Verworven rechten    Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) 


Voorovereenkomst

Datum laatste wijziging: 21 maart 2017  |  Trefwoorden: Voorovereenkomst, Arbeidsovereenkomst

Inhoud

  1. Vrijblijvend contract
  2. Voorovereenkomst soms toch arbeidsovereenkomst
  3. Ontslag
  4. Oproepovereenkomst
  5. Jurisprudentie
  6. Beëindigen oproepovereenkomst

Vrijblijvend contract

Een werkgever kan met een oproepkracht een overeenkomst sluiten die een vrijblijvend karakter draagt. De oproepkracht hoeft aan een oproep geen gehoor te geven en omgekeerd is de werkgever niet verplicht de oproepkracht op te roepen. Een dergelijke overeenkomst noemt men een voorovereenkomst. In de voorovereenkomst kan bijvoorbeeld worden geregeld welke voorwaarden er gelden als er eenmaal een overeenkomst voor bepaalde tijd is ontstaan. In dat geval wordt de overeenkomst een mantelcontract of mantelovereenkomst genoemd. Een voorovereenkomst is in beginsel een intentieverklaring tussen de potentiële werkgever en de (mogelijk) toekomstige werknemer.

Voorovereenkomst soms toch arbeidsovereenkomst

Als de oproepkracht in het kader van de voorovereenkomst werk verrichtte, geldt een andere situatie. En al helemaal als de oproepkracht gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks en bovendien gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid heeft verricht. Op basis van art. 7:610a BW is dan sprake van een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst.
En als de oproepkracht drie opeenvolgende periodes van telkens drie maanden wekelijks of minimaal 20 uur per maand heeft gewerkt, is er zelfs sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde periode, zie subrubriek Wetten flexibiliteit en zekerheid.

Ontslag

Als een werkgever een oproepkracht na een bepaalde periode niet meer oproept, kan dit als ontslag worden gezien. Dat blijkt uit een uitspraak van het Hof Amsterdam; de werkgever heeft de verplichting een contract met een oproepkracht formeel op te zeggen als hij hem niet meer oproept.

Oproepovereenkomst

Het begrip voorovereenkomst is niet hetzelfde als een oproepovereenkomst. Een oproepoverkomst is wel degelijk een (flexibele vorm van) arbeidsovereenkomst, die de werkgever de mogelijkheid geeft de oproepkracht (volgens de wet 'werknemer') in te schakelen op het moment dat daar behoefte aan is. Vaak wordt deze overeenkomst een oproepovereenkomst genoemd, een niet-juridische term die inhoudt dat er arbeidsovereenkomst bestaat met uitgestelde prestatieplicht (nuluren of min-maxcontract). Oproepovereenkomsten kunnen zowel voor onbepaalde als voor bepaalde tijd worden gesloten. Een oproepovereenkomst noemt men ook wel afroepcontract, invalcontract of hulpcontract.

Jurisprudentie

Intentieverklaring geeft geen zekerheid op vast contract, lees de uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant uit 2014.

Beëindigen oproepovereenkomst

Een nulurencontract of een min-maxcontract is een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, en dit is ook een arbeidsovereenkomst. Wanneer de werkgever besluit een oproepkracht niet meer op te roepen om welke reden dan ook blijft de arbeidsovereenkomst voortbestaan. De werkgever loopt dan het risico dat:

  • hij de arbeidskracht weer te werk moet stellen. Een werknemer kan bijvoorbeeld vorderen dat hij te werk wordt gesteld voor het gemiddeld aantal uren dat hij werkte voordat hij niet meer werd opgeroepen.
  • hij het loon moet doorbetalen op grond van artikel 7:628 BW of artikel 7:629 BW.

De werkgever doet er verstandig aan rechtsgeldig de oproepovereenkomst te beëindigen. De regel dezelfde regels als voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, zie subrubriek WWZ - ontslag.


Ga terug naar subrubriekArbeidsovereenkomst.

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Verworven rechten    Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA)