Fictieve dienstbetrekking en opting-in    Rekenvoorbeelden nulurencontract 


Flexibele arbeidsovereenkomst

Datum laatste wijziging: 9 oktober 2019  |  Trefwoorden: Arbeidsovereenkomst, Arbeidsrelatie, Flexibele arbeidsovereenkomst, Flexcontract

Inhoud

  1. Inleiding flexibele arbeidsovereenkomst
  2. Dienstbetrekking
  3. Flexibele schil
  4. Payrollen
  5. Contracting
  6. Overeenkomst van opdracht (OVO)
  7. Oproepovereenkomst
  8. Voorovereenkomst
  9. Diverse oproepovereenkomsten
  10. Nulurencontract
  11. Min-max contract
  12. Freelancer
  13. Interim manager
  14. Rechtsvermoeden arbeidsomvang
  15. Jurisprudentie rechtsvermoeden arbeidsomvang min-maxcontract
  16. Overgang naar arbeidsovereenkomst
  17. ZZP-er en OZZP-er
  18. Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt
  19. Hoge Raad geeft oproepkracht meer rechten
  20. Flexibilisering op werkvloer zet door
  21. Wet Werk en Zekerheid van belang voor oproepkrachten
  22. Flexibele arbeid is duur en weinig productief
  23. Een vaste baan is een leugen
  24. Perspectiefverklaring
  25. Werknemer is geen kostenpost
  26. Flexwerker komt niet meer aan vaste baan
  27. Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt
  28. Werknemer is geen kostenpost
  29. Twee banen of meer
  30. Minder WW-uitkering voor flexwerkers en seizoenwerkers
  31. Universiteit ontduikt flexwet met 'knutselcontracten'
  32. Naslag
  33. Flexibilisering Nederland is voorbode voor Europa
  34. Flexmedewerker blijft leren in 2016
  35. Flexibel aan de slag als schoonmaker
  36. Een op de tien is langer dan vijf jaar flexwerker
  37. Grote verschillen in flexibilisering arbeidsrelatie tussen beroepen
  38. Oproepbanen groeien in 5 jaar met ruim een derde
  39. Vaste banen verdwijnen door beleid
  40. Grote inkomensverschillen tussen flexwerkers
  41. CPB Policy Brief 2016/14 Flexibiliteit op de arbeidsmarkt
  42. Laagopgeleiden zijn dupe van flexibele arbeidsmarkt
  43. Meer flexwerkers krijgen toegang tot hypotheek
  44. Meteen een baan voor het leven
  45. PvdA bestookt werkgevers om vast contract
  46. 5% flexwerkers is werkloos
  47. Gemeente Amsterdam biedt 5 langdurige uitzendkrachten vast contract
  48. Flexibele schil bevordert productie en levert 2 mrd euro op
  49. Angst voor vaste contracten remt banengroei detailhandel
  50. Flexibilisering arbeidsmarkt onder de DNB loep
  51. Zoeken naar zekerheid in vast en flexibel werk
  52. Overzicht flexwerkers anno 2016
  53. Flexwerker is te druk voor vakantie
  54. Bedrijven kiezen vaker voor flexibele schil
  55. VDL Nedcar biedt nog meer uitzendkrachten vaste baan
  56. Keuze uit 6 flexibele arbeidsovereenkomsten
  57. Voor elk soort werk een flexvorm
  58. Voorzichtige comeback van vast contract dankzij aantrekkende economie
  59. Postbodes weer in vaste dienst?
  60. Maak werkgeverspremie voor flexwerk fors hoger
  61. Toename aantal vaste contracten in 2017
  62. Werkgevers willen invoering vijfjaarscontract
  63. Het Deense model flexicurity nader toegelicht
  64. Min-max contract hoge sectorpremie
  65. Flexwerkers winnen weer meer terrein
  66. Doorgeschoten flexibilisering als by-pass
  67. Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in internetconsultatie
  68. Kritiek werkgevers- en werknemersorganisaties op wetsvoorstel Wab
  69. Cijfers 2018
  70. Shell moet stoppen met flex
  71. Doorstroom flex naar vast
  72. Nadere uitwerking regels Wet arbeidsmarkt in balans
  73. Aanpassingen berekening Wet arbeidsmarkt in balans
  74. Stel werk in plaats van vaste baan centraal
  75. Proeftijd werknemers gaat niet naar vijf maanden
  76. Wab gaat niet leiden tot meer vaste contracten
  77. Kamermeerderheid voor nieuwe regels arbeidsmarkt
  78. EU geeft flexwerker meer rechten
  79. Kritieken op Wet Arbeidsmarkt in Balans
  80. Cijfers 2019
  81. Ruim 3 miljoen flexwerkers ‘ontwrichten de samenleving
  82. Onze flexpoel goeit het hardtst van Europa
  83. Meer flexwerkers krijgen vast contract
  84. Manifest onbedoelde effecten Wet Arbeidsmarkt in Balans
  85. Minimumregels EU voor flexwerkers
  86. Kritiek Eerste Kamer op Wetsvoorstel Wab
  87. Jurisprudentie inzake contracting
  88. Wab toch aanvaard door Eerste Kamer
  89. Spoorboekje van minister Koolmees
  90. Wet Arbeidsmarkt in Balans zet twee stappen vooruit en één terug
  91. Wet Wab op losse schroeven?
  92. Wab actielijst
  93. Flexkracht wordt duurder, de consument betaalt
  94. Opleidingskosten aftrekbaar van transitievergoeding
  95. Informatiecampagne in 2019 over Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)
  96. Door Wab krijgen kwetsbare groepen het moeilijker

Inleiding flexibele arbeidsovereenkomst

Er zijn diverse soorten arbeidsovereenkomsten binnen het BW mogelijk. Deze hangen af van de relatie tussen werkgever en werknemer. Men onderscheidt onder andere de vormen deeltijdarbeid (minder werken dan de standaard normale werktijd), uitzendarbeid en oproepkrachten. Mensen met een flexibele arbeidsovereenkomst noemt men flexwerkers. Zij werken in de zogeheten flexbanen.







Dienstbetrekking

In plaats van de standaard arbeidsovereenkomst spreekt men bij flexibele arbeidsovereenkomsten vaak over 'dienstbetrekking', zie deze subrubriek.

NB: En dan is er ook nog de Verklaring Arbeidsrelatie, zie deze subrubriek.

Flexibele schil

De inzet van flexibele arbeidskrachten speelt in bedrijven een steeds belangrijkere rol. Veel bedrijven willen een kleine kern van vaste werknemers overhouden en meer gaan werken met flexibele arbeidskrachten, we noemen dit de flexibele schil. De flexibele schil van een onderneming bestaat niet alleen uit uitzendkrachten en gedetacheerden, maar ook uit ZZP-ers, payrollkrachten en eigen tijdelijke contracten (zonder het doel om deze om te zetten naar onbepaalde tijd). Daarnaast kunnen ook de personen die betrokken zijn bij het outsourcen van niet-kernactiviteiten tot de flexibele schil worden gerekend.

Payrollen

Iemand wordt aangenomen door de werkgever, werkt in opdracht hem, maar juridisch is hij in dienst van bijvoorbeeld het administratiekantoor dat de personeelsadministratie verricht. Dit kantoor geeft geen verdere invulling aan het werkgeverschap, als het werk stopt is de ontslagvergunning om bedrijfseconomische reden snel geregeld. Meer over payrolling treft u aan in subrubriek Shared Service Centre (SSC).

Contracting

Dit is een relatief nieuwe vorm van een flexibele arbeidsovereenkomst. Contracting lijkt op uitzendwerk met als cruciaal verschil dat leiding en toezicht niet meer worden uitgevoerd door de opdrachtgever zelf, maar door de contractor, die behalve uitzendkrachten ook een voorman meelevert. Op deze manier vallen de werknemers niet onder de uitzendarbeid.

Referend naar wetten: bij contracting wordt gesteld dat er geen sprake is van uitzenden van personeel (artikel 7:690 BW), maar van aanneming van werk (artikel 7:750 lid 1 BW) dan wel een overeenkomst van opdracht als bedoeld in artikel 7:400 BW.

De juridische vorm komt uit de onderaanneming van werk in de bouw, maar de werknemers vallen niet onder. Het gaat bijvoorbeeld om de verpakkingslijn in een brouwerij of fabriek waar een bedrijf een leidinggevende plaatst en vervolgens de klus aanneemt om 20.000 kratten bier of dozen met koekjes voor een x bedrag. Vervolgens heeft hij mensen in dienst voor wie geen geldt. Deze mensen - vaak Polen - krijgen niet meer betaald (of minder) dan het minimum loon, maximaal 20 vakantiedagen en geen pensioen, kortom categorie schijnconstructies.

Overeenkomst van opdracht (OVO)

In dit geval werkt men niet op basis van een arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij om steeds eenmalige opdrachten van als regel uitvoerende aard waarvoor geen of weinig scholing vereist is. OVO's komt men onder meer tegen in de landbouw, bouw, vervoer, posterijen, koeriers en ziekenhuizen.

Oproepovereenkomst

Een flexibele vorm van arbeidsovereenkomst geeft de werkgever de mogelijkheid de oproepkracht (volgens de wet 'werknemer') in te schakelen op het moment dat daar behoefte aan is. Vaak wordt deze overeenkomst een oproepovereenkomst genoemd, een niet-juridische term die inhoudt dat er arbeidsovereenkomst bestaat met uitgestelde prestatieplicht (nuluren of min-maxcontract). Oproepovereenkomsten kunnen zowel voor onbepaalde als voor bepaalde tijd worden gesloten. Een oproepovereenkomst noemt men ook wel afroepcontract, invalcontract of hulpcontract.

De werkgever moet per oproep minstens drie uur loon betalen, ook als er korter is gewerkt (7:628a BW). Deze verplichting geldt ook in geval van deeltijdwerk. Deze regel geldt als er wordt voldaan aan een van de volgende voorwaarden:
  1. de oproepkracht heeft een contract voor minder dan vijftien uur per week en er is geen afspraak over de werktijden;
  2. de oproepkracht heeft geen vaste afspraak over het aantal uren dat hij werkt (bijvoorbeeld bij een nul-urencontract).
Van deze wetsbepaling kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken, dwingend recht dus.

NB: Zie ook de Wet Wab die in 2020 van kracht wordt. 

Voorovereenkomst

Als er enerzijds geen sprake is van de verplichting om op te roepen en anderzijds geen sprake is van de verplichting om gehoor te geven aan een oproep, dan spreekt men van een 'voorovereenkomst'. De arbeidsovereenkomst gaat dus pas in nadat de werknemer is opgeroepen een hij hieraan gehoor geeft. Als iemand beslist om te gaan werken ontstaat er een tijdelijk contract. Bij de vierde oproep die iemand accepteert na drie van deze contracten heeft hij recht op een vaste arbeidsovereenkomst.

Diverse oproepovereenkomsten

Er zijn verschillende soorten overeenkomsten:
  1. Nulurencontract
  2. Min-maxcontract
  3. Freelance
  4. Interim manager

Nulurencontract

Dit is een overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP), dat wil zeggen het werk kan op een later moment gedaan worden, zonder enige garantie met betrekking tot het minimum aantal uren dat gewerkt zal worden. Anders dan bij de voorovereenkomst geldt dat de werknemer aan het werk moet als hij wordt opgeroepen. Een nulurencontract kan zowel voor bepaalde tijd als onbepaalde tijd worden overeengekomen, een oproepmedewerker met een contract voor onbepaalde tijd geniet bescherming van het ontslagrecht.

Overige arbeidsvoorwaarden en rechten zijn:
  1. per oproep heeft de werknemersrecht op ten minste drie uur aaneengesloten werk. Valt een keukenhulp bijvoorbeeld maar één uur in, dan moet de werkgever aan hem/haar toch drie uur loon betalen;
  2. het uurloon is afgeleid van het wettelijk minimumloon;
  3. als een arbeidsovereenkomst drie maanden of langer duurt, bepaalt de wet dat de omvang van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande drie maanden*. In de praktijk wordt de loonbetalingsplicht regelmatig omzeild;
  4. bij ziekte tijdens de oproep betaalt de werkgever ten minste 70% van het loon door;
  5. wanneer er sprake is van een "rechtsvermoeden" van een dienstverband, dient de werkgever ook bij ziekte 70% van het (gemiddelde) loon door te betalen, ook wanneer er geen oproep zou zijn gedaan;
  6. ook het recht op bijvoorbeeld vakantietoeslag en vakantiedagen is gelijk aan dat van de andere werknemers in de onderneming;
  7. oproepwerknemers zijn verzekerd voor de sociale werknemersverzekeringen.
* zie jurisprudentie d.d. 25-03-2019

NB1: In de bijlage van deze subrubriek worden Nulurencontract en Rekenvoorbeelden nulurencontract gegeven.
NB2: Zie ook kritiek op het nuluren contract onderaan deze pagina.
NB3: Naast de wettelijke vereisten kan een eventuele CAO aanvullende bepalingen hebben, het is zaak daar goed naar te kijken.

