Agentuurovereenkomst    Arbeidsovereenkomst met minderjarige 


Arbeidsovereenkomst (inleiding en inhoud)

Datum laatste wijziging: 3 september 2018  |  Trefwoorden: Arbeidsovereenkomst, Burgerlijk Wetboek, Loon, Aannemen van werk, Aanneemsom, Mondeling, Intrekken, Toezegging, Gerechtvaardigd vertrouwen

Inhoud

  1. Drie overeenkomsten voor het verrichten van arbeid
  2. Wettelijke grondslag van de arbeidsovereenkomst
  3. Verschil tussen loon en aanneemsom, commissie etc.
  4. Werk zelf verrichten
  5. Naam arbeidsrelatie niet van belang
  6. Dienstbetrekking
  7. Vormvrij
  8. Inhoud van arbeidsovereenkomst
  9. Aanstellingsbrief
  10. Lang leve de levenslange loopbaan!
  11. Wetten flexibiliteit en zekerheid
  12. Uitgekleed arbeidscontract
  13. Dubbele arbeidsovereenkomst
  14. Loonheffing verschuldigd bij mondelinge arbeidsovereenkomst
  15. Toneelspelen is wel een dienstbetrekking
  16. Wanneer is er sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst?
  17. Gerechtvaardigd vertrouwen in toezegging van verlenging
  18. Werkgevers willen scholing en ontwikkeling als vaste arbeidsvoorwaarden
  19. Anti-ronselbeding verboden
  20. Wat voor dienstverband heeft een predikant?

Drie overeenkomsten voor het verrichten van arbeid

Het Burgerlijk Wetboek kent drie soorten overeenkomsten voor het verrichten van arbeid:
  1. de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW)
  2. aanneming van werk (artikel 7:750 BW)
  3. opdracht (artikel 7:400 BW).
In deze rubriek gaat het om de arbeidsovereenkomst.

Wettelijke grondslag van de arbeidsovereenkomst

Op 1 februari 1909 trad de Wet op de arbeidsovereenkomst in werking, een wet waarvan bepaalde delen nog steeds gelden. De basis van het arbeidsrecht is de individuele arbeidsovereenkomst. Hieronder wordt verstaan dat 'de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten' (7:610, lid 1 BW).

Ook personen die ‘ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per week arbeid heeft verricht’ wordt ‘geacht deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst’ (7:601a BW).

Samengevat zijn de kenmerken van de arbeidsovereenkomst c.q. echte privaatrechtelijke dienstbetrekking:
  • er is een gezagsrelatie* tussen werknemer en werkgever
  • de werkgever betaalt loon
  • de werknemer is verplicht de arbeid persoonlijk te verrichten gedurende een zekere periode**
* Er is een gezagsverhouding als de werkgever het recht heeft om opdrachten en aanwijzingen te geven voor het werk dat moet worden gedaan. De werknemer moet zich aan opdrachten en aanwijzingen houden. Dit recht kan worden overlaten aan een ander, bijvoorbeeld aan degene bij wie de werknemer feitelijk werkt (zoals bij detachering). Verder, er kan ook sprake zijn van een gezagsverhouding als de werkgever in de praktijk nauwelijks opdrachten en aanwijzingen geeft. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de aard en de omvang van het werk en/of de specifieke capaciteiten van de werknemer zich niet lenen om opdrachten en/of aanwijzingen te geven. En zelfs als er helemaal geen opdrachten en aanwijzingen worden gegeven, kan er sprake zijn van een gezagsverhouding. Bijvoorbeeld als de werkgever alleen toezicht houdt op de werkzaamheden, het werk controleert en klachten over het werk behandelt.

** De wet bepaalt geen minimumduur voor een arbeidsovereenkomst, een arbeidsovereenkomst voor enkele dagen of zelfs uren is mogelijk. Een maximumtermijn wordt evenmin genoemd. Het criterium ‘voor zekere periode’ is dan ook vaag.

Verschil tussen loon en aanneemsom, commissie etc.

Bij loon of salaris wordt tegen een afgesproken uur- week- of maandloon werkzaamheden verricht. In principe is het loon niet afhankelijk van het resultaat van de werkzaamheden. De verplichting om loon te betalen is aanwezig indien de opdrachtgever verplicht is om aan de opdrachtnemer een reële contraprestatie te geven voor de verrichte arbeid. Let wel: dus niet voor het resultaat. Indien ook aan de andere 2 criteria is voldaan, kunt u voor opdrachtgever en opdrachtnemer lezen: werkgever en werknemer.

