Flexwet (1999)    Proeftijd 


Ontslag nemen of krijgen

Datum laatste wijziging: 24 augustus 2018  |  Trefwoorden: Ontslag, Arbeidsovereenkomst, Opzegging, Ontbinding

Inhoud

  1. Tussentijds opzeggen arbeidsovereenkomst
  2. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omzetten in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
  3. Hoge Raad vergroot bescherming tijdelijke kracht
  4. Wijziging regels voor AOW-ers
  5. Doorwerken AOW-er onder tijdelijk contract
  6. Opzeggen arbeidsovereenkomst
  7. Ontbinding arbeidsovereenkomst via kantonrechter
  8. Geen hoger beroep mogelijk
  9. Mogelijkheden vaste werknemer te vervangen door uitzendkracht behoorlijk beknot

Tussentijds opzeggen arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen (7:667 BW). De werkgever is verder verplicht om voorafgaand een ontslagvergunning1 bij de afdeling Juridische Zaken van het CWI aan te vragen. Heeft de werkgever toestemming ontvangen, dan moet er bij de opzegging nog rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn.

1 De ontslagvergunning is sinds 1 juli 2015 nog slechts 4 weken geldig.


Zoals gezegd kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen met inachtneming van de opzegtermijn tussentijds worden beŽindigd indien deze mogelijkheid schriftelijk is vastgelegd. Wenst de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds te beŽindigen, zonder dat deze mogelijkheid in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan kan dat alleen met instemming van de werkgever. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst beŽindigd met wederzijds goedvinden op een nader te bepalen datum. Stemt de werkgever niet in met een beŽindiging en zegt de werknemer toch op dan is deze opzegging onregelmatig en is de werknemer schadeplichtig. De werkgever moet wel een procedure aanspannen waarin de werkgever een gefixeerde of volledige schadevergoeding zal vorderen vanwege de onregelmatige opzegging.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omzetten in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een bijzondere situatie is dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt vervangen door een of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit kan zich voordoen bij overgang van de onderneming naar een nieuwe werkgever of reorganisatie (o.m. bij ABN-AMRO, Shell, ziekenhuizen, ROCís en zorginstellingen). De wet luidt dat voor een eventuele beŽindiging van de laatste (tijdelijke) arbeidsovereenkomst vooraf toestemming nodig is van het UWV, de zogeheten Ragetlieregel.

NB: Vanaf 1 juli 2015 gaat de Ragetlieregel niet meer gelden voor werknemers van wie het vaste contract is beŽindigd vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd. Dit is onderdeel van de Wet werk en zekerheid. Volgens de Ragetlieregel eindigt een tijdelijk contract, dat binnen drie maanden na een vast contract is afgesloten, alleen van rechtswege als het vaste contract via UWV of de kantonrechter is geŽindigd. Deze regel geldt straks niet meer voor AOW-gerechtigde werknemers. Het tijdelijke contract Ė dat de werkgever de werknemer aanbiedt na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd Ė loopt straks altijd van rechtswege af. Het is dan dus niet meer nodig dat het vorige (vaste) contract door opzegging via UWV of ontbinding door de kantonrechter is geŽindigd.

Hoge Raad vergroot bescherming tijdelijke kracht

De Hoge Raad heeft arrest gewezen in een zaak waardoor de rechten van tijdelijke krachten worden vergroot. De Ragetlieregel krijgt door dit arrest een bredere werking. De uitspraak loopt vooruit op de nieuwe wet Werk en Zekerheid, die ingaat vanaf half 2014.

Een notarieel medewerker had een contract voor onbepaalde tijd bij zijn werkgever. Voor korte tijd werkte hij vervolgens ergens anders, maar binnen drie maanden keerde hij terug bij zijn vorige werkgever. Omdat hij binnen drie maanden is teruggekeerd heeft hij recht op volledige ontslagbescherming, zo oordeelde de Hoge Raad. De werkgever zal in zoín situatie ontslag voor de werknemer moeten aanvragen bij het UWV of een ontslagaanvraag via de kantonrechter moeten indienen.

Wijziging regels voor AOW-ers

Het UWV past per 1 september 2012 nieuwe beleidsregels toe wanneer een ontslagvergunning wordt aangevraagd omdat de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd bereikt. Vanaf die datum wordt geen ontslagvergunning wegens het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd meer verleend indien de werknemer geen plaats maakt voor arbeidsparticipatie van een jongere op de arbeidsmarkt.

Het UWV zal evenmin een ontslagvergunning meer verlenen indien blijkt dat de werknemer na verlening van de ontslagvergunning op basis van een tijdelijk contract in dienst blijft. Werkgevers gebruikten deze constructie om onder de bovengenoemde Ragetlieregel uit te komen. Zie ook subrubriek Arbeidsovereenkomst bepaalde en onbepaalde tijd.

