Belastingplannen AOW    Fiscalisering AOW 


Doorwerken na AOW

Datum laatste wijziging: 24 november 2020  |  Trefwoorden: Algemene Ouderdomswet, AOW, Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd


Inhoud

  1. Instemming Kamers met Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
  2. Aantrekkelijk AOW’ers in dienst te houden
  3. Geen transitievergoeding
  4. Wel ketenregeling
  5. Pensioen-ontslagbeding: opnemen of niet?
  6. Ziektewet
  7. Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd komt vaker voor
  8. Wie werken er door en waarom?
  9. Welke werkgevers hebben baat bij doorwerken vanaf de AOW-leeftijd?
  10. Werknemers bij pensionering voor het eerst gemiddeld boven 65 jaar
  11. Werkende AOW’ers minder lang doorbetaald bij ziekte

Instemming Kamers met Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Het moet eenvoudiger worden voor oudere werknemers om na hun AOW door te blijven werken. In 2015 hebben de Tweede Kamer en Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel van minister Asscher.

Aantrekkelijk AOW’ers in dienst te houden

Het wordt daarbij voor werkgevers aantrekkelijker om AOW’ers langer in dienst te houden, zodat langer gebruik kan worden gemaakt van hun kennis en ervaring. Zo wordt bijvoorbeeld de opzegtermijn van hun contract één maand en wordt de loondoorbetaling bij ziekte teruggebracht naar dertien weken in plaats van twee jaar, ook omdat AOW’ers geen recht hebben op WIA. Werkgevers vinden de loondoorbetaling bij ziekte nu vaak nog een belangrijke belemmering om gepensioneerden in dienst te houden of aan te nemen. In 2018 worden de nieuwe maatregelen geëvalueerd. Dan wordt bepaald of de loondoorbetaling bij ziekte tot zes weken wordt teruggebracht.

Om verdringing van niet AOW-gerechtigden te voorkomen worden ook werkgevers in de publieke sector verplicht doorwerkende AOW’ers als eerste te ontslaan bij een reorganisatie. Die regel geldt al voor de private sector. Ook is een werkgever niet verplicht om in te gaan op een verzoek van een AOW’er om het aantal werkuren uit te breiden. Zo wordt voorkomen dat dit ten koste gaat van andere werknemers. Sinds 1 juli van dit jaar hebben AOW’ers als gevolg van de Wet Aanpak Schijnconstructies, net als andere werknemers, al recht op ten minste het minimumloon. Dat recht hadden ze eerder nog niet. Als er een CAO van toepassing is moet een AOW’er uiteraard hetzelfde CAO-loon ontvangen als andere werknemers die hetzelfde werk doen.

Geen transitievergoeding

In de Wet werk en zekerheid is al geregeld dat een werkgever het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen. Ook hoeft er geen transitievergoeding* betaald te worden. Wanneer een AOW’er daarna in vaste dienst wordt genomen gelden wel weer de gewone ontslagregels. Behalve dat er ook dan geen transitievergoeding betaald hoeft te worden bij ontslag.

* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

Voor meer informatie, zie Arbeidsovereenkomst vanaf AOW-leeftijd.

Wel ketenregeling

Wanneer een AOW-gerechtigde werknemer besluit middels een tijdelijke arbeidsovereenkomst langer door te werken, dan geldt voor deze werknemer de ketenregeling in de Wet Werk en Zekerheid.

Pensioen-ontslagbeding: opnemen of niet?

Doorwerken of juist stoppen bij het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. Deze vraag is de laatste jaren veelvuldig aan de orde geweest. In dat kader is er ook veel discussie gevoerd over de vraag of een Pensioen-ontslagbeding geldig is, m.a.w. een bepaling in een arbeidsovereenkomst die luidt dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Met het arrest van de Hoge Raad van 13 juli 2012 inzake de KLM-vliegers is aan deze discussie uiteindelijk een einde gekomen: een Pensioen-ontslagbeding is toegestaan.

Na de invoering van de Wwz is er een nieuwe discussie ontstaan. Namelijk de discussie of het nu raadzaam is om een Pensioen-ontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De reden van deze discussie is gelegen in artikel 7:669 lid 4 BW. Hierin is geregeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst, die is aangegaan vóórdat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, kan opzeggen tegen of na het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer, tenzij partijen een Pensioen-ontslagbeding zijn overeengekomen.

Hoewel de wettelijke regeling de werkgever op het eerste gezicht de ruimte geeft om zelf te bepalen wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, er staat immers tegen of na het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd, dient de werkgever goed na te denken of hij wel gebruik wenst te maken van de geboden keuzemogelijkheid. In de keuzemogelijkheid zit namelijk een risico verscholen: het risico van een verboden onderscheid op grond van leeftijd en daarmee strijdigheid met de gelijke behandelingswetgeving.

Op grond van artikel 3 sub c Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) is onderscheid naar leeftijd verboden bij het beëindigen van het dienstverband. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd met de WGBL is vernietigbaar. Roept een werknemer de vernietiging in wegens strijdigheid met de WGBL, dan wordt het dienstverband geacht nooit te zijn geëindigd. De werknemer blijft dan gewoon in dienst.

Om strijdigheid met de WGBL te voorkomen bij een beëindiging van het dienstverband na de AOW-gerechtigde leeftijd zal de werkgever een zogenaamde objectieve rechtvaardigingsgrond moeten hebben. En hierover kan nu juist de nodige discussie ontstaan tussen de werkgever en de werknemer. Wat is in welk geval nu een objectieve rechtvaardigingsgrond?