Min-max contract

Ook dit is een MUP-overeenkomst en waarbij wel een garantie wordt gegeven over het minimaal en maximaal te werken uren. Voor de garantie-uren betaalt de werkgever de werknemer altijd uit, ook als hij niet in deze uren heeft gewerkt. Bij ziekte krijgt de werknemer ten minste 70% van het loon doorbetaald over de garantie-uren. Ook het recht op bijvoorbeeld vakantietoeslag en vakantiedagen is gelijk aan dat van de andere werknemers in de onderneming. Het min-maxcontract is te beschouwen als een vorm van deeltijd;

Freelancer*

Bij freelance-arbeid hebben de contracterende partijen bewust niet de bedoeling om een arbeidsovereenkomst af te sluiten. De consequentie hiervan is dat er ook geen gezagsverhouding bestaat en minder dan het minimumloon betaald mag worden. Freelancers dragen zelf zorg voor de afdracht van de inkomstenbelasting en sociale premies.

* Freelance is geen juridisch of wettelijk gedefinieerd begrip. De freelancer is iemand die zijn diensten/producten aanbiedt aan een bedrijf of instelling. De term freelance wordt in de praktijk gebruikt om een arbeidsrelatie met een verregaande mate van zelfstandigheid aan te duiden.

Interim manager

Dit is een vergelijkbare categorie als de freelancers. Als een interim manager voor langere periode voor een of twee ondernemingen werkt en hij een belangrijk deel van zijn inkomsten uit deze onderneming(en) krijgt, kan de fiscus verklaren dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Opdrachtgevers aan zelfstandigen zijn echter gevrijwaard van het betalen van premies voor werknemersverzekeringen en loonbelasting als ze beschikken over een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) van de Belastingdienst, zie subrubriek Verklaring arbeidsrelatie.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang

Een oproepovereenkomst kan overgaan in een vast dienstverband als er een vast arbeidspatroon ontstaat. Vaak is het juist zo dat de werkgever een oproepovereenkomst aangaat om flexibel gebruik te kunnen maken van zijn werknemers. Als de werknemer drie maanden lang elke week of minimaal twintig uur per maand werkt, ontstaat er een "rechtsvermoeden" van een arbeidsovereenkomst (7:610a BW). Dit betekent dat de werknemer een vast dienstverband bij de werkgever kan afdwingen. Het komt regelmatig voor dat de kantonrechter in deze moet beslissen.

Jurisprudentie rechtsvermoeden arbeidsomvang min-maxcontract

De vraag is of het rechtsvermoeden arbeidsomvang ook geldt bij een flexibele vorm als een nul-urencontract of een min-maxcontract. Veelal werd door kantonrechters aangenomen dat een werknemer die een dergelijke overeenkomst is gegaan geen bescherming kon ontlenen aan het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Er is immers uitdrukkelijk overeengekomen dat het aantal te werken uren kan verschillen, zodat er geen onduidelijkheid bestaat over de afspraken.

Hof Den Haag meent echter dat, als een werkgever een werknemer over een langere periode (structureel) veel meer inzet dan het minimum, van dit rechtsvermoeden sprake kan zijn, lees de uitspraak van eind 2014.

Nog een uitspraak m.b.t. een rechtsvermoeden arbeidsomvang bij min-max contract. In dit geval is de bepaling in de arbeidsovereenkomst over het minimum en maximaal aantal uren uitermate duidelijk. De rechter merkt op dat de marge tussen het minimum en maximum wel groot is, maar dat doet aan de duidelijkheid van de bepaling niet af. Een beroep op het structureel meer werken (b) heeft alleen kans van slagen, als dat aantal structureel hoger ligt dan het overeengekomen maximum. En dat is hier niet het geval. De werkgever hoeft geen achterstallig loon uit te betalen. Aldus de uitspraak d.d. 21 maart 2017.

Overgang naar arbeidsovereenkomst

In de praktijk is bij oproeparbeid vaak onduidelijk hoeveel werkuren zijn afgesproken. Een oproepkracht heeft met een MUP-(voor)overeenkomst heeft het recht op een arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren, als hij in voorgaande drie maanden wekelijks of minimaal 20 uur per maand heeft gewerkt. Zijn drie (tijdelijke) MUP-overeenkomsten direct of binnen drie maanden na elkaar ingegaan, dan is er daarna zelfs sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde periode. Meer informatie hierover treft u aan in subrubriek Wet flexibiliteit en zekerheid.

ZZP-er en OZP-er

Naast het begrip freelancer worden ZZP-er (zelfstandige zonder personeel) en OZP-er (ondernemer zonder personeel) onderscheiden, allemaal benamingen voor hetzelfde. De freelancer, ZZP-er en OZP-er opereren niet in loondienst. Zij genieten van de vrijheid van het eigen ondernemerschap en (enkele) fiscale voordelen die daarmee samenhangen. Zij werken als zelfstandig ondernemer zonder personeel voor meerdere opdrachtgevers, meestal in de vorm van een eenmanszaak en zijn vaak ingeschreven bij het Ondernemingsplein (fusie Kamer van Koophandel en Syntens). Zie ook de rubriek ZZP-ers.

Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt

Het aandeel werknemers met een flexibele arbeidsrelatie is toegenomen van 12 procent (2001) tot 16 procent (2012) van de werkzame beroepsbevolking. De toename komt vooral door het hogere aandeel werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband en oproepkrachten. Het aandeel zelfstandigen zonder personeel is toegenomen van 7 procent naar 10 procent van de werkzame beroepsbevolking. Dit blijkt uit de publicatie Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt: De focus op flexibilisering, een uitgave van het CBS en TNO op 17 mei 2013.

Hoge Raad geeft oproepkracht meer rechten

Oproepkrachten die meerdere keren per dag worden ingezet door hun werkgever moeten daar steeds minstens drie uur aan loon voor krijgen. Dit geldt ook als dat betekent dat ze dubbel worden betaald omdat de uren elkaar dan overlappen. Dat heeft de Hoge Raad in een arrest bepaald.

Flexibilisering op werkvloer zet door

De flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt zet door. In 2013 was gemiddeld een op de vier werknemers nog ZZP-er, uitzend- of oproepkracht, in 2020 zal dit aandeel flexibele krachten tot een derde zijn gegroeid. Dat blijkt uit onderzoek van TNO, dat 900 Nederlandse bedrijven in negen sectoren onderzocht in opdracht van de uitzendkoepel ABU. Het aantal vaste contracten is sinds 2007, toen het nog ging om een vijfde, over de gehele linie gedaald, behalve in de vervoerssector.

Wet Werk en Zekerheid van belang voor oproepkrachten

Mensen met een tijdelijk contract hebben vanaf januari 2015 meer rechten, zowel vaste als tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een vergoeding, en de WW richt zich meer op het snel vinden van werk. De regels voor de loondoorbetaling bij oproepkrachten worden strenger. Vanaf 1 januari 2015 mag de werkgever de periode waarvoor u de loondoorbetaling aan de oproepkracht uitsluit alleen verlengen voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Dit moet een langdurige inkomensonzekerheid bij oproepkrachten beperken (meer, zie subrubriek Wet Werk en Zekerheid).







Flexibele arbeid is duur en weinig productief

Flexibilisering van de arbeidsmarkt komt amper van de grond in Nederland. Dat stelt arbeidsmarktspecialist Paul de Beer. Rouwig is hij daar niet om. Flexibilisering leidt tot hogere arbeidskosten en levert amper banen op. Het tast bovendien de loyaliteit van werkenden aan. Erg productief is dat niet allemaal.

Paul de Beer, directeur van AIAS (Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies) zegt dat in een interview in het magazine Aan de slag van het Platform Arbeidsmobiliteit. We hebben zeven tot acht miljoen werkenden in dit land en jaarlijks veranderen er ongeveer een miljoen van baan. Dat is geen wezenlijke toename van de arbeidsmobiliteit ten opzichte van vroeger.

Een vaste baan is een leugen

Het aantal mensen met een vaste baan neemt jaar na jaar af. Het nieuwe evangelie op de arbeidsmarkt predikt flexibiliteit. Een vaste baan is een leugen, zegt werkgeversvoorman Hans de Boer. De zekerheid van een vast contract is vandaag de dag een schijnzekerheid.
Want alleen met uitzendkrachten, tijdelijke contracten en ZZP-ers kan Nederland zijn sterke concurrentiepositie vasthouden, zeggen althans ondernemers en economen. Minister Asscher is het met deze stelling oneens.

Perspectiefverklaring

Twee miljoen Nederlanders, bijna 30 procent van de werkenden, heeft een tijdelijk contract of werkt als ZZP-er. Bijna twintig procent van de totale beroepsbevolking heeft tegenwoordig een flexibele arbeidsovereenkomst. Deze medewerkers komen vaak moeilijk in aanmerking voor een hypotheek. Banken zijn huiverig om hen een hypotheek te geven omdat zij uitgaan van de zekerheid die een vast contract biedt. En dat is niet altijd terecht vinden Randstad, Vereniging Eigen Huis en Obvion. Samen ontwikkelden ze de perspectiefverklaring waarmee je ook een hypotheek kunt krijgen als je flexibel werkt. Om in aanmerking te komen voor een perspectiefverklaring moet je werkzaam zijn via Randstad en ten minste een jaar aaneengesloten beoordeelbare werkervaring hebben bij Randstad. Medio april worden flexmedewerkers die hiervoor in aanmerking komen hierover geïnformeerd. (Bron: Randstad, feb. 2015)

Werknemer is geen kostenpost

Minister Asscher verwijt de werkgeversorganisaties dat ze "ageren tegen het vaste contract, tegen loondoorbetaling bij ziekte en soms zelfs tegen de ''. De PvdA-minister zei dat tijdens een bijeenkomst in Amsterdam begin 2015. De lobby van de werkgevers werkt volgens hem ondermijning van de werknemersrechten in de hand. "Dat lijkt slim als je werk als kostenpost bekijkt, maar dat is het niet. Het zorgt voor ziekte en stress bij werknemers, en het benadeelt de bedrijven die het wel goed willen doen." Asscher noemde "flexibiliteit geen natuurverschijnsel'', maar een keuze. Zelf kiest hij voor "de bindende waarde van werk".

"We moeten kiezen voor goed werk, met zekerheid, scholing en doorgroeimogelijkheden voor werknemers. Werknemers die met liefde naar hun werk gaan, die zich gewaardeerd voelen, werken harder, beter en zijn gelukkiger. Laat de boodschap van vandaag zijn dat die liefde dan ook van twee kanten moet komen."

Flexwerker komt niet meer aan vaste baan

Mensen met een tijdelijk contract vinden steeds minder vaak een vaste baan. Dat komt niet alleen door de economische crisis, maar ook doordat bedrijven in de achterliggende jaren de grote voordelen van flexibele contracten hebben ontdekt. Dit blijkt uit een onderzoek van uitkeringsinstantie UWV naar flexwerk.
Een op de zeven flexwerkers in 2013 had een jaar later een vaste baan; voor de crisis was dat een op de vijf. Wie vanuit een uitkering als uitzendkracht aan de slag gaat, heeft de minste kans op een vast contract: een op de twintig lukt dat, tegen een op de tien in 2008. Ondertussen zeggen veel flexwerkers dat ze liever een vaste baan willen.
Uit cijfers van het CBS blijkt dat de trend van losse contracten doorzet. Ruim een op de drie werkenden (34 procent) was vorig jaar flexwerker, tegen minder dan een kwart (23 procent) in 2003. In aantallen: 1,8 miljoen flexwerkers tegen 1,2 miljoen in 2003.

Veel voormalige WW-ers hebben door het flexwerk ook een verhoogd risico om opnieuw in de WW terecht te komen (herhalingswerkloosheid). Een uitzendkracht heeft 41% kans terug in de WW te komen, een werknemer met een tijdelijk contract 23% en een werknemer met een vast contract 12% kans. (Bron: UWV, april 2015)

Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt

De publicatie Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt: De focus op flexibilisering geeft een gedetailleerd inzicht in de ontwikkelingen op het gebied van flexibilisering. In Nederland is het aandeel werknemers met een tijdelijk contract de laatste tien jaar sneller gegroeid dan in de meeste andere Europese landen. Nederland staat nu in de top drie van landen in de EU-15, achter Spanje en Portugal. Binnen Nederland zijn er echter aanzienlijke regionale verschillen in flexibele arbeid. Deze verschillen hangen samen met de mate van verstedelijking: in de grote steden is het aantal flexwerkers het grootst.

Van de werknemers die een flexcontract krijgen, heeft na drie jaar ruim een derde een vaste baan. Werknemers in Utrecht, Noord-Brabant en Gelderland hebben een grotere kans op vast werk dan werknemers in andere provincies (Bron: TNO / CBS, 1 jun. 2015).

