Arbeidsovereenkomst (inleiding en inhoud)

Datum laatste wijziging: 2 november 2023  |  Trefwoorden: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Inhoud

  1. Drie overeenkomsten voor het verrichten van arbeid
  2. Wettelijke grondslag van de arbeidsovereenkomst
  3. Verschil tussen loon en aanneemsom, commissie etc.
  4. Werk zelf verrichten
  5. Naam arbeidsrelatie niet van belang
  6. Dienstbetrekking
  7. Vormvrij
  8. Inhoud van arbeidsovereenkomst
  9. Aanstellingsbrief
  10. Lang leve de levenslange loopbaan!
  11. Wetten flexibiliteit en zekerheid
  12. Uitgekleed arbeidscontract
  13. Dubbele arbeidsovereenkomst
  14. Loonheffing verschuldigd bij mondelinge arbeidsovereenkomst
  15. Toneelspelen is wel een dienstbetrekking
  16. Wanneer is er sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst?
  17. Gerechtvaardigd vertrouwen in toezegging van verlenging
  18. Werkgevers willen scholing en ontwikkeling als vaste arbeidsvoorwaarden
  19. Anti-ronselbeding verboden
  20. Wat voor dienstverband heeft een predikant?
  21. Moet werkgever die verlies maakt toch bonus uitkeren?
  22. Wegcontracteren arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk
  23. Extra taken voor je personeel vanwege krapte, mag dat?
  24. Recht op bonus of gratificatie? Aaanspraak op bonus bij einde dienstverband

Drie overeenkomsten voor het verrichten van arbeid

Het Burgerlijk Wetboek kent drie soorten overeenkomsten voor het verrichten van arbeid:
  1. de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW)
  2. aanneming van werk (artikel 7:750 BW)
  3. opdracht (artikel 7:400 BW).
In deze rubriek gaat het om de arbeidsovereenkomst.

Wettelijke grondslag van de arbeidsovereenkomst

Op 1 februari 1909 trad de Wet op de arbeidsovereenkomst in werking, een wet waarvan bepaalde delen nog steeds gelden. De basis van het arbeidsrecht is de individuele arbeidsovereenkomst. Hieronder wordt verstaan dat 'de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten' (7:610, lid 1 BW).

Ook personen die ‘ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per week arbeid heeft verricht’ wordt ‘geacht deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst’ (7:601a BW).

Samengevat zijn de kenmerken van de arbeidsovereenkomst c.q. echte privaatrechtelijke dienstbetrekking:
  • er is een gezagsrelatie* tussen werknemer en werkgever
  • de werkgever betaalt loon
  • de werknemer is verplicht de arbeid persoonlijk te verrichten gedurende een zekere periode**
* Er is een gezagsverhouding als de werkgever het recht heeft om opdrachten en aanwijzingen te geven voor het werk dat moet worden gedaan. De werknemer moet zich aan opdrachten en aanwijzingen houden. Dit recht kan worden overlaten aan een ander, bijvoorbeeld aan degene bij wie de werknemer feitelijk werkt (zoals bij detachering). Verder, er kan ook sprake zijn van een gezagsverhouding als de werkgever in de praktijk nauwelijks opdrachten en aanwijzingen geeft. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de aard en de omvang van het werk en/of de specifieke capaciteiten van de werknemer zich niet lenen om opdrachten en/of aanwijzingen te geven. En zelfs als er helemaal geen opdrachten en aanwijzingen worden gegeven, kan er sprake zijn van een gezagsverhouding. Bijvoorbeeld als de werkgever alleen toezicht houdt op de werkzaamheden, het werk controleert en klachten over het werk behandelt.

** De wet bepaalt geen minimumduur voor een arbeidsovereenkomst, een arbeidsovereenkomst voor enkele dagen of zelfs uren is mogelijk. Een maximumtermijn wordt evenmin genoemd. Het criterium ‘voor zekere periode’ is dan ook vaag.
 

Verschil tussen loon en aanneemsom, commissie etc.

Bij loon of salaris wordt tegen een afgesproken uur- week- of maandloon werkzaamheden verricht. In principe is het loon niet afhankelijk van het resultaat van de werkzaamheden. De verplichting om loon te betalen is aanwezig indien de opdrachtgever verplicht is om aan de opdrachtnemer een reële contraprestatie te geven voor de verrichte arbeid. Let wel: dus niet voor het resultaat. Indien ook aan de andere 2 criteria is voldaan, kunt u voor opdrachtgever en opdrachtnemer lezen: werkgever en werknemer.

De wettelijke bepalingen over aanneming van werk (de aannemingsovereenkomst) zijn opgenomen in het Burgerlijk Wetboek (Art. 7.750 en 7.751). Van aanneming van werk is volgens de wet sprake “indien de ene partij, de aannemer, zich jegens de andere partij, de opdrachtgever, verbindt om buiten dienstbetrekking een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren, tegen een door de opdrachtgever te betalen prijs in geld”. De aanneemsom is dus geen loon. En tevens is de aannemer (over het algemeen) bevoegd het werk onder zijn leiding door anderen te laten uitvoeren.

Werk zelf verrichten

Kenmerkend voor een arbeidsovereenkomst is ook ‘de werknemer is verplicht het werk zelf te verrichten; hij kan zich daarin niet dan met toestemming van de werkgever door een derde doen vervangen’ (7:659 BW).

Naam van de arbeidsrelatie niet van belang

Voor het vaststellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst is niet van belang welke naam door werkgever en werknemer aan de arbeidsrelatie¹ is gegeven. Het gaat om de feitelijke situatie: wanneer de kenmerkende elementen van de arbeidsovereenkomst aanwezig zijn, zijn de wettelijke bepalingen van het arbeidsrecht (inclusief ontslagrecht) van toepassing.

¹ Er zijn twee hoofdgroepen arbeidsrelaties te onderscheiden namelijk reguliere banen en flexibele banen. Tot de reguliere banen behoren de banen waarbij in de arbeidsovereenkomst een vaste arbeidsduur is opgenomen. Tot de flexibele banen behoren de banen van oproep- en uitzendkrachten en andere werknemers met wie geen vaste arbeidsduur is overeengekomen (Bron: CBS).

Andere namen voor een arbeidsovereenkomst zijn: arbeidscontract, dienstverband, dienstbetrekking of loondienst. Arbeidsovereenkomst is de term die in de wet staat, arbeidscontract wordt vaak voor het schriftelijke contract gebruikt.

Een arbeidsrelatie moet bij de Belastingdienst worden aangevraagd en vanaf september van het voorgaande jaar.

NB: Lees desgewenst ook het artikel Soorten arbeidscontracten en hoe ze te beëindigen.

Dienstbetrekking

Een dienstbetrekking is een arbeidsrelatie die is gebaseerd op een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer. Er is niet alleen sprake van een dienstbetrekking als iemand in vaste dienst is. Ook de omvang van het werk bepaalt niet of er een dienstbetrekking is. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een dienstbetrekking bij:
  • losse hulpkrachten en vakantiewerkers
  • huishoudelijke werkzaamheden
  • een ambtelijke aanstelling (benoeming)
  • een wettelijke verplichting, zoals vroeger de dienstplicht
  • vrijwilligerswerk
Er zijn verschillende soorten dienstbetrekkingen:
  • echte dienstbetrekking
  • fictieve dienstbetrekking
  • vroegere dienstbetrekking
Sommige arbeidsrelaties zijn geen dienstbetrekking voor de werknemersverzekeringen. Artiesten en beroepssporters vallen als aparte groep onder de loonbelasting.