De wettelijke bepalingen over aanneming van werk (de aannemingsovereenkomst) zijn opgenomen in het Burgerlijk Wetboek (Art. 7.750 en 7.751). Van aanneming van werk is volgens de wet sprake “indien de ene partij, de aannemer, zich jegens de andere partij, de opdrachtgever, verbindt om buiten dienstbetrekking een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren, tegen een door de opdrachtgever te betalen prijs in geld”. De aanneemsom is dus geen loon. En tevens is de aannemer (over het algemeen) bevoegd het werk onder zijn leiding door anderen te laten uitvoeren.

Werk zelf verrichten

Kenmerkend voor een arbeidsovereenkomst is ook ‘de werknemer is verplicht het werk zelf te verrichten; hij kan zich daarin niet dan met toestemming van de werkgever door een derde doen vervangen’ (7:659 BW).

Naam van de arbeidsrelatie niet van belang

Voor het vaststellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst is niet van belang welke naam door werkgever en werknemer aan de arbeidsrelatie¹ is gegeven. Het gaat om de feitelijke situatie: wanneer de kenmerkende elementen van de arbeidsovereenkomst aanwezig zijn, zijn de wettelijke bepalingen van het arbeidsrecht (inclusief ontslagrecht) van toepassing.

¹ Er zijn twee hoofdgroepen arbeidsrelaties te onderscheiden namelijk reguliere banen en flexibele banen. Tot de reguliere banen behoren de banen waarbij in de arbeidsovereenkomst een vaste arbeidsduur is opgenomen. Tot de flexibele banen behoren de banen van oproep- en uitzendkrachten en andere werknemers met wie geen vaste arbeidsduur is overeengekomen (Bron: CBS).

Andere namen voor een arbeidsovereenkomst zijn: arbeidscontract, dienstverband, dienstbetrekking of loondienst. Arbeidsovereenkomst is de term die in de wet staat, arbeidscontract wordt vaak voor het schriftelijke contract gebruikt.

Een arbeidsrelatie moet bij de Belastingdienst worden aangevraagd en vanaf september van het voorgaande jaar.

Dienstbetrekking

Een dienstbetrekking is een arbeidsrelatie die is gebaseerd op een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer. Er is niet alleen sprake van een dienstbetrekking als iemand in vaste dienst is. Ook de omvang van het werk bepaalt niet of er een dienstbetrekking is. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een dienstbetrekking bij:
  • losse hulpkrachten en vakantiewerkers
  • huishoudelijke werkzaamheden
  • een ambtelijke aanstelling (benoeming)
  • een wettelijke verplichting, zoals vroeger de dienstplicht
  • vrijwilligerswerk
Er zijn verschillende soorten dienstbetrekkingen:
  • echte dienstbetrekking
  • fictieve dienstbetrekking
  • vroegere dienstbetrekking
Sommige arbeidsrelaties zijn geen dienstbetrekking voor de werknemersverzekeringen. Artiesten en beroepssporters vallen als aparte groep onder de loonbelasting.

Vormvrij

De arbeidsovereenkomst is vormvrij, d.w.z. dat de werkgever en werknemer zelf mogen bepalen of ze afspraken mondeling of schriftelijk (zie ook onderstaande alinea) maken. Een mondelinge afspraak is juridisch geldig, het probleem kan zijn dat er later misverstanden ontstaan, of erger, wat nu precies is afgesproken.

Inhoud van arbeidsovereenkomst

Hoeft de arbeidsovereenkomst juridisch gezien dus niet schriftelijk te worden vastgelegd, toch is de werkgever verplicht aan de werknemer een schriftelijke*** opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens (7:655 BW):
  1. naam van de werkgever;
  2. naam van de werknemer;
  3. plaats waar de arbeid wordt verricht;
  4. functie of aard van de arbeid;
  5. datum van ingang van de overeenkomst;
  6. overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd¹;
  7. werktijden;
  8. overeengekomen loon en de vakantietoeslag;
  9. aantal vakantiedagen;
  10. opzegtermijn;
  11. einddatum gelijk aan de AOW-ingangsdatum (dit betreft uiteraard een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd)****.
Facultatief:
  • deelname pensioenregeling;
  • werken in het buitenland;
  • de arbeidsovereenkomst is in feite een uitzendovereenkomst;
  • CAO van toepassing (het zogeheten incorporatiebeding); en
  • bijverdiensten (emolumenten) als dertiende maand, winstdeling e.d.
¹ tenzij schriftelijk anders is afgesproken is de arbeidsovereenkomst 'voor onbepaalde tijd'!

