Arbeidsrecht    Ambtenaren 


All-in-one-loon

Datum laatste wijziging: 13 augustus 2019  |  Trefwoorden: All-in-one-loon, Jurisprudentie, Arbeidsovereenkomst, Verlof, Vakantietoeslag, Communicatie

Inhoud

  1. Begrip
  2. Jurisprudentie over all-in 2014
  3. All-in loon blijkt niet uit loonstrook – recht op nabetaling
  4. Criterium 'voldoende duidelijk voor de werknemer'
  5. All-in vraagt om duidelijke communicatie

Begrip

Vakantietoeslag, een 13e maand en (soms) zelfs opgebouwde vakantie-uren kunnen tegelijk met het salaris maandelijks worden uitgekeerd, dit komt veel voor bij werknemers1 die per uur worden betaald, de zogeheten uurloners. Deze wijze van betalen noemt men all-in-one-loon of all-in-uurloon.

1 Ook fysiotherapeuten ontvangen vaak een all-in-one-loon.

Jurisprudentie over all-in-uurloon 2014

Jurisprudentie: De kantonrechter te Amsterdam heeft op 10 januari 2014 bepaald dat een werkgever, een horecabedrijf, wel een all-in-uurloon mocht betalen aan zijn werknemers. In dit verband wijst de werkgever op de loonstrook2 waarop een uitsplitsing is gemaakt in het bruto uurloon, de vakantietoeslag en de vakantiedagen. Ook in het contract dat op basis van het model van de Horeca CAO was opgesteld, was vermeld dat de werknemer een bruto uurloon ontving, inclusief vakantietoeslag en vakantiedagen (CV EXPL 13-1435).

2 Conclusie: Het is alleen toegestaan de vakantietoeslagbijslag in het uurloon te verwerken als op de loonstrook duidelijk blijkt welk deel van het loon de vakantietoeslag is. Dit moet apart worden gespecificeerd. De werknemer moet het loon en de vakantietoeslag duidelijk van elkaar kunnen onderscheiden.

NB: Vakbonden: De jarenlange onenigheid tussen Albert Heijn en de vakbonden over de vraag of een all-in uurloon al dan niet is toegestaan, lijkt (voorlopig) beslecht met de uitspraak van de kantonrechter in Zaandam. Volgens deze rechter is het hanteren van een all-in uurloon onder bepaalde voorwaarden toelaatbaar.

All-in loon blijkt niet uit loonstrook – recht op nabetaling

Mag een werkgever een all-in loon betalen aan een werkneemster en is dit op de juiste wijze gebeurd? Volgens de kantonrechter in Rotterdam is op de loonstroken niet voldoende duidelijk gespecificeerd waaruit het loon was samengesteld. De werkneemster heeft recht op vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen en achterstallige vakantiebijslag.

Het betalen van een loon, waarin een vergoeding voor de (opgebouwde) vakantiedagen inbegrepen is, is slechts toegestaan, indien dit niet belemmert dat de werknemer feitelijk vakantie opneemt én duidelijk gespecificeerd in de loonstroken vermeld staat welk gedeelte van het uitbetaalde loon de loonwaarde van de vakantiedagen behelst. In dit geval is hier geen sprake van geweest, aldus jurisprudentie d.d. 11 okt. 2018. (Bron: Salarisnet, 11 nov. 2018)

Criterium 'voldoende duidelijk voor de werknemer'

Een variabel all-in loon betalen is gebruikelijk in de fysiotherapiebranche. Sinds 2017 wordt door sommigen de vraag gesteld of een all-in loon wel correct is, toegespitst op de vraag of het all-in loon rekening houdt met doorbetaling van het loon tijdens de vakantie.

Rechtbank Midden-Nederland heeft op 27 februari 2019 in een tussenvonnis geoordeeld dat het geoorloofd is om ook het loon tijdens vakantie door middel van een all-in loon te betalen als dat voldoende duidelijk is voor de werknemer. Dit hoeft niet te blijken uit de loonstroken, zolang de arbeidsovereenkomst zelf genoeg duidelijkheid geeft over deze looncomponent.

All-in loon vraagt om een duidelijke communicatie

Hoewel het wettelijk is toegestaan om een werknemer een loon inclusief vakantietoeslag en uitbetaling van vakantiedagen te betalen (het all-in loon), leidde deze constructie in 2017 nog tot een rechtszaak. Het probleem was dat de werknemer door deze constructie geen vakantie op kon nemen, zonder inkomsten te missen. De rechter koos de kant van de werkgever. Voor salarisprofessionals een interessante uitspraak, omdat het vonnis aanwijzingen geeft rond de do’s en don’t van all-in loon.