Vormvrij

De arbeidsovereenkomst is vormvrij, d.w.z. dat de werkgever en werknemer zelf mogen bepalen of ze afspraken mondeling of schriftelijk (zie ook onderstaande alinea) maken. Een mondelinge afspraak is juridisch geldig, het probleem kan zijn dat er later misverstanden ontstaan, of erger, wat nu precies is afgesproken.

Inhoud van arbeidsovereenkomst

Hoeft de arbeidsovereenkomst juridisch gezien dus niet schriftelijk te worden vastgelegd, toch is de werkgever verplicht aan de werknemer een schriftelijke*** opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens (7:655 BW):
  1. naam van de werkgever;
  2. naam van de werknemer;
  3. plaats waar de arbeid wordt verricht;
  4. functie of aard van de arbeid;
  5. datum van ingang van de overeenkomst;
  6. overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd¹;
  7. werktijden;
  8. overeengekomen loon en de vakantietoeslag;
  9. aantal vakantiedagen;
  10. opzegtermijn;
  11. einddatum gelijk aan de AOW-ingangsdatum (dit betreft uiteraard een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd)****.
Facultatief:
  • deelname pensioenregeling;
  • werken in het buitenland;
  • de arbeidsovereenkomst is in feite een uitzendovereenkomst;
  • CAO van toepassing (het zogeheten incorporatiebeding); en
  • bijverdiensten (emolumenten) als dertiende maand, winstdeling e.d.
¹ tenzij schriftelijk anders is afgesproken is de arbeidsovereenkomst 'voor onbepaalde tijd'!

*** Vanaf 1 juli 2010 is het ook toegestaan om digitaal mededelingen over de arbeidsovereenkomst aan de werknemers te doen. De wijziging draagt volgens de overheid bij aan de lastenvermindering voor ondernemers

**** Om t.z.t. discussies te vermijden, is het verstandig de einddatum gelijk te stellen aan de AOW-ingangsdatum in plaats van aan de 65-jarige leeftijd. Ook belangrijk is dat in deze het pensioenreglement wordt aangepast.

Vanaf 1 juli 2015 mag de werkgever zonder toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzeggen van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Deze regel geldt ook als er geen AOW-ontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of CAO staat.

Werkgevers doen er verstandig aan ook niet-wettelijke zaken (sideletters) in een arbeidsovereenkomst op te nemen:
  • ontbindende voorwaarden: de werknemer (met een vast contract) neemt vrijwillig ontslag als blijkt dat het met het bedrijf slecht gaat;
  • exoneratiebeding: een eventuele schadevergoeding wordt uitgesloten of beperkt;
  • concurrentie- of relatiebeding;
  • geheimhoudingsbeding (ook wel geheimhoudingsplicht) met daaraan gekoppelde boete bij overtreding;
  • in bijzondere gevallen: een afstandsclausule wat betekent dat, als de werknemer een uitvinding doet, deze toekomt aan de werkgever;
  • van toepassing zijn van een bedrijfsreglement;
  • wijzigingsbeding¹, zie deze subrubriek.
¹ Een beding is een bijkomende voorwaarde bij een overeenkomst. Belangrijke bedingen zijn het concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding, relatiebeding, autokostenbeding en boetebeding.
Welke bedingen komen regelmatig voor:

1. Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding bepaalt dat de werknemer na afloop van het dienstverband niet bij elke werkgever in dienst mag treden. De beperking kan bijvoorbeeld gaan over werkgevers in een bepaalde sector of in een bepaalde regio. De beperking kan ook betekenen dat de oud-werknemer geen eigen bedrijf mag starten dat concurreert met die van de werkgever. Een concurrentiebeding kan in de basis alleen worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en moet zo goed mogelijk worden afgebakend en gemotiveerd. Het is dus niet realistisch om een concurrentiebeding te laten gelden voor heel Europa als de werkgever een lokaal bedrijf heeft. Het is ook niet logisch om een werknemer met een verkoopfunctie in een meubelbedrijf een concurrentiebeding op te leggen waardoor hij ook niet in een keukenwinkel of vloerenwinkel kan werken. Als de werknemer na afloop van zijn overeenkomst van mening is dat het concurrentiebeding hem te zeer beperkt in zijn keuze voor een nieuwe werkgever, kan hij het beding altijd nog aanvechten bij de rechter. Die moet dan beoordelen of het beding rechtsgeldig is.

2. Relatiebeding

Als de werknemer een functie heeft waarin hij contact heeft met belangrijke relaties van het bedrijf, zoals klanten, leveranciers of producenten kan het nuttig zijn om een relatiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Een relatiebeding bepaalt met welke relaties van het bedrijf de werknemer geen contact mag opnemen na afloop van de overeenkomst. Daarnaast staat er in het beding hoe lang er geen contact mag worden opgenomen. Net als het concurrentiebeding mag het relatiebeding niet te veel beperkingen opleggen aan de werknemer. De werknemer moet na afloop van de overeenkomst nog wel elders aan de slag kunnen. In de basis wordt een relatiebeding niet opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat kan alleen als er hele duidelijke, zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Die belangen moeten dan ook in de overeenkomst worden opgenomen.

3. Geheimhoudingsbeding

Als de werknemer in zijn functie bepaalde gevoelige informatie ter ore kan komen, is het verstandig om een geheimhoudingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Dat gebeurt bijvoorbeeld vaak bij werknemers die in pr, zorg, beveiliging of in hogere management functies werken. Een dergelijk beding bepaalt dat de werknemer met niets en niemand mag communiceren over zaken die hij door zijn werk te weten is gekomen. Het gaat dan bijvoorbeeld om vertrouwelijke, concurrentiegevoelige informatie of over financiële informatie. Vaak blijft zo’n beding een leven lang van kracht. In het beding hoeft niet naar de exacte informatie worden verwezen, maar dat kan wel nuttig zijn. In tegenstelling tot het concurrentiebeding en het relatiebeding kan een geheimhoudingsbeding is elke overeenkomst worden opgenomen. Zelfs stageovereenkomsten en vrijwilligersovereenkomsten kunnen zo’n bepaling krijgen. Het is overigens niet zo dat zonder een geheimhoudingsbeding een (oud-)werknemer zomaar alles mag delen. Als hij weet dat hij door het delen van informatie schade kan toebrengen aan het bedrijf, is de werknemer verantwoordelijk voor de (kosten van de) schade.
Lees ook: Overtreding geheimhoudingsbeding door per ongeluk aanmaken whatsappgroep

4. Wijzigingsbeding

Het wijzigingsbeding is een van de minder bekende bedingen. Maar het is heel belangrijk om dit beding op te nemen in de overeenkomst. Dit regelt namelijk dat de werkgever, zonder voorafgaand akkoord van de werknemer, wijzigingen mag aanbrengen in de arbeidsovereenkomst. Met dit beding kan de werkgever dus gemakkelijker veranderingen maken bijvoorbeeld in reiskostenregelingen, de geldende cao of de pensioenen. Een wijzigingsbeding betekent overigens niet dat de werkgever zomaar alles mag veranderen. Er moet altijd sprake zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen voordat er iets veranderd kan worden en dat belang moet bovendien groter zijn dan het belang van de werknemer om de overeenkomst hetzelfde te houden.