Twee banen of meer

Het aandeel werknemers met twee of meer banen in loondienst en/of als zelfstandige is toegenomen van 6 procent in 2004 naar 8 procent in 2014. Werknemers die meerdere banen combineren vanuit een behoefte aan persoonlijke ontwikkeling of afwisseling, zijn tevredener, meer bevlogen en beter inzetbaar dan werknemers met een baan. Werknemers die banen combineren uit pure financiële noodzaak hebben daarentegen vaker burn-outverschijnselen, zijn minder tevreden, minder bevlogen en zijn minder goed inzetbaar dan werkenden die een baan hebben (Bron: TNO / CBS, 1 jun. 2015).

Minder WW-uitkering voor flexwerkers en seizoenwerkers

Het wordt minister Asscher niet in dank afgenomen dat de WW-uitkering vanaf 1 juli 2015 voor mensen, die niet het hele jaar hebben gewerkt, lager uitvalt. Dit heeft alles te maken met de wijziging van het dagloon, die voortaan niet meer wordt berekend over het werkelijk aantal gewerkte dagen maar over altijd 261 dagen, in subrubriek Dagloon wordt dit meer uitvoering beschreven. In de Tweede Kamer is met verontwaardiging gereageerd, ten onrechte want het Dagloonbesluit is eerder in de Kamer behandeld en door haar geaccepteerd.

Universiteit ontduikt flexwet met 'knutselcontracten'

Nederlandse universiteiten proberen met nieuwe dienstverbanden onder de aangescherpte flexwet uit te komen. Docenten krijgen wel een vast contract, maar bijvoorbeeld slechts voor een lesdag per week. Voor hun overige werktijd houden ze onzekere, tijdelijke contracten, wat in strijd met de wet is. Door deze 'knutselcontracten' is het voor docenten nauwelijks mogelijk om bijvoorbeeld een hypotheek af te sluiten. (Bron: Volkskrant, 12 nov. 2015)

Naslag

Meer informatie is te vinden in Handboek Loonheffingen. Ga naar subrubriek Loon- en inkomstenbelasting en klik bij Handboeken Loonheffingen op het door u gewenste jaar.

Flexibilisering Nederland is voorbode voor Europa

Geen land kent zoveel zelfstandigen, tijdelijke banen en deeltijdwerk als Nederland, zegt directeur-generaal Guy Ryder van de International Labour Organisation (ILO). De oprukkende flexibilisering in Nederland is volgens hem een voorbode voor wat veel andere Europese landen te wachten staat. Je kunt deze trend niet keren, alleen op een aanvaardbare manier in goede banen leiden.
De arbeidsmarkt van de toekomst wordt volgens hem gedomineerd door vluchtige, tijdelijke werkverbanden. De werknemer met een vast contract behoort tot een krimpende minderheid. Dat heeft grote gevolgen voor de sociale zekerheid, maar ook voor het overlegmodel van werknemers en werkgevers, aldus Ryder in een interview met FD.

Flexmedewerker blijft leren in 2016

Flexmedewerkers willen graag blijven leren in 2016. Zij investeren in hun persoonlijke ontwikkeling.
Dit concludeert Randstad nadat afgelopen twee maanden ruim 4000 flexmedewerkers zich registreerden voor online trainingen van GoodHabitz.

Uit onderzoek blijkt dat 87% van de Nederlanders leren belangrijk vindt (in 2014 was dit 80%). Toch volgde slechts 27% van de Nederlanders het afgelopen jaar een werkgerelateerde training. (Bron: Randstad, 12 jan. 2016)

Flexibel aan de slag als schoonmaker

Zeven op de tien mensen die in 2015 een baan vonden en geen onderwijs volgden, ging aan de slag in een flexibele baan. De rest van deze baanvinders ging aan het werk als zelfstandige of vond vast werk. Het meest voorkomende beroep onder baanvinders was schoonmaker.

Vorig jaar kwamen er gemiddeld ieder kwartaal 300 duizend mensen met betaald werk bij, van wie er 160 duizend geen onderwijs meer volgden. Tegelijkertijd stopten ieder kwartaal 290 duizend mensen met werk, van wie er 190 duizend geen onderwijs meer volgden. Hierdoor is in 2015 het aantal mensen van 15 tot 75 jaar met betaald werk in totaal gegroeid met 40 duizend.

Baanvinders vonden minder vaak vast werk dan voorheen. In 2005 had ruim 20 procent van de baanvinders die geen onderwijs volgen vast werk, tegen 12 procent in 2015. Ook is steeds minder vaak sprake van voltijdbanen: de meeste baanvinders vonden afgelopen jaar een deeltijdbaan van 12 tot 35 uur per week. 37 Procent vond een voltijdbaan. In 2005 was dit nog 42 procent. (Bron: CBS, 24 feb. 2016)

Een op de tien is langer dan vijf jaar flexwerker

Bijna een op de tien werknemers die geen vaste maar een flexibele baan hebben, blijft langer dan vijf jaar flexwerken. Vier op de tien blijven een tot vijf jaar in de zogenoemde flexibele schil: zij hebben een flexbaan of zitten kortstondig zonder werk tussen twee flexbanen. De helft zit maximaal een jaar in de flexibele schil.

Vijf jaar na de instroom in de flexibele schil, was 8 procent nog steeds flexwerknemer. Van degenen die binnen vijf jaar flexwerker-af waren, stroomde 41 procent door naar een vast dienstverband, 22 procent naar een uitkeringssituatie en nog eens 22 procent had bij uitstroom uit de flexibele schil geen werk en geen uitkering. Daarnaast stroomde 6 procent uit om als zelfstandige aan de slag te gaan. (CBS, 22 mrt. 2016)

Grote verschillen in flexibilisering arbeidsrelatie tussen beroepen

De afgelopen jaren is de Nederlandse arbeidsmarkt in toenemende mate geflexibiliseerd. Dat geldt echter niet voor alle beroepen in dezelfde mate. In sommige beroepen heeft de afgelopen tien jaar een grote verschuiving plaatsgevonden van vaste naar flexibele arbeid, maar er zijn ook beroepen waar vaste en flexibele arbeid beide zijn gegroeid. Meer informatie, zie de site van DNB.

Oproepbanen groeien in 5 jaar met ruim een derde

In 2015 waren er 545 duizend werknemersbanen van oproepkrachten. Dat is 7 procent van alle banen van werknemers. In 2010 was dat nog 5 procent. In het overgrote deel van de oproepbanen werken jongeren in de leeftijd van 15 tot 25 jaar. Meer dan de helft van de oproepkrachten is scholier of student. (Bron: CBS, 27 sep. 2016)

Vaste banen verdwijnen door beleid

Het CPB signaleert in de Macro-economische verkenningen 2017 dat in Nederland vaste banen verdwijnen en flex een hoge vlucht neemt. De achtergrond hiervan is echter niet zozeer de wens van partijen op de arbeidsmarkt of internationale trends, maar komt door het beleid van de afgelopen kabinetten.

Minister Asscher is het gedeeltelijk eens met het CPB. Hij vindt dat de arbeidsmarkt momenteel doorschiet in flexibilisering. Maar de Wet werk en zekerheid gaat juist tegen die trend in. Daar moet iedereen ook verschrikkelijk aan wennen. En in zijn eentje is de wet niet genoeg; er is meer nodig. (Bron: CPB, okt. 2016)

Grote inkomensverschillen tussen flexwerkers

De inkomens van flexwerkers lopen sterk uiteen en zijn gemiddeld lager dan die van vaste medewerkers. Voor een aanzienlijk deel heeft dit te maken met verschillen in bijvoorbeeld gewerkte uren, leeftijd en bedrijfstak. Ook gecorrigeerd voor dergelijke verschillen is er een behoorlijke variatie tussen de inkomens van flexwerkers en liggen deze onder die van vaste werknemers. Dit meldt CBS op basis van nieuw onderzoek.

Onderaan de ladder staan oproep- en invalkrachten. Deze verdienen 20 procent van wat vaste werknemers krijgen. De meest verdienende flexwerkers zijn diegenen die uitzicht hebben op een vast contract: deze zitten op 72 procent van wat vaste werknemers verdienen. Gemiddeld ligt het bruto-inkomen van flexwerkers op 38 procent van dat van vaste werknemers, oftewel 19 duizend euro (in 2014). Het merendeel van de werknemers met een flexibele arbeidsrelatie is flexwerker uit noodzaak: ze zijn nieuw bij hun huidige werkgever (38 procent) of het lukt hen niet om een vaste baan te bemachtigen (30 procent). (Bron: CBS, 1 nov. 2016)

CPB Policy Brief 2016/14 Flexibiliteit op de arbeidsmarkt

Vier van de tien werkenden in Nederland hebben geen vast contract. Zowel het aandeel flexibele dienstverbanden als het aandeel zelfstandigen zonder personeel (ZZP-ers) ligt hoger dan in het buitenland. De groei van flexibele arbeid is bovendien sterker dan in andere Europese landen. Als gevolg van Nederlandse wet- en regelgeving verschillen de kosten en risico's tussen flexibele en vaste arbeidsrelaties.

Als gevolg van Nederlandse wet‐ en regelgeving verschillen de kosten en risico's tussen flexibele en vaste arbeidsrelaties. Verschillen in belastingen en premies stimuleren werkenden met een sterke arbeidsmarktpositie om ZZP-er te worden, waarmee de verplichte solidariteit in het socialezekerheidsstelsel wordt vermeden. De verschillen in kosten en risico's geven ook werkgevers en opdrachtgevers een prikkel om vaker voor flexibele arbeidsrelaties te kiezen. Door een keuze voor flexibele arbeid kunnen zij hun kosten en risico's beperken. Deze keuze (van opdrachtgevers) kan juist weer nadelig uitpakken voor ZZP-ers met een minder sterke onderhandelingspositie. (Bron: CPB, nov. 2016)

Laagopgeleiden zijn dupe van flexibele arbeidsmarkt

Laagopgeleiden zijn de dupe van de snel groeiende kloof op de arbeidsmarkt. De nadelen van flexibele arbeidsrelaties worden vooral afgewenteld op de zwakkere groepen op de arbeidsmarkt. Dat concludeert het Centraal Planbureau (CPB) in haar rapport (december 2016).

Vooral laagopgeleiden zijn de dupe van de flexibiliserende arbeidsmarkt, omdat ze een minder sterke arbeidsmarktpositie hebben. Ze zijn eenvoudiger te vervangen dan hoogopgeleide specialisten. Van de laagopgeleide veertigers heeft 17% een flexibel contract, tegen 8% van de hoogopgeleiden met dezelfde leeftijd. Werknemers met een flexibel contract hebben drie keer meer kans op werkloosheid en armoede dan vaste werknemers. (Bron: CPB, 1 dec. 2016)

Meer flexwerkers krijgen toegang tot hypotheek

Het kopen van een eigen huis is binnenkort mogelijk voor veel meer flexwerkers. Op 8 december 2016 werd bekend dat negen uitzendondernemingen per 1 januari 2017 aansluiten bij de Perspectiefverklaring.

In de loop van 2017 volgen nog meer uitzenders. Deze verklaring moet uitgroeien tot de marktstandaard voor flexmedewerkers die een huis willen kopen. De Perspectiefverklaring is ooit gestart als initiatief van Randstad, Obvion en Vereniging Eigen Huis (VEH). De verklaring wordt door de grootste hypotheekverstrekkers geaccepteerd met daarbij de mogelijkheid van een Nationale Hypotheek Garantie (NHG). (Bronnen: Obvion, Randstad e.a.)

Meteen een baan voor het leven

Rijk Zwaan had circa 200 medewerkers en 15 miljoen euro omzet toen Ben Tax in 1989 samen met Maarten Zwaan en Anton van Doormalen als toenmalige directie een management buy out deed, ondersteund door een agrarische coöperatie. Nu zijn dat 2600 medewerkers in meer dan 30 verschillende landen en een omzet van 388 miljoen euro.

Om medewerkers aan zich te binden, biedt Rijk Zwaan vanaf het eerste contract een baan voor het leven. Wil je dat medewerkers het bedrijf als hun eigen onderneming zien, dan vereist dat ook vanuit de directie commitment. Een contract voor onbepaalde tijd werkt motiverend en creërt vanaf de start een sterke binding met het bedrijf. Mensen hebben direct een goede focus en gaan niet bij het naderende contracteinde op zoek naar een andere baan. (Bron: MT, 27 dec. 2016)

PvdA bestookt werkgevers om vast contract

De PvdA hoopt werkgeversorganisatie VNO-NCW met een handtekeningencampagne duidelijk te maken dat nog heel veel werknemers hechten aan een vast contract. Het kandidaat-Tweede Kamerlid Gijs van Dijk wil een mentaliteitsverandering onder werkgevers, die hun personeel nu nog het gevoel zouden geven wegwerpwerknemers te zijn.

