Arbeidsovereenkomst met minderjarige    Dienstbetrekking 


Arbeidsovereenkomst vanaf AOW-leeftijd

Datum laatste wijziging: 17 november 2017  |  Trefwoorden: Arbeidsovereenkomst, AOW, Pensioenleeftijd, Doorwerken (na pensionering), Opzegtermijn

Inhoud

  1. Geen wettelijke regel
  2. Pensioenbeding
  3. Uitspraak Hof van Justitie EU
  4. Uitspraak Hoge Raad
  5. Nieuw contract
  6. Wettelijke en andere bepalingen
  7. DoorwerkCAO
  8. Wijziging ontslagregels voor AOW-ers
  9. Doorwerken AOW-er onder tijdelijk contract
  10. Ketenbepaling niet van toepassing
  11. In dienst nemen AOW-er aantrekkelijker
  12. Heroverweeg wetsvoorstel doorwerken na AOW-leeftijd
  13. Overgangsregeling verkorte loonbetaling zieke AOWíers
  14. Tweede Kamer stemt in met Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
  15. Akkoord Eerste Kamer
  16. Samenvatting regels AOW-ers per 1 januari 2016
  17. Voorbeeldbrief opzegging dienstverband na bereiken AOW-leeftijd
  18. Werkgever wil pensioengerechtigde medewerker langer in dienst houden

Geen wettelijke regel

Er is geen wettelijke regel die bepaalt dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-leeftijd eindigt. In een CAO, bedrijfsreglement* of individuele arbeidsovereenkomst kan dat wel staan.

Let op: Noem in reglementen of overeenkomsten geen getallen (bijv. 67 jaar), voor je het weet is dat getal weer aangepast (als regel hoger), schrijf liever 'vanaf de AOW-leeftijd'.

Pensioenbeding

In een arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement van onderneming X kan staan dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen zodra de werknemer AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Dit noemt men een pensioenbeding*. Voor de geldigheid van dit beding is belangrijk dat zowel de werkgever als de werknemer de overeenkomst hebben getekend, zo niet dan kunnen partijen hierop geen beroep doen.

* Zie ook subrubriek Doorwerken na AOW.



Uitspraak Hof van Justitie EU

Op 12 oktober 2010 heeft het Hof van Justitie uitspraak gedaan over de geldigheid van clausules in collectieve arbeidsovereenkomsten waarin opgenomen is dat arbeidsovereenkomsten van werknemers automatisch eindigen bij het bereiken van de pensioenleeftijd (65 jaar). Bij de beoordeling is met name onderzocht of met een dergelijke clausule geen inbreuk gemaakt wordt op het verbod op leeftijdsdiscriminatie. Het Hof van Justitie heeft in de uitspraak vastgesteld dat de bedoelde Europese richtlijn in die zin moet worden uitgelegd dat deze zich niet verzet tegen het automatisch eindigen van arbeidsovereenkomsten zodra de werknemer de op 65 jaar vastgestelde pensioenleeftijd bereikt, indien dit is overeengekomen in een collectieve arbeidsovereenkomst. Wel moet voldaan zijn aan een aantal vereisten. Zo moet de bepaling in de arbeidsovereenkomst objectief en redelijk worden gerechtvaardigd door een legitieme doelstelling van werkgelegenheids- en arbeidsmarktbeleid en moeten de middelen voor het bereiken van deze doelstelling passend en noodzakelijk zijn. De (nationale) rechter moet in een concreet geval hieraan toetsen. Deze uitspraak sluit aan bij de huidige situatie in Nederland. In veel CAOís staat een beding dat de arbeidsovereenkomst automatisch (van rechtswege) eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (veelal 65 jaar). (Bron: Berk, 24 nov 2010)

Uitspraak Hoge Raad

In juli 2012 heeft de Hoge Raad beslist dat een pensioen ontslagbeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig is.

Nieuw contract

Na de beŽindiging van de arbeidsovereenkomst kan iemand opnieuw een arbeidscontract willen sluiten, als regel voor bepaalde tijd. Uiteraard moet ook de werkgever dit willen. Het is verstandig de arbeidsovereenkomst (ruim) 3 maanden later aan te gaan, dan begint een nieuw contract en eindigt dit op grond van de wettelijke bepalingen op de overeengekomen einddatum.

Het afsluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst aansluitend op de oude, houdt een gevaar in. Als een nieuw contract voor bepaalde tijd wordt gesloten en de medewerker blijft werken in dezelfde functie, dan kan de medewerker stellen dat er sprake is van een opvolgend contract dat niet zonder meer van rechtswege afloopt. Dit betekent dat opzegging van het dienstverband - na verkrijging van een ontslagvergunning van het UWV of een beschikking van de kantonrechter - noodzakelijk is.

