Een concurrentiebeding* - ook wel non-concurrentiebeding genoemd - is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer, waarin wordt vastgelegd dat de werknemer, zowel tijdens als na het dienstverband, niet zal concurreren met de werkgever. Het betekent dat de werknemer na beëindiging van de dienstbetrekking niet in iedere functie of bij ieder bedrijf aan gaan werken.
* Geschat wordt dat circa 150.000 werknemers een concurrentiebeding hebben afgesloten. Op een totaal van ruim 7 miljoen werknemers - ruim 2 procent - is dat niet erg veel.
Naast, of in plaats van een concurrentiebeding, kan de werkgever een relatiebeding (met bijbehorend
boetebeding) in de arbeidsovereenkomst opnemen. Een relatiebeding kan zinvol zijn als een werknemer die veel klantcontact heeft.
NB: Een concurrentiebeding moet de werkgever selectief toepassen. Alleen als de werkgever bij het eventuele vertrek van een werknemer risico's ziet, is een concurrentiebeding zinvol. Ook bij functiewijziging kan een concurrentiebeding (schriftelijk) worden afgesproken.
Lees ook Concurrentiebeding maken, stappenplan en tips (Bron: Ondernemen Met Personeel (2020).
De beperking die een concurrentiebeding oplegt, kan de volgende facetten betreffen:
Een concurrentiebeding kan gevolgen hebben voor de nieuwe werkgever. Niet alleen kan er een verbod zijn bij een nieuwe werkgever te gaan werken, ook kan de nieuwe werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade als hij de werknemer voor hem laat werken.
Het concurrentiebeding staat in de wet beschreven (7:653 BW). De wet stelt hierbij de eis dat het beding schriftelijk is aangegaan en wel met een meerderjarige.
Uit jurisprudentie (Hoge Raad, 28 maart 2008) is gebleken dat aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan als in een arbeidsovereenkomst of in een brief wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden waarin een concurrentiebeding voorkomt en de werknemer zich hiermee akkoord verklaart door die arbeidsovereenkomst of brief voor akkoord te tekenen.
Uit voorgaande mag worden opgemaakt dat ook een door de werknemer voor akkoord getekende arbeidsovereenkomst of brief - waarin expliciet wordt verwezen naar een bijgevoegde CAO, huishoudelijk reglement of personeelsgids waarin het concurrentiebeding is opgenomen - rechtsgeldig is.
Nogmaals jurisprudentie (Rechtbank Dordrecht, 8 september 2011): ook een akkoordverklaring per e-mail is voldoende voor het schriftelijkheidsvereiste.
Als regel verliest een concurrentiebeding bij functiewijziging haar gelding. Wil de werkgever na functiewijziging het concurrentiebeding behouden, dan zullen partijen schriftelijk een nieuw concurrentiebeding moeten overeenkomen. Het bestaand concurrentiebeding blijft in beginsel wel geldig wanneer er sprake is van een overgang van de onderneming.
Ook 'functiewijziging' heeft andermaal geleid tot rechterlijke uitspraken. De Hoge Raad stelde in een zaak over relatiebeding** dat wanneer zich een functiewijziging heeft voorgedaan, de rechter eerst moet onderzoeken of dit een ingrijpende wijziging is, waardoor het relatiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken. De werknemer moet dus voor de rechter bewijs aanleveren dat hij door de functiewijziging elders moeilijker een baan zal vinden als hij gebonden blijft aan het oude relatiebeding.
** Een relatiebeding is een gematigde vorm van het concurrentiebeding. Anders dan het concurrentiebeding worden in een relatiebeding niet bepaalde werkzaamheden verboden, maar wel het hebben van zakelijke contacten met relaties (bijvoorbeeld klanten) van de werkgever. Omdat ook het relatiebeding een concurrentiebeding is, gelden dezelfde vereisten als voor het concurrentiebeding.
