Inhoud
- Doelstelling
- PO beroeps- en gedragscode
- NVP Sollicitatiecode
- Certificering
- Indienen klacht
- Schadevergoeding na onzorgvuldige sollicitatieprocedure
- Toepassing Sollicitatiecode tijdens de coronacrisis
- Hardnekkig misverstand of een feit: salarissen moeten in vacatures
- Beloningsdiscriminatie kost werkgever ruim € 75.000
Doelstelling
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (
NVP) presenteerde op 29 juni 2012 de P&O beroeps- en gedragscode. In de PO code zijn de praktische en ethische principes, regels en opvattingen voor de PO professie vastgelegd.
De PO beroeps- en gedragscode kan door PO professionals gehanteerd worden als leidraad bij het toetsen van het eigen functioneren en het definiëren van ontwikkelingsmogelijkheden. Opleidingsinstituten kunnen de PO code gebruiken als kader bij de inrichting van hun lesprogramma's. Ten slotte is de PO code ook bestemd voor stakeholders (belanghebbenden). Zij kunnen eruit afleiden wat de professionele kennis, vaardigheden en gedragstandaarden zijn die redelijkerwijs van effectieve PO-professionals verwacht mogen worden.
PO beroeps- en gedragscode
Het belang van deze collectieve beroeps- en gedragsnormen voor de PO professie is groot. Voor PO professionals, maar vooral ook voor werknemers en werkgevers. Collectief gedefinieerde normen in combinatie met de juiste interpretatie hiervan, bepalen de kracht van dit fundament.
De PO beroeps- en gedragscode werd op 29 juni 2012 door de (toenmalige)
NVP-voorzitter Wim Kooijman overhandigd aan Paul de Krom, staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Vanaf die dag is de PO code ook te
downloaden.
NVP Sollicitatiecode
De
NVP Sollicitatiecode bevat basisregels die organisaties en sollicitanten naar het oordeel van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (
NVP) in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures. Het doel van de code is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure.
NVP sollicitatiecode geactualiseerd
Sollicitatiecode vernieuwd
De huidige
NVP Sollicitatiecode is door de Sollicitatiecodecommissie, in samenwerking en overleg met de Stichting van de Arbeid, geactualiseerd en in overeenstemming gebracht met de HR-praktijk van
werving en selectie van 2020.
De belangrijkste wijzigingen in de vernieuwde
NVP Sollicitatiecode zijn:
- van de sollicitant wordt geen salarisstrook van zijn huidige of vorige werkgever verlangd;
- het vermijden van eisen ten aanzien van persoonlijke kenmerken is scherper geformuleerd;
- bij inzet van sollicitatiebijeenkomsten maar ook video sollicitaties mag de sollicitant om afwijking van de procedure vragen;
- bij inzet van data recruitment zoals Artificiële Intelligentie of algoritmes dienen deze middelen transparant en gevalideerd te zijn en de mogelijke risico’s en tekortkomingen daarvan dienen duidelijk te zijn; tevens dient de zorgvuldigheid en vertrouwelijkheid te worden gewaarborgd;
- een zogeheten meeloopdag is toegestaan mits daarbij sprake is van een wederzijds belang en het redelijkerwijs niet leidt tot verkapte arbeid met loonwaarde;
- de formuleringen ten aanzien van het bewaren van sollicitatiegegevens zijn aangescherpt met het oog op de AVG wetgeving
De vernieuwde
NVP Sollicitatiecode is te
downloaden.
Certificering
Op 8 april 2014 startte de
NVP met de Certificering van HR Professionals (CHRP). In 2012 heeft de
NVP met inbreng van een brede commissie van deskundigen een beroeps- en gedragscode voor PO opgesteld. De certificering is een logisch vervolg daarop, want een eigen beroeps- en gedragscode kan bijdragen aan de kwaliteit van het beroep, maar zonder enige vorm van toetsing blijft dat toch tamelijk vrijblijvend. Vandaar het initiatief voor een systeem van certificering van HR professionals.
De beroeps- en gedragscode én de certificering zijn stappen in de professionalisering van HRM. Met een systeem voor
certificering van HR-professionals volgt Nederland de voorbeelden uit andere landen en de standaarden van andere gevestigde professionals.
Indienen klacht
Een werknemer kan een klacht indienen bij de
NVP, die - indien de klacht terecht is - de werkgever daarop zal kunnen aanspreken. De werkgever is evenwel niet wettelijk verplicht zich van de klacht iets aan te trekken. Is dit het geval dan kan worden overwogen de klacht onder aandacht van een externe organisatie te brengen: Afhankelijk van de aard van de klacht kan dit bij:
College voor de Rechten van de Mens,
Commissie Gelijke Behandeling of
Autoriteit Persoonsgegevens. Of de rechter, zie hieronder.