*** Vanaf 1 juli 2010 is het ook toegestaan om digitaal mededelingen over de arbeidsovereenkomst aan de werknemers te doen. De wijziging draagt volgens de overheid bij aan de lastenvermindering voor ondernemers

**** Om t.z.t. discussies te vermijden, is het verstandig de einddatum gelijk te stellen aan de AOW-ingangsdatum in plaats van aan de 65-jarige leeftijd. Ook belangrijk is dat in deze het pensioenreglement wordt aangepast.

Vanaf 1 juli 2015 mag de werkgever zonder toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzeggen van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Deze regel geldt ook als er geen AOW-ontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of CAO staat.

Werkgevers doen er verstandig aan ook niet-wettelijke zaken (sideletters) in een arbeidsovereenkomst op te nemen:
  • ontbindende voorwaarden: de werknemer (met een vast contract) neemt vrijwillig ontslag als blijkt dat het met het bedrijf slecht gaat;
  • exoneratiebeding: een eventuele schadevergoeding wordt uitgesloten of beperkt;
  • concurrentie- of relatiebeding;
  • geheimhoudingsbeding (ook wel geheimhoudingsplicht) met daaraan gekoppelde boete bij overtreding;
  • in bijzondere gevallen: een afstandsclausule wat betekent dat, als de werknemer een uitvinding doet, deze toekomt aan de werkgever;
  • van toepassing zijn van een bedrijfsreglement;
  • wijzigingsbeding¹, zie deze subrubriek.
¹ Een beding is een bijkomende voorwaarde bij een overeenkomst. Belangrijke bedingen zijn het concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding, relatiebeding, autokostenbeding en boetebeding.

In arbeidsovereenkomsten komen ook optionele onderdelen voor, dat zijn clausules die de werkgever en werknemer in samenspraak overeenkomen. Voorbeelden zijn overwerk, blijfpremie en andere (meestal) secundaire arbeidsvoorwaarden.
 

Maak nu zelf binnen enkele minuten een professionele geheimhoudingsverklaring met deze eenvoudige tool >> Kijk hier hoe de tool werkt

geheimhoudingsverklaring-tool

>> kijk hier voor de Engelstalige versie (non-disclosure agreement)

Aanstellingsbrief

Een aanstellingsbrief is in principe een arbeidsovereenkomst, waarin mimimaal staat beschreven voor welke functie, op welke datum en onder welke voorwaarden een werknemer in dienst wordt genomen. In deze bief kan worden verwezen naar een van toepassing zijn CAO, arbeidsreglement of personeelsgids. De aanstellingsbrief is de basis van een arbeidsovereenkomst.

Lang leve de levenslange loopbaan!

I-deals is een uit Amerika overgewaaid HR-instrument en staat voor ideosyncratic: apart, bijzonder, vreemd, typisch, ongewoon, merkwaardig. Het zijn afspraken tussen werkgever en werknemer over arbeidsvoorwaarden. Deze deals zijn persoonsgebonden en creëren een win-win situatie voor alle partijen: ze boeien en binden daarmee een werknemer aan de werkgever. De organisatie mag de werknemer op prestaties afrekenen en biedt in ruil daarvoor flexibiliteit en een persoonlijk ontwikkel plan.

Wetten flexibiliteit en zekerheid

Meer over (flexibele) arbeidsovereenkomsten is te vinden in de rubriek Wetten flexibiliteit en zekerheid met de volgende onderwerpen:
  • Arbeidsovereenkomst bepaalde en onbepaalde tijd
  • Flexwet (1999)
  • Ontslag nemen of krijgen
  • Proeftijd
  • Vermoeden arbeidsovereenkomst
  • Wet Werk en Zekerheid (2013)

Uitgekleed arbeidscontract

De 75 werknemers van Drukzo tekenen geen contract maar een ‘samenwerkingsovereenkomst’ van twee A4’tjes. Maakt dat werknemers rechteloos? Integendeel, zegt Drukzo-oprichter en directeur Hans Scheffer. “Mijn mensen hebben dezelfde rechten als ieder ander.”

Vanaf de start van het bedrijf in 2013 voert oprichter Hans Scheffer een opvallend personeelsbeleid. Hij legt zo min mogelijk afspraken vast. Het kwam hem vorige week in Metro op kritiek te staan van de Utrechtse hoogleraar Toon Taris. Al die afspraken zijn er niet voor niets, stelde deze. Ze zijn er om de werknemer te beschermen.