Van Dijk, die onlangs de vakbeweging verliet voor de vijfde plaats op de kandidatenlijst van zijn partij, spreekt werkgeversvoorman Hans de Boer rechtstreeks aan in een brief die hij aan de PvdA-achterban stuurt. Als De Boer zich inderdaad zorgen maakt om het onbehagen in de samenleving, dan moet hij eens beginnen met eerherstel voor het vaste contract, lichtte Van Dijk zaterdag op een nieuwjaarsbijeenkomst in Leiden toe. Want flexibilisering is geen natuurverschijnsel, maar een keuze. (Bron: De Telegraaf, 7 jan. 2017)

5% flexwerkers is werkloos

Met de aantrekkende arbeidsmarkt verliezen minder mensen hun baan. Vooral flexwerkers worden minder vaak werkloos dan in voorgaande jaren. Van degenen die in 2015 flexwerk hadden, was krap 5 procent een jaar later werkloos. Dat is het laagste percentage sinds het begin van de crisis.

In 2016 nam het aantal werklozen af met 76 duizend. Van de 538 duizend werklozen in 2016 hadden 164 duizend personen een jaar eerder nog betaald werk. In 2015 ging het nog om 200 duizend mensen die hun werk verloren. Het aantal mensen dat in twee achtereenvolgende jaren werkloos was, daalde ook: van 227 duizend in 2015 naar 201 duizend in 2016. (Bron: CBS, 16 feb. 2017)

Gemeente Amsterdam biedt 5 langdurige uitzendkrachten vast contract

Uitzendkrachten die tot twaalf jaar bijna aan een stuk voor de gemeente werkten, werden geconfronteerd met een aaneenschakeling van tijdelijke contracten. Vijf schrijnende gevallen hebben vorige week een vast contract gekregen.

Vakbond FNV viert de vijf contracten als een overwinning, maar dit is nog maar het begin, volgens vakbondsbestuurder Jethro Warbroek. Bij de gemeente Amsterdam zijn minstens honderd vergelijkbare gevallen die we ook schrijnend kunnen noemen.

De gemeente zegt dat decentralisering en diversiteit aan regelgeving een van de oorzaken was van de langdurige onzekerheid voor uitzendkrachten. Nu pas begrijpen we de omvang van het probleem. De bedoeling is dat structureel werk in vaste dienst wordt gedaan, aldus de gemeente.

Uitzendkrachten die een jaar voor de gemeente werken, mogen nu solliciteren op functies binnen de gemeente voordat die vacatures extern worden uitgezet. (Bronnen: FlexNieuws en Parool, 21 feb. 2017)

Flexibele schil bevordert productie en levert 2 mrd euro op

De huidige flexibele schil van meer dan 700.000 flexwerkers werkzaam via intermediairs kan Nederland structureel 2 miljard euro opleveren. Dit blijkt uit een wetenschappelijke studie die arbeidsmarktspecialist Brunel publiceerde.






Al jaren stijgt het aantal flexibele contracten in Nederland. In 2002 had 25% van de werkzame beroepsbevolking geen vaste arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd, in 2012 was dat 31% en momenteel 38,4%. Brunel heeft het onderzoek laten uitvoeren om vast te kunnen stellen welke voordelen en besparingen flexibele arbeid onder de streep oplevert voor Nederland. Het onderzoek concludeert dat deze kunnen optellen tot ten minste 2 miljard euro per jaar, ongeacht of het nu slechter of beter gaat met de Nederlandse economie.

De voordelen zijn (kort):
  • Betere bezettingsgraad en lagere uitstroom- en instroomkosten bij groei en afname productie door een flexibele schil
  • Minder ontslagprotectie leidt tot productiviteitsstijging
  • Beschikbaarheid van flexibele arbeidskrachten levert meer werkgelegenheid en productie op
  • Lagere kosten van instroom en HR
(Bron en meer: Brunel, 14 maart 2017)

Angst voor vaste contracten remt banengroei detailhandel

Duizenden banen zijn mogelijk, maar werkgevers durven het niet aan. De angst voor de risico's van vaste contracten weerhoudt winkeliers ervan personeel in vaste dienst te nemen. Dat zegt directeur Jan Meerman, directeur van INretail. Uit onderzoek onder 500 ondernemers uit de detailhandel blijkt dat het aantal full time banen in de mode-, schoenen-, sport- en woondetailhandel met meer dan 12% zou kunnen stijgen als de wet- en regelgeving ondernemers niet zo zou frustreren. In de branche werken nu 140.000 mensen. Doorstroom naar een vaste baan stokt door vier belangrijke belemmeringen in de wetgeving. Drempels zijn:
  1. de ontslagprocedures bij een vast contract (78%)
  2. de verplichte transitievergoeding (61%)
  3. re-integratiekosten bij ziekte (59%)
  4. loondoorbetalingsverplichtingen bij langdurige ziekte (52%)

(Bron: AboutHRM, 8 mei 2017)

Flexibilisering arbeidsmarkt onder de DNB loep

Het aantal vaste banen nam in 2016 voor het eerst sinds het uitbreken van de financiële crisis weer toe. Doordat het aantal werknemers met een flexibel arbeidscontract een forsere stijging liet zien, zette de flexibilisering van de arbeidsmarkt zich desondanks door. De gunstige conjuncturele omstandigheden zorgen wel voor een vertraging van het tempo van de flexibilisering. Of de flexibilisering de komende jaren volledig tot stilstand komt dan wel wordt omgekeerd, lijkt echter vooral afhankelijk van eventuele wijzigingen in de wet- en regelgeving. (Bron en meer: DNB: 11 mei 2017)

Zoeken naar zekerheid in vast en flexibel werk

Het Verweij-Jonker instituut heeft een filmpje gemaakt (met medewerking van AWVN) als toelichting op haar onderzoek naar motieven van werkgevers en werkenden voor de keuze tussen vast en flex werken.

Onderzoeker Marian van der Klein licht de belangrijkste bevindingen toe: werknemers willen vastigheid, bestaanszekerheid en kiezen niet allemaal vrijwillig voor flexwerk. Werkgevers willen ook vast voor de kwaliteit van werk, maar kunnen niet zonder flex voor de bedrijfscontinuïteit. Werkgevers verschillen van opvatting of het bieden van meer zekerheid aan flexkrachten hun rol is. Aan Margreet is gevraagd een reactie vanuit werkgeversstandpunt te geven: wat kunnen werkgevers doen voor meer vastigheid voor flexwerkers? Semih Eksi van CNV jongeren benadrukt de dreigende tweedeling tussen vast en flex, waardoor met name jongeren in onzekerheid leven. Hij pleit voor een gelijk speelveld waar werk en werkenden centraal staan en niet het contract. Bekijk de film.

(Bron: AWVN, 14 jun. 2017)

Overzicht flexwerkers anno 2016

In 2016 hadden ruim 1,8 miljoen mensen – ruim één op de vijf werkenden – een flexibele arbeidsrelatie. In 2003 waren dat nog 1,1 miljoen mensen. Het aantal oproep- en invalkrachten is tussen 2003 en 2016 zelfs ruim verdubbeld. Het aantal vaste werknemers nam af van bijna 5,7 miljoen (2003) tot ruim 5,2 miljoen (2016).

Flexwerken biedt werkgevers de mogelijkheid om personeel op piekmomenten aan te nemen en zich in mindere tijden van hen te ontdoen. Ook werknemers kunnen flexwerken als positief ervaren. Zo geeft een derde van de flexwerkers aan behoefte te hebben aan flexibiliteit of geen behoefte te hebben aan zekerheid. Het merendeel van de flexwerkers zegt flexwerker te zijn uit noodzaak.

Er kunnen zeven groepen worden onderscheiden:
  1. werknemers met een tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband én vaste uren
  2. werknemers met een tijdelijk dienstverband van 1 jaar of langer én vaste uren
  3. werknemers met een tijdelijk dienstverband korter dan 1 jaar én vaste uren
  4. oproep/-invalkrachten
  5. uitzendkrachten
  6. werknemers met een vast dienstverband zonder vaste uren
  7. werknemers met een tijdelijk dienstverband zonder vaste uren
Werknemers met een tijdelijk contract die uitzicht hebben op een vast contract verdienen van alle flexwerkers het meest. Het bruto inkomen uit arbeid is 35,8 duizend euro per jaar (2015). Dit inkomen ligt bijna 30 procent onder het inkomen van werknemers met een vaste arbeidsrelatie (50,8 duizend euro). Naar de hoogte van het inkomen volgen daarna de uitzendkrachten (24,1 duizend euro) en de werknemers met een vast contract zonder vaste uren (23,4 duizend euro). Oproepkrachten verdienen veruit het minst, 9,3 duizend euro per jaar.

(Bron en meer informatie: CBS, Trends 2017)

Flexwerker is te druk voor vakantie

34 procent van de flexwerkers gaat deze zomer niet op vakantie omdat zij daar geen tijd voor hebben. Nog eens 22 procent gaat wel op vakantie, maar blijft bereikbaar of neemt werk mee. Door de onzekerheid die kleeft aan de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) kiezen opdrachtgevers er vaker voor om flexwerkers en freelancers in te huren via een payrollconstructie. Dat stelt het Amsterdamse HR-bureau Tentoo op basis van onderzoek onder 10.000 flexwerkers en freelancers.

In het eerste kwartaal 2017 hebben opdrachtgevers 8 procent meer flexwerkers ingezet dan in hetzelfde kwartaal vorig jaar. Volgens Paul den Ronden, algemeen directeur van Tentoo, heeft dit te maken met de DBA. “Bedrijven die ZZP’ers inhuren, lopen het risico op naheffingen en boetes als ze niet conform de regels handelen. De regels zijn echter niet helder. Door freelancers en flexwerkers via payrolling in te huren, sluiten zij de financiële risico’s uit. Onze verwachting is dat de vraag naar freelancers en flexwerkers de komende tijd blijft stijgen.” (Bron: Tentoo & PW, 27 jul. 2017)

Bedrijven kiezen vaker voor flexibele schil

Het aantal flexwerkers dat opdrachtgevers inzetten is het afgelopen kwartaal met acht procent gestegen ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2016. Hun omzet is met gemiddeld twee procent gestegen.

Dat blijkt uit eigen onderzoek van Tentoo onder 10.000 flexwerkers en freelancers. De verdere flexibilisering duidt op het aanhoudende effect van de Wet DBA. "We zien sinds de invoering van de Wet DBA een stijging in het aantal freelancers, maar ook in het aantal freelancers per opdrachtgever. Dit betekent dat niet alleen meer bedrijven heil zoeken in een flexibele schil, maar dat deze flexibele schillen ook aan het groeien zijn," Het zijn voornamelijk jonge flexwerkers, van 34 jaar en jonger, die de stuwende kracht zijn achter de groei. (Bron: Brisk, 31 jul. 2017)

VDL Nedcar biedt nog meer uitzendkrachten vaste baan

Om de productie van de BMW X1 mogelijk te maken gaat VDL Nedcar in Born nog eens 600 uitzendkrachten een vast contract aanbieden. De eerder door hoge werkdruk geplaagde Limburgse autofabriek meldde in het voorjaar na een akkoord met de ondernemingsraad en de vakbonden al 1400 extra uitzendkrachten een vaste baan te zullen bieden.

De in totaal 2000 extra arbeidskrachten zullen volgens VDL Nedcar tegen het einde van 2018 allemaal in vaste dienst zijn. In de afgelopen maanden hebben inmiddels ongeveer 250 medewerkers een arbeidscontract gekregen.
Velen van hen zijn afkomstig uit een uitkeringssituatie. De fabriek leidt de medewerkers zelf op. (Bron: OR Net, 23 aug. 2017)

Keuze uit 6 flexibele arbeidsovereenkomsten

Het digitale Magazine Flexibilisering (Centraal Beheer, november 2017) zet zes flexibele arbeidsovereenkomsten op een rij:

  • Contract voor bepaalde tijd
  • Uitzendwerk
  • Payroll
  • Oproepcontract
  • Thuiswerkovereenkomst
  • Freelanceovereenkomst

Voor elk soort werk een flexvorm

Op de Nederlandse arbeidsmarkt neemt het percentage werkenden met een vast dienstverband al enkele jaren af. Tegelijkertijd groeit het percentage flexwerkers. Deze groep is lastig in kaart te brengen, omdat er veel verschillende vormen van flexwerk zijn. Er blijkt samenhang te zijn tussen de aard van de werkzaamheden en de vorm van flexwerk. In het verlengde daarvan is er ook een verband tussen beroep en soort flexwerk.

Het CBS onderscheidt negen vormen van flexwerk die onderling soms sterk verschillen, en variëren van oproepkrachten tot werknemers die een tijdelijk contract hebben met uitzicht op een vaste aanstelling. Die laatste groep leunt al dicht aan tegen de categorie werknemers met een vast contract. Ook zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) worden hier tot de flexwerkers gerekend.