5. Boetebeding

Geen enkel contractbeding heeft nut als er geen consequentie verbonden is aan het overtreden van het beding. Dit is waar het boetebeding van belang wordt. In het boetebeding spreken werkgever en werknemer af wat de gevolgen kunnen zijn van het overtreden van een ander beding. Dat hoeft niet perse een geheimhoudings-, relatie- of concurrentiebeding te zijn. Er zijn talloze andere afspraken die een werkgever en werknemer met elkaar kunnen overeenkomen met een boetebeding. Denk bijvoorbeeld aan een boete op het niet op tijd komen op een locatie, het inleveren van laptop of telefoon of het niet opvolgen van instructies. In vrijwel alle gevallen worden afgesproken dat de (oud-)werknemer een geldbedrag moet betalen aan zijn (oud-)werkgever bij overtreding. Meestal is dat een bedrag per dag/overtreding en een bepaald maximum. Uit rechtspraak blijkt wel dat de werkgever soms moet kiezen tussen nakoming van het beding óf betaling van de boete. Een werknemer kan dus bijvoorbeeld niet én 2.000 euro moeten betalen én een laptop terug moeten geven.
 
In arbeidsovereenkomsten komen ook optionele onderdelen voor, dat zijn clausules die de werkgever en werknemer in samenspraak overeenkomen. Voorbeelden zijn overwerk, blijfpremie en andere (meestal) secundaire arbeidsvoorwaarden.

Aanstellingsbrief

Een aanstellingsbrief is in principe een arbeidsovereenkomst, waarin mimimaal staat beschreven voor welke functie, op welke datum en onder welke voorwaarden een werknemer in dienst wordt genomen. In deze bief kan worden verwezen naar een van toepassing zijn CAO, arbeidsreglement of personeelsgids. De aanstellingsbrief is de basis van een arbeidsovereenkomst.

Lang leve de levenslange loopbaan!

I-deals is een uit Amerika overgewaaid HR-instrument en staat voor ideosyncratic: apart, bijzonder, vreemd, typisch, ongewoon, merkwaardig. Het zijn afspraken tussen werkgever en werknemer over arbeidsvoorwaarden. Deze deals zijn persoonsgebonden en creëren een win-win situatie voor alle partijen: ze boeien en binden daarmee een werknemer aan de werkgever. De organisatie mag de werknemer op prestaties afrekenen en biedt in ruil daarvoor flexibiliteit en een persoonlijk ontwikkel plan.

Wetten flexibiliteit en zekerheid

Meer over (flexibele) arbeidsovereenkomsten is te vinden in de rubriek Wetten flexibiliteit en zekerheid met de volgende onderwerpen:
  • Arbeidsovereenkomst bepaalde en onbepaalde tijd
  • Flexwet (1999)
  • Ontslag nemen of krijgen
  • Proeftijd
  • Vermoeden arbeidsovereenkomst
  • Wet Werk en Zekerheid (2013)

Uitgekleed arbeidscontract

De 75 werknemers van Drukzo tekenen geen contract maar een ‘samenwerkingsovereenkomst’ van twee A4’tjes. Maakt dat werknemers rechteloos? Integendeel, zegt Drukzo-oprichter en directeur Hans Scheffer. “Mijn mensen hebben dezelfde rechten als ieder ander.”

Vanaf de start van het bedrijf in 2013 voert oprichter Hans Scheffer een opvallend personeelsbeleid. Hij legt zo min mogelijk afspraken vast. Het kwam hem vorige week in Metro op kritiek te staan van de Utrechtse hoogleraar Toon Taris. Al die afspraken zijn er niet voor niets, stelde deze. Ze zijn er om de werknemer te beschermen.

Scheffer wuift de bezwaren weg. Al die details, al dat wantrouwen, al die zogenaamde zekerheden die in een arbeidsovereenkomst staan, Scheffer gelooft er niet in. “Waarom moet er in een arbeidsovereenkomst staan waar je je werk gaat verrichten en wanneer? Iedereen snapt dat je ergens moet werken en dat je niet niks kan gaan doen.” (Bron: Z24, 29 jan. 2016)
 

Dubbele arbeidsovereenkomst

Een werkgever kan twee (tijdelijke) arbeidscontracten met dezelfde werknemer sluiten als deze in twee functies werkt die inhoudelijk sterk van elkaar afwijken. Bijvoorbeeld als de werknemer in 's ochtends administratieve werkzaamheden verricht en 's middags portier is.

Loonheffing verschuldigd bij mondelinge arbeidsovereenkomst

Een mondelinge overeenkomst is voldoende voor een arbeidsovereenkomst. De inspecteur heeft de uitbetaling terecht als loon aangemerkt waarover loonheffing verschuldigd was. Dat blijkt uit een uitspraak van Hof Den Bosch d.d. 6 okt. 2017.

Toneelspelen is wel een dienstbetrekking

De inkomsten van de actrice waren vormgegeven als inkomsten uit loondienst, maar zij stelde dat toch sprake zou zijn van winst uit onderneming als een gezagsverhouding ontbrak. De actrice meende dat dit het geval was. Tijdens de kern van haar werkzaamheden, optredens, kreeg zij geen bindende aanwijzingen. Daarnaast overlegde zij verklaringen van twee van de theaterstichtingen waaruit zou blijken dat sprake was van een gelijke verhouding tussen acteur, regisseur en directie. Samen droegen zij de eindverantwoordelijkheid voor de voorstelling. In feite zou sprake zijn van overeenkomsten van opdracht, aldus de actrice.

Maar haar argumenten overtuigden het hof niet, mede omdat de actrice tussentijds een werkloosheidsuitkering ontving. Dat haar als actrice een zekere mate van artistieke vrijheid toekwam bij de vertolking van haar rol, betekende nog niet dat een gezagsverhouding ontbrak. (Bronnen: Hof Amsterdam d.d. 30 jan. 2018 & Taxence d.d. 8 feb. 2018)

Wanneer is er sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst?

Kan een werkgever terugkomen op een aanzegging dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voortgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd?
De situatie is dan bijvoorbeeld als volgt: Werkgever deelt (meer dan) een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan werknemer mee dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en doet de werknemer een voorstel tot verlenging. In de tussentijd kan er dan een incident plaatsvinden, of doen er zich gewijzigde omstandigheden voor waardoor de werkgever zich afvraagt of er mogelijkheden zijn om terug te komen op de eerder gedane toezegging dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Aanzegverplichting

Vanaf 1 januari 2015 geldt een aanzegverplichting voor werkgevers bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. Een werkgever is verplicht om een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer te laten weten of het contact wordt verlengd of niet. Als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, dan dient de werkgever aan te geven onder welke voorwaarden die verlenging plaatsvindt. Het is niet verplicht om een reden van verlenging of niet-verlenging op te geven in de schriftelijke aanzegging. Wanneer de werkgever niet voldoet aan deze verplichting, dan kan de werkgever aan de werknemer een boete verschuldigd zijn tot maximaal een bruto maandsalaris.