Scheffer wuift de bezwaren weg. Al die details, al dat wantrouwen, al die zogenaamde zekerheden die in een arbeidsovereenkomst staan, Scheffer gelooft er niet in. “Waarom moet er in een arbeidsovereenkomst staan waar je je werk gaat verrichten en wanneer? Iedereen snapt dat je ergens moet werken en dat je niet niks kan gaan doen.” (Bron: Z24, 29 jan. 2016)

Dubbele arbeidsovereenkomst

Een werkgever kan twee (tijdelijke) arbeidscontracten met dezelfde werknemer sluiten als deze in twee functies werkt die inhoudelijk sterk van elkaar afwijken. Bijvoorbeeld als de werknemer in 's ochtends administratieve werkzaamheden verricht en 's middags portier is.

Loonheffing verschuldigd bij mondelinge arbeidsovereenkomst

Een mondelinge overeenkomst is voldoende voor een arbeidsovereenkomst. De inspecteur heeft de uitbetaling terecht als loon aangemerkt waarover loonheffing verschuldigd was. Dat blijkt uit een uitspraak van Hof Den Bosch d.d. 6 okt. 2017.

Toneelspelen is wel een dienstbetrekking

De inkomsten van de actrice waren vormgegeven als inkomsten uit loondienst, maar zij stelde dat toch sprake zou zijn van winst uit onderneming als een gezagsverhouding ontbrak. De actrice meende dat dit het geval was. Tijdens de kern van haar werkzaamheden, optredens, kreeg zij geen bindende aanwijzingen. Daarnaast overlegde zij verklaringen van twee van de theaterstichtingen waaruit zou blijken dat sprake was van een gelijke verhouding tussen acteur, regisseur en directie. Samen droegen zij de eindverantwoordelijkheid voor de voorstelling. In feite zou sprake zijn van overeenkomsten van opdracht, aldus de actrice.

Maar haar argumenten overtuigden het hof niet, mede omdat de actrice tussentijds een werkloosheidsuitkering ontving. Dat haar als actrice een zekere mate van artistieke vrijheid toekwam bij de vertolking van haar rol, betekende nog niet dat een gezagsverhouding ontbrak. (Bronnen: Hof Amsterdam d.d. 30 jan. 2018 & Taxence d.d. 8 feb. 2018)

Wanneer is er sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst?

Kan een werkgever terugkomen op een aanzegging dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voortgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd?
De situatie is dan bijvoorbeeld als volgt: Werkgever deelt (meer dan) een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan werknemer mee dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en doet de werknemer een voorstel tot verlenging. In de tussentijd kan er dan een incident plaatsvinden, of doen er zich gewijzigde omstandigheden voor waardoor de werkgever zich afvraagt of er mogelijkheden zijn om terug te komen op de eerder gedane toezegging dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Aanzegverplichting

Vanaf 1 januari 2015 geldt een aanzegverplichting voor werkgevers bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. Een werkgever is verplicht om een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer te laten weten of het contact wordt verlengd of niet. Als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, dan dient de werkgever aan te geven onder welke voorwaarden die verlenging plaatsvindt. Het is niet verplicht om een reden van verlenging of niet-verlenging op te geven in de schriftelijke aanzegging. Wanneer de werkgever niet voldoet aan deze verplichting, dan kan de werkgever aan de werknemer een boete verschuldigd zijn tot maximaal een bruto maandsalaris.

Voortzetting van het dienstverband

De wet vereist dat de werkgever die de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten, ook aangeeft onder welke voorwaarden deze voortzetting plaatsvindt. Dit is feitelijk een aanbod aan de werknemer tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer dit aanbod aanvaardt, dan komt de voortgezette arbeidsovereenkomst tot stand.
Het doen van een schriftelijke aanzegging tot verlenging leidt dus – mits de werknemer deze aanvaard – als hoofdregel tot een nieuwe arbeidsovereenkomst. Er zijn dan voor de werkgever geen mogelijkheden om terug te komen op de verlenging, anders dan met expliciete instemming van de werknemer en met gebruikmaking van een tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst.
De situatie doet zich voor dat de werknemer bij ontvangst van de nieuwe arbeidsovereenkomst, te kennen geeft deze zonder meer te aanvaarden en ook in meerdere malen mondeling en via e-mail te kennen heeft gegeven, een voortzetting van de arbeidsovereenkomst te ambiëren. Werknemer is echter teleurgesteld in het aangeboden salaris, dat werknemer als onredelijk ervaart. Werknemer wil daar nog over praten.
De werkgever beschouwt dit als een afwijzing van het aanbod c.q. de arbeidsovereenkomst. Deze conclusie is echter onterecht. In principe heeft de werknemer de overeenkomst immers aanvaard. Als gevolg daarvan is er sprake van een voortzetting van het dienstverband voor onbepaalde tijd.