Schadevergoeding na onzorgvuldige sollicitatieprocedure
Een universiteit die achter de rug van een sollicitant referenties opvroeg, handelde onrechtmatig. De organisatie moet de sollicitant een schadevergoeding betalen.
Sollicitatieprocedure
Een wetenschapper solliciteert bij een universiteit als hoogleraar. Hij wordt gevraagd om drie referenties op te geven. De sollicitatiecode van de
NVP is van toepassing. De universiteit heeft zichzelf namelijk aan die code verbonden. In deze code staat onder meer dat de organisatie vooraf toestemming moet vragen aan de sollicitant of men bij derden inlichtingen mag inwinnen. De (relevante) informatie die daarbij wordt verkregen, moet met de sollicitant worden besproken, waarbij ook de bron moet worden vermeld.
De sollicitant is een van de vier kandidaten die in het kader van de selectie een openbaar toegankelijke presentatie mogen geven. Een dag na de presentaties, hoort een van de leden van de toetsingsadviescommissie dat de sollicitant op zijn vorige werkplek problemen had. Hij e-mailt daarop vier mensen met de vraag of zij een referentie willen geven over de sollicitant. Geen van deze vier mensen is door de sollicitant opgegeven als referentie. Met twee heeft het commissielid een telefoongesprek, eentje reageert niet en de laatste schrijft een voor de sollicitant behoorlijk negatieve referentie. Het commissielid brengt, wanneer er onenigheid ontstaat over de benoeming, de informatie in met toestemming van de voorzitter.
Als de sollicitant via een collega hoort over deze gang van zaken, schakelt hij een advocaat in. Die spreekt de universiteit aan en vraagt inzage in de brief en verslagen van de commissie. De universiteit geeft in eerste instantie geen inzage, maar erkent wel dat er fouten zijn gemaakt in de procedure. Er wordt een volledig nieuwe commissie ingesteld en een nieuwe procedure gestart. De sollicitant wordt uitgenodigd om opnieuw te solliciteren. Dat doet hij niet. Hij stapt wel naar de rechter.
Uitspraak
De sollicitant vraagt aan de rechter om een vonnis dat de universiteit onrechtmatig heeft gehandeld en daarom aansprakelijk is voor zijn schade. Hij legt tien punten aan deze eis ten grondslag, waaronder het verzamelen van informatie bij derden zonder zijn toestemming en het gebruiken van die onrechtmatig verkregen informatie tijdens de sollicitatieprocedure.
De rechter oordeelt dat de universiteit inderdaad onrechtmatig heeft gehandeld door tijdens de sollicitatieprocedure buiten hem om en zonder zijn toestemming informatie te verzamelen. De verkregen informatie is ook nog eens gebruikt in de procedure zonder dit met hem te bespreken of dit aan hem mee te delen.
Werkgever heeft zich aan de NVP-sollicitatiecode verbonden
De universiteit is ernstig tekortgeschoten in de nakoming van normen die zij zichzelf (
NVP-sollicitatiecode) heeft opgelegd, oordeelt de rechter. De universiteit had ook geen zwaarwegend belang om zonder toestemming te mogen informeren bij derden.
De sollicitant heeft schade geleden waarbij te denken valt aan schade die hij heeft geleden om boven water te krijgen dat de universiteit onzorgvuldig heeft gehandeld, aldus de rechter. Die schade kan worden vastgesteld in een apart schadestaatprocedure. Onder de schade valt overigens niet het feit dat de wetenschapper niet is aangenomen voor de functie. Hij heeft namelijk zelf besloten niet mee te doen aan de tweede sollicitatieronde met een geheel nieuwe commissie, aldus de rechter.
Uitspraak:
ECLI:NL:RBDHA:2019:6145, 19 juni 2019
Toepassing Sollicitatiecode tijdens de coronacrisis
De vernieuwde
NVP-Sollicitatiecode is begin maart gelanceerd. Vlak voordat de coronacrisis ons huidig dagelijks en het werkzame leven ging bepalen. In het persbericht van 3 maart 2020 is onder andere te lezen ‘’ bij inzet van sollicitatiebijeenkomsten maar ook videosollicitaties mag de sollicitant om afwijking van de procedure vragen’’.
