Boetebeding    Europese richtlijnen en verordeningen 


Concurrentiebeding

Datum laatste wijziging: 3 september 2019  |  Trefwoorden: Concurrentiebeding, Wet Werk en Zekerheid, Kantonrechter, Ontslag, Vernietigen, Relatiebeding, Hoge Raad

Inhoud

  1. Wat is concurrentiebeding?
  2. Beperkingen
  3. Schriftelijkheidsvereiste
  4. Functiewijziging
  5. Omzetting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd naar onbepaalde tijd
  6. Vergoeding
  7. Goed doel
  8. Concurrentiebeding geldt niet bij onterecht ontslag
  9. Wet Werk en zekerheid
  10. Wanneer is een concurrentiebeding rechtsgeldig?
  11. Jurisprudentie zwaarwegend belang bij concurrentiebeding
  12. Jurisprudentie: concurrentiebeding vervalt één jaar nadat werknemer uit dienst is
  13. Jurisprudentie: motivering onvoldoende concreet
  14. Concurrentiebeding is toch hetzelfde als relatiebeding?
  15. Jurisprudentie: relatiebeding
  16. Concurrentiebeding wanneer werknemer wordt ontslagen?
  17. Concurrentiebeding steeds vaker in arbeidsovereenkomst
  18. Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst bepaalde tijd mag soms
  19. Non-concurrentiebeding ook geldig na contractvernieuwing
  20. Uitspraak Accountantskamer over non-concurentiebeding
  21. Een op de vijf werknemers is gebonden aan een concurrentiebeding

Wat is concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding* - ook wel non-concurrentiebeding genoemd - is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer, waarin wordt vastgelegd dat de werknemer, zowel tijdens als na het dienstverband, niet zal concurreren met de werkgever. Het betekent dat de werknemer na beëindiging van de dienstbetrekking niet in iedere functie of bij ieder bedrijf aan gaan werken.

* Geschat wordt dat circa 150.000 werknemers een concurrentiebeding hebben afgesloten. Op een totaal van ruim 7 miljoen werknemers - ruim 2 procent - is dat niet erg veel.

Naast, of in plaats van een concurrentiebeding, kan de werkgever een relatiebeding (met bijbehorend
boetebeding) in de arbeidsovereenkomst opnemen. Een relatiebeding kan zinvol zijn als een werknemer die veel klantcontact heeft.

NB: Een concurrentiebeding moet de werkgever selectief toepassen. Alleen als de werkgever bij het eventuele vertrek van een werknemer risico's ziet, is een concurrentiebeding zinvol. Ook bij functiewijziging kan een concurrentiebeding (schriftelijk) worden afgesproken.

Beperkingen

De beperking die een concurrentiebeding oplegt, kan de volgende facetten betreffen:

  • het beding gaat over een verbod om na de dienstbetrekking bij de concurrent in dienst te treden;
  • een functionele beperking, zie onder alinea Functiewijziging;
  • er is sprake van een geografische beperking. Na het dienstverband mag de werknemer niet werken binnen bijvoorbeeld een straal van dertig kilometer van een aantal vestigingen van de werkgever;
  • bij het starten van een eigen bedrijf of bij het werken bij de concurrent mag de werknemer geen 'relaties meenemen' of klanten van de oude werkgever benaderen;
  • in een concurrentiebeding is meestal ook aangegeven hoe lang het beding van kracht is. Uit jurisprudentie blijkt dat één jaar als maximum duur redelijk is, maar ook een half jaar kan een uitspraak zijn;
  • om de werking van het concurrentiebeding kracht bij te zetten bevat het een dwangsom, een boete die de werknemer moet betalen als de werknemer in strijd handelt met het concurrentiebeding.

Een concurrentiebeding kan gevolgen hebben voor de nieuwe werkgever. Niet alleen kan er een verbod zijn bij een nieuwe werkgever te gaan werken, ook kan de nieuwe werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade als hij de werknemer voor hem laat werken.

Schriftelijkheidsvereiste

Het concurrentiebeding staat in de wet beschreven (7:653 BW). De wet stelt hierbij de eis dat het beding schriftelijk is aangegaan en wel met een meerderjarige.

