Personeel & Organisatie (inleiding)

Inhoud

1. Uiteenlopende taken
2. Hoofdtaken PO
3. Automatisering
4. Semler-methode
5. HR en medewerker niet op een lijn
6. Explosieve groei aan adviesbureaus
7. Kloof tussen gewenste en werkelijke rol van HR
8. HR mist pensioenradar
9. Vraag naar HR-professionals blijft in 2016 hoog
10. HR draagt onvoldoende bij aan bedrijfsresultaat
11. HR-professional heeft weinig concrete ambities
12. Wat draagt een (personeels)man deze zomer?
13. HR arbeidsmarkt in de lift
14. Hoe krijg je steun voor Evidence-Based HR?
15. Record aantal vacatures in functiegroep HRM/PO
16. Moet HRM worden betrokken bij talentmanagement?
17. Tips om als HR serieuzer genomen te worden
18. HR ontevreden over gebruik HR-analytics
19. HR bang voor cijfertjes?
20. Zo bespaart HR (snel) 90.000 euro
21. FTE kleinere organisatie groter
22. Weg met de HR-afdeling
23. Zo krijgt HR talentmanagement op de agenda
24. HR-beleid bij veel organisaties achterhaald
25. Medewerkerstevredenheid hoog op de agenda
26. Breinkennis een must
27. HR-mensen zijn meer met anderen bezig dan met zichzelf
28. Duurzame leefbaarheid nummer 1 in de belangstelling
29. Informatieplicht HR over pensioenen
30. Stijgende populariteit vacature HR-businesspartner
31. HR-professional doelwit nieuwe gijzelsoftware
32. Sterke stijging aantal HR-banen
33. Predictive analytics
34. Heeft gezichtsherkenningstest de toekomst?
35. Flinke stijging HR-vacatures in 2016
36. Benchmark 2017: HR analytics rapport
37. Steeds meer HR-taken naar lijnmanagement
38. HR beroepen van 2017
39. HR onvoorbereid op personeelstekorten
40. Talentmanagement volgens medewerkers niet voor iedereen
41. Arbeidsmarktcommunicatie in Nederland is oldskool
42. Strategische personeelsplanning verdwijnt van actielijst HR
43. Vacature HR-manager eerste helft 2017 meest bekeken
44. Twee derde HR-professionals vreest te worden ingeruild
45. Automatisering neemt groot deel werk recruiters over
46. Ongestructureerd werk grootste vijand van HR
47. Bittere noodzaak voor ondernemingen zelf te investeren in personeel
48. Waar is HR in discussies over robotics & artificial intelligence?
49. Waarom Unilever zoveel managementtalent voortbrengt
50. Recruitment soms voor 95% automatiseerbaar
51. Druk tot aanpassen vermindert werkplezier
52. Wat is de arbeidsmarkttrend voor 2018?
53. HRM moet steeds meer onderzoeken en analyseren
54. De rol van HR in een lerende organisatie
55. Werkgevers worstelen met gespannen arbeidsmarkt
56. HR moet dingen gaan uittesten om te kijken wat ze opleveren
57. Nieuw onderzoek recruitmentkengetallen
58. Facilities zou onder HR moeten vallen
59. HR-vacatures in 2018 met 35 procent gestegen
60. Tips om HR Analytics optimaal toe te passen
61. Kan HR leren van sprezzature?
62. Meer aandacht werkgevers voor personeelsbeleid
63. Emotionele intelligentie
64. Richt je blik op skills, werkgever
65. Functiebeschrijvingen niet exact en zelden actueel
66. Sollicitatie zonder gesprek
67. 20 mei is Internationale HR-dag
68. Rollen van Ulrich
69. Strategisch en analytisch inzicht HR-professional belangrijker vanwege pandemie
70. Twintig procent Nederlandse bedrijven laat HR-taken buiten de deur doen
71. Personeelstekort loopt op door snelle groei industrie
72. Vooral zwaardere functieprofielen verwachten salarisverhoging in 2022
73. Wat is Employee Experience?
74. Zo maak je als HR het verschil met een skills based-aanpak
75. Medewerkers voelen zich niet gehoord
     

