betekent alleen maar meer flex. Daar beginnen we dus niet aan." FNV wil wel afspraken maken waardoor mensen weer een vast contract krijgen. (Bron: Fok, 15 jun. 2017)

FNV luistert slecht naar wat er in de arbeidsmarkt gebeurt

Vakbond FNV sloot eerder een versoepeling van het ontslagrecht uit. Ondernemersorganisatie MKB-Nederland laakt de houding van de vakbond. ĎFlex hoort erbij, dat gaat nooit meer weg. Maar wťl passend op de bedrijfsvoering.í

Voorzitter MichaŽl van Straalen van MKB-Nederland reageert op de uitlatingen van vicevoorzitter MariŽtte Patijn van de FNV in de Telegraaf. Patijn wil geen afspraken wijzigen waar de werkgevers hun handtekening onder hebben gezet. ĎHet aanpassen van de ontslagbescherming, betekent alleen maar meer flex.í Van Straalen: ĎWe moeten constateren dat de FNV enorm intern is gericht en slecht luistert naar wat er in de arbeidsmarkt gebeurt.í (Bron: CM, 19 jun. 2017)

Onvoldoende actieve herplaatsingsinspanning leidt tot billijke vergoeding en verval concurrentiebeding

In artikel 7:669 lid 1 BW is bepaald dat een werkgever het recht heeft om een arbeidsovereenkomst op te zeggen als daar een redelijke grond voor bestaat. Een van de in dat artikel genoemde redelijke gronden is het vervallen van de arbeidsplaats. Opzegging mag dan alleen plaatsvinden als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

In een geval waarin een werkgever met toestemming van het UWV wegens bedrijfseconomische redenen de arbeidsovereenkomst van een werknemer heeft opgezegd, is de werknemer hiertegen bij de kantonrechter in beroep gegaan. De werkgever had de wettelijke transitievergoeding betaald en had de werknemer verteld dat het overeengekomen concurrentiebeding blijft gehandhaafd. De werknemer vordert bij de kantonrechter primair vernietiging van de opzegging omdat het UWV de ontslagvergunning ten onrechte heeft verleend. Subsidiair vordert de werknemer toekenning van een billijke vergoeding en ontheffing uit het concurrentiebeding. De kantonrechter vond de bedrijfseconomische redenen voldoende onderbouwd. Omdat de werknemer een unieke functie had hoefde de ontslagvolgorde niet te worden getoetst.

De kantonrechter stelt echter ook vast dat de werkgever geen enkel voorafgaand contact met de werknemer heeft gehad over het voorgenomen ontslag en ook niet in het kader van haar herplaatsingsverplichting. Lees verder

Bedrijf laat werknemers zelf collegaís aannemen en ontslaan

Hoe voelt het om de oprichter en directeur te zijn van een bedrijf, zonder invloed te hebben op wie er wordt aangenomen? Met die brandende vraag togen we naar Tim Mois van de Duitse telefoonprovider Sipgate in DŁsseldorf. Sipgate heeft 120 medewerkers en laat werknemers gezamenlijk nieuwe collegaís aannemen.

Teams beslissen helemaal zelf wanneer ze versterking nodig hebben. En dan stellen ze een vacaturetekst op en plaatsen die. Vervolgens kijkt ťťn teamlid samen met de personeelsmedewerkers naar de binnenkomende sollicitaties. Afgewezen sollicitanten worden altijd op de hoogte gesteld van de reden dat ze niet worden aangenomen.