Wettelijke en andere bepalingen

  1. de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek zijn onverkort van toepassing. Minimaal moeten afspraken over het loon, het aantal vakantiedagen en de duur van de overeenkomst worden gemaakt;
  2. van belang is of er een CAO op de 65-plusser van toepassing is. Een aantal CAO's sluit de AOW-gerechtigde expliciet uit en andere CAO's hebben wel regels voor AOW-gerechtigde opgesteld en waaraan zij zich zullen moeten houden;
  3. Hoewel het minimumloon in Nederland geldt tot de AOW-gerechtigde leeftijd (WML, artikel 7, lid 1), mag de werkgever aan de AOW-gerechtigde niet minder dan het minimumloon betalen. Dat is een gevolg van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL);
  4. de AOW-gerechtigde heeft recht op 8% vakantietoeslag; 
  5. de werkgever betaalt voor de AOW-gerechtigde geen premies werknemersverzekeringen. De AOW-gerechtigde is dus niet wettelijk verzekerd tegen werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid;
  6. als in een organisatie en ongevallen- en/of verzuimverzekering bestaat, is het niet zeker of deze verzekering ook voor de AOW-gerechtigde geldt;
  7. de loonbelasting voor 65-plusssers is lager dan voor werknemers jonger dan de AOW-gerechtigde, dit komt omdat zij geen premie AOW betalen, zie subrubriek Belastingschijven (tabellen);
  8. ook de Algemene heffingskorting en arbeidskorting voor de AOW-gerechtigden zijn lager, zie subrubriek Heffingskortingen (tabellen);
  9. het loon van de AOW-gerechtigde gaat niet ten koste gaan van zijn pensioen. Inkomen uit werk heeft (nog niet) geen gevolgen voor de AOW-uitkering, het eventuele bedrijfspensioen en eventuele uitkeringen van een koopsompolis et cetera;
  10. door betaling van een pensioenpremie aan alle werknemers behalve de AOW-gerechtigde ontstaat een beloningsverschil. Voor dat beloningsverschil is een objectieve rechtvaardiging vereist (art. 7 lid 1 onder c WGBL). Denkbaar is ook een variant waarbij het beloningsverschil wordt gecompenseerd door de werkgever; 
  11. het kan voorkomen dat de werkgever verplicht is voor de AOW-gerechtigde een premie voor aanvullend pensioen te betalen;
  12. art. 7:629 BW maakt geen onderscheid op grond van leeftijd voor de doorbetaling van loon tijdens ziekte. Bij ziekte moet de werkgever echter volgens de overgangsregeling op de WULBZ per 1 juli 2016  het loon (nog maar, was 2 jaar) tot maximaal 13 weken doorbetalen.
  13. tevens geldt het verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte van de AOW-gerechtigde;
  14. de Wet verbetering poortwachter (inclusief de re-integratie) is van kracht. Wat de re-integratie betreft is bij nalatig of geen handelen geen sanctie meer van kracht. Zie subrubriek Wet verbetering poortwachter;
  15. bij de voortzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet rekening met de Flex-wet worden gehouden, bij verlenging bestaat immers de kans dat het tijdelijke contract overgaat naar een vast contract, zie subrubriek Wetten flexibiliteit en zekerheid;
  16. een arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch, tenzij dit in de individuele arbeidsovereenkomst of in de CAO is bepaald;
  17. een (voortijdige) beŽindiging van de arbeidsovereenkomst kan met wederzijds goedvinden of anders via het UWV of de kantonrechter plaatsvinden;
  18. de kantonrechtersformule voorziet in een inkomstenderving tot pensioengerechtigde leeftijd maar houdt geen rekening met werknemers die doorwerken die AOW-gerechtigd zijn;
  19. bij ontslag na pensioengerechtigde leeftijd kan op grond van de wet gelijke behandeling sprake zijn van verboden leeftijdsonderscheid;
  20. als in een organisatie ouderen extra verlofaanspraken in verband met hun behoefte aan extra hersteltijd hebben, geldt deze aanspraak op grond van de WGBL waarschijnlijk ook de AOW-gerechtigde;
  21. werknemers die uit dienst treden bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd ontvangen geen transitievergoeding**. Dit geldt ook als de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkt en later het dienstverband wordt beŽindigd.
  22. De wettelijke opzegtermijn van de AOW-gerechtigde werknemer bedraagt vanaf 1 januari 2016 altijd ťťn maand (voor zowel werkgever als werknemer), ongeacht de duur van het dienstverband, tenzij van de wettelijke opzegtermijn schriftelijk wordt (of reeds is) afgeweken

* Zie ook onderstaande alinea 'Overgangsregeling verkorte loonbetaling zieke AOWíers'.

