Inhoud
- Instemming Kamers met Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
- Aantrekkelijk AOW’ers in dienst te houden
- Geen transitievergoeding
- Wel ketenregeling
- Pensioen-ontslagbeding: opnemen of niet?
- Ziektewet
- Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd komt vaker voor
- Wie werken er door en waarom?
- Welke werkgevers hebben baat bij doorwerken vanaf de AOW-leeftijd?
- Werknemers bij pensionering voor het eerst gemiddeld boven 65 jaar
- Werkende AOW’ers minder lang doorbetaald bij ziekte
- Loondoorbetaling zieke AOW’er van 13 naar 6 weken per 1-7-2023
- Opzegtermijn is beperkt tot 1 maand
- Intrekken conceptbesluit werken na de AOW
Instemming Kamers met Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Het moet eenvoudiger worden voor oudere werknemers om na hun
AOW door te blijven werken. In 2015 hebben de Tweede Kamer en Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel (WWA) van minister Asscher.
Aantrekkelijk AOW’ers in dienst te houden
Het wordt daarbij voor werkgevers aantrekkelijker om
AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring. Zo wordt bijvoorbeeld de opzegtermijn van hun contract één maand en wordt de loondoorbetaling bij ziekte teruggebracht naar dertien weken in plaats van twee jaar, ook omdat
AOW’ers geen recht hebben op WIA. Werkgevers vinden de loondoorbetaling bij ziekte nu vaak nog een belangrijke belemmering om gepensioneerden in dienst te houden of aan te nemen. In 2018 worden de nieuwe maatregelen geëvalueerd. Dan wordt bepaald of de loondoorbetaling bij ziekte tot zes weken wordt teruggebracht.
Om verdringing van niet
AOW-gerechtigden te voorkomen worden ook werkgevers in de publieke sector verplicht doorwerkende
AOW’ers als eerste te ontslaan bij een reorganisatie. Die regel geldt al voor de private sector. Ook is een werkgever niet verplicht om in te gaan op een verzoek van een
AOW’er om het aantal werkuren uit te breiden. Zo wordt voorkomen dat dit ten koste gaat van andere werknemers. Sinds 1 juli van dit jaar hebben
AOW’ers als gevolg van de Wet Aanpak Schijnconstructies, net als andere werknemers, al recht op ten minste het minimumloon. Dat recht hadden ze eerder nog niet. Als er een CAO van toepassing is moet een
AOW’er uiteraard hetzelfde CAO-loon ontvangen als andere werknemers die hetzelfde werk doen.
Geen transitievergoeding
In de Wet werk en zekerheid is al geregeld dat een werkgever het contract bij het bereiken van de
AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen. Ook hoeft er geen transitievergoeding* betaald te worden. Wanneer een
AOW’er daarna in vaste dienst wordt genomen gelden wel weer de gewone ontslagregels. Behalve dat er ook dan geen transitievergoeding betaald hoeft te worden bij ontslag.
* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek
Transitievergoeding (tabellen).
Voor meer informatie, zie
Arbeidsovereenkomst vanaf AOW-leeftijd.
Wel ketenregeling
Wanneer een AOW-gerechtigde werknemer besluit middels een tijdelijke arbeidsovereenkomst langer door te werken, dan geldt voor deze werknemer de ketenregeling in de Wet Werk en Zekerheid.
Pensioen-ontslagbeding: opnemen of niet?
Doorwerken of juist stoppen bij het bereiken van de
AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. Deze vraag is de laatste jaren veelvuldig aan de orde geweest. In dat kader is er ook veel discussie gevoerd over de vraag of een Pensioen-ontslagbeding geldig is, m.a.w. een bepaling in een arbeidsovereenkomst die luidt dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Met het arrest van de Hoge Raad van 13 juli 2012 inzake de KLM-vliegers is aan deze discussie uiteindelijk een einde gekomen: een Pensioen-ontslagbeding is toegestaan.
Na de invoering van de Wwz is er een nieuwe discussie ontstaan. Namelijk de discussie of het nu raadzaam is om een Pensioen-ontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De reden van deze discussie is gelegen in artikel 7:669 lid 4 BW. Hierin is geregeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst, die is aangegaan vóórdat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, kan opzeggen tegen of na het bereiken van de
AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer, tenzij partijen een Pensioen-ontslagbeding zijn overeengekomen.
Hoewel de wettelijke regeling de werkgever op het eerste gezicht de ruimte geeft om zelf te bepalen wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, er staat immers tegen of na het bereiken van de
AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd, dient de werkgever goed na te denken of hij wel gebruik wenst te maken van de geboden keuzemogelijkheid. In de keuzemogelijkheid zit namelijk een risico verscholen: het risico van een verboden onderscheid op grond van leeftijd en daarmee strijdigheid met de gelijke behandelingswetgeving.
Op grond van artikel 3 sub c Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) is onderscheid naar leeftijd verboden bij het beëindigen van het dienstverband. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd met de WGBL is vernietigbaar. Roept een werknemer de vernietiging in wegens strijdigheid met de WGBL, dan wordt het dienstverband geacht nooit te zijn geëindigd. De werknemer blijft dan gewoon in dienst.