---

Uiteenlopende taken

P&O*-managers (PO = Personeel Organisatie) hebben tot taak het sociale beleid in organisaties gestalte te geven. De uitvoerende PO-functies zijn overwegend administratief van aard, niveau mbo. Functionarissen op hbo-niveau en hoger doen beleidsvoorstellen voor organisatorische veranderingen en voeren deze na acceptatie door het management uit. Vanzelfsprekend beheersen zij die zich met beleid bezig houden de uitvoerende taken. In een minderheid van de (grote) organisaties maakt een PO-functionaris deel uit van de directie of het managementteam (directeur en hoofden financiële, operationele (o.m. productie) en commerciële (inkoop & verkoop) afdelingen).

* Andere namen: HRM (Human Resource Management), HRD (Human Resource Development) en PA (Personnel Affairs), geschat wordt dat in dit vakgebied 45 tot 60 duizend mensen werkzaam zijn.

Hoofdtaken PO

Wat de hoofdtaken van de PO-afdeling betreft, verwijzen wij naar de competentiematrix van de HBO-opleiding Personeel & Arbeid. Binnen de competentiematrix worden 16 taaksituaties onderscheiden, zie onderstaand:

• arbeidsvoorwaarden toepassen;
• formatieplanning en functiebeschrijving;
• voorlichten en werven;
• selecteren;
• introduceren;
• bemiddelen;
• adviseren bij studie-/beroepskeuze en loopbaanontwikkeling;
• begeleiden/coaching/mentoring*;
• trainen;
• adviseren bij het tot stand komen van personeelsbeleid;
• adviseren bij het implementeren van personeelsbeleid;
• adviseren over organisatieontwikkeling;
• adviseren bij het oplossen van problemen;
• adviseren bij afvloeiing en ontslag;
• bijdragen aan ontwikkeling van professie (beroep).

* Een mentor verschilt van een coach doordat er bij de begeleiding meer aandacht is voor het bedrijf en zakelijke vraagstukken. Een coach is meer gericht op de persoonlijke ontwikkeling. Vooral in bedrijven worden mentors vaak intern gebruikt, bijvoorbeeld als een ervaren manager een jongere collega begeleidt. De persoonlijke achtergrond is in die setting minder belangrijk. De begeleiding richt zich op praktijkzaken zoals leidinggeven of strategie. (Bron: Management Team, 25 mrt 2010)

Automatisering

Voor het uitvoeren en beheersen van de diverse HRM-processen is automatisering in feite onmisbaar. Vaak is de HRM-automatisering onderdeel van Enterprise resource planning (ERP), waarmee een computerprogramma of software wordt bedoeld die een organisatie gebruikt om alle processen binnen het bedrijf te ondersteunen.

Semlermethode

"HR is niet 'lichaamseigen' en maakt geen deel uit van de kern van de organisatie. Alleen als er dingen fout gaan wordt de hulp van HRM'ers ingeroepen, waarbij ze optreden als een soort dokter." Dit zei de Braziliaanse topondernemer Ricardo Semler tijdens zijn bezoek aan Nederland.

De vrijdenker hield wederom een warm pleidooi voor zelfsturing in organisaties en ziet daarbij een beperkte rol weggelegd voor HRM. Semler: "HR is een beetje te vergelijken met de consulting business. HR fixes things that went wrong. Veel personeelsgerelateerde taken kunnen prima in de lijn worden gelegd. Verder zijn ook veel zaken te automatiseren en te outsourcen."

Ook voor vakbonden ziet Semler een beperkte rol. "Een zekere bescherming van werknemers tegen een al te sterke positie van werkgevers zal nodig blijven. Maar veel vakbonden zijn inmiddels wel aan innovatie toe. Ze moeten af van hun aloude paternalistische houding. Grote corporate organisaties zijn naar mijn idee op hun retour, dus dat heeft ook gevolgen voor vakbonden die traditioneel grote groepen van homogene werknemers bedienen."

In Nederland is de Semlermethode onder meer ingevoerd in het familiebedrijf Bakker Van Maanen dat 52 filialen heeft in de regio tussen Amsterdam en Rotterdam en waar bijna 700 werknemers werken (Bron: PW De Gids, 22 apr. 2016).