Voortzetting van het dienstverband

De wet vereist dat de werkgever die de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten, ook aangeeft onder welke voorwaarden deze voortzetting plaatsvindt. Dit is feitelijk een aanbod aan de werknemer tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer dit aanbod aanvaardt, dan komt de voortgezette arbeidsovereenkomst tot stand.
Het doen van een schriftelijke aanzegging tot verlenging leidt dus – mits de werknemer deze aanvaard – als hoofdregel tot een nieuwe arbeidsovereenkomst. Er zijn dan voor de werkgever geen mogelijkheden om terug te komen op de verlenging, anders dan met expliciete instemming van de werknemer en met gebruikmaking van een tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst.
De situatie doet zich voor dat de werknemer bij ontvangst van de nieuwe arbeidsovereenkomst, te kennen geeft deze zonder meer te aanvaarden en ook in meerdere malen mondeling en via e-mail te kennen heeft gegeven, een voortzetting van de arbeidsovereenkomst te ambiëren. Werknemer is echter teleurgesteld in het aangeboden salaris, dat werknemer als onredelijk ervaart. Werknemer wil daar nog over praten.
De werkgever beschouwt dit als een afwijzing van het aanbod c.q. de arbeidsovereenkomst. Deze conclusie is echter onterecht. In principe heeft de werknemer de overeenkomst immers aanvaard. Als gevolg daarvan is er sprake van een voortzetting van het dienstverband voor onbepaalde tijd.

Intrekking voor aanvaarding

Onlangs heeft de kantonrechter zich gebogen over een casus waarbij de werkgever het aanbod tot het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst had ingetrokken vóórdat de werknemer het voorstel had aanvaard. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever het recht had om het aanbod in te trekken. Wel is er dan een boete verschuldigd wegens het niet tijdig nakomen van de aanzegverplichting.

Het intrekken van het aanbod is overigens alleen mogelijk als aan de aanvaarding voor de werknemer geen termijn is verbonden. Als de werkgever een aanbod doet en de werknemer een termijn stelt om dat aanbod te aanvaarden, dient de werkgever zich er dus van bewust te zijn dat hij zijn aanbod binnen deze termijn niet kan intrekken.

Conclusie

Denk goed na over de schriftelijke aanzegging om de arbeidsovereenkomst te verlengen of juist te beëindigen, dit om te voorkomen dat er een kunstgreep toegepast moet worden. Als de werknemer het aanbod (in principe) heeft aanvaard, is er een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand gekomen en kan de werkgever daar niet eenvoudig op terugkomen.

Is een mondelinge toezegging ook bindend?

Het komt geregeld voor dat een werkgever mondeling toezegt dat een arbeidsovereenkomst zal worden verlengd maar puntje-bij-paaltje op deze toezegging terug wil komen. Kan dit zomaar?
Als hoofdregel geldt dat een mondelinge toezegging ook een geldige en bindende toezegging is. Het gaat erom dat er aanbod en aanvaarding is. Op welke manier dit gebeurt (mondeling of schriftelijk) maakt niet uit, het is vormvrij.
Een mondelinge toezegging dat een arbeidsovereenkomst zal worden verlengd is dus een rechtsgeldig en kan worden afgedwongen bij de rechter. Het lastige van een mondelinge toezegging/overeenkomst is de bewijspositie. Een mondelinge toezegging/overeenkomst is namelijk lastig te bewijzen. Hiervoor zullen wellicht getuigen moeten worden gehoord of uit de feitelijke omstandigheden zou kunnen blijken dat partijen in de praktijk al uitvoering hebben gegeven aan de verlenging van de arbeidsovereenkomst. De partij die een beroep doet op een mondelinge overeenkomst kan nog een hele kluif krijgen aan deze bewijslast.

Gerechtvaardigd vertrouwen in toezegging van verlenging

Binnen het arbeidsrecht onderscheiden we de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft als kenmerk dat deze van rechtswege kan eindigen zonder dat er door de werkgever een opzeggingshandeling is vereist. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst enkel door niet te verlengen aan het einde van de looptijd, beëindigen. In dat geval zal de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigen op de einddatum zoals opgenomen in het contract. Hier kan de werknemer niets aan doen.

Bepaalde tijd arbeidscontract onder omstandigheden niet ten einde

Er zijn echter omstandigheden waarbij de werkgever niet gerechtigd is om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen of schadeplichtig is wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Hiervan kan sprake zijn indien de werkgever aan de werknemer eerder de toezegging heeft gedaan dat de arbeidsovereenkomst zou worden verlengd. Daarnaast kan het onrechtmatig zijn om een arbeidsovereenkomst niet te verlengen indien het besluit van de werkgever is gebaseerd op een discriminatoire grond zoals zwangerschap.

Toezegging verlenging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Een werkgever die aan de werknemer gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onomwonden toezegt dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt verlengd en later, vlak voor het einde van de arbeidsovereenkomst, besluit de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, kan in de problemen komen. Indien door de uitingen van de werkgever de werknemer er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat zijn dienstverband zou worden voortgezet, dan heeft die werknemer mogelijk een vordering jegens de werkgever tot wedertewerkstelling, alsmede tot het instellen van een schadevergoeding.
Een dergelijke vordering heeft de werknemer niet indien de werkgever een gerechtvaardigde reden heeft om de arbeidsovereenkomst toch niet te verlengen. Een reden zou kunnen zijn dat er na de toezegging een smet op het functioneren van de werknemer is gekomen, dan wel de werknemer dusdanige schade heeft toegebracht aan de vertrouwensrelatie met de werkgever, dat van de werkgever niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Uitspraak Rechtbank

In een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 19 september 2013 heeft de kantonrechter geoordeeld dat een werknemer aan wie een toezegging tot verlenging van de arbeidsovereenkomst was gedaan, weer toegelaten moest worden op de werkplek om daar de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren op straffe van een dwangsom. De werkgever had in dit geval aan de werknemer toegezegd dat zijn dienstverband na het einde van de looptijd van de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet. Er waren geen nadere voorwaarden gesteld wat betreft deze voortzetting. Er waren volgens de rechtbank geen goede redenen op basis waarvan de werkgever de toezegging mocht intrekken. De werknemer mocht er dus in dit geval op vertrouwen dat de toezegging gestand zou worden gedaan.
Als werkgever is het dus verstandig om aan werknemers geen expliciete toezegging te doen over de verlenging van een bepaalde tijd contract, dan wel altijd een voorbehoud te maken waaronder een eventuele verlenging al dan niet plaats zal vinden. Op deze manier kan voorkomen worden dat de werknemer alsnog in dienst treedt na het eindigen van de arbeidsovereenkomst terwijl de werkgever dit ondanks de eerdere toezegging niet meer voor ogen had

Werkgevers willen scholing en ontwikkeling als vaste arbeidsvoorwaarden

Scholing en ontwikkeling moeten standaard onderdelen van het totale beloningspakket worden, stellen werkgeversclubs VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN ​in de nota Klaar voor veranderend werk. Daarin presenteren zij hun prioriteiten voor het arbeidsvoorwaarden- en cao-overleg in het komende jaar.

Een budget voor scholing wordt volgens de werkgeversverenigingen nog te vaak gezien als een extraatje boven op het contractloon. Scholing hangt niet af van conjunctuur, aldus de werkgevers, en werknemers kunnen er met een ruimer scholingsbudget zelf voor zorgen dat ze duurzaam inzetbaar blijven. (Bron: Nu.nl, 19 jan. 2019)

Anti-ronselbeding

Het doel van een anti-ronselbeding (ook wel aftroggelbeding genoemd) is om de werknemer een verbod op te leggen om na het einde van het dienstverband andere werknemers van de werkgever of zelfstandigen die voor de werkgever werkzaamheden verrichten te bewegen om hun relatie met de werkgever te beëindigen en voor de nieuwe werkgever te gaan werken.