Intrekking voor aanvaarding

Onlangs heeft de kantonrechter zich gebogen over een casus waarbij de werkgever het aanbod tot het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst had ingetrokken vóórdat de werknemer het voorstel had aanvaard. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever het recht had om het aanbod in te trekken. Wel is er dan een boete verschuldigd wegens het niet tijdig nakomen van de aanzegverplichting.

Het intrekken van het aanbod is overigens alleen mogelijk als aan de aanvaarding voor de werknemer geen termijn is verbonden. Als de werkgever een aanbod doet en de werknemer een termijn stelt om dat aanbod te aanvaarden, dient de werkgever zich er dus van bewust te zijn dat hij zijn aanbod binnen deze termijn niet kan intrekken.

Conclusie

Denk goed na over de schriftelijke aanzegging om de arbeidsovereenkomst te verlengen of juist te beëindigen, dit om te voorkomen dat er een kunstgreep toegepast moet worden. Als de werknemer het aanbod (in principe) heeft aanvaard, is er een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand gekomen en kan de werkgever daar niet eenvoudig op terugkomen.

Is een mondelinge toezegging ook bindend?

Het komt geregeld voor dat een werkgever mondeling toezegt dat een arbeidsovereenkomst zal worden verlengd maar puntje-bij-paaltje op deze toezegging terug wil komen. Kan dit zomaar?
Als hoofdregel geldt dat een mondelinge toezegging ook een geldige en bindende toezegging is. Het gaat erom dat er aanbod en aanvaarding is. Op welke manier dit gebeurt (mondeling of schriftelijk) maakt niet uit, het is vormvrij.
Een mondelinge toezegging dat een arbeidsovereenkomst zal worden verlengd is dus een rechtsgeldig en kan worden afgedwongen bij de rechter. Het lastige van een mondelinge toezegging/overeenkomst is de bewijspositie. Een mondelinge toezegging/overeenkomst is namelijk lastig te bewijzen. Hiervoor zullen wellicht getuigen moeten worden gehoord of uit de feitelijke omstandigheden zou kunnen blijken dat partijen in de praktijk al uitvoering hebben gegeven aan de verlenging van de arbeidsovereenkomst. De partij die een beroep doet op een mondelinge overeenkomst kan nog een hele kluif krijgen aan deze bewijslast.

Gerechtvaardigd vertrouwen in toezegging van verlenging

Binnen het arbeidsrecht onderscheiden we de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft als kenmerk dat deze van rechtswege kan eindigen zonder dat er door de werkgever een opzeggingshandeling is vereist. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst enkel door niet te verlengen aan het einde van de looptijd, beëindigen. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigen op de einddatum zoals opgenomen in het contract. Hier kan de werknemer niets aan doen.

Bepaalde tijd arbeidscontract onder omstandigheden niet ten einde

Er zijn echter omstandigheden waarbij de werkgever niet gerechtigd is om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen of schadeplichtig is wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Hiervan kan sprake zijn indien de werkgever aan de werknemer eerder de toezegging heeft gedaan dat de arbeidsovereenkomst zou worden verlengd. Daarnaast kan het onrechtmatig zijn om een arbeidsovereenkomst niet te verlengen indien het besluit van de werkgever is gebaseerd op een discriminatoire grond zoals zwangerschap.

Toezegging verlenging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Een werkgever die aan de werknemer gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onomwonden toezegt dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt verlengd en later, vlak voor het einde van de arbeidsovereenkomst, besluit de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, kan in de problemen komen. Indien door de uitingen van de werkgever de werknemer er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat zijn dienstverband zou worden voortgezet, dan heeft die werknemer mogelijk een vordering jegens de werkgever tot wedertewerkstelling, alsmede tot het instellen van een schadevergoeding.
Een dergelijke vordering heeft de werknemer niet indien de werkgever een gerechtvaardigde reden heeft om de arbeidsovereenkomst toch niet te verlengen. Een reden zou kunnen zijn dat er na de toezegging een smet op het functioneren van de werknemer is gekomen, dan wel de werknemer dusdanige schade heeft toegebracht aan de vertrouwensrelatie met de werkgever, dat van de werkgever niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Uitspraak Rechtbank