Om strijdigheid met de WGBL te voorkomen bij een beëindiging van het dienstverband na de
AOW-gerechtigde leeftijd zal de werkgever een zogenaamde objectieve rechtvaardigingsgrond moeten hebben. En hierover kan nu juist de nodige discussie ontstaan tussen de werkgever en de werknemer. Wat is in welk geval nu een objectieve rechtvaardigingsgrond?
Conclusie: wilt u als werkgever discussie voorkomen bij een ontslag vanwege het bereiken van de
AOW- of andere pensioengerechtigde, dan is het – net als voorheen – nog altijd aan te raden om een Pensioen-ontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. (Bron: RechtenNieuws, 6 juli 2016)
Ziektewet
De
AOW-gerechtigde werknemer is vanaf 1 januari 2016 verzekerd voor de Ziektewet (
ZW). De werkgever betaalt hiervoor geen premie, wat niet weg neemt dat het UWV het ziekengeld op de werkgever kan verhalen.
Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd komt vaker voor
Na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd werken steeds meer mensen door als werknemer of zelfstandige. Dit roept verschillende vragen op, zoals: hoe denken werkgevers over
AOW-gerechtigden die doorwerken? TNO en ROA hebben tussen 2015-2017 deze vragen onderzocht met subsidie van Instituut Gak, Netspar en het ministerie van SZW.
Drie conclusies uit het onderzoek:
- Werkgevers vinden doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (nog) niet belangrijk
- De inzet van AOW-gerechtigden gaat niet ten koste van jongeren
- Beleid moet zich richten op het mogelijk maken om door te werken na de AOW, niet op het stimuleren ervan
(Bron: SalarisNet,
29 mei 2017)
Wie werken er door en waarom?
Ruim 180.000 mensen werken door na hun pensioen, blijkt uit onderzoek van onderzoeksbureau TNO en het Researchteam voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). 40% werkt door als
ZZP’er.
Nederlanders werken steeds vaker door tot de
AOW gerechtigde leeftijd, of zelfs tot daarna. Deze beweging wordt vanuit de overheid gestimuleerd. Bijvoorbeeld door de afschaffing van prepensioenregelingen en de verhoging van de
AOW-gerechtigde leeftijd. Maar ook door de implementatie van de Wet Werk en Zekerheid, die als doel heeft om te zorgen dat werkgevers makkelijker pensioengerechtigden in dienst nemen of houden. Ook streeft de overheid ernaar om de overgang van werk naar definitieve uittreding meer geleidelijk te laten verlopen, bijvoorbeeld via deeltijdpensionering.
AOW-gerechtigden kunnen aantrekkelijk zijn voor werkgevers omdat zij specifieke kennis en vaardigheden hebben.
Hierbij is wel de vraag voor wie langer doorwerken mogelijk is. De fysieke en psychische belastbaarheid van werkenden verschilt, net als de eisen die in de verschillende beroepen aan medewerkers worden gesteld. Ook is het mogelijk dat langer doorwerker door
AOW-gerechtigden gevolgen heeft voor jongeren op de arbeidsmarkt. (Bron en meer: rapport 'Doorwerken na de
AOW-gerechtigde leeftijd / van impact en drijfveren naar implicaties voor beleid',
nov. 2018)
Welke werkgevers hebben baat bij doorwerken vanaf de AOW-leeftijd?
Werken na de
AOW-leeftijd is een klein, maar langzaam groeiend fenomeen. Het kan mensen die nog niet klaar zijn om met pensioen te gaan helpen betrokken te blijven bij het arbeidsproces, met bijkomende voordelen als sociale contacten, structuur en een financiële aanvulling op het pensioeninkomen. Het werkgeversperspectief op werken na de
AOW-leeftijd bleef echter grotendeels onderbelicht.
Uit de resultaten (december 2019) blijkt dat vooral grote organisaties met relatief veel oudere werknemers vaak ervaring hebben met doorwerkende
AOW'ers. In veel organisaties gaat het echter om slechts een paar gevallen per jaar. Werkgevers blijken vaak alleen geïnteresseerd te zijn in een dienstverband na de
AOW-leeftijd als een werknemer over unieke kennis of ervaring beschikt, en zelf het initiatief neemt tot een nieuw dienstverband.
Loon inleveren is vanuit werkgeversperspectief vaak geen vereiste, al worden wel duidelijke afspraken gemaakt over de lengte van het nieuwe dienstverband. Doorwerken na de
AOW-leeftijd toestaan uit sociaal oogpunt komt daarentegen niet vaak voor.
Werknemers bij pensionering voor het eerst gemiddeld boven 65 jaar
De gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers is in 2019 verder gestegen naar 65 jaar en 1 maand, 4 maanden hoger dan in 2018. Met pensioen gaan voor de 65e verjaardag komt steeds minder voor.