Uit jurisprudentie (Hoge Raad, 28 maart 2008) is gebleken dat aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan als in een arbeidsovereenkomst of in een brief wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding voorkomt en de werknemer zich hiermee akkoord verklaart door die arbeidsovereenkomst of brief voor akkoord te tekenen.
Uit voorgaande mag worden opgemaakt dat ook een door de werknemer voor akkoord getekende arbeidsovereenkomst of brief - waarin expliciet wordt verwezen naar een bijgevoegde CAO, huishoudelijk reglement of personeelsgids waarin het concurrentiebeding is opgenomen - rechtsgeldig is.

Nogmaals jurisprudentie (Rechtbank Dordrecht, 8 september 2011): ook een akkoordverklaring per e-mail is voldoende voor het schriftelijkheidsvereiste.

Functiewijziging

Als regel verliest een concurrentiebeding bij functiewijziging haar gelding. Wil de werkgever na functiewijziging het concurrentiebeding behouden, dan zullen partijen schriftelijk een nieuw concurrentiebeding moeten overeenkomen. Het bestaand concurrentiebeding blijft in beginsel wel geldig wanneer er sprake is van een overgang van de onderneming.
Ook 'functiewijziging' heeft andermaal geleid tot rechterlijke uitspraken. De Hoge Raad stelde in een zaak over relatiebeding** dat wanneer zich een functiewijziging heeft voorgedaan, de rechter eerst moet onderzoeken of dit een ingrijpende wijziging is, waardoor het relatiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. De werknemer moet dus voor de rechter bewijs aanleveren dat hij door de functiewijziging elders moeilijker een baan zal vinden als hij gebonden blijft aan het oude relatiebeding.

** Een relatiebeding is een gematigde vorm van het concurrentiebeding. Anders dan het concurrentiebeding worden in een relatiebeding niet bepaalde werkzaamheden verboden, maar wel het hebben van zakelijke contacten met relaties (bijvoorbeeld klanten) van de werkgever. Omdat ook het relatiebeding een concurrentiebeding is, gelden dezelfde vereisten als voor het concurrentiebeding.

Omzetting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd naar onbepaalde tijd

Het Hof Arnhem (21 augustus 2012, LJN: BX4721) oordeelt in hoger beroep dat de enkele omzetting van de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd, waarbij de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd blijven, en geen ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding plaatsvindt, niet noodzakelijk maakt dat het eerder gesloten concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeengekomen moet worden. De werknemer is dus nog steeds gebonden aan het concurrentiebeding.

Ook het gerechtshof in Den Bosch kwam begin 2014 tot eenzelfde conclusie (ECLI:NL:GHSHE:2014:175).

Vergoeding

In de wettelijke bepalingen (7:685, lid 8 BW) over het concurrentiebeding staat dat de rechter kan bepalen dat de ex-werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer. Het gaat er dan om dat het concurrentiebeding de werknemer belemmert om elders een baan te vinden. Hoe hoog deze vergoeding is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Het ontvangen van een vergoeding geschiedt alleen in uitzonderlijke situaties. Meer hierover, zie de site ontslag.nl.

Goed doel

Wettelijk is bepaald is dat de boete niet aan de werkgever ten goede mag komen, maar aan een goed doel moet worden geschonken (7:650 lid 3 BW).

Concurrentiebeding geldt niet bij onterecht ontslag

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, is het gebruikelijk dat het concurrentiebeding vervalt. Meestal is bij reorganisaties in het sociaal plan al bepaald dat het concurrentiebeding niet meer geldt. Als er geen sociaal plan is, kunnen partijen in de vaststellingsovereenkomst overeenkomen dat het concurrentiebeding van de baan is.
Alleen bij onterecht ontslag geldt het concurrentiebeding niet. Als de werkgever schadeplichtig is geworden door het ontslag, kan hij dus geen beroep meer doen op het concurrentiebeding. Denk daarbij aan een onterecht ontslag, waarbij de werkgever een ontslagvergoeding (billijke vergoeding) bovenop de transitievergoeding* moet betalen.

* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

Wet Werk en zekerheid

Onder deze wet die op 1 januari 2015 ingaat, is een concurrentiebeding voor tijdelijke contracten niet meer mogelijk. Alleen als de tijdelijke werknemer specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, kan een uitzondering worden gemaakt. De werkgever moet onderbouwen welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen aanwezig zijn om een concurrentiebeding af te spreken. Andere voorwaarden zijn:
  • de werknemer moet meerderjarig zijn;
  • het beding moet schriftelijk zijn vastgelegd;
  • de afweging is tevoren aan de werknemer kenbaar gemaakt.
Zie ook subrubriek Wet Werk en Zekerheid (Concurrentiebeding).