Het Hof Arnhem (21 augustus 2012, LJN: BX4721) oordeelt in hoger beroep dat de enkele omzetting van de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd, waarbij de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd blijven, en geen ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding plaatsvindt, niet noodzakelijk maakt dat het eerder gesloten concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeengekomen moet worden. De werknemer is dus nog steeds gebonden aan het concurrentiebeding.
Ook het gerechtshof in Den Bosch kwam begin 2014 tot eenzelfde conclusie (ECLI:NL:GHSHE:2014:175).
Een werknemer is op 6 oktober 2014 in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden. Na verlenging hiervan met zes maanden is tussen partijen op 16 september 2015 een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen voor de duur van elf maanden. In de laatste overeenkomst is een concurrentiebeding opgenomen en door beide partijen ondertekend. In de laatste overeenkomst staat ook dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen die worden in vijf punten worden toegelicht.
De werknemer zegt op 22 december 2015 zijn contract op. Op 31 december tekent hij een arbeidsovereenkomst bij een concurrent, waar hij in januari gaat werken. De werknemer vindt dat er geen zwaarwegend bedrijfsbelang is en vraagt aan de rechter om schorsing van het concurrentiebeding.
De rechter acht het concurrentiebeding wel geldig: 1. het voldoet aan de eis dat een dergelijk beding schriftelijk gemotiveerd moet zijn en 2. uit het beding blijkt welke zwaarwegende belangen het bedrijf heeft en waarom deze belangen volgens de werkgever een uitzondering op de hoofdregel – geen concurrentiebeding in een tijdelijk contract – noodzakelijk zijn. Meer details treft men aan in de uitspraak van de rechter op 9 februari 2016.
De kantonrechter vindt dat het concurrentiebeding zwaar weegt en daarom niet zo maar geschrapt kan worden. Tevens vindt hij dat de positieverbetering van de werknemer beperkt is bij de nieuwe werkgever. De rechter schorst het concurrentiebeding, maar pas een jaar nadat de man uit dienst is getreden.
Met de invoering van de eerste tranche van de Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015 is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer toegestaan. Alleen als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, is concurrentiebeding toegestaan, voorwaarde is dat deze noodzaak schriftelijk moet zijn gemotiveerd. Dat de noodzaak van een concurrentiebeding bij tijdelijke arbeidscontracten in de rechtspraak niet snel wordt aangenomen, blijkt uit de uitspraak van een voorzieningenrechter.
De hoofdregel is dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding kan worden gesloten. Het gaat om een hoofdregel: indien de werkgever deugdelijk schriftelijk gemotiveerd aangeeft waarom het beding wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen toch nodig is, kan het geldig zijn.
Van belang zijn twee uitspraken van kantonrechters - kantonrechter Arnhem 9 februari 2016, AR 2016-1385 en kantonrechter Utrecht 19 februari 2016, AR 2016-1216 - die, mits gedetailleerd en goedgemotiveerd instemden met een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is verboden. Er geldt één uitzondering, namelijk wanneer een werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, waardoor het noodzakelijk is voor de werkgever om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. In dat geval moet een werkgever het concurrentiebeding schriftelijk motiveren met dit zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang.
Rechtspraak
De Hoge Raad heeft officieel bepaald dat een relatiebeding onder de regels van een concurrentiebeding valt, omdat een relatiebeding – net als een concurrentiebeding – de werknemer op zekere wijze belemmert om elders werkzaam te zijn. (HR 3 maart 2017, ECLI:NL:HR:2017:364)
Uit de motivering van het concurrentiebeding moet blijken dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die het voor de werkgever noodzakelijk maken om een concurrentiebeding of relatiebeding overeen te komen met werknemer. De motivering moet toegespitst zijn op de specifieke werkzaamheden van de werknemer of een specifieke functie. Het mag geen standaardmotivering zijn. De rechters stellen strenge eisen aan de motivering, waarbij de ene rechter kritischer is dan de andere rechter. Zo bepaalde de kantonrechter in Amsterdam dat de motivering van een te algemene strekking was en onvoldoende toegespitst op de werknemer. De kantonrechter in Arnhem daarentegen vond een vrij algemeen geformuleerde motivering die niet toegesneden was op een functie of persoon, voldoende. (Ktr. Amsterdam, 24 maart 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:1680 en Ktr. Arnhem 9 februari 2016 ECLI:NL:RBGEL:2016:1385). Anders gezegd: de motivering dat er zwaarwegende motieven zijn, moet al in de arbeidsovereenkomst beschreven zijn.