Ten aanzien van het artikel 3.2, waarin staat dat de sollicitant mag vragen om afwijking van de procedure bij videosolliciteren, geldt op dit moment, ‘’nood breekt wet’’. Sollicitatiebijeenkomsten vinden door de opgelegde overheidsmaatregelen niet meer plaats. Door de anticorona maatregelen is het bijna alleen nog mogelijk om je sollicitatiegesprek via een video(sollicitatie) te organiseren. (Bron:
NVP,
maart 2020)
Hardnekkig misverstand of een feit: salarissen moeten in vacatures
Nee, de
EU Pay Transparency-wetgeving die vanaf 7 juni 2026 geldt, bevat geen verplichting om een salarisvermelding in de vacaturetekst op te nemen.
Wat (onder andere) wél verplicht wordt?
- het startsalaris of de salarisrange moet worden gedeeld vóór het sollicitatiegesprek plaatsvindt.
- er mag niet meer worden gevraagd naar het salarisverleden van kandidaten.
- grote bedrijven met > 250 werknemers moeten rapporteren over de loonkloof binnen hun organisatie.
Laten we inzoomen op het eerste punt: informatie over het salaris moet dus aan een sollicitant worden gemeld, voordat deze op eerste gesprek komt. In theorie betekent dit dat je een salaris ook via een ander kanaal én op een ander moment kunt delen dan in de vacaturetekst. Bijvoorbeeld per e-mail, bij de uitnodiging voor dat sollicitatiegesprek. Dat een salarisvermelding ín een vacaturetekst verplicht wordt, is dus een misverstand.
Stijging salarisvermeldingen
Toch lijkt dit hardnekkige misverstand een positief effect te hebben. Uit een nieuwe analyse van Indeed blijkt namelijk dat opnieuw in meer vacatureteksten het salaris wél wordt vermeld. Waar in 2019 de teller op slechts 19% stond, is dit percentage inmiddels meer dan verdubbeld. De laatste data van Indeed laten zien dat inmiddels in 45,3% van de Nederlandse vacatures een salaris staat vermeld.
Overgenomen uit FlexNieuws
Beloningsdiscriminatie kost werkgever ruim € 75.000
Vanaf uiterlijk 7 juni 2026 verplicht een
EU-richtlijn werkgevers transparant te zijn over het beloningsbeleid, om zo gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te bevorderen. Bij sommige werkgevers is er nog een wereld te winnen, bleek bij Rechtbank Gelderland.
Een werkneemster bij een onderwijsinstelling werd al jaren drie salarisschalen lager ingedeeld dan haar mannelijke collega en stapte naar de rechter, omdat ze van mening was dat ze hetzelfde werk verrichtte en dus hetzelfde zou moeten verdienen. Volgens de werkgever verrichtte de werkneemster niet hetzelfde werk als haar mannelijke collega en waren haar werkzaamheden vooral uitvoerend, terwijl de mannelijke collega een uitgebreider takenpakket en meer verantwoordelijkheden had.
Getuigen onderschreven claim van werkneemster
Ter onderbouwing van haar claim droeg de werkneemster zes (voormalige) collega’s aan als getuigen, waaronder de mannelijke collega zelf. Die verklaarden allen in min of meer dezelfde bewoordingen dat de werkneemster wel degelijk hetzelfde werk deed. Het enige verschil volgens de mannelijke collega was dat hij ouder was en meer ervaringsjaren had.
Werkgever maakte verboden onderscheid op geslacht
Op basis van de getuigenverklaringen oordeelde de rechter dat de werkneemster dezelfde functie, verantwoordelijkheden en bevoegdheden had als haar mannelijke collega en zo ingeschaald had moeten worden. Omdat de werkgever geen goede reden (‘objectieve rechtvaardigingsgrond’) had voor het lager inschalen van de werkneemster dan haar mannelijke collega, had de werkgever verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht. Ter zitting verklaarde de werkgever de werkneemster alsnog met terugwerkende kracht juist in te schalen, net als twee andere directe collega’s van de werkneemster. Alleen voor de werkneemster kostte het onderscheid de werkgever al meer dan € 75.000 aan achterstallig salaris en bijbehorende wettelijke verhoging.
Bewijslast verschuift naar werkgever
In deze zaak was het aan de werknemer om te bewijzen dat er sprake was van ongelijke beloning. Onder de
EU-richtlijn (artikel) verschuift de bewijslast naar de werkgever. Als een werknemer in een rechtszaak feiten aanvoert die directe of indirecte loondiscriminatie doen vermoeden, is het aan de werkgever om dit te weerleggen.
Rechtbank Gelderland, 26 maart 2025, ECLI (verkort): 5304