Een anti-ronselbeding beding geldt over het algemeen genomen voor een vooraf overeengekomen periode. Voorts is vaak een boetebepaling opgenomen zodat de werknemer bij overtreding van het beding direct een boete aan de werkgever verschuldigd is. De voorschriften op overtreding waarvan de boete is gesteld (bijvoorbeeld het anti-ronselbeding) en het bedrag van de boete moeten dan in de arbeidsovereenkomst zijn vermeld. De rechter kan zowel de termijn waarvoor het anti-ronselbeding geldt en de hoogte van de boete matigen. (Bron: Absolute Advocaten)

Wat voor dienstverband heeft een predikant?

Voor geestelijken, zoals predikanten en priesters geldt dat hun leidinggevende God is. Met God valt geen dienstverband af te sluiten en God kan ook niemand ontslaan. Dus hoe werkt dat dan? De Hoge Raad deed recent uitspraak in een ontslagzaak waarin deze vraag centraal stond.

Om te beoordelen of de predikant een arbeidsovereenkomst had, heeft het Hof gekeken naar de wettelijke definitie: ‘de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’. Is er sprake van arbeid, loon, gedurende zekere tijd en een gezagsverhouding? Dan is er dus een arbeidsovereenkomst. In het geval van de predikant kon de rechter al deze vragen met ‘ja’ beantwoorden.

Einde verhaal? Nee dus. Volgens de Hoge Raad gebruikte het Hof een verkeerde maatstaf. De rechtsverhouding tussen de kerk en de predikant wordt beheerst door het eigen statuut van de kerk en niet door het Burgerlijk Wetboek. We hebben in Nederland een scheiding van kerk en staat. Alleen als de statuten van de kerk in strijd zijn met de wet, vervalt hun eigen statuut. (Bron: SalarisNet, 11 okt. 2019)

Moet werkgever die verlies maakt toch bonus uitkeren?

Wanneer het financieel slecht gaat, wil een werkgever geen bonus uitkeren. Volgens FNV hebben de werknemers ook bij negatief resultaat recht op de bonus, omdat de bonusregeling niet alleen van de bedrijfsresultaten, maar ook van de individuele beoordeling uitgaat.
In het handboek van de organisatie staat dat de jaarlijkse bonus is gekoppeld aan de individuele beoordeling van de werknemer en aan het resultaat van de onderneming. Hoe hoger de beoordeling, hoe hoger de bonus. Maar ook de bedrijfsresultaten voor belasting beïnvloeden de hoogte. Dit is een collectieve regeling die is afgesproken met de ondernemingsraad.
In de jaren 2015 tot en met 2017 maakte het bedrijf winst en kreeg iedere werknemer een brief thuis met daarin de berekening van zijn bonus over het voorgaande jaar. In 2018 krijgt het bedrijf echter een harde klap door het wegvallen van orders uit China. In 2019 krijgen de werknemers daarom een heel andere brief. De werkgever erkent dat zij in 2018 hard hebben gewerkt, maar zegt dat de bedrijfsresultaten het niet toelaten om een winstuitkering te betalen.

Omdat de bonusregeling niet enkel aan de bedrijfsresultaten, maar ook aan de individuele beoordeling is gekoppeld, hebben werknemers recht op hun bonus, vindt de vakbond. Bovendien betwijfelt de bond of de resultaten over 2018 wel zo slecht waren als de werkgever beweert.
Het is volgens de werkgever duidelijk wat de bedoeling was: het verstrekken van een bonus als de onderneming een positief resultaat behaalt
Er wordt ook gekeken naar wat de partijen redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten, op basis van elkaars verklaringen en gedragingen. Redelijkheid en billijkheid spelen hierbij dus ook een rol.
In de jaarlijkse brieven is altijd gesproken van een winstuitkering. Het is dus volgens de werkgever volstrekt duidelijk wat de bedoeling van de gemaakte afspraken was: het verstrekken van een bonus als de onderneming een positief resultaat behaalt.
Het uitkeren van een jaarlijkse bonus bij een negatief resultaat kan de continuïteit van de onderneming in gevaar brengen

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter kijkt daarom niet alleen naar de bewoordingen van de bepaling, maar ook naar de bedoeling van de werkgever en de ondernemingsraad. Het ligt naar het oordeel van de kantonrechter meer voor de hand dat er alleen een bonus wordt uitgekeerd indien sprake is van een positief resultaat. Een bonus is immers, anders dan een periodieke salarisverhoging, een extra beloning voor prestaties die hebben bijgedragen aan een positief resultaat.
De werkgever heeft terecht gesteld dat het uitkeren van een jaarlijkse bonus bij een negatief resultaat de onderneming in een nog slechtere positie brengt. Daarmee zou de continuïteit van het bedrijf in gevaar komen. Natuurlijk kunnen daar afwijkende afspraken over worden gemaakt, maar dan ligt het voor de hand om dat expliciet vast te leggen.

Omdat de FNV volgens de kantonrechter niet hard maakt dat het bedrijf de bedrijfsresultaten moedwillig in een te negatief daglicht stelt, wordt de vordering voor het betalen van de bonus afgewezen. De vakbond moet de kosten van de procedure betalen.
Rechtbank Rotterdam | ECLI:NL:RBROT:2020:4269

Redactie: Redelijkheid en billijkheid heeft naar onze inschatting zeker meegespeeld in het oordeel en vonnis van de rechter. U kunt echter beter dit soort discussies en conflicten vermijden door uw arbeidsvoorwaarden te laten controleren door een AV-specialist, die let op duidelijkheid en consistentie, doelmatigheid en een stevige juridische onderbouwing. Dat voorkomt problemen. Meer info: info@hr-kiosk.nl

Wegcontracteren arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk

De Hoge Raad heeft een uitspraak gedaan, die maakt dat het niet aangaan van een arbeidsovereenkomst niet langer wordt getolereerd. De zinssnede ''partijen wensen nadrukkelijk geen arbeidsovereenkomst aan te gaan” is hiermee verleden tijd. (Bron: Hoge Raad, 6 nov. 2020)

Extra taken voor je personeel vanwege krapte, mag dat?

Door personeelstekorten zitten werkgevers vaak helemaal klem. Dus is het logisch dat ze hun medewerkers vragen om bij te springen.

 ‘Kun jij tijdelijk andere taken verrichten? Kun je inspringen voor een vertrekkende leidinggevende? Of kun je gewoon meer uren gaan werken?

Arbeidsovereenkomst is het uitgangspunt

Maar mag dat wel zomaar? Extra taken uitvoeren?

Dat hangt af van de arbeidsovereenkomst. Als de extra taken daarin concreet zijn benoemd en beschreven, mag van de werknemer worden verwacht dat die taken worden verricht.

Maar oorspronkelijke taken mogen niet zomaar in de knel komen. Het gaat er in grijs gebied om dat de taken in 'redelijkheid' opgedragen kunnen worden. Daarbij moet er ook rekening worden gehouden met eventuele extra financiële beloning. En: het aantal uren mag nooit de spuigaten uitlopen. De arbeidstijdenwet moet worden gerespecteerd.