Motivering ontbreekt
Als de motivering ontbreekt, dan is het concurrentiebeding nietig (dat wil zeggen dat het beding niet bestaat en nooit heeft bestaan). De werkgever kan er dan later geen beroep meer op doen. De werkgever kan dit later ook niet herstellen met een aanvullende overeenkomst waarin de motivering alsnog is bijgevoegd. Ook kan de werkgever de motivering niet bij de rechter ter zitting aanvullen.
Een concurrentiebeding en een relatiebeding die zonder motivering opgenomen zijn in een arbeidsovereenkomst, maar daarna zijn herbevestigd in een tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband, blijven desalniettemin nietig. (Ktr. Den Haag 11 april 2017, nr. 5582828/16-34051).
De motivering moet ook worden opgenomen in het geval een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 1 januari 2015 (stilzwijgend) wordt verlengd.
Het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever moet er zijn ten tijde van het aangaan van het beding, maar ook tijdens de looptijd van het beding (dus de periode na einde van de arbeidsovereenkomst).
Het concurrentiebeding moet sterk aan banden worden gelegd. Daarvoor pleit het CNV naar aanleiding van mogelijke beleidsopties om het concurrentiebeding te hervormen.
Uit onderzoek blijkt dat het concurrentiebeding steeds vaker wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar zeer belemmerend werkt voor werknemers.
‘Het concurrentiebeding verhindert de mobiliteit van werknemers. Zij kunnen niet zomaar overstappen naar de nieuwe baan van hun keuze. Het is bovendien disproportioneel, omdat het voor de meeste werknemers niet van toepassing is. Een schadelijk middel dus, zeker nu de arbeidsmarkt zo krap is. Het is bovendien een inbreuk op grondrechten: iedereen heeft het recht op vrije arbeidskeuze. Aan banden hiermee dus’, stelt Piet Fortuin, CNV-voorzitter.
37% van de contracten heeft momenteel een concurrentiebeding, ook bij grote groepen werknemers waarbij er geen enkele reden is om een concurrentiebeding op te nemen. In 2015 was dit 19%, de afgelopen jaren is dus sprake van een verdubbeling. 35% van de werkgevers kiest voor het opnemen van een concurrentiebeding om personeel vast te houden, blijkt uit onderzoek van Panteia.
‘Het concurrentiebeding zou alleen in uitzonderlijke situaties toegepast mogen worden, bijvoorbeeld bij de ontwikkeling van een nieuw product. Of om te voorkomen dat oud-werknemers klanten meenemen naar de concurrent. Maar zeker niet als middel om personeel vast te houden’, aldus Fortuin.
Werkgevers kiezen bovendien vaak voor een zwaar handhavingsregime, blijkt uit hetzelfde Panteia-onderzoek. Werknemers moeten dan noodgedwongen naar de rechter stappen om het beding ongedaan te maken. Niet iedere werknemer wil dit, of heeft daartoe de middelen.
Fortuin: ‘Het concurrentiebeding stamt uit 1907 en is nooit gemoderniseerd. In deze tijd van hoge arbeidsmobiliteit is dit een volstrekt achterhaald middel dat werknemers te veel benadeelt. Het gaat bovendien uit van wantrouwen naar werknemers. Terwijl werken vanuit vertrouwen en goede afspraken maken met werknemers bij hun vertrek in de praktijk veel effectiever is. Ook de werkgever profiteert immers van een goede verstandhouding met vertrekkende werknemers.’