Wanneer is een concurrentiebeding rechtsgeldig?

Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is volgens de WWZ alleen rechtsgeldig als er een zwaarwegend belang is. Wanneer de werkgever een motivering opstelt dat de werknemer zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft, kan het concurrentiebeding nog steeds gelden. De werkgever moet dan ook voor de rechter aantonen dat deze belangen ten eerste ook echt bestaan en ten tweede zwaarwegend zijn.

Recente jurisprudentie (juli 2015) geeft nog meer informatie, zie onder.

Jurisprudentie zwaarwegend belang bij concurrentiebeding

Een werknemer is op 6 oktober 2014 in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden. Na verlenging hiervan met zes maanden is tussen partijen op 16 september 2015 een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen voor de duur van elf maanden. In de laatste overeenkomst is een concurrentiebeding opgenomen en door beide partijen ondertekend. In de laatste overeenkomst staat ook dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen die worden in vijf punten worden toegelicht.

De werknemer zegt op 22 december 2015 zijn contract op. Op 31 december tekent hij een arbeidsovereenkomst bij een concurrent, waar hij in januari gaat werken. De werknemer vindt dat er geen zwaarwegend bedrijfsbelang is en vraagt aan de rechter om schorsing van het concurrentiebeding.

De rechter acht het concurrentiebeding wel geldig: 1. het voldoet aan de eis dat een dergelijk beding schriftelijk gemotiveerd moet zijn en 2. uit het beding blijkt welke zwaarwegende belangen het bedrijf heeft en waarom deze belangen volgens de werkgever een uitzondering op de hoofdregel – geen concurrentiebeding in een tijdelijk contract – noodzakelijk zijn. Meer details treft men aan in de uitspraak van de rechter op 9 februari 2016.

Jurisprudentie: concurrentiebeding vervalt één jaar nadat werknemer uit dienst is

De kantonrechter vindt dat het concurrentiebeding zwaar weegt en daarom niet zo maar geschrapt kan worden. Tevens vindt hij dat de positieverbetering van de werknemer beperkt is bij de nieuwe werkgever. De rechter schorst het concurrentiebeding, maar pas een jaar nadat de man uit dienst is getreden.

Jurisprudentie : motivering onvoldoende concreet

Met de invoering van de eerste tranche van de Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015 is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer toegestaan. Alleen als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, is concurrentiebeding toegestaan, voorwaarde is dat deze noodzaak schriftelijk moet zijn gemotiveerd. Dat de noodzaak van een concurrentiebeding bij tijdelijke arbeidscontracten in de rechtspraak niet snel wordt aangenomen, blijkt uit de uitspraak van een voorzieningenrechter.

Concurrentiebeding is toch hetzelfde als relatiebeding?

Nee, er zijn verschillen. Een relatiebeding is een gematigde vorm van het concurrentiebeding, zie bovenstaande alinea Functiewijziging. Nog overtuigender is misschien het feit dat in een recent geding de Rechtbank Amsterdam het concurrentiebeding schorste maar het relatiebeding in stand liet.

Jurisprudentie: relatiebeding

De Hoge Raad bevestigde in haar uitspraak op 3 maart 2017 dat het relatiebeding een vorm van het concurrentiebeding is, waarvoor de stringente eisen van artikel 7:658 BW gelden. Verder onderstreept de Hoge Raad dat het schriftelijkheidsvereiste nauw luistert. Om bewijsproblemen te voorkomen is het aan te raden het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf of een daarbij horend addendum vast te leggen en dit door de werknemer te laten ondertekenen. Daarbij is een precieze formulering van het relatiebeding van groot belang.

Wanneer de medewerker ontslag krijgt, is het concurrentiebeding dan nog geldig?

Een concurrentiebeding is, of er nu sprake is van ontslag krijgen of ontslag nemen, in principe rechtsgeldig. Wanneer de werknemer echter van mening is dat een concurrentiebeding onredelijk is en hij onbillijk wordt benadeeld dan kan hij aan de rechter vragen het concurrentiebeding te vernietigen. Maar dat hoeft niet altijd. Hij kan ook de rechter vragen een vergoeding vast te stellen voor de periode waarbij de werknemer volgens dat beding wordt belemmerd in zijn arbeidskeuze.

