Modelovereenkomsten (goedgekeurd) (DBA)    Arbeidsrecht (inleiding) 


Wijziging arbeidscontract

Datum laatste wijziging: 17 september 2019  |  Trefwoorden: Arbeidsovereenkomst, Wijzigingsbeding, WOR, Art. 27 WOR, Instemming, Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), WAB

Inhoud

  1. Eenzijdig wijzigingsbeding
  2. Wederzijdse instemming
  3. Instemming OR
  4. Functiewijziging
  5. Taxi Hofman-arrest
  6. Wijzigingsontslag
  7. Wet Arbeidsmarkt in Balans maakt nieuw arbeidsovereenkomst mogelijk

Eenzijdig wijzigingsbeding

Om in te spelen op toekomstige wijzigingen van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen. Het beding kan ook zijn opgenomen in de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst.

Ondanks het bestaan van een eenzijdig wijzigingsbeding, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet zomaar wijzigen. Er moet sprake zijn van een ‘zwaarwegend belang’ aan de kant van de werkgever en de wijziging moet redelijk zijn. Primaire arbeidsvoorwaarden, zoals het (verlagen van) salaris, kan een werkgever nooit eenzijdig wijzigen, zelfs niet met een beding. Voor alle andere wijzigingen geldt dat de werkgever moet aantonen dat er een zwaarwegend belang is, zoals een reorganisatie of slechte bedrijfsresultaten. Hoewel een eenzijdig wijzigingsbeding geen vrijbrief is om wijzigingen eenzijdig door te drukken, is het altijd raadzaam het beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Als de zaak voor de rechter komt, staat de werkgever sterker. Zonder een eenzijdig wijzigingsbeding moet elke wijziging per werknemer overeengekomen worden.

Relevante wetsartikelen zijn 7.613 BW ('zwaarwichtig belang') en 6.248 BW ('redelijkheid en billijkheid)'.

Wederzijdse instemming

Een werkgever kan de instemming van de werknemer vragen de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Belangrijk hierbij is onder meer dat een redelijk bedenktijd in acht is genomen.

Instemming OR

Uit jurisprudentie is gebleken dat het raadzaam is wijziging(en) van de arbeidsovereenkomsten vooraf met te OR te bespreken en haar instemming te vragen. Instemming van de OR betekent echter niet dat de werkgever nu bevoegd is een individuele arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. De bevoegdheid van de ondernemer om dat te doen hangt af van inhoud van de arbeidsovereenkomst met die individuele werknemer (art. 27 WOR).
Op het moment dat de ondernemingsraad heeft ingestemd met de wijziging van een bepaalde arbeidsvoorwaardelijke regeling, blijkt uit de wetsgeschiedenis dat dat een zeer sterke aanwijzing is dat de werkgever een zwaarwichtig belang heeft. Nog steeds moet dan de afweging met de situatie van de individuele werknemer worden gemaakt. Het kan daarom raadzaam zijn om (als een wijziging van de individuele arbeidsvoorwaarden wordt overwogen), de afweging te maken om de ondernemingsraad in te schakelen omdat dat de juridische positie versterkt bij het krijgen van een akkoord. Overigens kan een wijziging van de arbeidsvoorwaarden meestal alleen met instemming van de OR. In artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) staan de regelingen en systemen genoemd, die bij een wijziging of intrekking instemming behoeven.