Wanneer kiest u voor een all-in loon?
Een loon inclusief vakantietoeslag en de uitbetaling van vakantiedagen is vooral handig voor medewerkers die een 0-urencontract of oproepcontract hebben. Door een all-in loon te betalen, hoeft tijdens de vakantie van een medewerker geen loon te hoeven uitbetaald en hoeft er geen administratie van opgebouwde/opgenomen vakantiedagen te worden bijgehouden.
Werknemers ontvangen schijnbaar een hoger loon, want er wordt met elke loonstrook 8 procent vakantietoeslag uitbetaald. De uitbetaalde vakantiedagen geven bovendien de schijn van een hoger loon. Schijn, want de uitbetaalde vakantiedagen moet de werknemer zelf opzij zetten om een inkomen te hebben tijdens de vakantie. Of dit ook daadwerkelijk wordt gedaan is de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer.

Waar het mis ging met all-in loon
In de rechtszaak van 2017 ging het mis met de communicatie rond het all-in loon. De werknemer en werkgever nadrukkelijk een all-in loon zijn overeengekomen voor een dienstbetrekking voor betaalde tijd en met een variabel salaris, gerelateerd aan gerealiseerde omzet. Bij de betaling van het loon werden de uitbetaalde vakantiedagen en het uitbetaalde vakantiegeld echter niet gespecificeerd op de loonstrook vermeldt. Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de opgemaakte eindafrekening volgt een rechtszaak. De werknemer meent dat dat zij niet is doorbetaald tijdens haar vakantie en nooit vakantiegeld heeft ontvangen, dit bleek immers nergens uit haar loonstroken.

Tips voor de juiste verwerking van een all-in loon
Omdat de looncomponenten niet duidelijk op de loonstrook staan vermeld, meent de werknemer dat er geen sprake was van een all-in loon. Ze vordert ruim 25.000 euro. Voor salarisprofessionals een duidelijk signaal. Vermeld altijd, alle individuele looncomponenten specifiek op de loonstrook. De rechter sprak in het vonnis dan ook van een situatie die ‘op gespannen voet met de wet stond’.
Maar er was nog een probleem met deze vorm van all-in loon. Namelijk het variabele salaris. Naar mate de vrouw meer zou werken, ontving ze ook meer salaris. Dat is alleen al een prikkel om geen vakantie op te nemen. Maar nu zij financieel nadeel heeft op het moment dat zij vakantie opneemt, is er volgens de rechter ‘een prikkel die onverenigbaar met de wet’ is. Daaruit blijkt dat dit variabele loon misschien beter niet had kunnen worden gecombineerd met het all-in loon. Toch hoeft de werkgever geen vergoeding te betalen.

Uit de arbeidsovereenkomst moet all-in loon duidelijk blijken

Uit de arbeidsovereenkomst bleek voldoende dat er inderdaad afspraken waren over een all-in loon en ook uit de betalingen blijkt dat het loon een component van betaalde vakantiedagen en uitbetaald vakantiegeld omvatte. De werkneemster kon niet onderbouwen waarom ze toch recht zou hebben op meer geld en ze kon ook niet aantonen dat er nog openstaande vakantiedagen waren. Wat de werkgever hier redde was het feit dat de arbeidsovereenkomst voldoende duidelijk maakte dat het een all-in loon zou betreffen.

Leg alle belanrijke voorwaarden vast in de arbeidsovereenkomst

  1. Leg nadrukkelijk vast in de arbeidsovereenkomst dat er sprake zal zijn van een all-in loon en uit welke looncomponenten het loon zal bestaan. Geef eventueel rekenvoorbeelden mee of maak een pro forma berekening.
  2. Geef elk looncomponent duidelijk en gespecificeerd weer op de loonstrook.
  3. Maak bij een variabele looncomponent duidelijk dat de werknemer nog steeds vakantie kan opnemen en geef de medewerker hier nadrukkelijk de ruimte voor.
  4. Hou bij hoeveel vakantie de medewerker heeft opgenomen. Dit is niet verplicht maar helpt u bij een eventuele rechtszaak als u moet aantonen dat er geen sprake was van een financieel nadeel. Als u signaleert dat er geen vakantie wordt opgenomen, kan dat aanleiding vormen om een gesprek aan te gaan met de werknemer. (Bron: Salarisnet aug. 2019)



Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Arbeidsrecht    Ambtenaren