Wie verantwoordelijk is voor het aannemen van mensen, moet ook verantwoordelijkheid nemen van het ontslaan van iemand. Het is niet leuk om iemand te zeggen dat hij of zij niet definitief wordt aangenomen na een proefperiode, maar daar is altijd een goede reden voor. (Bron: Business Insider, 9 nov. 2017)

Kenmerken van een Outplacement traject

Wanneer er ontslag dreigt voor een medewerker of er is een andere reden dat een medewerker niet langer bij het bedrijf werkzaam kan zijn, wordt er vaak gebruik gemaakt van de expertise van een outplacementbureau. Bij het outplacementbureau werken gerenommeerde coaches, die de medewerker begeleiden in het zoeken van nieuw werk. Daarnaast wordt er samen met het outplacementbureau gekeken naar de kwaliteiten en de interesses van de medewerker en welke toekomstige baan het beste bij de persoon past. HR-kiosk geeft een onafhankelijk en gratis advies m.b.t. outplacement. info@hr-kiosk.nl

Selecteren

Bij een eventuele ontslagvergoeding (transitievergoeding), wordt in een aantal gevallen ook een outplacementvergoeding gegeven en een vergoeding voor een arbeidsjurist. Belangrijk is wel dat aan een paar fiscale voorwaarden wordt voldaan, opdat de vergoeding niet belast wordt, omdat het als (verkapt) loon wordt aangemerkt.
De werknemer kan meestal zelf naar een outplacementbureau op zoek gaan. Maar op welke basis moet je nu een outplacementbureau selecteren? Er zijn veel van dergelijke bureaus met ieder hun eigen expertise en ervaring, maar ook met specifieke tarieven. Wanneer het budget ruim is (omdat de werkgever de kosten betaalt) wordt het selecteren van het juiste outplacementbureau vaak gemakkelijker.

Tips

Een zorgvuldige keuze van een bureau is belangrijk, want, wanneer je eenmaal het traject bent ingegaan, is het moeilijk dit te onderbreken. Bij het selecteren van het juiste outplacementbureau is het daarom van belang te kijken of īhet kliktī. Het outplacementtraject is op basis van vertrouwen. Voor een langdurige periode word je begeleid door ťťn en dezelfde persoon. Bij het selecteren kun je ook kijken of er vooraf een goede offerte wordt aangeboden met een gedegen īplan van aanpakī. Bij het selecteren van een outplacementbureau is het ook van belang te kijken of het bureau een goede naam heeft. En in hoeverre heeft het outplacementbureau (in moeilijke gevallen), mensen weer aan het werk heeft geholpen.
Een outplacementbureau kan ook ondersteuning geven bij het opzetten van een eigen bedrijf. Wat zijn de belangrijkste aspecten, zoals financiering, acquisitie, productontwikkeling, organisatie, boekhouding, klantregistratie, website, Kamer van Koophandel etc.?

Onderdelen outplacementtraject

1. Loslaten van het verleden en de blik op de toekomst richten
2. Inzicht in de persoonlijke kwaliteiten, (wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik)
3. Inzicht in mogelijkheden op de arbeidsmarkt
4. Opstellen persoonlijk carriŤreplan
5. Ontwikkelen van sollicitatievaardigheden
6. Kenmerken voor een eigen bedrijf

Meer weten: info@hr-kiosk.nl

Aantal ontslagzaken wegens langdurige arbeidsongeschiktheid neemt toe

In het arbeidsrecht signaleert Stichting Achmea Rechtsbijstand (SAR) al langere tijd dat het aantal ontslagzaken als gevolg van een reorganisatie terugloopt. Hierin ziet men vooral de effecten van de huidige bloeiende economie terug. Ook het aantal ontslagzaken vanwege disfunctioneren en het ontslag op staande is flink gedaald. Dit wordt vooral verklaard door de nieuwe spelregels vanuit de WWZ, waaraan werkgevers zich over het algemeen goed houden.

Een opvallende stijger binnen het arbeidsrecht is echter de toename van het aantal ontslagzaken als gevolg van langer dan twee jaar ziekte. Hier noteert SAR een stijging van maar liefst 64%. Te zien is dat de huidige wetgeving voor deze categorie werknemers nog niet veel mogelijkheden biedt als het gaat om het recht op de transitievergoeding. Veel werkgevers houden het dienstverband slapend. Met veel vragen van rechtsbijstandverzekerden tot gevolg. (Bron: Achmea Rechtsbijstand, 19 jan. 2018)

Ernstig verwijtbaar handelen wordt niet vaak uitgesproken

De rechter toetst kritisch en komt niet snel tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever of van de werknemer. Dat blijkt uit onderzoek van het Hugo Sinzheimer Instituut (HSI) van de Universiteit van Amsterdam.