Geen structureel karakter

Ook draait het  erom dat de incidentele extra taken geen structureel karakter krijgen. Dan vraagt de situatie namelijk om een functiewijziging en dat mag alleen na onderling overleg. Instemming van de werknemer is dan vereist. Ook omdat daar mogelijk een ander salaris tegenover staat.

Maar dat is niet het enige probleem. Het opleggen van structureel extra taken brengt ook andere gevaren met zich mee. Een werknemer kan daardoor klachten gaan ontwikkelen, zoals een burn-out. En daar kan een werkgever in sommige gevallen ook aansprakelijk voor zijn.

Het is de taak van een werkgever om de gezondheid van werknemers te beschermen, ook als iemand extra dingen wíl doen.

Samen naar oplossing zoeken

Een lastige kwestie dus, zowel voor werkgevers als werknemers.

Het belangrijkste is dat je als werkgever in gesprek blijft met je personeel. Zo voorkom je dat problemen alleen maar groter worden. En kan van de werknemer in redelijkheid gevraagd worden de extra werkzaamheden te doen?

Recht op bonus of gratificatie? Aanspraak op bonus bij einde dienstverband

Heeft de werkneemster aanspraak op een bonus of betreft het een gratificatie? Het gaat om een bonus, zo oordeelt de kantonrechter.
(31 oktober 2023 door Salaris Vanmorgen)
    
De werkneemster stelt onder verwijzing naar het bepaalde in artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst dat zij aanspraak had op uitbetaling van een bonus over het jaar 2021. In dit artikel is vermeld dat de de werkgever er naar streeft jaarlijks een passende bonus te verstrekken. Deze bonus is afhankelijk van de inzet (van de werknemer) en van de winstgevendheid van de onderneming. Andere werknemers hebben over 2021 een bonus ontvangen.
De doelstelling voor de winstgevendheid is dus behaald. De werkneemster heeft zich in 2021 in de maanden waarin zij werkzaam was ingezet. Ze heeft ook nooit vernomen dat haar inzet ondermaats zou zijn geweest. De doelstelling voor de inzet is dan ook behaald.
Aangezien de werkneemster vanaf 1 september 2021 volledig arbeidsongeschikt is geraakt en vanaf dat moment dus niet heeft gewerkt, maakt zij aanspraak op een bonus over de periode vanaf 1 januari 2021 tot 1 september 2021.
Wat betreft de hoogte van de bonus sluit de werkneemster aan bij het gemiddelde van de bonussen die over 2018 tot en met 2020 zijn uitgekeerd, hetgeen neerkomt op een gemiddelde bonus van € 3.500. De aanspraak van de werkneemster is daarmee te stellen op € 2.333,33 bruto aldus de werkneemster.

Wat zegt de werkgever?

De werkgever betwist dat de werkneemster aanspraak heeft op een bonus. De in artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst opgenomen regeling behelst geen afdwingbare verplichting om enig bedrag uit te keren. De regeling ziet niet op toekenning van een bonus, maar op een gratificatie.
De regeling heeft bovendien een vrijblijvend karakter, waarbij het aan de werkgever is of zij al dan niet een bedrag uitkeert en zo ja om de hoogte daarvan te bepalen. Als de uitkering toch als een bonus wordt gekwalificeerd en het al dan niet uitkeren daarvan geen vrijblijvend karakter heeft, dan geldt nog steeds dat de werkneemster daarop geen aanspraak heeft aangezien het geen naar tijdruimte vastgesteld loon in de zin van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW) betreft.
De werkgever is dus niet gehouden tot doorbetaling hiervan tijdens ziekte. Verder geldt dat áls de werkneemster al aanspraak zou hebben op een bonus, rekening moet worden gehouden met het feit dat zij in de periode vanaf 1 januari 2021 tot 1 september 2021 slechts 25% arbeidsgeschikt was. Dit brengt mee dat zij over deze periode hooguit aanspraak heeft op 25% van een eventuele bonus. Ten slotte geldt dat de werkgever maximaal een bedrag van € 3.000 zou hebben uitgekeerd, aldus nog steeds de werkgever.

Wat oordeelt de kantonrechter?

De kantonrechter stelt vast dat de werkneemster nakoming verlangt van de volgens haar uit artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst op de werkgever rustende verplichting. Partijen verschillen van mening over de vraag hoe dit artikel moet worden uitgelegd.
Bij de beoordeling neemt de kantonrechter tot uitgangspunt dat het bij de uitleg van een bepaling in een arbeidsovereenkomst uitkeringen die de werkneemster in 2018, 2019 en 2020 op grond van artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst heeft ontvangen als een bonus en niet als een gratificatie moeten worden gekwalificeerd.

Afhankelijk van inzet en winstgevendheid

Nog los van het feit dat in de tekst van artikel 3 lid 6 over een “bonus” en niet over een “gratificatie” wordt gesproken, geldt dat de uitkering volgens diezelfde tekst afhankelijk is van de inzet (van de werknemer) en van de winstgevendheid van het bedrijf.

Verschil tussen bonus en gratificatie

Kenmerkend voor een bonus is dat de uitkering daarvan afhangt van de vraag of (in meer of mindere mate geconcretiseerde) doelen zijn behaald. In dit licht heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd dat de uitkering toch als gratificatie moet worden gekwalificeerd.
Het kenmerk van een gratificatie of een gift, zoals de uitkering door de werkgever ook is aangeduid, is dat deze uitkering niet structureel van aard is en ook niet afhankelijk is van het al dan niet behalen van doelstellingen.
Daar komt bij dat geen feiten of omstandigheden zijn aangedragen op basis waarvan kan of moet worden aangenomen dat partijen – in weerwil van de betekenis die de term “bonus” in het normaal taalgebruik heeft en in weerwil van het feit dat in de tekst is opgenomen dat de uitkering afhankelijk is van inzet en winstgevendheid – hebben beoogd een regeling overeen te komen waarbij de uitkering geen structureel karakter heeft en niet afhankelijk is van het al dan niet behalen van doelstellingen.
Sterker nog, er zijn in het geheel geen feiten of omstandigheden aangedragen met betrekking tot hetgeen partijen bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor ogen stond met betrekking tot artikel 3 lid 6.
Ter beoordeling van de betekenis die partijen redelijkerwijs aan de in de arbeidsovereenkomst opgenomen bepaling mochten toekennen en hetgeen zij over en weer redelijkerwijs van elkaar konden verwachten, kan de kantonrechter dan ook niet anders dan aanknopen bij de tekst van artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst.

Geen concretere invulling van “inzet”

De omstandigheid dat in de arbeidsovereenkomst (en kennelijk ook niet in bijvoorbeeld een personeelshandboek) geen concretere invulling is gegeven aan de begrippen “inzet” – anders dan dat tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat de werkgever inzet gelijk stelt aan het leveren van een bijdrage aan winstgevendheid door arbeid te verrichten – en “winstgevendheid” kan niet tot een ander oordeel leiden.
Ook kan op basis van het feit dat onder “inzet” het verrichten van arbeid wordt verstaan, niet worden geconcludeerd dat het al dan niet verstrekken van de uitkering feitelijk uitsluitend of met name afhankelijk was van de winstgevendheid van de onderneming. Afgezien daarvan geldt dat zelfs als dat wel het geval zou zijn, niet kan worden volgehouden dat de uitkering een gratificatie betreft. Ook dan geldt immers dat het al dan niet verstrekken van de uitkering afhankelijk is van een doel, te weten de (mate van) winstgevendheid van de onderneming.