Functiewijziging

Het komt in de praktijk voor dat een werknemer wordt gevraagd om - al dan niet tijdelijk - ander werk te doen dan waarvoor hij is aangenomen. Om die reden wordt in arbeidscontracten vaak bepaald dat de werknemer ook alle voorkomende en/of in redelijkheid op te dragen werkzaamheden dient te verrichten. Uit de jurisprudentie is gebleken dat een werknemer niet zonder meer afwijzend mag reageren op een redelijk voorstel van de werkgever. Of een voorstel redelijk is, hangt af van alle omstandigheden van het geval. Bij een functiewijziging zal de nieuwe functie op een niveau moeten liggen dat vergelijkbaar is met de oorspronkelijke functie, zie onderstaand de essentie van het beroemde Taxi Hofman-arrest:

Taxi Hofman-arrest

(Hoge Raad, 26 jun. 1998) In deze zaak ging het om een taxichauffeur die arbeidsongeschikt was geworden. Op eigen verzoek kon hij als centralist gaan werken. Nadat hij weer enige tijd ziek was geweest, kon hij niet opnieuw als centralist aan de slag, omdat deze functie inmiddels door een ander werd vervuld. Hij kon wel weer op de taxi, een functie waarvoor hij weer arbeidsgeschikt was. Toen de werknemer dit weigerde, stopte zijn werkgever de loonbetaling. De Hoge Raad heeft bepaald dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen als aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Dit wordt niet anders indien de omstandigheden in de risicosfeer van de werkgever liggen. De bescherming van (arbeidsongeschikte) werknemers in het arbeidsrecht kan op zichzelf niet rechtvaardigen dat een werknemer een redelijk voorstel van de werkgever afwijst. De Hoge Raad verwijst hierbij naar artikel 7:611 BW, waarin het ‘goed werknemerschap’ wordt beschreven.

(Hoge Raad, 11 juli 2008) De Hoge Raad heeft aan het bovengenoemde een voorwaarde toegevoegd. Eerst moet beoordeeld worden of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging, én of het gedane voorstel redelijk was. Pas daarna, als die beide vragen positief zijn beantwoord, komt aan de orde of aanvaarding van dit voorstel wel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

Wijzigingsontslag

Een variant op het wijzigen van een arbeidscontract is het zogeheten wijzigingscontract. Hieronder verstaat men een opzegging van de arbeidsovereenkomst (met toestemming van het UWV) onder gelijktijdige aanbieding van een nieuwe arbeidsovereenkomst met gewijzigde arbeidsvoorwaarden.

Op 24 december 2010 heeft de Hoge Raad zich in het kader van een kennelijk onredelijk ontslagprocedure in de zin van artikel 7:681 lid 1 en 2 BW voor het eerst uitgelaten over de toelaatbaarheid van een wijzigingsontslag. Naar het oordeel van de Hoge Raad is een wijzigingsontslag via het UWV toegestaan, al zijn er wel hindernissen.

Meer informatie.

Wet Arbeidsmarkt in Balans maakt nieuw arbeidsovereenkomst mogelijk

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) - ingangsdatum 1 januari 2020 - maakt het in bepaalde situaties noodzakelijk een nieuwe arbeidsovereenkomst op te stellen. Stapsgewijs geschiedt het volgende:

  1. Om een lage WW-premie - de lage premie geldt voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd - te kunnen bewijzen, moeten alle overeenkomsten worden bewaard en kunnen worden getoond.
  2. In het geval de originele arbeidsovereenkomst niet meer aanwezig is, zal een nieuwe overeenkomst moeten worden opgemaakt, getekend door partijen.
  3. Omdat het niet is toegestaan om een historisch contract op te stellen met de datum van toen, zal in deze gevallen een nieuw document moeten worden opgesteld. Geadviseerd wordt een addendum* of een gewijzigde arbeidsovereenkomst met de huidige datum op te stellen waarin de oorspronkelijke afspraken worden vastgelegd, getekend door partijen.
* Het addendum bij een contract of een andere juridisch bindende overeenkomst, is een apart document waarin bijkomende informatie, voorwaarden, verplichten of rechten worden vermeld die niet in de oorspronkelijke overeenkomst voorkomen, maar wel van toepassing zijn op de verbintenis van nu.

Ga terug naar subrubriek Arbeidsovereenkomst.

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Modelovereenkomsten (goedgekeurd) (DBA)    Arbeidsrecht (inleiding)