Conclusie: wilt u als werkgever discussie voorkomen bij een ontslag vanwege het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde, dan is het – net als voorheen – nog altijd aan te raden om een Pensioen-ontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. (Bron: RechtenNieuws, 6 juli 2016)

Ziektewet

De AOW-gerechtigde werknemer is vanaf 1 januari 2016 verzekerd voor de Ziektewet (ZW). De werkgever betaalt hiervoor geen premie, wat niet weg neemt dat het UWV het ziekengeld op de werkgever kan verhalen.

Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd komt vaker voor

Na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd werken steeds meer mensen door als werknemer of zelfstandige. Dit roept verschillende vragen op, zoals: hoe denken werkgevers over AOW-gerechtigden die doorwerken? TNO en ROA hebben tussen 2015-2017 deze vragen onderzocht met subsidie van Instituut Gak, Netspar en het ministerie van SZW.

Drie conclusies uit het onderzoek:
  1. Werkgevers vinden doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (nog) niet belangrijk
  2. De inzet van AOW-gerechtigden gaat niet ten koste van jongeren
  3. Beleid moet zich richten op het mogelijk maken om door te werken na de AOW, niet op het stimuleren ervan
(Bron: SalarisNet, 29 mei 2017)

Wie werken er door en waarom?

Ruim 180.000 mensen werken door na hun pensioen, blijkt uit onderzoek van onderzoeksbureau TNO en het Researchteam voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). 40% werkt door als ZZP’er.

Nederlanders werken steeds vaker door tot de AOW gerechtigde leeftijd, of zelfs tot daarna. Deze beweging wordt vanuit de overheid gestimuleerd. Bijvoorbeeld door de afschaffing van prepensioenregelingen en de verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd. Maar ook door de implementatie van de Wet Werk en Zekerheid, die als doel heeft om te zorgen dat werkgevers makkelijker pensioengerechtigden in dienst nemen of houden. Ook streeft de overheid ernaar om de overgang van werk naar definitieve uittreding meer geleidelijk te laten verlopen, bijvoorbeeld via deeltijdpensionering. AOW-gerechtigden kunnen aantrekkelijk zijn voor werkgevers omdat zij specifieke kennis en vaardigheden hebben.

Hierbij is wel de vraag voor wie langer doorwerken mogelijk is. De fysieke en psychische belastbaarheid van werkenden verschilt, net als de eisen die in de verschillende beroepen aan medewerkers worden gesteld. Ook is het mogelijk dat langer doorwerker door AOW-gerechtigden gevolgen heeft voor jongeren op de arbeidsmarkt. (Bron en meer: rapport 'Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd / van impact en drijfveren naar implicaties voor beleid', nov. 2018)

Welke werkgevers hebben baat bij doorwerken vanaf de AOW-leeftijd?

Werken na de AOW-leeftijd is een klein, maar langzaam groeiend fenomeen. Het kan mensen die nog niet klaar zijn om met pensioen te gaan helpen betrokken te blijven bij het arbeidsproces, met bijkomende voordelen als sociale contacten, structuur en een financiële aanvulling op het pensioeninkomen. Het werkgeversperspectief op werken na de AOW-leeftijd bleef echter grotendeels onderbelicht.

Uit de resultaten (december 2019) blijkt dat vooral grote organisaties met relatief veel oudere werknemers vaak ervaring hebben met doorwerkende AOW'ers. In veel organisaties gaat het echter om slechts een paar gevallen per jaar. Werkgevers blijken vaak alleen geïnteresseerd te zijn in een dienstverband na de AOW-leeftijd als een werknemer over unieke kennis of ervaring beschikt, en zelf het initiatief neemt tot een nieuw dienstverband.

Loon inleveren is vanuit werkgeversperspectief vaak geen vereiste, al worden wel duidelijke afspraken gemaakt over de lengte van het nieuwe dienstverband. Doorwerken na de AOW-leeftijd toestaan uit sociaal oogpunt komt daarentegen niet vaak voor.

Werknemers bij pensionering voor het eerst gemiddeld boven 65 jaar

De gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers is in 2019 verder gestegen naar 65 jaar en 1 maand, 4 maanden hoger dan in 2018. Met pensioen gaan voor de 65e verjaardag komt steeds minder voor.

Van het begin van deze eeuw tot en met 2006 lag de gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers rond 61 jaar. Deze steeg vanaf 2007 onder invloed van regelgeving en wetswijzigingen om werknemers te stimuleren langer door te werken. Het aandeel werknemers die voor hun 65e verjaardag met pensioen gaan is sindsdien sterk gedaald. (Bron: CBS, 16 nov. 2020)

Werkende AOW’ers minder lang doorbetaald bij ziekte

De Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is op 1 januari 2016 in werking getreden. De wet regelt een lichter arbeidsrechtelijk regime voor werkende AOW’ers. Bij de parlementaire behandeling van de wet heeft de Tweede Kamer zorgen geuit over mogelijke verdringing van niet-AOW-gerechtigden op de arbeidsmarkt als gevolg van de wet.

Minister Koolmees stelt daarom in een brief aan de Tweede Kamer voor de overgangsmaatregel te laten vervallen. Daardoor worden voor AOW-gerechtigden de volgende termijnen teruggebracht van dertien weken naar zes weken:
  • de periode van loondoorbetaling bij ziekte;
  • het opzegverbod bij ziekte;
  • de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte;
  • het recht op Ziektewetuitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid.
De beoogde ingangsdatum is 1 april 2021. (Bron: AWVN, 16 nov. 2020)

Ga terug naar Algemene Ouderdomswet

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Belastingplannen AOW    Fiscalisering AOW