Discretionaire bevoegdheid?

Verder kan het enkele feit dat in artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de werkgever er naar zal “streven” jaarlijks een bonus te verstrekken en dat “interpretatie van de hoogte van de bonus” geheel bij de directie ligt, niet het oordeel dragen dat partijen beoogd hebben hiermee een discretionaire bevoegdheid aan de werkgever te verschaffen om al dan niet een bonus toe te kennen. Bovendien geldt ook hier dat als dat al zo zou zijn, dit niet meebrengt dat de werkgever geen bonus aan de werkneemster hoeft uit te keren.
De kantonrechter stelt vast dat de arbeidsovereenkomst geen maatstaven bevat die de werkgever bij de gebruikmaking van veronderstelde discretionaire bevoegdheid hanteert. De wijze waarop de werkgever de veronderstelde discretionaire bevoegdheid om al dan niet een bonus te verstrekken toepast, moet daarom worden getoetst aan het beginsel van goed werkgeverschap zoals neergelegd in artikel 7:611 BW.

Bonus ontvangen bij verrichte arbeid

De werkgever heeft tijdens de mondelinge behandeling erkend dat de werknemers, althans de werknemers die arbeid hebben verricht, over 2021 een bonus hebben ontvangen. Het is niet duidelijk geworden waarom de werkneemster geen bonus heeft ontvangen terwijl zij in ieder geval tot 1 september 2021 wel arbeid heeft verricht. Bij die stand van zaken kan de kantonrechter niets anders concluderen dan dat de werkgever – aannemend dat zij een discretionaire bevoegdheid heeft en aan haar andere werknemers een bonus over 2021 heeft uitgekeerd – in strijd heeft gehandeld met het beginsel van goed werkgeverschap door aan de werkneemster over 2021 geen bonus uit te keren.

Geen loon in de zin van artikel 7:629 BW?

Ten slotte kan het feit dat de werkneemster in 2021 deels (tot 1 september 2021) en vervolgens geheel (vanaf 1 september 2021) arbeidsongeschikt was niet tot het oordeel leiden dat zij over dat jaar geen aanspraak heeft op een bonus.
De werkgever stelt zich weliswaar terecht op het standpunt dat een bonus niet naar tijdruimte is vastgesteld zoals bedoeld in lid 1 van artikel 7:629 BW, maar dat laat onverlet dat in lid 8 van dit artikel, artikel 7:628 lid 3 van overeenkomstige toepassing is verklaard. Dit brengt mee dat onder het loonbegrip van artikel 7:629 BW ook valt het gemiddelde loon dat de werknemer, als hij niet verhinderd was geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen. Van dit niet naar tijdruimte vastgesteld loon moet bij arbeidsongeschiktheid ook 70% worden doorbetaald.

Beroep op arrest Hoge Raad uit 1941 slaagt niet

Het beroep op het arrest van de Hoge Raad van 31 oktober 1941 kan de werkgever niet baten. Aan het woord “verhinderen” heeft de Hoge Raad in 1941 de conclusie verbonden dat (de voorloper van) artikel 7:628 BW alleen ziet op beloningselementen die afhangen van de uitkomst van de arbeid van de werknemer. In de huidige tijd zijn er echter vele nieuwe beloningsvormen waarin zowel het door de Hoge Raad in 1941 geformuleerde criterium als de wet niet voorziet.
De kantonrechter is van oordeel dat het criterium zoals door de Hoge Raad in 1941 geformuleerd niet meer onverkort kan worden toegepast op alle verschillende beloningsvarianten die er tegenwoordig zijn. Dat geldt ook in deze zaak.

Aanspraak op bonus over 2021

De bonus die de werkgever uitkeert, is zowel afhankelijk van de inzet van de werknemer als van de winstgevendheid van de onderneming. De bonus is dus niet geheel afhankelijk van de uitkomst van de individueel verrichtte arbeid. De kantonrechter kwalificeert deze daarom als loon in de zin van artikel 7:628 lid 3 BW. De werkneemster maakt dus terecht aanspraak op uitkering van de bonus over 2021.

Op welk bedrag heeft de werkneemster recht?

Vervolgens moet wordt beoordeeld op welk bedrag de werkneemster ter zake aanspraak heeft. Zelf becijfert zij haar aanspraak op 8/12e van het gemiddelde van de bonus die zij over de jaren 2018 tot en met 2020 heeft ontvangen. Tussen partijen staat niet ter discussie dat dit gemiddelde neerkomt op € 3.500 bruto.
De kantonrechter volgt de werkneemster in haar stelling dat hiervan uit moet worden gegaan bij de vaststelling van haar aanspraak. De werkgever betoogt weliswaar dat hij nooit een hoger bedrag dan € 3.000 bruto zou hebben toegekend, maar dit betoog heeft hij geen handen en voeten gegeven. Dit lag wel op zijn weg. Te meer nu zij in 2019 en 2020 een bonus heeft uitgekeerd van respectievelijk € 4.000en € 4.500.
De pas tijdens de mondelinge behandeling ingenomen stelling dat de over 2021 uitgekeerde bonus tussen de € 1.500 en € 2.500 bedroeg, kan evenmin tot een ander oordeel leiden. Het had op de weg van de werkgever gelegen om inzicht te verschaffen in de hoogte van de over 2021 uitgekeerde bonus. De werkneemster kon immers niet beschikken over deze informatie.
Tot slot slaagt ook het betoog van de werkgever niet dat bij de berekening van de bonus rekening moet worden gehouden met het feit dat de werkneemster in de periode van 1 januari 2021 tot 1 september 2021 25% arbeidsgeschikt was. De aanspraak op de bonus is afhankelijk gesteld van de inzet van de werknemer en de winstgevendheid van de onderneming en niet (ook) van de mate van arbeidsgeschiktheid van de werknemer.
De slotsom is dus dat de jaarlijkse uitkering als bonus wordt gekwalificeerd en dat de werkneemster over het jaar 2021 aanspraak heeft op betaling van € 2.333,33 bruto. Dit verzoek wijst de kantonrechter dan ook toe.

Schadevergoeding

De werkneemster maakt, zoals zij tijdens de mondelinge behandeling heeft toegelicht, aanspraak op het netto-equivalent van € 698,90 bruto aan schadevergoeding, omdat de werkgever volgens haar een te lage transitievergoeding aan haar heeft uitbetaald door bij de berekening daarvan geen rekening te houden met de aan haar uitgekeerde bonussen en (dus) ook niet met de aanspraak op de bonus over 2021.
De werkgever betwist dat de werkneemster aanspraak heeft op schadevergoeding. Volgens haar valt een gratificatie niet onder het begrip variabele beloning, zodat deze niet dient te worden betrokken bij de berekening van de transitievergoeding.
Uit hetgeen hiervoor onder het kopje “Bonus of gratificatie?” en verder is geoordeeld, blijkt dat de kantonrechter de door de werkneemster in de jaren 2017 tot en 2020 jaarlijks ontvangen uitkering als bonus kwalificeert en dat de werkneemster ook over 2021 aanspraak heeft op die bonus.
Uit artikel 3 lid 1 aanhef en onder c van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, volgt dat bij de berekening van de transitievergoeding rekening moet worden gehouden met de aanspraak op een bonus. Blijkens artikel 5 aanhef en sub a van de Regeling looncomponenten en arbeidsduur (hierna: de Regeling) wordt een bonus namelijk onder de variabele looncomponent zoals bedoeld in het Besluit geschaard. Op dit punt passeert de kantonrechter dan ook het betoog van de werkgever.