HR en medewerker niet op een lijn

Dat medewerkers en HR-professionals verschillend denken over het niveau van dienstverlening van de afdeling HR mag geen verrassing heten. Uit onderzoek van ADP blijkt echter dat het verschil in perceptie tussen medewerkers en HR wel heel erg groot is.

Explosieve groei aan adviesbureaus

Alleen vorig jaar al kwamen er 14.600 bureaus bij. Dat maakte de Raad van Organisatie-Adviesbureaus (ROA) bekend. Tussen de starters zitten volgens de organisatie veel beunhazen. Veelal mensen die ontslagen zijn, zich organisatieadviseur noemen, een bord op de deur spijkeren, hun cv oppoetsen, pochen met ervaringen die ze niet hebben en vervolgens broddelwerk aflevereng, zegt ROA-voorzitter Michael van der Velden. Daar sturen ze ook nog eens hoge nota's, met als resultaat ontevreden klanten.

De starters zijn vooral eenmanszaken. De groep bureaus met meer dan twee medewerkers groeide de afgelopen jaren nauwelijks. Om het kaf van het koren te scheiden in de snel groeiende bedrijfstak heeft ROA een nieuwe en striktere gedragscode ingevoerd.

Kloof tussen gewenste en werkelijke rol van HR

61 procent van de HR-professionals geeft aan dat medewerkers HR vooral opzoeken voor zaken als salaris, verlof, verzuim en arbeidsvoorwaarden. Tegelijkertijd zegt bijna 68 procent dat de directie verwacht dat HR vooral de rol van business partner speelt en bijdraagt aan de organisatieresultaten. Waar komt dat enorme verschil tussen de verwachtingen van medewerker en directie toch vandaan? Dit is een van de uitkomsten van een online survey van HR Strategie en AFAS.

HR mist pensioenradar

Het ontbreekt HR aan pensioenkennis waardoor werknemers onnodig risico lopen, vindt pensioenrechtadvocaat Tim Zuiderman. HR gaat stilzitten op de momenten dat het niet moet."

Pensioen is voor de werkgever de op een na duurste arbeidsvoorwaarde maar bij HR staat het zeker niet op de tweede plek. Sterker nog: het staat vaak helemaal onderaan. Ik verbaas me daar eerlijk gezegd over. Het is ook een gemiste kans, want pensioen is voor een werkgever een mooi middel om de band met de werknemer te versterken. Als die een goed gevoel heeft over de pensioenregeling, heeft hij een goed gevoel over zijn werkgever. En de werkgever is blij als hij weet dat HR het pensioen goed geregeld heeft, zegt Zuiderman.

Vraag naar HR-professionals blijf in 2016 hoog

De arbeidsmarkt trekt aan en dat is ook terug te zien in het aantal HR-vacatures. In de laatste vier kwartalen steeg het aantal vacatures flink met meer dan 26% per kwartaal. Dat blijkt uit cijfers van RaymakersvdBruggen en de Intelligence Group. De vraag naar HR-professionals stijgt al 6 kwartalen sneller dan de aantrekkende vraag in de Nederlandse markt. Met name de vraag naar recruiters stijgt fors. Ten opzichte van het eerste kwartaal in 2014 is deze groei zelfs 50%. Volgens het rapport duidt dit op een verdere aantrekkende arbeidsmarkt in 2015. Dat betekent niet dat de arbeidsmarktkansen voor HR-professionals op dit moment groot zijn. Deze kansen liggen onder het Nederlandse gemiddelde (62,3 versus 68,4). Vooral vmbo'ers, loopbaanadviseurs, medewerkers personeelszaken, en de HR assistent hebben moeite om een baan te vinden. (Bron: PO Actueel, 15 apr. 2015)

De vraag naar Recruiters en PO'ers blijft ook in het derde kwartaal 2016 onverminderd hoog. In vergelijking met een jaar geleden stijgt de vraag naar recuiters en PO'ers beperkt, respectievelijk 0,4% en 0,8%, maar blijft daarmee onverminderd groot. In de samenstelling van de vraag neemt het de behoefte naar consultants reïntegratie (+88%), loopbaanadviseurs (+55%) en ondersteunende hands-on HR-beroepen toe, terwijl de vraag naar HR-managers en HR-adviseurs krimpt. (Bron: HR Praktijk, 21 okt. 2016)

HR draagt onvoldoende bij aan bedrijfsresultaat

1 op de 3 bestuurders vindt dat HR niet genoeg toevoegt aan de doelstellingen van de organisatie.