Doorwerken AOW-er onder tijdelijk contract

Als een werkgever een AOW gerechtigde werknemer laten doorwerken dan staan, om te voorkomen dat de overeenkomst voor onbepaalde tijd doorloopt, per 1 september 2012 de volgende opties open:
  • de werknemer zegt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig op. Vervolgens kan een nieuwe tijdelijke overeenkomst worden gesloten;
  • de werkgever beŽindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en neemt de werknemer vervolgens meer dan drie maanden later weer in dienst op basis van een tijdelijk contract;
  • de werkgever laat de arbeidsovereenkomst ontbinden door de kantonrechter. NB: Het is echter niet duidelijk of de kantonrechter de reflexwerking van de nieuwe beleidsregels van het UWV hanteert en of hij deze beleidsregels dus zal toepassen.

Opzeggen arbeidsovereenkomst

Belangrijke artikelen uit het BW zijn:
  • reden opzegging: 'Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, geeft de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van opzegging' (7:669 BW).
  • opzegverboden: 'De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid ten minste 2 jaar heeft geduurd' (7:670 BW).
  • opzegtermijn: 'De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een dienstbetrekking die op de dag van opzegging' (7:672 BW)':
- korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;
- 5& jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden;
- 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden;
- 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt een maand. Van deze laatst genoemde termijn kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer (7:672 BW)**. De werkgever die de juiste opzegtermijn niet in acht neemt, is schadeplichtig.

** Kan bij CAO ten nadele van de werknemer van worden afgeweken (driekwart dwingend recht).

NB: Vaak denken werknemers dat zij tijdens de opzegtermijn al hun vakantiedagen moeten opnemen. Dit is een misverstand. Het opnemen van vakantiedagen tijdens de opzegtermijn is mogelijk, maar dan moet de werknemer dit zelf willen en de werkgever moet er ook nog eens mee instemmen.

Opzegging van een arbeidsovereenkomst dient in beginsel te geschieden tegen het einde van de kalendermaand. Partijen kunnen echter schriftelijk bepalen dat op een andere dag(en) opgezegd mag worden.

Als het UWV (het vroegere CWI) toestemming geeft voor het ontslagverzoek, dan wordt de opzegtermijn voor de werkgever verkort met een maand, met dien verstande dat de resterende opzegtermijn nooit korter dan een maand kan zijn. Deze verkorting geldt niet alleen voor de wettelijke termijn, maar ook voor de contractueel overeengekomen termijnen.

Ontbinding arbeidsovereenkomst via kantonrechter

Ieder der partijen is te allen tijde bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Elk beding waarbij deze bevoegdheid wordt uitgesloten of beperkt wordt, is nietig. Indien het verzoek om een werknemer betreft die ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, verklaart de rechter verzoeker niet ontvankelijk indien bij zijn verzoek geen re-integratieplan*** is gevoegd, dat getoetst is door het UWV (7:685 BW).
 
*** De Hoge Raad oordeelde (augustus 2001) dat 'een redelijke uitleg, die afgestemd is op de eisen van de ontbindingspraktijk en strookt met de ratio van de genoemde regel (in de Flexwet), met zich meebrengt dat niet-ontvankelijkheidsverklaring achterwege dient te blijven'.


Geen hoger beroep mogelijk

Nadat de kantonrechter uitspraak heeft gedaan, is hoger beroep - het zogeheten appŤl: de mogelijkheid om, als men het niet eens is met een rechterlijke uitspraak, een nieuwe uitspraak van een hogere rechter te vragen - als regel niet mogelijk. Het appŤlverbod kan echter worden opgeheven indien bij de totstandkoming van de uitspraak van de kantonrechter een zů fundamenteel rechtsbeginsel is veronachtzaamd dat er geen sprake is van eerlijke en onpartijdige behandeling van de zaak. Een voorbeeld hiervan is schending van het beginsel van hoor en wederhoor.

Meer informatie over ontslagzaken is te vinden in subrubriek BeŽindiging dienstverband.

Mogelijkheden vaste werknemer te vervangen door uitzendkracht behoorlijk beknot

Het UWV had geen ontslagvergunning mogen verlenen om een werknemer te vervangen door een uitzendkracht. Reden: het werk van de uitzendkracht was niet van tijdelijke aard en er waren geen werkpieken. Dat heeft de rechter bepaald in een zaak die is aangespannen door CNV Vakmensen. CNV Vakmensen is blij met de uitspraak: ĎHiermee kan in de toekomst worden voorkomen dat werkgevers de flexibele schil laten groeien door uitzendkrachten in te zetten voor regulier werk.í (Bron: CNV Vakmensen, 23 aug. 2018)

Ga terug naar Wetten flexibiliteit en zekerheid.

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Flexwet (1999)    Proeftijd