Overzicht arbeidsrelaties: Werknemer, Vast.Flexibel Vast – geen vaste uren Uitzicht op vast Jaar of langer Korter dan een jaar Uitzendkracht Oproepkracht Tijdelijk – geen vaste uren

Onderscheid is ook te maken naar de aard van de werkzaamheden. Die kunnen in meer of mindere mate routinematig zijn, handmatig of juist cognitief, en veel of weinig omgang met anderen vereisen. In technische beroepen zoals productiemachinebediener moeten veel routinematige handmatige taken worden verricht. In beroepen zoals administratief medewerker zijn dat routinematige cognitieve taken, zoals het maken van berekeningen. Niet-routinematige handmatige taken zoals bedienen, verzorgen en schoonmaken komen voor bij beroepen als schoonmaker, keukenhulp, kelner en barpersoneel. In beroepen waar veel hoger opgeleiden werken worden veel niet-routinematige analytische taken, zoals onderzoek, evaluatie en planning uitgevoerd. Managers en pedagogen hebben veel interactieve taken in hun werk.

Uitzendkrachten vaak in technische of administratieve beroepen

Uitzendkrachten werken vaak in technische beroepen als bedieners van productiemachines, assemblagemedewerkers, hulpkrachten in de bouw en industrie en transportberoepen. Routinematige handmatige taken zijn hierbij relatief belangrijk. Verder werken uitzendkrachten iets vaker in administratieve functies, met veel routinematige cognitieve taken, zoals boekhouden en het maken van berekeningen.

Oproepkrachten: veel handmatig werk, minder routine

Oproepkrachten zijn vaak werkzaam in beroepen als keukenhulp, barpersoneel, vakkenvuller of dagbladbezorger, waarbij ze veel niet-routinematige handmatige taken moeten verrichten. Werknemers met korte tijdelijke contracten, vervullen veel routinematige cognitieve taken, bijvoorbeeld als kassamedewerker. Werknemers met lange tijdelijke contracten zijn vaak te vinden in beroepen waar niet-routinematige analytische taken worden verricht, denk aan beroepen als docent, ingenieur, onderzoeker of arts.

ZZP’er eigen arbeid: creatieve en medische beroepen

Bij ZZP’ers die eigen arbeid aanbieden gaat het enerzijds om creatieve en taalkundige beroepen als auteur, taalkundige en grafisch vormgever, anderzijds om medische beroepen als fysiotherapeut of psycholoog. Niet-routinematige analytische en niet-routinematige interactieve taken zijn belangrijk in hun werk. Ook architecten en bouwvakkers (timmerlieden, schilders) maken veel gebruik van deze flexvorm.

ZZP’er producten: vertegenwoordigers, tuinders, veetelers

ZZP’ers die vooral producten of grondstoffen verkopen verrichten, in vergelijking met ZZP’ers die eigen arbeid aanbieden, minder niet-routinematige analytische taken en meer niet-routinematige handmatige taken. Ze zijn werkzaam als vertegenwoordigers en inkopers, verkopers, tuinders, akkerbouwers en veetelers.

(Bron: CBS, 24 nov. 2017)

Voorzichtige comeback van vast contract dankzij aantrekkende economie

Het CBS meldde onlangs dat er in het derde kwartaal van 2017 zo'n 57 duizend vaste banen meer waren dan in dezelfde periode een jaar eerder. Het is de grootste stijging sinds begin 2009.

'Het economisch herstel is inmiddels een tijdje aan de gang, en de arbeidsmarkt volgt,' zegt Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het CBS. 'Eerst doen werkgevers meer met het zittend personeel, dan huren ze extra uitzendkrachten in, en daarna nemen ze zelf mensen aan op tijdelijke contracten. De volgende stap is dat ze weer meer mensen in vaste dienst nemen. In dat stadium lijken we nu te zitten.'

De ICT-branche zit volgens het CBS het meest verlegen om goede werknemers, maar ook in andere sectoren noemen steeds meer bedrijven een 'tekort aan gekwalificeerd personeel' als belemmering voor hun bedrijfsvoering. 'Dat zie je ook bij het explosieve herstel van de bouw,' zegt Van Mulligen. 'Anderhalf jaar geleden noemde vrijwel niemand dit als belemmering, nu heeft bijna twintig procent van de bouwbedrijven moeite met het vinden van gekwalificeerd personeel.' (Bronnen; CBS en De Volkskrant, 28 nov. 2017)

Postbodes weer in vaste dienst?

Postbedrijven moeten voortaan 80 procent van hun postbezorgers in dienst nemen. Dat plan heeft staatssecretaris Mona Keijzer van Economische Zaken voorgelegd aan de Tweede Kamer. De maatregel, die vrijwel alleen postbedrijf Sandd treft, moet op 1 januari 2018 ingaan.

Het besluit komt toch nog als een verrassing, hoewel de regel al jaren in de wet staat. Postbedrijf Sandd kon pas diep in de middag reageren, en deed dat schriftelijk: ‘Met deze maatregel spreekt staatssecretaris Keijzer impliciet haar voorkeur uit voor een monopolie op de Nederlandse postmarkt.’ Volgens het bedrijf is Keijzer er kennelijk ‘veel aan gelegen’ dat de prijs van een postzegel 83 cent blijft, in plaats van de 55 cent die Sandd vraagt. Sandd kondigt juridische stappen aan. (Bron: Nederlands Dagblad, 1 dec. 2017)

Maak werkgeverspremie voor flexwerk fors hoger 

Linkse oppositie komt met gezamenlijk voorstel: De WW-premie die werkgevers voor flexkrachten betalen moet vier keer zo hoog worden als de premie voor werknemers met een vaste baan. Met dat gezamenlijke voorstel hopen SP, GroenLinks en PvdA het aanbieden van vaste contracten aantrekkelijker te maken.

Ook de regeringspartijen VVD, CDA, D66 en ChristenUnie streven ernaar om flexwerkers voor de werkgevers duurder te maken en vaste werknemers minder duur. Bij flexwerkers gaat het vooral om mensen met een tijdelijke baan. De coalitie sprak af dat onderzocht wordt of een verschil in werkgeverspremies voor de werkloosheidsuitkering WW bijdraagt aan het aantrekkelijker maken van een vast contract.

De vakcentrale FNV omarmt het idee om de WW-premie in te zetten om flexwerk te ontmoedigen.

Ondernemingsvereniging VNO-NCW wijst erop dat het onbedoeld verkeerd kan uitpakken voor jongeren, die vaak tijdelijke contracten hebben. Jongeren zouden daardoor duurder worden. Ook stellen de werkgevers dat bedrijven nog steeds 'flexibiliteit moeten blijven organiseren'. VNO-NCW wil het kabinetsplan 'in samenhang' zien met andere voorstellen die flexwerk duurder maken, zoals het recht op ontslagvergoeding, dat ook voor flexwerkers gaat gelden. (Bron: De Volkskrant, 19 dec. 2017)

Toename aantal vaste contracten in 2017

De afgelopen jaren groeide de werkgelegenheid vooral door de toename van het aantal flexibele of tijdelijke contracten en zelfstandigen. In het derde kwartaal van 2017 was echter sprake van een stabilisering van de flexwerkers en tijdelijke krachten en zelfs een daling van het aantal zelfstandigen.

Volgens ING is de substantiële stijging in de werkgelegenheid met vaste contracten een teken dat de arbeidsmarkt nu écht krapper begint te worden. Bedrijven hebben minder werklozen om uit te kiezen en delen daarom vaker vaste contracten uit. Er zijn nu twee werklozen per openstaande vacature. In 2013 waren dat er nog zeven. (Bronnen: ANP & ING, 23 jan. 2018)

Werkgevers willen invoering vijfjaarscontract

De tussenbaan, waarbij werknemers een aanstelling krijgen voor vier of vijf jaar, is in opkomst. Steeds meer werkgevers pleiten voor de invoering van deze tijdelijke contracten.

Na de supermarktbranche, goed voor 300.000 werknemers, wil ook KLM vijfjaarscontracten invoeren voor haar grondpersoneel. „We moeten met onze tijd meegaan. Ook vanuit de overheid worden mobiliteit van personeel en de roep om bijscholing steeds benadrukt. Daarom is het goed dat wij daar als grote werkgever ook naar kijken”, zegt president-directeur Pieter Elbers. Na de supermarktbranche, goed voor 300.000 werknemers, wil ook KLM vijfjaarscontracten invoeren voor haar grondpersoneel. „We moeten met onze tijd meegaan. Ook vanuit de overheid worden mobiliteit van personeel en de roep om bijscholing steeds benadrukt. Daarom is het goed dat wij daar als grote werkgever ook naar kijken”, zegt president-directeur Pieter Elbers. De vakbonden bij KLM reageren furieus. Werkgeversvereniging AWVN juicht.

Verschillende economen, deskundigen en instanties pleiten al langer voor dit model, dat ervoor moet zorgen dat de doorgeslagen flexibilisering op de arbeidsmarkt wordt aangepakt. Bovendien krijgen werknemers een scholingsbudget, zodat zij zich verder kunnen ontwikkelen en kunnen doorstromen naar een andere baan. (Bron: De Telegraaf, 23 jan. 2018)

Het Deense model flexicurity nader toegelicht

Overheden, bedrijven, vakbonden en werknemers hebben te maken met steeds meer sociale, economische en technische veranderingen. Partijen gaan daar verschillend mee om. Om in te kunnen spelen op onzekerheden en innovatie hebben werkgevers een uitgesproken behoefte aan flexibiliteit. Bij werknemers gesteund voor de bonden staat daarentegen de zekerheid van een vaste baan centraal. Het gevecht speelt al jaren, partijen komen niet of nauwelijks tot elkaar.

Tot dusverre niets nieuws. Wel nieuw is de aanpak in Denemarken dat met Flexicurity laat zien dat flexibiliteit en zekerheid wel kunnen samen gaan. Kenmerken van dit beleid zijn:

  • De voordelen van flexicurity betreffen zowel de werkgever als de werknemer.
  • Werkgevers kunnen gemakkelijk personeel ontslaan, de Nederlandse transitievergoeding ontbreekt.
  • Werknemers vinden gemakkelijk werk en ontvangen bij werkloosheid een hoge uitkering.
  • Werkloze werknemers worden snel begeleid, getraind of bij- of omgeschoold naar ander werk.
  • Bij ziekte betaalt een werkgever na drie weken geen loon, ontslag is mogelijk na drie maanden.
(Bron: Expand, 28 feb. 2017)

Min-max contract hoge sectorpremie

Vanaf 2018 is op het loon van werknemers met een arbeidsovereenkomst met min/max-uren altijd de hoge sectorpremie van toepassing. Omdat sprake is van een variabel aantal te werken uren bestaat namelijk een risico dat de werknemer een beroep zal doen op een WW-uitkering.

Voor de volgende 5 sectoren geldt een systeem van hoge en een lage sectorpremies WW:
  • Horeca
  • Agrarische sector
  • Bouw
  • Culturele instellingen
  • Schildersbedrijf
(Bron: Flynth, 17 jan. 2018)

Flexwerkers winnen weer meer terrein

Het aandeel van flexwerkers in de totale beroepsbevolking is in 2017 weer gegroeid. Hun aantal groeide in het laatste kwartaal van 2017 met 2,5 procent ten opzichte van een jaar eerder, waar het aantal werknemers met een vast contract met 2,2 procent toenam.

Er zijn wel nog steeds veel meer vaste werknemers dan flexwerkers. Op 31 december 2017 hadden bijna 5,3 miljoen Nederlanders een vaste aanstelling, ruim 60 procent van de totale beroepsbevolking. Er waren 2 miljoen mensen met een flexibel contract en 1,1 miljoen ZZP'ers. (Bron: Nu, 19 feb. 2018)

Doorgeschoten flexibilisering als by-pass

Nergens is de kloof in zekerheid tussen vaste en flexibele contracten zo hoog als in Nederland. Daarmee hebben we volgens hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit Tilburg, Ton Wilthagen, een groot probleem gecreëerd en ontstaat doorgeschoten flexibilisering als by-pass.

Wilthagen: “Als je in een land regels hebt die nergens anders bestaan dan ben je een uitzonderlijk land, dat op geen enkel ander land lijkt, of er is iets aan de hand. Twee jaar loondoorbetaling bij ziekte bestaat nergens. Zes weken in Duitsland is al veel, in België zijn het slechts twee weken. Hier werkt de Nederlandse regelgeving enorm belemmerend.”

In een interview vertelt Wilthagen wat er volgens hem moet gebeuren om weer balans in flexibele en vaste contracten te brengen, hoe we ons kunnen voorbereiden op digitalisering en robotisering van arbeid en welke vraag medewerkers zich moeten stellen om de eigen employability tegen het licht te houden. (Bron en verder: PW, 21 feb. 2018)

Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in internetconsultatie

Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid komt daarom met een pakket aan maatregelen die dit samen bereiken. Deze nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) gaat vandaag in internetconsultatie. De minister wil het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer.

De arbeidsmarkt vraagt om onderhoud. Zowel werknemers als werkgevers geven aan dat sommige van de huidige wetten en regels een soepel werkende arbeidsmarkt in de weg staan. Teveel mensen komen er daardoor niet meer tussen. Zeventig procent van het groeiende aantal flexwerkers geeft aan een vaste baan te willen. Minister Koolmees wil dat meer werkenden zekerheid krijgen, terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is.