Minister Gennip van Sociale Zaken heeft een brief naar de Kamer gestuurd met daarin de beleidsopties voor hervorming het concurrentiebeding. Naar aanleiding hiervan roept het CNV op om het concurrentiebeding aan banden te leggen.
Het concurrentiebeding ligt de laatste tijd steeds meer onder vuur, omdat het vaak niet voor de juiste doeleinden wordt toegepast. Zo blijkt een concurrentiebeding vaak standaard in het arbeidscontract te worden opgenomen, zonder duidelijke reden. Bovendien stammen de regels ervoor uit 1907 en zijn ze sindsdien nauwelijks aangepast. De roep om aanpassing wordt dan ook steeds luider.
Doel ofwel beoogd effect van het concurrentiebeding is een betere bescherming van de concurrentiepositie van de werkgever. Een concurrentiebeding beschermt de kennis die een werknemer bij de uitoefening van een bepaalde functie bij de ex-werkgever heeft opgedaan. Tussen december 2020 en mei 2021 heeft onderzoeksbureau Pateia onderzoek uitgevoerd naar de werking van het concurrentiebeding. Het in juni 2021 verschenen rapport is kritisch. Het signaleert een duidelijk probleem wat betreft de (te brede) werking van het beding.
Naar aanleiding van dit rapport heeft minister Van Gennip (SZW) op 25 februari jl. de Tweede Kamer geïnformeerd over een aantal potentiële herzieningen van het concurrentiebeding. De herzieningen zien op contracten voor onbepaalde tijd. Dit omdat de regels voor contracten voor bepaalde tijd al zijn aangepast met de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in juli 2015.
Wat in het onderzoeksrapport meteen opvalt, is dat het gebruik van concurrentiebedingen flink is toegenomen. Van 19 naar 37 procent in een periode van zes jaar. Deze toename lijkt voornamelijk te worden veroorzaakt doordat het laagdrempelig is om een concurrentbeding op te nemen. Terwijl het effect dat ervan uitgaat groot is. Hierdoor wordt het beding vaker en uitgebreider toegepast, dan voor de situatie passend is.
Een tweede probleem dat is gesignaleerd, is dat werkgevers het beding steeds vaker gebruiken om op een krappe arbeidsmarkt werknemers vast te houden en uitstroom te voorkomen. De pijlen zijn daarbij gericht op essentiële en moeilijk vervangbare werknemers. Dit gaat voorbij aan het doel om oneerlijke concurrentie tegen te gaan. En wordt door een rechter ook niet als belang geaccepteerd om een concurrentiebeding te handhaven.
Een derde probleem is dat een standaardtoepassing van het concurrentiebeding betekent dat een groot deel van het personeelsbestand gebonden is aan het beding. Dit kan leiden tot willekeur. Bijvoorbeeld wanneer werknemers zien dat het beding bij de ene collega wel wordt ingeroepen en bij de andere niet. En ook wanneer het beding niet wordt ingeroepen, gaat er toch een fors afschrikeffect van uit. Doordat een beding meestal voor een of twee jaar geldt en de boetes die erop zijn gesteld, fors zijn. Dit heeft effect op de employability van de werknemer en schuurt met het recht van vrije arbeidskeuze.
Verder blijkt uit het onderzoek dat het concurrentiebeding ook nog wel wordt ingezet als onderhandelingsmiddel, wanneer een werknemer vertrekt. Werkgevers zijn bereid aanpassingen te doen in de omvang van het beding of het helemaal te laten vervallen. Mits de werknemer ook afstand doet van (wettelijke) financiële rechten. Denk bijvoorbeeld aan het niet laten uitbetalen van verlofdagen of een lagere (transitie)vergoeding.