Van het begin van deze eeuw tot en met 2006 lag de gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers rond 61 jaar. Deze steeg vanaf 2007 onder invloed van regelgeving en wetswijzigingen om werknemers te stimuleren langer door te werken. Het aandeel werknemers die voor hun 65e verjaardag met pensioen gaan is sindsdien sterk gedaald. (Bron:
CBS,
16 nov. 2020)
Werkende AOW’ers minder lang doorbetaald bij ziekte
De Wet Werken na de
AOW-gerechtigde leeftijd is op 1 januari 2016 in werking getreden. De wet regelt een lichter arbeidsrechtelijk regime voor werkende
AOW’ers. Bij de parlementaire behandeling van de wet heeft de Tweede Kamer zorgen geuit over mogelijke verdringing van niet-
AOW-gerechtigden op de arbeidsmarkt als gevolg van de wet.
Minister Koolmees stelt daarom in een brief aan de Tweede Kamer voor de overgangsmaatregel te laten vervallen. Daardoor worden voor
AOW-gerechtigden de volgende termijnen teruggebracht van dertien weken naar zes weken:
- de periode van loondoorbetaling bij ziekte wordt 6 weken;
- het opzegverbod bij ziekte;
- de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte;
- het recht op Ziektewetuitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid.
De ingangsdatum is 1 april 2021. (Bron: AWVN,
16 nov. 2020)
Lees ook
Universiteit van Amsterdam.
Loondoorbetaling zieke AOW’er van 13 naar 6 weken per 1-7-2023
Dit jaar verandert de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (WWA) . Heeft u medewerkers boven de AOW-leeftijd in dienst en worden zij ziek? Dan hoeft u minder lang het loon door te betalen. Op dit moment is de loondoorbetaling van zieke AOW’ers dertien weken. Per 1 juli 2023 wordt dit zes weken.
Loondoorbetaling werkende AOW’ers
Op 1 januari 2016 werd de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd ingevoerd. In deze wet staan maatregelen die het ouderen makkelijker maakt om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Een onderdeel van deze wet is de loondoorbetaling bij ziekte. Een werkgever hoeft een AOW-gerechtigde medewerker bij ziekte minder lang loon door te betalen. Bij ziekte geldt in Nederland een loondoorbetaling van twee jaar. Voor werkende AOW’ers geldt op dit moment een loondoorbetalingsplicht van dertien weken. Op 1 juli 2023 wordt dit zes weken. Om de overgang van dertien naar zes weken goed te laten verlopen, is er het overgangsrecht. Daarnaast geldt de nieuwe periode van zes weken ook voor andere regelingen rondom ziekte van een oudere medewerker.
Waarom van dertien weken terug naar zes?
In het begin was in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd al een loondoorbetalingsperiode van zes weken opgenomen. In de Tweede Kamer waren er toen zorgen dat dit misschien zou leiden tot problemen voor werkenden die nog niet de AOW-leeftijd hadden. Er is daarom als overgangsmaatregel een wijziging (amendement) aan de wet toegevoegd. Als onderdeel daarvan werd de loondoorbetaling bij ziekte voorlopig dertien weken.
Uit onderzoek blijkt dat deze maatregel geen invloed had op medewerkers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hadden. Bij de beslissing van werkgevers om een AOW’er aan te nemen, geven vooral bekendheid met de medewerker, speciale ervaring en flexibiliteit de doorslag. Kosten of arbeidsrechtelijke voorwaarden spelen bijna geen rol. Daarom vervalt de overgangsmaatregel per 1 juli 2023.
Overgangsrecht van loondoorbetaling bij ziekte
Om de overgang van loondoorbetaling van dertien naar zes weken goed te laten verlopen, is er een aantal afspraken gemaakt:
Is de medewerker op de AOW-gerechtigde leeftijd al ziek vóór 1 juli 2023? Dan blijft de doorbetalingsperiode van dertien weken gelden. Voor medewerkers die op of na die datum ziek worden, wordt de periode van loondoorbetaling teruggebracht naar zes weken.
Twee kort op elkaar volgende ziekteperioden, met een tussenperiode van minder dan vier weken, worden gezien als één ziekteperiode. Wordt een medewerker ziek voordat de nieuwe regel ingaat? En herstelt de medewerker vervolgens binnen dertien weken en is hij of zij daarna binnen vier weken opnieuw ziek? Dan geldt nog steeds de dertien weken loondoorbetaling. Als de medewerker binnen deze periode weer herstelt en daarna binnen vier weken opnieuw ziek wordt, kan hij of zij de maximale periode van dertien weken volmaken. Ook als de tweede ziekteperiode begint na het ingaan van de nieuwe regels. De totale ziekteperiode is in dit geval namelijk gestart vóór het ingaan van de nieuwe regels.
Opzegtermijn van AOW-gerechtigde is slechts 1 maand
De opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt is op grond van de Wet Werken na AOW-gerechtigde leeftijd, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, beperkt tot 1 maand.
Intrekken conceptbesluit werken na de AOW
De overgangsmaatregel bij de Wet Werken na de
AOW kan niet per 1 april 2021 vervallen. Dat betekent onder meer dat de periode van loondoorbetaling bij ziekte niet per 1 april 2021 van dertien weken naar zes weken wordt teruggebracht. (Bron: Rijksoverheid,
23 mrt. 2021)
Ga terug naar Algemene Ouderdomswet