** De hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

DoorwerkCAO

Voor 65+íers is er een speciale collectieve arbeidsovereenkomst, waarin afspraken staan tussen de werkgever en de 65-plussende werknemer. De doorwerkCAO bevat een aantal speciale regelingen, zo duurt het dienstverband nooit langer dan drie maanden en mag het dienstverband telkens verlengd worden. Zie subrubriek DoorwerkCAO en op internet de site van Doorwerkgever.

Wijziging ontslagregels voor AOW-ers

Het UWV past per 1 september 2012 nieuwe beleidsregels toe wanneer een ontslagvergunning wordt aangevraagd omdat de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd bereikt. Vanaf die datum wordt geen ontslagvergunning wegens het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd meer verleend indien de werknemer geen plaats maakt voor arbeidsparticipatie van een jongere op de arbeidsmarkt.
Het UWV zal evenmin een ontslagvergunning meer verlenen indien blijkt dat de werknemer na verlening van de ontslagvergunning op basis van een tijdelijk contract in dienst blijft. Werkgevers gebruikten deze constructie om onder de bovengenoemde Ragetlieregel* uit te komen.

* Zie ook subrubriek Ontslag nemen of krijgen.

Doorwerken AOW-er onder tijdelijk contract

Als een werkgever een AOW gerechtigde werknemer laten doorwerken dan staan, om te voorkomen dat de overeenkomst voor onbepaalde tijd doorloopt, per 1 september 2012 de volgende opties open:

  • de werknemer zegt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig op. Vervolgens kan een nieuwe tijdelijke overeenkomst worden gesloten;
  • de werkgever beŽindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en neemt de werknemer vervolgens meer dan drie maanden later weer in dienst op basis van een tijdelijk contract;
  • de werkgever laat de arbeidsovereenkomst ontbinden door de kantonrechter. NB: Het is echter niet duidelijk of de kantonrechter de reflexwerking van de nieuwe beleidsregels van het UWV hanteert en of hij deze beleidsregels dus zal toepassen.  

Ketenbepaling niet van toepassing

Na de beŽindiging zou de gepensioneerde weknemer opnieuw een arbeidscontract kunnen sluiten, bijvoorbeeld voor bepaalde tijd. De wettelijk regel luidt dat als een contract voor onbepaalde tijd aansluitend binnen een periode van maximaal zes maanden wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voor deze arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd toestemming voor opzegging is vereist, de beŽindiging van rechtswege vervalt dus. Het voornoemde geldt niet wanneer de eerdere voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is beŽindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer.

In dienst nemen AOW-er aantrekkelijker

Het wordt aantrekkelijker om werknemers na hun AOW-leeftijd in dienst te nemen of te houden. De voorgestelde maatregelen zijn:
  • Het loon van een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, zal maximaal zes weken moeten worden doorbetaald, nu is dat nog maximaal 104 weken. Deze regel zal gelden ook voor AOWíers die in de Ziektewet belanden.
  • Bij CAO kan worden overeengekomen dat een AOW-gerechtigde zes tijdelijke contracten kan krijgen of een tijdelijke contractperiode kan hebben van maximaal 48 maanden.
  • De opzegtermijn zal een maand zijn, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst.
  • Werkende AOW'ers hebben recht op het wettelijk minimumloon en minimumvakantiebijslag.
  • De Wet aanpassing arbeidsduur is voor AOWíers die doorwerken niet van toepassing, zij hebben dus niet het recht om hun arbeidsduur aan te passen.

Heroverweeg wetsvoorstel doorwerken na AOW-leeftijd

De Raad van State roept het kabinet op het voorstel door te werken na de pensioenleeftijd te heroverwegen. Dit oordeel is gegeven omdat volgens de Raad het wetsvoorstel:
  • een averechtse effect heeft op de arbeidsmarktpositie van '50+'ers;
  • ontslag van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd niet lijkt te passen bij de wens om werknemers te stimuleren langer door te werken;
  • onderscheid maakt naar leeftijd. Op grond van (Europese) regelgeving is dat onderscheid alleen gerechtvaardigd als deze maatregel passend en noodzakelijk is. (Bron: Raad van State, 11 nov. 2014)

Overgangsregeling verkorte loonbetaling zieke AOWíers

Per 1 januari 2016 wordt de loondoorbetalingsverplichting voor zieke AOW-gerechtigden verkort naar dertien weken. Er geldt een overgangsrecht van zes maanden.