Is een beding eenmaal afgesproken en vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, dan blijkt in de praktijk dat het niet eenvoudig is om de (onbedoelde) effecten ervan tegen te gaan. Het is aan de werknemer om schorsing of vernietiging van het beding in te roepen bij de rechter. Gezien de tijd en kosten die met een juridische procedure gepaard gaan, zullen veel werknemers deze stap niet gauw zetten. Tot het moment dat partijen onderlinge afspraken maken of de rechter uitspraak heeft gedaan, hangt de potentiële boete als een zwaard van Damocles boven het hoofd van de werknemer.
Bij een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd gelden er sinds 2015 al beperkingen. Het is in beginsel niet toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uit artikel 7:653 lid 2 BW volgt de uitzondering op dit uitgangspunt: een concurrentiebeding voor bepaalde tijd mag alleen worden opgenomen indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen..
Uit de rechtspraak blijkt dat het concurrentiebeding in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vaak geen stand houdt. De belangen wegen dan niet zwaar genoeg of er is helemaal niet gemotiveerd waarom het beding opgenomen is. De in 2015 ingevoerde beperking op het beding in bepaalde-tijdscontracten lijkt daarmee effect te sorteren. (Bron Salarisnet)
Bedrijven kunnen hun werknemers straks minder makkelijk verbieden om na afloop van hun dienstverband bij een concurrent hetzelfde werk te gaan doen. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) werkt aan een wetsvoorstel dat dit zogenoemde concurrentiebeding aan banden legt.
Een concurrentiebeding kan worden gebruikt om bedrijfsgeheimen of zakelijke relaties te beschermen. "Maar we zien nu dat er in contracten steeds vaker standaard een concurrentiebeding staat, terwijl daar geen goede reden voor is", zegt van Gennip. "Dat is onnodig beperkend voor werknemers en hindert de doorstroom op de arbeidsmarkt."
In de wet komt onder meer een begrenzing te staan van de duur van een concurrentiebeding. Ook moet de werkgever precies aangeven waar de bepaling geldt en welk "zwaarwichtig bedrijfsbelang" ermee is gediend. Ook moet er een vergoeding voor de werknemer tegenover staan in de vorm van een bepaald percentage van het laatstverdiende salaris.
Van Gennip haalt onderzoek aan van onderzoeksbureau Panteia waaruit blijkt dat een op de drie werkgevers in Nederland een concurrentiebeding hanteert. Meestal staat dat standaard in een arbeidscontract, vaak zonder goede reden. Naar schatting 3,1 miljoen werkenden in Nederland zijn gebonden aan zo'n clausule die hen er mogelijk van weerhoudt een andere baan te zoeken.
14 juni 2023
Het kabinet heeft besloten om het concurrentiebeding aan banden te leggen om de doorstroom op de arbeidsmarkt te bevorderen. Steeds vaker worden werknemers geconfronteerd met een concurrentiebeding, wat hen beperkt om bij een concurrerend bedrijf te gaan werken na het einde van hun contract. Uit onderzoek blijkt dat dit vaak onnodig beperkend is en de mobiliteit van werknemers belemmert. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil daarom de regels voor het concurrentiebeding hervormen per 1-1-2025
Het kabinet streeft naar meer helderheid en duidelijkheid omtrent het concurrentiebeding. Een wetsvoorstel zal worden uitgewerkt met de volgende wijzigingen in gedachten:
Onderzoek toont aan dat één op de drie werkgevers een concurrentiebeding hanteert als standaardclausule in contracten, zonder altijd een goede reden. Dit kan een afschrikeffect hebben en werknemers weerhouden om naar een andere werkgever over te stappen. Naar schatting zijn 3,1 miljoen werknemers gebonden aan een concurrentiebeding. Het wetsvoorstel om deze situatie te verbeteren zal naar verwachting eind 2023 in internetconsultatie gaan.
Arbeidscontracten bevatten vaak een concurrentiebeding. Maar is dat nou écht nodig? Werkgevers doen er goed aan hier nu al kritisch mee om te gaan. Aankomende wetgeving doet dat namelijk ook. Naast de vier eerdere voorgestelde wijzigingen is er nu een vijfde inperking bijgekomen.