Welke periode voor berekening variabel loon?

Vervolgens moet worden beoordeeld welke periode voor de berekening van het variabel loon ter berekening van de transitievergoeding op grond van de Regeling in acht moet worden genomen.
Uit artikel 3 lid 1 sub c van het Besluit volgt dat in aanmerking moeten worden genomen de variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig. Dit betekent in dit geval dat rekening moet worden gehouden met de in 2019, 2020 en 2021 verschuldigde bonus. De arbeidsovereenkomst is immers op 1 oktober 2022 geëindigd.

“Voor verlenging” referteperiode?

De werkneemster betoogt echter dat de referteperiode moet worden “voor verlengd” over een tijdvak van 36 maanden voor de ziekmelding. Zij stelt daartoe dat zij vanaf het moment waarop zij ziek is geworden niet volledig heeft kunnen werken om een bonus te verdienen. Om die reden is het volgens haar naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om toch de uit het Besluit volgende referteperiode te hanteren. Dit zou immers met zich brengen dat de transitievergoeding als gevolg van de arbeidsongeschiktheid lager wordt, terwijl de werkneemster hier niets aan kan doen. Het is niet de bedoeling om een dergelijke omstandigheid voor rekening van de werknemer te laten komen, aldus de werkneemster.
De werkgever betwist dat “voor verlenging” moet plaatsvinden. Volgens de werkgever rechtvaardigt ziekte geen afwijking van de referteperiode maar moet rekening worden gehouden met de bonus over de jaren 2019, 2020 en 2021, waarbij de bonus over het jaar 2021 op 0 moet worden gesteld.
Uitgekeerde bonussen over jaar voorafgaand aan jaar einde contract
De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat partijen het erover eens zijn dat artikel 3 lid 1 sub c van het Besluit zo moet worden uitgelegd dat gekeken moet worden naar de bonussen die over de jaren voorafgaand aan het jaar van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn uitgekeerd en dus niet naar de bonussen die in de jaren voorafgaand aan het jaar van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn verschuldigd.

Niet zomaar afwijken van referteperiode

Deze bepaling is strikt geformuleerd en laat geen ruimte voor uitzonderingen. De Hoge Raad heeft in de door de werkneemster aangehaalde beschikking van 19 april 2019 in dit verband geoordeeld dat de regeling van de referteperiode in het Besluit en de Regeling een gedetailleerd karakter heeft en voorziet in een specifiek omschreven mogelijkheid (die hier niet aan de orde is) van voorverlenging.
Mede gelet op de doelstelling van de Wet werk en zekerheid om met de introductie van de transitievergoeding het ontslagrecht te vereenvoudigen door het vergroten van de rechtszekerheid moet worden aangenomen dat het de rechter niet vrijstaat af te wijken van de referteperiode zoals die uit de wettelijke regelingen volgt, tenzij onverkorte toepassing daarvan in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, aldus de Hoge Raad.
De werkneemster heeft onvoldoende onderbouwd dat onverkorte toepassing van de uit het Besluit volgende referteperiode in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Alleen aanspraak op bonus op verrichte arbeid

Uit hetgeen hiervoor is geoordeeld voor de uitleg van hetgeen partijen in artikel 3 lid 6 van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen, volgt dat de aanspraak op een bonus niet louter afhangt van de winstgevendheid van de onderneming, maar ook van de inzet van de werknemer.
Om die reden heeft de werkneemster voor de bonus over 2021 alleen aanspraak gemaakt op toekenning van de bonus over de acht maanden waarin zij arbeid heeft verricht en niet ook over de vier maanden waarin zij volledig arbeidsongeschikt was.
Het enkele feit dat de werkneemster zich een deel van 2021 als gevolg van arbeidsongeschiktheid niet heeft kúnnen inzetten en dus geen aanspraak heeft op de volledige bonus in 2021 maakt niet dat onverkorte toepassing van de volgens het Besluit geldende referteperiode naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit is immers een rechtstreeks gevolg van hetgeen zij met de werkgever ter zake de aanspraak op de bonus is overeengekomen. Het feit dat de werkneemster , zoals zij stelt, niets eraan kon doen dat zij in 2021 niet het volledige jaar heeft kunnen werken om de bonus te verdienen maakt dit niet anders.
Hetzelfde geldt voor het feit dat dit de facto tot gevolg heeft dat de transitievergoeding als gevolg van de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster lager is dan wanneer zij voorafgaand aan de uitdiensttreding niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Andere feiten of omstandigheden op basis waarvan toepassing van de uit het Besluit volgende referteperiode naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, zijn door de werkneemster niet aangevoerd.

Bonus meenemen bij berekening transitievergoeding

Bij de berekening van de transitievergoeding had dus de bonus over september 2019 tot en met september 2021 in aanmerking moeten worden genomen. Dit komt neer op een bedrag van € 6.833,33 bruto (€ 1.500 bruto over september tot en met december 2019 + € 3.000 bruto over 2020 +€ 2.333,33 bruto over januari tot en met september 2021) dat gedeeld door 36 in de berekening had moeten worden betrokken.
De werkgever heeft weliswaar nog aangevoerd dat de bonus over 2021 op 0 moet worden gesteld, maar hij heeft dat verder niet toegelicht. De kantonrechter gaat ervan uit dat dit standpunt alleen voortvloeit uit het standpunt dat de werkneemster geen aanspraak heeft op een bonus over 2021. Daarover is anders geoordeeld. Aangezien vast staat dat bij de berekening van de transitievergoeding geen rekening hiermee is gehouden, is de werkgever schadeplichtig jegens de werkneemster.
De werkneemster heeft het door haar verzochte bedrag aan schadevergoeding gebaseerd op de berekening van de transitievergoeding waarbij rekening is gehouden met de bonus over september 2017 tot en met augustus 2020, zodat haar verzoek in zoverre niet toewijsbaar is.
De kantonrechter zal het mindere toewijzen in die zin dat de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van het netto-equivalent van het verschil tussen de transitievergoeding die hij, zou deze correct met inachtneming van hetgeen hiervoor is geoordeeld zijn berekend, had moeten uitbetalen en de betaalde transitievergoeding van € 7.495,15 bruto.

De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werkneemster van:

€ 2.333,33 bruto voor de bonus over 2021, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 26 oktober 2022 tot aan de dag van algehele voldoening,
een schadevergoeding berekend op basis van hetgeen hiervoor is geoordeeld, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 november 2022 tot aan de dag van algehele voldoening.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 8 augustus 2023, ECLI:NL:RBLIM:2023:4667

Deze ogenschijnlijk ingewikkelde casus leert ons dat de voorwaarden en toezeggingen van bonussen duidelijk beschreven moeten zijn. Een kwalificatie van "inzet" is te vaag. Doelstellingen moeten niet alleen kwalitatief, maar vooral kwantitatief worden overeengekomen.

Ga terug naar subrubriek Arbeidsovereenkomst.