De rechter kan vernietigen “op de grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld”, aldus de wet. Dit betekent eigenlijk dat de gevolgen van het concurrentiebeding voor de werknemer niet te ernstig mogen zijn en zijn grondrecht op arbeid niet teveel mogen belemmeren.

De rechter toetst door het belang van de werkgever bij handhaving van het beding af te zetten tegen de schade van de werknemer. Is er terechte vrees voor benadeling doordat de werknemer allerlei bedrijfsgeheimen bij handhaving van het concurrentiebeding zou kunnen misbruiken bij de concurrent? Op wiens initiatief is de arbeidsovereenkomst beëindigd? Heeft de werkgever geïnvesteerd in de opleiding en deskundigheid van de werknemer? Aan de zijde van de werknemer kan de rechter factoren meewegen zoals de mogelijkheid tot positieverbetering, de (on)mogelijkheid om een andere baan te vinden en de duur van de arbeidsovereenkomst. Tot slot zal de rechter ook meewegen of er bijvoorbeeld een geografisch bereik en beperkte periode is vastgesteld. Dat bepaalt namelijk de mate waarin de werknemer wordt belemmerd.

Kortom, of een concurrentiebeding door de rechter zal worden vernietigd, is sterk afhankelijk van het individuele geval en alle omstandigheden daaromheen.

Stelt de rechter vast dat het concurrentiebeding niet wordt vernietigd, maar vindt hij wel dat de werknemer daardoor in belangrijke mate wordt belemmerd, dan kan hij een vergoeding vaststellen voor de duur van de beperking.

Hier is gedacht aan de situatie dat er grote en redelijke belangen van de werkgever zijn bij handhaving van het beding, maar de werknemer daardoor wel ernstig nadeel ondervindt.

Onderhandelen
Ben je als werknemer gebonden aan een concurrentiebeding en overweeg je jouw arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan is het dus verstandig met de werkgever kort te sluiten of hij bereid is jou te vrijwaren van het beding. Maar als er onderhandelingen plaatsvinden over een beëindiging met wederzijds goedvinden, wegens bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden of een verstoorde arbeidsrelatie, is het slim te proberen een deal te sluiten over
het concurrentiebeding.
Valt er geen regeling te treffen, dan kun je ook overwegen de nieuwe werkgever te vragen een eventuele verschuldigde boete wegens overtreding van het concurrentiebeding te betalen. Dat zie je soms als iemand wordt “geheadhunt”. De nieuwe werkgever wil de werknemer dan misschien zó graag, dat hij bereid is het concurrentiebeding als het ware af te kopen.

Concurrentiebeding steeds vaker in arbeidsovereenkomst

Concurrentiebeding steeds vaker onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Nu de economie weer aantrekt en werknemers meer van baan wisselen, hebben werkgevers steeds vaker de behoefte om werknemers aan zich te binden. In een arbeidsovereenkomst is tegenwoordig bijna standaard een concurrentiebeding opgenomen. (Bron: AboutHRM, 7 aug. 2017)

De wet kent strikte voorwaarden waaraan een concurrentiebeding moet voldoen. Samenvattend:
  • Een concurrentiebeding is slechts geldig als het schriftelijk is overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
  • Concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd is niet geldig, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen duidelijk zijn gemotiveerd.
  • De werknemer moet bij ondertekening van de overeenkomst meerderjarig zijn.
Uit jurisprudentie d.d. 4 april 2017 blijkt dat naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende concreet is gemaakt wat de zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn en waarom deze belangen in dit specifieke geval nopen tot een uitzondering op de hoofdregel. Met andere woorden, de kantonrechter verklaart het bestaande concurrentiebeding nietig.

Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst bepaalde tijd mag soms 

De hoofdregel is dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding kan worden gesloten. Het gaat om een hoofdregel: indien de werkgever deugdelijk schriftelijk gemotiveerd aangeeft waarom het beding wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen toch nodig is, kan het geldig zijn.

Van belang zijn twee uitspraken van kantonrechters - kantonrechter Arnhem 9 februari 2016, AR 2016-1385 en kantonrechter Utrecht 19 februari 2016, AR 2016-1216 - die, mits gedetailleerd en goedgemotiveerd instemden met een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is nietig, tenzij   . .

Het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is verboden. Er geldt één uitzondering, namelijk wanneer een werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, waardoor het noodzakelijk is voor de werkgever om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. In dat geval moet een werkgever het concurrentiebeding schriftelijk motiveren met dit zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang.