Wanneer de Tweede Kamer akkoord gaat, is er voor definitieve invoering van deze wet ook nog de goedkeuring van de Eerste Kamer nodig.

* Internetconsultatie: Iedereen mag kennelijk roepen wat hij van deze voorstellen vindt, mits deze mening ook openbaar mag zijn.

Wat staat er in deze voorstellen?

Proeftijd

  • De proeftijd voor vaste contracten gaat van twee maanden naar vijf maanden. (Red: Gaat niet door 2-5-2019)
  • Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer gaat de proeftijd van twee naar drie maanden.
  • De proeftijd in arbeidsovereenkomsten korter dan twee jaar maar langer dan zes maanden blijft een maand. Duurt een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden, dan kan geen proeftijd worden overeenkomen.
  • Is er sprake van elkaar opvolgende tijdelijke contracten, maar wel met aantoonbaar andere werkzaamheden, dan kunnen werkgever en werknemer een proeftijd van maximaal twee maanden overeenkomen.
Het voorstel gaat over wel 5 verschillende situaties met hun eigen proeftijd, die maximaal zouden mogen gelden, bij die situatie. Uiteraard moet een proeftijd wel in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.
Bij een vaste overeenkomst kan de werkgever de medewerker dus zonder opgave van een reden ontslaan, binnen de proeftijd van 5 maanden.

Ketenbepaling

  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt weer drie jaar. De onderbreking van zes maanden in de ketenbepaling blijft gelijk.
  • Naast de uitzondering voor seizoenswerk noemt de Wab nu ook een uitzondering voor ander tijdelijk werk, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.
  • De pauze tussen een keten tijdelijke contracten kunnen per worden verkort van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (seizoenarbeid).
  • Er komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Ontslaggrond (i-grond)

  • Ontslag wordt mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever nog aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren.
  • Als sprake is van twee of meer ‘onvoldragen’ ontslaggronden, kan de werkgever de rechter vragen of hij zijn werknemer op grond van de cumulatiegrond mag ontslaan.

Transitievergoeding

  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Dit betekent dat de huidige ‘referteperiode’ van twee jaar wordt afgeschaft.
  • De opbouw voor het recht op een transitievergoeding gaat een derde maandsalaris bedragen voor elk jaar dienstverband.
  • De hogere opbouw bij dienstverbanden met een duur van tien jaar of meer wordt afgeschaft, de overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte of dat voorkomen wordt dat de transitievergoeding ten koste gaat van hun eigen pensioen.
  • De transitievergoeding wordt voortaan berekend over de feitelijke arbeidsduur zonder deze af te ronden op halve jaren.
  • De transitievergoeding moet ook worden betaald als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt beëindigd.

Extra vergoeding rechter

De rechter kan een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding, bovenop de reeds bestaande transitievergoeding indien er in een ontslagprocedure sprake is van ontslag op basis van de cumulatiegrond.

Verruiming transitievergoeding

  • De mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Kosten ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie binnen de eigen organisatie kunnen dan ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
  • De werknemer moet nog steeds van tevoren instemmen met deze verrekening.
Redactie: een uiterst discutabele regeling, die ook veel administratieve rompslomp met zich mee zal brengen

Payroll

Payrollmedewerkers hebben op grond van de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) al dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn. Met invoering van de Wab krijgen zij ook dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het pensioen valt hier buiten.

Oproepkrachten

  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever.
  • Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd.
  • De termijn van vier dagen kan bij CAO worden verkort tot één dag.
  • Bij een vast arbeidspatroon (minstens 3 maanden) houdt een oproepkracht bij ziekte ook recht op doorbetaling van loon.
  • De werkgever is verplicht zal zijn om, wanneer een arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, de werknemer een vast aantal uren aan te bieden.
  • De WW-premie voor oproepkrachten wordt circa 5 procent hoger dan voor werknemers met een vast contract.
  • Oproepkrachten hebben vanaf de eerste dag werken recht op de transitievergoeding.

WW-premie

De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is. Anders gezegd: er komt een WW-premie naar soort contract, daardoor verdwijnt de oude ‘sectorpremie’. 

(Bron: Min. SZW, 9 apr. 2018)

NB: Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 7 november 2018 het wetvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) naar Tweede Kamer gestuurd. Minister Koolmees: 'Dit pakket maatregelen verkleint de verschillen tussen vast en flexwerk. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen een vast contract te bieden. Terwijl flexibel werk mogelijk blijft waar het werk dat vraagt.'

Commissie onderzoekt arbeidsregels voor de toekomst, ZZP oplossing weer uitgesteld

Op een later moment komt minister Koolmees ook nog met wetsvoorstellen voor de positie van ZZP’ers en voor ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen. Op de langere termijn is mogelijk een grondigere wijziging nodig van het stelsel van arbeidsrecht en sociale zekerheid en bijbehorende fiscale regels. Minister Koolmees heeft hiervoor een commissie ingesteld. Deze commissie gaat onderzoeken of de regulering van werkenden en arbeids- en opdrachtrelaties verder moet worden aangepast om het te laten aansluiten op de arbeidsmarktsituatie nu en, voor zover te voorzien, in de toekomst. Op uiterlijk 1 november 2019 brengt de commissie een rapport uit aan de minister.

Redactie: Het is schrijnend dat een situatie van schijnzelfstandigheid sinds 2006 maar blijft voortduren en een bom legt onder het Sociale Zekerheidsstelsel. Door een commissie te benoemen, heeft eerst Wiebes en nu Koolmees deze kwestie weer voor zich uitgeschoven, terwijl de wetgeving op de verzekeringsplicht (1953 en 1964) al volkomen duidelijk is.
Ook aan de loondoorbetaling van 2 jaar bij ziekte verandert (ondanks toezeggingen) niets.
Werkgeversorganisaties zijn blij dat het (zo menen zij) het eenvoudiger wordt om mensen te ontslaan. Wanneer dit echter alleen gebaseerd is op het feit dat er meerdere ontslaggronden gecumuleerd mogen worden, blijft de noodzaak van dossieropbouw bij disfunctioneren wel. Sinds de inwerkingtreding van de WWZ is de kans immers zeer klein dat de rechter een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren zal willen ontbinden, tenzij de werkgever aan de hand van een dossier kan aantonen dat hij de werknemer op zijn functioneren heeft aangesproken en zich vervolgens ook terdege heeft ingespannen om dat functioneren te verbeteren.


NB: Zie ook Nadere uitwerking regels Wet arbeidsmarkt in balans d.d. 23 november 2018 , Differentiatie WW-premie in de Wab – Hoe zit dat precies? en Alle informatie over de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ in één overzicht.

Kritiek werkgevers- en werknemersorganisaties op wetsvoorstel Wab

Werkgeversorganisaties en vakbonden zijn kritisch op het wetsvoorstel voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans van minister Koolmees:

  • Volgens VNO-NCW en MKB-Nederland zorgt de voorgestelde premiedifferentiatie WW ervoor dat de loonkosten van onder meer tijdelijke en oproepkrachten fors duurder worden, zonder dat werknemers er zelf van profiteren. Ook zijn zij er niet van overtuigd dat werkgevers, als het nodig is, iemand echt kunnen ontslaan.
  • AWVN twijfelt of de maatregelen rondom oproepkrachten en payroll de bestaande knelpunten op de arbeidsmarkt wegnemen.
  • Vakbond FNV vindt dat het kabinet met de maatregelen de positie van werkenden verder verzwakt. Ook de proeftijd van 5 maanden moet het ontgelden, een nieuwe werknemer is al die tijd vogelvrij, het is ook misbruikgevoelig.

(Bron: XPert HR Actueel, 11 apr. 2018)

Cijfers 2018

Het aantal werkzame jongeren is tussen 2003 en 2017 toegenomen van 1,2 miljoen naar 1,3 miljoen. Het aantal jonge werknemers met een flexibel contract nam met bijna 400 duizend toe, terwijl het aantal vaste contracten afnam met ruim 300 duizend. Hierdoor is het aandeel flexwerkers onder jongeren toegenomen van 41 procent in 2003 tot 68 procent in 2017.

Van de 25- tot 45-jarigen waren in 2017 bijna twee op de tien werkzaam in een flexibele arbeidsrelatie. In 2003 was dit nog één op de tien. Het aantal 25- tot 45-jarigen neemt in Nederland af. Het aantal flexwerkers nam desondanks toe met 266 duizend personen, terwijl het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie afnam met 811 duizend.
Het aantal 45-plussers groeide sterk. Het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie nam toe met 197 duizend. Maar ook het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie en het aantal zelfstandigen steeg, samen met ongeveer een miljoen. Hierdoor is het aandeel flexibele werknemers onder 45-plussers licht gegroeid van 7 procent naar 10 procent. (Bron: CBS, 23 apr. 2018)

Shell moet stoppen met flex

Vakbondsafgevaardigden uit tal van landen dringen erop aan dat Shell een einde maakt aan flexwerk. Wereldwijd zijn er dubbel zoveel flexwerkers als vaste medewerkers bij Shell. Die flexwerkers doen ook nog de gevaarlijkste klussen is een van de klachten. Ook zouden flexmedewerkers onderbetaald worden. (Bron: De Volkskrant, 17 mei 2018)

Doorstroom flex naar vast

Ruim een derde van de werknemers die in 2015 begonnen in een flexibele onderwijsbaan stroomde binnen een jaar door naar een vaste baan. Vijf jaar eerder was dat nog 24 procent. Het onderwijs was de enige bedrijfstak waar het aandeel doorstromers van flexibel naar vast in vijf jaar toenam. (Bron: CBS, 26 okt. 2018)

Nadere uitwerking regels Wet arbeidsmarkt in balans

In vervolg op de voorstellen van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is een nadere uitwerking van de regels voor consultatie op internet geplaatst waarop men kan reageren. Het gaat kort gezegd om het volgende:

Vanaf de eerste dag recht op transitievergoeding

Werknemers krijgen volgens de Wab al vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Ook werknemers met een arbeidsovereenkomst met een duur van minder dan een maand krijgen dus een transitievergoeding. Er moet dan een loon per maand berekend worden.

Maatregelen voor beschikbaarheid oproepkrachten

In de Wab staan maatregelen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Oproepkrachten houden recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij CAO worden verkort tot één dag.

Een voorstel is ook om de werkgever te verplichten om een oproepkracht na 12 maanden een aanbod te doen voor een contract met vaste uren. Het aantal uren van dat contract moet gebaseerd zijn op het gemiddelde van het aantal uren dat de oproepkracht in de 12 maanden heeft gewerkt.

Lage en hoge WW-premie voor werkgevers

Het vaste verschil tussen de hoge en lage ww-premie wordt vastgesteld op vijf procentpunten.

Vier situaties worden genoemd waarin de werkgever met terugwerkende kracht de hoge premie dient af te dragen:

  • Als de dienstbetrekking binnen vijf maanden na aanvang wordt beëindigd
  • Als de werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren wordt verloond dan contractueel voor dat jaar is overeengekomen
  • Als de werknemer binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering krijgt door arbeidsuren- of inkomstenverlies bij de werkgever
  • Als de werknemer een WW-uitkering wordt toegekend, terwijl maximaal een jaar eerder bij dezelfde werkgever het lage percentage voor herziening in aanmerking kwam omdat aan dezelfde werknemer binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering werd toegekend uit hoofde van diezelfde dienstbetrekking

Compensatie voor de transitievergoeding

Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. In het conceptbesluit dat op internetconsultatie is geplaatst zijn de voorwaarden opgenomen waaronder de werkgever voor deze betaalde transitievergoedingen wordt gecompenseerd.

Scholingskosten in mindering brengen op de transitievergoeding

Het Kabinet wil de mogelijkheden vergroten om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Werkgevers kunnen volgens een voorstel niet alleen inzetbaarheidskosten voor de werknemer in mindering brengen op de transitievergoeding die gericht zijn op een andere functie bij een andere werkgever. Ook de inzetbaarheidskosten die betrekking hebben op een andere functie in de eigen onderneming van de werkgever kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Invoerdatum

Het streven is de Wet arbeidsmarkt in balans in te voeren per 1 januari 2020. 

(Bron, internetconsultaties e.d.: OR Net, 23 nov. 2018)

Details

Op de site van Lieshout Westerhout Advocaten treft u puntsgewijs de belangrijkste wijzigingen aan inzake de volgende onderwerpen:

  • Oproepovereenkomst
  • Ketenregeling
  • Transitievergoeding
  • Vergoeding betaalde transitievergoeding door UWV
  • Extra vermeldingen op Loonstrook
  • Cumulatiegrond als extra ontslaggrond met extra vergoeding bij ontslag
  • Payrolling
  • Premiedifferentiatie WW

Aanpassingen berekeningen Wet arbeidsmarkt in balans 

In november 2018 nog een aantal aanpassingen:

Berekening in jaren

Het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans regelt dat voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd een transitievergoeding van een derde maandsalaris is verschuldigd is, ongeacht de lengte van het dienstverband. De deling (1/3) geldt voor alle berekeningen. 