Het overgangsrecht van zes maanden betreft werknemers die vůůr 1 juli 2016 de AOW-leeftijd bereiken en vůůr 1 januari 2016 ziek zijn geworden (en dit na 1 januari nog steeds zijn). Voor hen geldt tot 1 juli 2016 nog de maximale loondoorbetalingsverplichting van twee jaar. Vanaf 1 juli 2016 geldt voor alle AOW-gerechtigden de nieuwe termijn van dertien weken.

Tweede Kamer stemt in met Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Het moet eenvoudiger worden voor oudere werknemers om na hun AOW door te blijven werken. De Tweede Kamer heeft in ruime meerderheid op 17 maart jl. ingestemd met een wetsvoorstel daartoe van minister Asscher.

Met de wet worden enkele bepalingen weggenomen die het doorwerken door AOWíers bemoeilijken. Zo zijn veel werkgevers huiverig om oudere werknemers aan te nemen, omdat ze vrezen dat deze sneller ziek worden en ze in dat geval wel twee jaar het loon moeten doorbetalen. In de nu aangenomen wet wordt die plicht beperkt tot dertien weken, nadat de Kamer een amendement aannam waarin de oorspronkelijke termijn van zes weken wordt verlengd.

Ook kunnen werkgevers straks in alle gevallen afwijken van de in de Wet werk en zekerheid geldende eis dat werknemers maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar mogen krijgen. Voor AOWíers wordt die zogeheten ketenbepaling in de wet opgerekt naar zes contracten in vier jaar. Ook dat is met een amendement geregeld. In het oorspronkelijke voorstel was de mogelijkheid gecreŽerd om dat per CAO te regelen. De Kamer heeft daar nu een wettelijke bepaling van gemaakt, omdat niet alle werknemers onder een CAO vallen.

Akkoord Eerste Kamer

Op 22 september 2015 is de Eerste Kamer akkoord gegaan met het wetsvoorstel doorwerken na AOW.

Samenvatting regels AOW-ers per 1 januari 2016

  • AOW-ers hebben recht op ten minste het minimumloon en minimumvakantiebijslag. Als er een CAO van toepassing is, moet een AOW-er hetzelfde CAO-loon ontvangen als de andere werknemers die hetzelfde werk doen.
  • De werkgever betaalt het loon bij ziekte dertien weken door. In 2018 worden de regels geŽvalueerd, dan wordt bepaald of de loondoorbetaling bij ziekte kan worden teruggebracht naar zes weken. Er geldt een overgangsregeling.
  • Om te voorkomen dat AOW-ers banen van met name 55-plussers zouden verdringen, zal getracht worden in de publieke sector (overheid en semi-overheid) bij een reorganisatie AOW-ers als eerste te ontslaan. Dit geldt al in de private sector.
  • Een werkgever is niet verplicht om in te gaan op een verzoek van een AOW-er om het aantal werkuren uit te breiden. Zo wordt voorkomen dat dit ten koste gaat van andere werknemers.
  • Een werkgever kan het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen (staat in de Wet werk en zekerheid). Ook hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden.
  • Als een AOW-er in vaste dienst wordt genomen, gelden de bestaande ontslagregels, maar ook dan wordt er geen transitievergoeding betaald.
  • De periode voor re-integratieverplichtingen en het opzegverbod bij ziekte zijn bij pensioengerechtigde werknemers maximaal 13 weken. Werkgevers zijn niet verplicht om in geval
    van re-integratie een tweede spoortraject te starten.
  • De zogeheten ketenbepaling in de wet wordt opgerekt naar zes contracten in vier jaar.

Voorbeeldbrief opzegging dienstverband na bereiken AOW-leeftijd

Het is mogelijk om een dienstverband na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door de werknemer op te zeggen zonder instemming van de werknemer, tussenkomst van het UWV of hulp van de kantonrechter. Zie een voorbeeld van een opzegbrief.


Werkgever wil pensioengerechtigde medewerker langer in dienst houden

Ruim een kwart van de HR-professionals (26 procent) wil pensioengerechtigde medewerkers langer in dienst houden. Hiermee maken ze gebruik van de regeling die dit mogelijk maakt en per 1 januari 2016 is ingegaan. Organisaties blijken met name bang om kennis, ervaring en competenties te verliezen als de babyboomgeneratie met pensioen gaat. Zij willen de kennis en ervaring van pensioengerechtigde medewerkers onder meer gebruiken om nieuwe medewerkers op te leiden.

Dit blijkt uit het onderzoek ĎHR Trends 2016-2017í van HR- en salarisdienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij onder ruim 1.000 Nederlandse HR-professionals.

Ga terug naar subrubriek Arbeidsovereenkomst.

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Arbeidsovereenkomst met minderjarige    Dienstbetrekking