Rechtspraak

De Hoge Raad heeft officieel bepaald dat een relatiebeding onder de regels van een concurrentiebeding valt, omdat een relatiebeding – net als een concurrentiebeding – de werknemer op zekere wijze belemmert om elders werkzaam te zijn. (HR 3 maart 2017, ECLI:NL:HR:2017:364)
Uit de motivering van het concurrentiebeding moet blijken dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die het voor de werkgever noodzakelijk maken om een concurrentiebeding of relatiebeding overeen te komen met werknemer. De motivering moet toegespitst zijn op de specifieke werkzaamheden van de werknemer of een specifieke functie. Het mag geen standaardmotivering zijn. De rechters stellen strenge eisen aan de motivering, waarbij de ene rechter kritischer is dan de andere rechter. Zo bepaalde de kantonrechter in Amsterdam dat de motivering van een te algemene strekking was en onvoldoende toegespitst op de werknemer. De kantonrechter in Arnhem daarentegen vond een vrij algemeen geformuleerde motivering die niet toegesneden was op een functie of persoon, voldoende. (Ktr. Amsterdam, 24 maart 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:1680 en Ktr. Arnhem 9 februari 2016 ECLI:NL:RBGEL:2016:1385). Anders gezegd: de motivering dat er zwaarwegende motieven zijn, moet al in de arbeidsovereenkomst beschreven zijn.

Motivering ontbreekt
Als de motivering ontbreekt, dan is het concurrentiebeding nietig (dat wil zeggen dat het beding niet bestaat en nooit heeft bestaan). De werkgever kan er dan later geen beroep meer op doen. De werkgever kan dit later ook niet herstellen met een aanvullende overeenkomst waarin de motivering alsnog is bijgevoegd. Ook kan de werkgever de motivering niet bij de rechter ter zitting aanvullen.
Een concurrentiebeding en een relatiebeding die zonder motivering opgenomen zijn in een arbeidsovereenkomst, maar daarna zijn herbevestigd in een tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband, blijven desalniettemin nietig. (Ktr. Den Haag 11 april 2017, nr. 5582828/16-34051).
De motivering moet ook worden opgenomen in het geval een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 2015 (stilzwijgend) wordt verlengd.
Het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever moet er zijn ten tijde van het aangaan van het beding, maar ook tijdens de looptijd van het beding (dus de periode na einde van de arbeidsovereenkomst).

Non-concurrentiebeding ook geldig na contractvernieuwing

In een rechtszaak komt het aan op het argument dat de werkgever niet heeft voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:653 lid 1 BW omdat het non-concurrentiebeding niet opnieuw is overeengekomen toen het contract voor bepaalde tijd werd omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Standpunt kantonrechter (13 september 2018): de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is binnen een jaar voor onbepaalde tijd voortgezet. De functie, de beloning en de overige arbeidsvoorwaarden zijn bij die voortzetting gelijk gebleven. De wet vereist niet dat bij voortzetting van een arbeidsovereenkomst – ook al is dit voor onbepaalde duur – een non-concurrentiebeding opnieuw schriftelijk wordt overeengekomen.

Uitspraak Accountantskamer over non-concurentiebeding

Alleen onder zeer bijzondere omstandigheden kan een non-concurrentiebeding worden gekwalificeerd als niet eerlijk en niet oprecht optreden van betrokkenen (en als strijdig met het fundamentele beginsel van integriteit). Die omstandigheden zijn gesteld noch gebleken. (Bron: Accountantkamer, 17 mei 2019)

Een op de vijf werknemers is gebonden aan een concurrentiebeding

Eén op de vijf werknemers heeft het beding in zijn contract staan, en dat levert jaarlijks zeker tweehonderd rechtszaken op. En de rechtszaken vallen in het niet bij het aantal conflicten dat de rechtszaal niet haalt.

Nu de werkloosheid historisch laag is en het aantal vacatures historisch hoog gebruiken bedrijven het beding steeds vaker op oneigenlijke gronden, constateren Stichting Achmea Rechtsbijstand en DAS, twee van ‘s lands grootste rechtsbijstandverleners: niet om oneerlijke concurrentie te voorkomen, maar om er een stokje voor te steken dat werknemers weggaan, omdat nieuw personeel moeilijk te vinden is. (Bron: De Volkskrant, 3 sep. 2019)

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Boetebeding    Europese richtlijnen en verordeningen