Een werknemer heeft bij ontslag recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt beŽindigd of niet voortgezet op initiatief van de werkgever. Het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wordt gebruikt om te bepalen of de werknemer na ontslag naast de transitievergoeding recht heeft op een additionele billijke vergoeding (in het geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever) of om te bepalen dat de werkgever niet de (gehele) transitievergoeding is verschuldigd (in het geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer).  Als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever is komen vast te staan, wordt vrijwel altijd een billijke vergoeding toegekend. (Bron: SalarisNet, 13 feb. 2018)   

Stiekem geluidsopnamen maken van gesprekken. Reden voor ontslag?

Een werknemer maakt anderhalf jaar lang geluidsopnamen van gesprekken met het management, collegaís en klanten. Dat doet hij omdat hij verwacht in een rechtszaak terecht te komen met zijn werkgever. Is dit voldoende reden voor ontbinding?

Het maken van geluidsopnamen van persoonlijke gesprekken is vrij eenvoudig en het gebeurt ook steeds vaker op de werkvloer. Werknemers hoeven het niet te melden als ze een opname van bijvoorbeeld een functioneringsgesprek maken. Wat Ė strafrechtelijk gezien Ė niet mag, is het opnemen van gesprekken waar degene die de opname maakt, zelf niet aan deelneemt. (Bron: Xpert, 12 jun. 2018)  

Ontbindingspraktijk Wwz 2015-2018

Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk publiceerde het Wwz-evaluatieonderzoek 2015Ė2018 waarin onderzoekers onder meer uitzochten hoeveel ontbindingsverzoeken per ontslaggrond zijn toe- en afgewezen en hoe vaak een billijke vergoeding werd toegewezen. Is het ontslagrecht verstard na de invoering van de Wet werk en zekerheid?

Enkele conclusies:
  • 36 procent van de ontbindingsverzoeken wordt onder de Wwz afgewezen; vůůr de Wwz was dit gemiddeld slechts 9 procent. 
  • De d-grond (disfunctioneren) is de minst kansrijke ontslaggrond.
  • De g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) is de meest kansrijke.
  • Eťn op de vijf ontslagzaken wordt een billijke vergoeding toegekend.
(Bron: Recht.nl. 17 okt. 2018)

Algemene Termijnenwet van toepassing verklaard op de verzoekschriftprocedure 

Op grond van artikel 7:686a lid 4 BW gelden er korte termijnen voor het indienen van verzoeken die samenhangen met het einde van de arbeidsovereenkomst. Op deze verzoeken is de Algemene Termijnenwet niet van toepassing. Door de Verzamelwet SZW 2019 wordt deze Algemene Termijnenwet toch van toepassing verklaard op de verzoekschriftprocedure. Dit wetsvoorstel is op 16 oktober 2018 door de Eerste Kamer als hamerstuk afgedaan. (Bron en meer informatie: Dirkzwager, 24 okt. 2018)

Het tijdens sollicitatie niet melden medische beperkingen kan leiden tot ontslag

Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. Het is niet de werkgever die tekort is geschoten maar de werknemer. Die heeft in de sollicitatieprocedure zijn beperkingen niet gemeld. Lees de jurisprudentie d.d. 25 september 2018.

Redactie: Tijdens de sollicitatie is het vanwege privacy verboden vragen over de gezondheid c.q. medische beperkingen te stellen. Aan de andere kant is de sollicitant wel verplicht eventuele medische problemen tijdens het sollicitatiegesprek te melden. Gek eigenlijk.   


Ga terug naar Ontslag.

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Arbeidsrechtelijke fouten    BeŽindiging van rechtswege 

LWA  vraagbaak over disfunctioneren





Snel en duidelijk antwoord
Vraagbaak   |   Veel gestelde vragen over disfunctioneren