Op 2 juni 2023 heeft het kabinet bekendgemaakt het concurrentiebeding in arbeidscontracten te willen hervormen. Het doel? Werknemersmobiliteit bevorderen en een gezonde concurrentie op de arbeidsmarkt stimuleren.
De plannen zijn nu verder aangescherpt door een motie voor het verbod op het concurrentiebeding, die vorige week werd aangenomen door de Tweede Kamer. Waar staan we nu precies?
Werknemers worden steeds vaker gehouden aan een concurrentiebeding. Volgens onderzoek (door onderzoeksbureau Panteia in 2021) is naar schatting 37% van de werknemers aan een concurrentiebeding gebonden, wat niet altijd noodzakelijk is. Dat komt onder meer omdat veel werkgevers template-arbeidsovereenkomsten gebruiken waarin een concurrentiebeding standaard is opgenomen. Er wordt veelal niet goed nagedacht of een concurrentiebeding voor een bepaalde functie of werknemer écht nodig is.
Het doel van het opnemen van het concurrentiebeding voor werkgevers is om hun bedrijfsdebiet (de opgebouwde knowhow en goodwill van de werkgever) te beschermen. Denk aan een werknemer die op de hoogte is van concurrentiegevoelige informatie over verkoopprijzen, marges of strategieën die nuttig zijn voor een concurrent van de werkgever. Uit onderzoek blijkt echter dat net concurrentiebeding vaak voor hele andere situaties wordt gebruikt, bijvoorbeeld omdat werkgevers het beding inzetten om (schaars) personeel aan zich te binden. Daar is het beding niet voor bedoeld.
Als gevolg kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en vinden werkgevers ook lastiger nieuw personeel. Kabinet Rutte IV wil nodeloos gebruik van het concurrentiebeding tegengaan en heeft aangekondigd het concurrentiebeding te willen moderniseren.
Op 8 februari 2024 werd een motie ingediend, die het hierboven omschreven wetsvoorstel nog verder wil inperken. Hoe? Naast de vier genoemde punten, willen de initiatiefnemers dat een concurrentiebeding nietig is als deze is overeengekomen met een werknemer die minder dan 1,5 keer het modaal salaris verdient (inclusief vakantietoeslag en vaste uitkeringen) bij een voltijds dienstverband (circa €66.000). De motie is vorige week (op 13 februari 2024) door de Tweede Kamer aangenomen.
De minister werkt momenteel aan het opstellen van een wetsvoorstel waarin bovenstaande wijzigingen worden uitgewerkt. In het eerste kwartaal van 2024 wordt het wetsvoorstel ter internetconsultatie voorgelegd. Uit de wettekst moet dan blijken hoe de inperkingen precies worden vormgegeven. Het streven is om de nieuwe wetgeving dan per januari 2025 in werking te laten treden.
Hoewel nog niet bekend is hoe het wetsvoorstel eruit gaat zien, is het goed om alvast kritisch na te denken over het gebruik van het concurrentiebeding in je organisatie. Is het écht nodig om het concurrentiebeding in alle contracten op te nemen, of volstaat een relatiebeding of geheimhoudingsbeding al voor bepaalde functies/werknemers?
Iedereen kent het rijtje beperkende bedingen wel die vaak in een arbeidsovereenkomst voorkomen; het non-concurrentiebeding, het relatiebeding, het geheimhoudingsbeding en het anti-ronselbeding komt er vaak vanzelf achteraan. Wat is eigenlijk een anti-ronselbeding en wanneer is een werknemer daaraan gebonden?
Een anti-ronselbeding houdt meestal in dat het een (ex-)werknemer verboden is om werknemers en/of ZZP’ers te bewegen om uit dienst te treden en elders te gaan werken. De (ex-)werknemer mag die personen niet ronselen. Soms wordt het ook wel een anti-aftroggelbeding genoemd.