In een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 19 september 2013 heeft de kantonrechter geoordeeld dat een werknemer aan wie een toezegging tot verlenging van de arbeidsovereenkomst was gedaan, weer toegelaten moest worden op de werkplek om daar de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren op straffe van een dwangsom. De werkgever had in dit geval aan de werknemer toegezegd dat zijn dienstverband na het einde van de looptijd van de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet. Er waren geen nadere voorwaarden gesteld wat betreft deze voortzetting. Er waren volgens de rechtbank geen goede redenen op basis waarvan de werkgever de toezegging mocht intrekken. De werknemer mocht er dus in dit geval op vertrouwen dat de toezegging gestand zou worden gedaan.
Als werkgever is het dus verstandig om aan werknemers geen expliciete toezegging te doen over de verlenging van een bepaalde tijd contract, dan wel altijd een voorbehoud te maken waaronder een eventuele verlenging al dan niet plaats zal vinden. Op deze manier kan voorkomen worden dat de werknemer alsnog in dienst treedt na het eindigen van de arbeidsovereenkomst terwijl de werkgever dit ondanks de eerdere toezegging niet meer voor ogen had

Werkgevers willen scholing en ontwikkeling als vaste arbeidsvoorwaarden

Scholing en ontwikkeling moeten standaard onderdelen van het totale beloningspakket worden, stellen werkgeversclubs VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN ​in de nota Klaar voor veranderend werk. Daarin presenteren zij hun prioriteiten voor het arbeidsvoorwaarden- en cao-overleg in het komende jaar.

Een budget voor scholing wordt volgens de werkgeversverenigingen nog te vaak gezien als een extraatje boven op het contractloon. Scholing hangt niet af van conjunctuur, aldus de werkgevers, en werknemers kunnen er met een ruimer scholingsbudget zelf voor zorgen dat ze duurzaam inzetbaar blijven. (Bron: Nu.nl, 19 jan. 2019)

Anti-ronselbeding

Het doel van een anti-ronselbeding (ook wel aftroggelbeding genoemd) is om de werknemer een verbod op te leggen om na het einde van het dienstverband andere werknemers van de werkgever of zelfstandigen die voor de werkgever werkzaamheden verrichten te bewegen om hun relatie met de werkgever te beëindigen en voor de nieuwe werkgever te gaan werken.

Een anti-ronselbeding beding geldt over het algemeen genomen voor een vooraf overeengekomen periode. Voorts is vaak een boetebepaling opgenomen zodat de werknemer bij overtreding van het beding direct een boete aan de werkgever verschuldigd is. De voorschriften op overtreding waarvan de boete is gesteld (bijvoorbeeld het anti-ronselbeding) en het bedrag van de boete moeten dan in de arbeidsovereenkomst zijn vermeld. De rechter kan zowel de termijn waarvoor het anti-ronselbeding geldt en de hoogte van de boete matigen. (Bron: Absolute Advocaten)

Wat voor dienstverband heeft een predikant?

Voor geestelijken, zoals predikanten en priesters geldt dat hun leidinggevende God is. Met God valt geen dienstverband af te sluiten en God kan ook niemand ontslaan. Dus hoe werkt dat dan? De Hoge Raad deed recent uitspraak in een ontslagzaak waarin deze vraag centraal stond. 

Om te beoordelen of de predikant een arbeidsovereenkomst had, heeft het Hof gekeken naar de wettelijke definitie: ‘de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’. Is er sprake van arbeid, loon, gedurende zekere tijd en een gezagsverhouding? Dan is er dus een arbeidsovereenkomst. In het geval van de predikant kon de rechter al deze vragen met ‘ja’ beantwoorden. 

Einde verhaal? Nee dus. Volgens de Hoge Raad gebruikte het Hof een verkeerde maatstaf. De rechtsverhouding tussen de kerk en de predikant wordt beheerst door het eigen statuut van de kerk en niet door het Burgerlijk Wetboek. We hebben in Nederland een scheiding van kerk en staat. Alleen als de statuten van de kerk in strijd zijn met de wet, vervalt hun eigen statuut. (Bron: SalarisNet, 11 okt. 2019


Ga terug naar subrubriekArbeidsovereenkomst.

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Agentuurovereenkomst    Arbeidsovereenkomst met minderjarige