Rekenvoorbeeld dienstverband in hele jaren

Werknemer, laatst genoten bruto maandsalaris is € 3.000, einde arbeidsovereenkomst na 9 jaar.
Transitievergoeding: 9 x (1/3 x € 3.000) = € 9.000

Berekening in jaren en maanden

Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Daarvoor kan de volgende formule worden gehanteerd: Formule: (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12)

Rekenvoorbeeld dienstverband in jaren en maanden

Werknemer, laatst genoten bruto maandsalaris is € 3.000, einde arbeidsovereenkomst na 9 jaar en 4 maanden.

Transitievergoeding in jaren: 9 x (1/3 x € 3.000) = € 9.000,00
Transitievergoeding in maanden: (4 : 12) x (1/3 x € 3.000) = € 333,33
€ 9.333,33

Berekening in jaren, maanden en dagen

Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Daarvoor kan de volgende formule worden gehanteerd: Formule: (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/12)

Rekenvoorbeeld dienstverband in jaren, maanden en dagen

Werknemer, laatst genoten bruto maandsalaris is € 3.000, einde arbeidsovereenkomst na 9 jaar, 4 maanden en 5 (werk)dagen.

De berekening van de transitievergoeding over het resterende deel van het dienstverband (5 dagen) aan de hand van de formule is als volgt:
Het bruto salaris (totaal verdiende salaris over het resterende deel) is: € 800. Dit bedrag is te berekenen door het totaal aantal gewerkte uren maal het bruto uurloon te doen (in casu 5 dagen x 8 uur = 40 uur maal € 20 = € 800).


Transitievergoeding in jaren: 9 x (1/3 x € 3.000) = € 9.000,00
Transitievergoeding in maanden: (4 : 12) x (1/3 x € 3.000) = € 333,33
Transitievergoeding in dagen:
(€ 800 / € 3.000) x (1/3 x € 3.000/12)
= 22,22
Totaal € 9.355,55

Berekening dienstverband van enkele dagen

De arbeidsovereenkomst heeft 5 dagen geduurd. De werknemer heeft een bruto salaris over deze 5 dagen van € 800. Het bruto maandsalaris wordt hieraan gelijk gesteld, volgens het (vernieuwde) besluit loonbegrip. Het nieuwe bruto maandsalaris is afgeleid van het oorspronkelijke salaris wat de werknemer per maand zou verdienen (€ 3.000 bruto).

Rekenvoorbeeld dienstverband 5 dagen

Transitievergoeding: (€ 800/€ 3.000) x (1/3 x € 3.000/12) = € 22,22

(Bron: Rijksoverheid, november 2018)

Stel werk in plaats van vaste baan centraal

De tweedeling vast werk versus flex is niet van deze tijd. Bied werkenden meer bestaanszekerheid volgens het Deense model, in plaats van vast werk. Dit stelt Jacques van den Broek, bestuursvoorzitter van Randstad, in het FD. Volgens hem biedt een vaste baan geen vastigheid meer.

Volgens Van den Broek moeten mensen via hun werk toegang krijgen tot een verzekering voor arbeidsongeschiktheid, hun oude dag of een hypotheek. Freelancers moeten dan ook voldoende verdienen om die premies te bekostigen. Zij moeten ook een lening kunnen krijgen op basis van een scan van hun verdienvermogen in plaats van een loonstrookje. Steeds meer banken accepteren dat. (Bron: FD & Flexnieuws, 15 jan. 2019)

Proeftijd werknemers gaat niet naar vijf maanden

Werknemers die ergens aan de slag gaan, krijgen straks geen langere proeftijd. Regeringspartijen VVD, CDA, D66 en ChristenUnie zien niets in dit kabinetsvoorstel. De huidige proeftijd van twee maanden is lang genoeg, vinden ze.

Andere onderdelen uit de wet kunnen waarschijnlijk wél rekenen op een Kamermeerderheid. Zo wordt het ontslagrecht verder versoepeld. Ook mag iemand weer drie keer achter elkaar een tijdelijk contract krijgen. Onder het vorige kabinet was dat nog teruggeschroefd naar twee. Voor bedrijven wordt het minder aantrekkelijker om zogeheten payrollers aan het werk te zetten. En bedrijven die veel tijdelijke werknemers in dienst hebben, gaan meer WW-premie betalen. (Bron: De Limburger, 30 jan. 2019)

Wab gaat niet leiden tot meer vaste contracten

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) gaat er niet toe leiden dat tijdelijk personeel eerder en vaker een vast contract krijgt aangeboden. Dat zegt 91 procent van de werkgevers voor wie tijdelijk personeel geen keuze is. In het kader van de campagne Zo werkt het niet! van onder meer VNO-NCW en MKB-Nederland is een enquête gehouden onder 500 werkgevers in de betrokken branches.

Uit de enquête blijkt verder dat 70 procent van de werkgevers vreest dat de Wab juist banen gaat kosten. En 89 procent geeft aan dat de consument uiteindelijk de rekening gaat betalen omdat werkgevers de hogere kosten zullen doorberekenen. Die kosten zijn het gevolg van het duurder maken van tijdelijk werk. (Bron en meer: VNO-NCW, 29 jan. 2019)

Kamermeerderheid voor nieuwe regels arbeidsmarkt

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) is 5 februari in de Tweede Kamer na een debat van ruim 12 uur grotendeels overeind gebleven. Dankzij de steun van de coalitiepartijen wordt volgens het wetsvoorstel flexwerk duurder en komt er een extra ontslaggrond waardoor vaste contracten minder vast worden.

Kritiek van de oppositie was er volop. De maatregelen van de Wab zullen niet leiden tot meer vaste contracten, is de kern van de kritiek.

Drie amendementen

Tijdens de stemming op 5 februari zijn drie amendementen aangenomen:

  1. Werkgevers in onder meer de land- en tuinbouw zijn vanwege de aard van het werk vaak aangewezen op flexibele arbeid. Om deze sectoren tegemoet te komen, is er een uitzondering voor seizoensgebonden werk op grond van natuurlijke of klimatologische omstandigheden aangenomen.
  2. De voorgestelde verlenging van de maximale proeftijd bij een vast contract tot vijf maanden wordt uit het wetsvoorstel geschrapt.
  3. Bijbaantjes (maximaal 12 uur per week) van jongeren tot 21 jaar worden uitgezonderd van de verhoogde WW-premie. (Bron: Zeker Fiscaal, 11 feb. 2019)

Wat gaat wel door

De meeste andere maatregelen uit het wetsvoorstel gaan wel door. Het gaat hierbij om:
  • De verlenging van de ketenbepaling van twee naar drie jaar. Werknemers krijgen hierdoor pas na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast contract.
  • De wijzigingen in de berekening van de transitievergoeding. Denk aan:
    • Het vervallen van de periode van twee jaar voordat een werknemer in aanmerking komt voor de transitievergoeding. Een werknemer heeft hier straks vanaf het begin van zijn arbeidsovereenkomst recht op.
    • Het schrappen van de afronding op halve dienstjaren. De werkgever moet de transitievergoeding straks berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst.
    • Het afschaffen van de hogere opbouw van de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest.
  • De introductie van de cumulatiegrond bij ontslag. Hierdoor kunnen werkgevers straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren. Ontslaat de werkgever een werknemer op basis van deze grond, dan kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding toekennen.
  • Het jaarlijks doen van een aanbod door de werkgever voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Daarnaast moet de werkgever een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen (in de CAO kan hiervan worden afgeweken).
  • Het wijzigen van de regels voor payrollers. Payrollbedrijven kunnen straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
  • De wijzigingen in de WW-premie. Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contact en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract.

Eerste Kamer

Verliest de regering de meerderheid in de Eerste Kamer, dan kan de Wab in de huidige vorm waarschijnlijk geen doorgang vinden. Mogelijk lukt het Koolmees om de Wab nog vóór de verkiezingen door de Eerste Kamer te krijgen. (Bron en meer: OR Net, 1 feb. 2019)

EU geeft flexwerker meer rechten

Deeltijdwerkers en oproepkrachten krijgen meer rechten in de EU, zo had eerder de Europese Commissie aangekondigd. Onderhandelaars van de lidstaten en het Europees Parlement hebben daarover nu een akkoord gesloten. Het gaat om de volgende rechten:

  • Werkgevers kunnen oproepkrachter moeilijker ontslaan.
  • Oproepkrachten mogen niet worden verboden een extra baan aan te nemen.
  • Wie een contract heeft van meer dan 12 uur, mag opdrachten voortaan weigeren als die zeer kort van tevoren worden aangekondigd.
  • Werknemers met een nulurencontract mag niet meer worden verboden een extra baan aan te nemen.
  • Flexwerkers hebben recht op een gratis opleiding.
  • Een proeftijd mag nog maximaal zes maanden duren.
  • Bij de start van een nieuwe baan moet de werknemer worden geïnformeerd over zijn rechten en plichten, bijvoorbeeld over het aantal werkuren en de hoeveelheid betaalde vrije dagen

De afspraken gelden niet automatisch voor ambtenaren, militairen, agenten en personeel van hulpdiensten. (Bronnen: Accountancyvanmorgen, 7 feb. 2019 en Europa Nu, 7 feb. 2019)

Kritieken op Wet Arbeidsmarkt in Balans

MKB-Nederland vindt het onbegrijpelijk dat de voorgestelde verlengde proeftijd eenzijdig van tafel gaat. Zij willen dat in ruil daarvoor ook de hogere kosten voor tijdelijk werk worden gematigd.

De WW-premie gaat met 5 procentpunt omhoog voor tijdelijke contracten. Uit een enquête onder vijfhonderd ondernemers in branches met veel flexwerk blijkt dat 70 procent vreest dat de Wab alleen maar banen zal kosten.

89 procent van de respondenten geeft aan dat consumenten uiteindelijk de rekening gaan betalen, omdat werkgevers de hogere kosten aan hen zullen doorberekenen. (Bron: PW, 1 feb. 2019)

Cijfers 2019

Het aantal flexibele werknemers is de afgelopen vijftien jaar toegenomen van 1,1 miljoen naar bijna 2 miljoen. Het aantal ZZP’ers groeide van ruim 630 duizend in 2003 naar 1,1 miljoen in 2018. De grootste groepen flexwerkers zijn nu de ZZP’ers die eigen diensten of arbeid aanbieden (28 procent) en de oproepkrachten (18 procent). Dat melden CBS en TNO op basis van een gezamenlijke analyse van de nieuwste gegevens over flexibel werk in Nederland.


Infographic, Overzicht van arbeidsrelaties

Ruim 3 miljoen flexwerkers ‘ontwrichten de samenleving’

De Vakcentrale voor Professionals (VCP) en Vakbond FNV vinden het ‘onbegrijpelijk’ dat werkgevers niet méér vaste banen aanbieden. Dat zeggen ze in reactie op de donderdag gepresenteerde cijfers van CBS en TNO over de forse groei van het aantal flexwerkers in Nederland. ‘De doorgeslagen flex ontwricht de samenleving’, zegt de FNV. De bond wil dat de politiek de financiële prikkels om voor flex te kiezen verder inperkt.

Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en onderzoeksinstituut TNO hebben berekend dat sinds 2003 het aantal flexibele werknemers in Nederland toenam van 1,1 miljoen naar bijna 2 miljoen. In totaal telde Nederland vorig jaar, alle vormen van flex meegerekend, ruim 3 miljoen flexwerkers. In 2003 had driekwart van alle werkenden in Nederland een vast contract. Inmiddels is dat aandeel teruggelopen tot ruim 60 procent. (Bron en meer: OR Net, 14 feb. 2019)

Onze flexpoel goeit het hardtst van Europa

Als je flexwerken wil begrijpen moet je naar de geschiedenis kijken, zegt de Tilburgse hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen. In Nederland hadden we in de Tweede Wereldoorlog de Duitse bezetter. Destijds ontstond de sterke bescherming van werknemers, stelt Wilthagen. ‘Autoritaire regimes beloven altijd baanzekerheid om mensen in toom te houden. De Duitsers wilden arbeid bovendien stevig controleren: de bevolking moest werken in sectoren die nodig waren voor de oorlog.’ De Duitse bezetter voerde het vergunningenstelsel in, waardoor je toestemming moest vragen aan het arbeidsbureau voordat je als werkgever iemand kon ontslaan of voordat je als werknemer kon vertrekken.

Meer geschiedenis en verklaringen inzake uitingen van flexerk in Nederland: De Volkskrant, 26 feb. 2019

Meer flexwerkers krijgen vast contract

1 op de 4 werknemers met een tijdelijk contract in 2017, krijgt een vast contract in 2018: een stijging van 7 procentpunt sinds de crisis van 2013. Banken en verzekeraars geven het vaakst een vast contract. Dit blijkt uit onderzoek van UWV naar werknemers van 25 tot 66 jaar.