De werking van een anti-ronselbeding strekt zich meestal uit tot na het einde van de arbeidsovereenkomst en op overtreding worden vergelijkbare boetes gezet als op overtreding van een non-concurrentiebeding en/of relatiebeding. Serieuze business dus.
Als de werkgever stelt dat het anti-ronselbeding is overtreden, dan is het aan de werkgever om dat te bewijzen. Of dat het geval is, hangt eerst af van de precieze afspraken. De tekst van het beding en de achterliggende bedoelingen zijn daarbij leidend.
Dat blijkt wel uit een uitspraak van de Kantonrechter Groningen uit 2016. DTG stelde dat een ex-werknemer het anti-ronselbeding had overtreden nadat een andere werknemer hem had gevolgd naar Catawiki. Volgens het anti-ronselbeding was het de ex-werknemer verboden om het initiatief te nemen om werknemers te laten vertrekken. Het bleek dat hij dat niet had gedaan. Toen zijn ex-collega informeerde naar mogelijke vacatures, is hij slechts doorverwezen naar een HR-medewerker. Bovendien was de werknemer niet betrokken bij de sollicitatieprocedure.
In beginsel stelt de wet geen beperkingen aan een anti-ronselbeding. Werkgever en werknemer zijn helemaal vrij om daarover afspraken te maken. Dat is anders bij een non-concurrentie- en een relatiebeding. Volgens de wet is een beding een non-concurrentie-/relatiebeding als het de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst beperkt om op een zekere wijze werkzaam te zijn.
Als een werknemer het anti-ronselbeding heeft overtreden, zijn dus al snel boetes verschuldigd, als die zijn afgesproken. Als de hoogte van de boete onredelijk is, kan een rechter die matigen.
Het werk van een recruiter bestaat eruit dat hij werkzoekenden aan een baan helpt. Bij een recruiter kan een anti-ronselbeding daarom een beperking opleveren voor de wijze waarop hij werkzaam mag zijn na het einde van de arbeidsovereenkomst. Door een anti-ronselbeding kan die recruiter bijvoorbeeld zijn ex-collega’s niet meer bewegen om ‘over te stappen’.
Het Hof Den Bosch oordeelde recent dat in dat geval een anti-ronselbeding als een non-concurrentiebeding moet worden bestempeld. Dat betekent dat de wet beperkingen stelt. Zo is het aanzienlijk moeilijker om een geldig beding af te spreken in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werkgever moet in dat geval zwaarwichtige bedrijfsbelangen hebben.
Veel organisaties kennen vanwege de krapte op de arbeidsmarkt een bonus, wanneer een medewerker een nieuwe collega aanbrengt. Het is dus verleidelijk om relaties te bewegen om bij jouw organisatie te solliciteren. Misschien juist wel bij je oude werkgever. Je kent deze persoon goed en deze zit in hetzelfde vakgebied.
Maar dat mag niet wanneer er sprake is van een anti-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst bij de voorgaande werkgever.
Daar kwam een medewerker van een vastgoedbedrijf ook achter. Vijf maanden na zijn exit ontving hij een boete van € 20.000,00 vanwege het overtreden van het anti-ronselbeding.
De relatie tussen de medewerker en het bedrijf bekoelde toen hij aankondigde te vertrekken naar de concurrent. Maanden later ontdekte het bedrijf dat een andere werknemer door dezelfde concurrent ook werd benaderd voor een functie. Navraag leerde dat het de ex-werknemer was die haar naam en nummer had aangedragen.
Het vastgoedbedrijf pikte dat niet en wees op het anti-ronselbeding.
De rechter oordeelde dat het bedrif in zijn recht staat, maar dat de boete naar beneden bijgesteld moet worden. De medewerker ging namelijk niet op het aanbod in. De oud-werknemer kwam daarom weg met een boete van € 2.000,00 en liep ook nog eens de aanbrengbonus mis.