Bij 25 procent van de werknemers met een tijdelijk contract in 2017, veranderde het contract binnen een jaar in een vaste aanstelling. Vooral werknemers met een flexibel contract bij banken en verzekeraars hebben kans op een vaste aanstelling na een jaar, namelijk 41 procent. In de landbouw is dit percentage het laagst met 13 procent. Het doorstromen naar een vast contract vanuit een flexibel contract, hangt samen met de economische groei. Vanaf 2013 neemt het aandeel flexibele werknemers dat doorstroomt naar een vast contract weer toe.

Ondanks het feit dat mensen vaker een vast contract krijgen, beginnen nieuwe medewerkers vaak met een flexibel contract. Van de werknemers die tussen juli 2017 en juni 2018 gestart zijn, heeft 86 procent een flexibel contract. (Bron: UWV, 27 feb. 2019)

Manifest onbedoelde effecten Wet Arbeidsmarkt in Balans

Namens 185.000 ondernemers overhandigden op 12 maart 2019 verschillende ondernemers, branches en de voorzitters van VNO-NCW en MKB-Nederland vandaag een manifest aan de vaste Kamercommissie van SZW van de Eerste Kamer. In dit manifest vragen zij aandacht voor een aantal onbedoelde effecten van de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab).

Een van klachten is dat geen rekening wordt gehouden met (familie)bedrijven voor wie tijdelijke krachten onmisbaar zijn. De actie is onderdeel van de campagne Zo werkt het niet! 

Minimumregels EU voor flexwerkers

Werkgevers mogen zelfstandigen die ze kort inhuren voor klusjes, koeriersdiensten of andere platformbanen niet verhinderen om elders ook de handen uit de mouwen te steken. Ook moeten deze flexwerkers zonder gevolgen een opdracht kunnen weigeren die buiten afgesproken werktijden valt en moeten ze worden gecompenseerd in geval een opdracht niet tijdig wordt geannuleerd. Dat staat in een richtlijn over nieuwe vormen van werk waar het Europees Parlement in april 2019 mee heeft ingestemd.

Opdrachtgevers moeten hun oproepwerkers en freelancers duidelijke informatie geven over hun arbeidsvoorwaarden, zoals een beschrijving van hun taken, een startdatum, de duur van de overeenkomst, vergoeding en standaard werktijden of een referentiekader in geval van onvoorspelbare werkschema's. Een proeftijd mag niet langer zijn dan zes maanden en een hernieuwd contract voor dezelfde functie mag niet resulteren in een nieuwe proeftijd.

De nieuwe regels moeten binnen drie jaar van kracht zijn.

Kritiek Eerste Kamer op Wetsvoorstel Wab

Het blijft rommelen met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Veel vragen ondanks de brief die minister Koolmees aan de Eerste Kamer had gestuurd en waarin hij vragen beantwoordde. Sterker de brief had een averechtse uitwerking. Opmerkelijk, de Eerste Kamerfractie van kabinetsdeelnemer VVD vroeg zich af of de wet nog wel nodig.

De VVD verwees in dit verband naar berekeningen van uitzendbrancheorganisatie NBBU, die inschat dat de kostprijs van uitzendbureaus met circa 5% zal stijgen en waarvan de helft van de stijging wordt veroorzaakt door de transitievergoeding die ongeacht het aantal gewerkte dagen/maanden/jaren zal worden uitgekeerd.

Ook de andere fracties hadden kritiek. Het wetsontwerp is (nog) niet van de baan. De eerstvolgende stap wordt nu gezet door de vaste commissie SZW die van de minister uiterlijk op 10 mei 2019 antwoord wil hebben over oude nog niet-beantwoorde en nieuwe vragen. Hierna zal de behandeling van het wetsvoorstel op 20 mei 2019 kunnen plaatsvinden.

Jurisprudentie inzake contracting

In bovengenoemde alinea Contracting werden over dit onderwerp uitleg gegeven en wetten genoemd.

De kantonrechter van Rechtbank Overijssel stelde d.d. 7 mei 2019 dat ''PostNL hoofdelijk aansprakelijk is voor achterstallig loon aan pakketsorteerders die het bedrijf inleende via een met uitzendbureau In Person opgezette ‘contracting'- constructie. Het pakketbedrijf handelde onrechtmatig en profiteerde bewust van de onderbetaling van arbeidskrachten en de contracting-constructie die het met In Person had opgezet."

Wab aanvaard door Eerste Kamer

Op de valreep heeft een meerderheid van de Eerste Kamer de voorstellen 'arbeidsmarkt in balans' (Wab) van minister Koolmees goedgekeurd. Formeel vindt komende week de stemming plaats.

Als tegenprestatie heeft minister Koolmees toegezegd nog voor de zomer met een voorstel voor een nieuwe ZZZP-wet te komen. 

De Eerste Kamer heeft op 28 mei 2019 ingestemd met het Wetsvoorstel 'arbeidsmarkt in balans'. Dit houdt in dat per 1 januari 2020 maast de Wab ook de zogeheten 'cumulatiegrond' van kracht (i-grond) wordt*.

* De cumulatiegrond bepaalt dat diverse ontslaggronden tezamen het eindoordeel kunnen bepalen, zie HR-kiosk.

Spoorboekje van minister Koolmees

Tijdens de plenaire behandeling van het wetsvoorstel ''Arbeidsmarkt in Balans'' op 20 mei jl. in de Eerste Kamer heeft minister Koolmees op vragen de samenhang van zijn wetsvoorstel uiteenzet. Deze samenhang op schrift wordt sindsdien aangeduid als het "Spoorboekje van minister Koolmees".

In de toelichting schrijft de minister dat een groot aantal problemen om een oplossing vragen. De minister noemt er vijf:

  1. veranderende arbeidsmarkt
  2. vernieuwing van het pensioenstelsel
  3. wetgeving op het gebied van vast/flex (de Wab) en arbeid en zorg
  4. maatregelen rond het ZZP-kwalificatievraagstuk en het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid
  5. verder uitwerken van de Participatiewet met sociale partners, gemeenten en andere betrokken partijen

"Bovengenoemde problemen kunnen niet in isolatie worden opgelost. Alle dossiers hangen met elkaar samen en beïnvloeden elkaar. Tegelijkertijd kent elk dossier zijn eigen dynamiek (ook in relatie tot de rol van de sociale partners), complexiteit en uitvoeringsvragen. Om te borgen dat deze kabinetsperiode op alle dossiers de benodigde stappen kunnen worden gezet en dossiers elkaar niet in de weg gaan zitten biedt de kabinetsaanpak ruimte aan maatwerk met oog voor de samenhang. Juist om de integraliteit te bewaken en waterbedeffecten* zoveel mogelijk te voorkomen, zijn alle trajecten gericht op invoering van wet- en regelgeving in 2020-2021, dus gedurende deze kabinetsperiode." Aldus minister Koolmees.

(Bron: Kamerbrief stand van zaken arbeidsmarktbeleid, 24 mei 2019)

* Waterbedeffect: "een effect van een beleidsmaatregel met een bedoelde of onbedoelde invloed op een ander gebied dan waarvoor de beleidsmaatregel bedoeld is" (Slob e.a., 2008).

Wet Arbeidsmarkt in Balans zet twee stappen vooruit en één terug

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) blijft een wet van plussen en minnen. Dat vinden VNO-NCW en MKB-Nederland. Met de noodzakelijke aanpassingen in het ontslagrecht en de ketenbepaling worden twee stappen vooruit gezet. Tegelijk wordt een stap teruggezet, door tijdelijk werk duurder te maken voor ondernemers die geen andere keus hebben, zoals bij recreatie- en horecabedrijven. De ondernemingsorganisaties vinden het teleurstellend dat de Eerste Kamer met dat laatste heeft ingestemd. (Bron en meer: VNO/NVW, 28 mei 2019)

Wet Wab op losse schroeven?

Ook de regeringspartijen zijn uiterst kritisch over het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), zo blijkt uit het op 30 april 2019 vastgestelde nader voorlopig verslag van de vaste commissie voor sociale zaken en werkgelegeheid, maar ondanks dat heeft de Eerste Kamer de wet toch op 28 mei aangenomen. (Redactie: dat belooft weinig goeds)

Met name de VVD is zeer kritisch nu de regering inwerkingtreding van het wetsvoorstel noodzakelijk acht om schijnzelfstandigheid en oneerlijke concurrentie te voorkomen. De VVD haalt in dat kader de kamerbrief van de staatssecretaris van Financiën inzake Rapportage toezichtsplan arbeidsrelaties aan, waarin is gemeld dat in bijna 57% van de gecontroleerde ZZP-constructies feitelijk sprake was van een (fictief) dienstverband. Nu er nog geen concrete plannen zijn voor de aanpak van deze problematiek stelt de VVD terecht de vraag of de invoering van de Wab en de daaruit voorkomende forse kostenverhoging voor het inzetten van flexwerknemers - bij gebreke van gelijktijdig door te voeren maatregelen om dit tegen te gaan en het huidige gedoogbeleid te continueren - niet zal leiden tot een verdere toename van schijnconstructies en daarmee tot een verdere ondermijning van het fundament onder het huidige sociaal bestel.

De Wab bevat een aantal goede (en helaas ook een aantal minder goede) voorstellen om de kosten- en risicoverschillen tussen vaste en flexibele contractsvormen te verminderen, waardoor het weer (wat) aantrekkelijker wordt om werknemers in vaste dienst te nemen. Maar zolang de draaideur naar ZZP niet van een deugdelijk slot wordt voorzien ligt verder misbruik van schijnconstructies in lijn der verwachtingen.

Wab actielijst

1 januari 2020 - datum inwerking treding van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) - is dichterbij dan u denkt. Werk aan de winkel voor de afdelingen HR en salarisadministratie en dat in intensieve samenwerking.

Om behulpzaam te zijn, worden op de site van SalarisNet (17 juli 2019) een groot aantal actiepunten genoemd die het invoeren van de Wab met zich meebrengt.

Flexkracht wordt duurder, de consument betaalt

ABN Amro voorspelt, de prijzen in de horeca gaan in 2020 omhoog. In 2020 zijn er twee WW-tarieven, circa 8 procent voor flex en 3 procent voor vast. En deze verhoging zal naar alle waarschijnlijkheid geheel of deels worden doorberekend naar de klant. Was dat de bedoeling van minister Koolmees?

Opleidingskosten aftrekbaar van transitievergoeding

Het kabinet wil dat iedereen blijft leren en zich verder ontwikkelt tijdens het werkende leven; dat vraagt om investeringen. Om werkgevers daartoe aan te sporen kunnen zij opleidingskosten die hun medewerkers maken voor een opleiding voor een andere functie binnen hetzelfde bedrijf aftrekken van de transitievergoeding. De ministerraad heeft er mee ingestemd de Raad van State om advies te vragen over dit voorstel van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en wil dat de regels op 1 januari 2020 gaan gelden.
 
De opleidingskosten voor een andere functie bij een ander werkgever zijn nu al aftrekbaar van de transitievergoeding. Met het besluit van vandaag komen daar de opleidingskosten voor een andere functie bij hetzelfde bedrijf bij. Opleidingskosten ten bate van de functie die iemand heeft, mogen niet worden afgetrokken van de transitievergoeding. (Bron: Rijksoverheid, 27 sep. 2019

Informatiecampagne in 2019 over Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid start op 7 oktober 2019 een voorlichtingstraject om werkgevers en werknemers te informeren over de veranderende regels op het gebied van arbeidscontracten en ontslag.

Op 1 januari 2020 gaat de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in. Daardoor kunnen de rechten en plichten van iedere werkgever en werknemer in Nederland veranderen. Met radiospotjes, posters op hogescholen en universiteiten en social mediaberichten hoopt het ministerie werkend Nederland ertoe te bewegen zich al vóór 1 januari te informeren over de nieuwe regels. Deze zijn te vinden op: www.rijksoverheid.nl/Wab.

Lees ook het persbericht en de checklist voor werkgevers

Kwetsbare groepen krijgen het moeilijker op de arbeidsmarkt

De invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 kan de gemeentelijke capaciteit voor het sociaal domein nog verder onder druk zetten. Met name mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt dreigen door deze nieuwe wet hun baan kwijt te raken of meer moeite te krijgen om aan werk te komen. “Dat kan leiden tot meer bijstandsuitkeringen en een hogere werkdruk voor de dienst Werk & Inkomen”, voorspelt directeur Ido van der Meulen van de Beroepsorganisatie voor Klantmanagers (BvK).

Uit de recent bekendgemaakte bijstandsbudgetten (BUIG) blijkt dat daar niet op is geanticipeerd. (Bron: BVK, 9 okt. 2019)


Ga terug naar subrubriek Arbeidsovereenkomst.

Inhoudsopgave:

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Fictieve dienstbetrekking en opting-in    Rekenvoorbeelden nulurencontract