HR zou meer strategisch moeten bijdragen aan de organisatiedoelstellingen, zo blijkt uit internationaal onderzoek van KPMG onder bijna vierhonderd organisaties. 30 procent van de bestuurders en professionals zonder HR-verantwoordelijkheid deelt die mening.

De bedrijven denken dat de HR-discipline aanzienlijk meer waarde kan toevoegen wanneer meer gebruik wordt gemaakt van de informatiebronnen die als gevolg van de huidige technologie beschikbaar zijn, zoals Big Data* en HR Analytics**. (Bron: KPMG, / PW De Gids, 28 apr. 2015)

* Men spreekt van big data wanneer men werkt met een of meer datasets die te groot zijn om met reguliere databasemanagementsystemen onderhouden te worden. Big data spelen een steeds grotere rol.
* De systematische identificatie en kwantificering van de impact (invloed) van menselijk gedrag op het bedrijfsresultaat met het oog op het nemen van de best mogelijke beslissingen. 

HR-professional heeft weinig concrete ambities

Het merendeel van HR-professionals heeft nog geen precieze ambities en ideeën over zijn of haar carrière in de toekomst. Dat blijkt uit de HR-scan van AFAS Software onder ruim 600 HR-professionals.

Opvallend is dat ruim 86 procent wel een redelijk tot nauwkeurig beeld heeft van hoe de ambities in te zetten voor de toekomst van de organisatie waar hij of zij werkzaam is. Uit de HR-scan blijk verder dat driekwart van de ondervraagden slechts gedeeltelijk regie heeft op de eigen agenda. Een groot deel van de tijd gaat op aan ad hoc-zaken of het blussen van brandjes. Slechts twintig procent zegt zelf te bepalen wat belangrijk is en waar hij of zij aandacht aan besteedt. (Bronnen: AFAS en Flex Nieuws, 19 mei 2015)

Wat draagt een (personeels)man deze zomer?

Tips om als man representatief gekleed te gaan deze zomer: Wanneer de temperaturen oplopen, wil je het liefst luchtig gekleed gaan. Maar in een korte broek op een zakelijke bespreking verschijnen, is niet aan te raden. De volgende tips:

1. Kies een pak van zuiver scheerwol
2. Linnen is in opkomst
3. Kies voor een monkschoen
4. Draag overhemden met subtiele bloemenpatronen
5. Kies voor de modekleuren
6. Alvast voor de winter: kies de juiste jas. (Bron en meer: De Zaak, juli 2015)

HR arbeidsmarkt in de lift

Lange tijd waren er niet veel vacatures voor HR-professionals, maar de laatste tijd kunnen HR-ers die een baan zoeken hun hart ophalen. HR-vacatures lijken blijvend in de lift te zitten. Vooral voor recruiters zijn er weer volop carrièrekansen. (Bron: OpenHR, juli 2015)

Hoe krijg je steun voor Evidence-Based HR?

Binnen organisaties is lang niet altijd steun voor het inzetten van analytics. Sommige managers denken zodanig veel kennis en ervaring te hebben dat zij niets kunnen leren van analytics. Anderen accepteren gewoonweg niet dat een jonge analist hen vertelt dat hun besluit niet ondersteund wordt door data. In he artikel worden 4 tips gegeven gedrag te veranderen. (Bron: TLNT)

Record aantal vacatures in functiegroep HRM/PO

Met 8.685 vacatures binnen het functiegebied HRM/P&O in het eerste kwartaal van 2016 is er een record aantal vacatures gemeten sinds de eerste meting in 2010. Volgens de onderzoekers wordt de sterke groei aangejaagd door de vraag naar werving & selectie consultants, recruiters, learning; development en loopbaanadviseurs, veelal op HBO-niveau. Maar ook de vraag naar administratief medewerker personeels- en salarisadministratie is in het eerste kwartaal sterk toegenomen.

Met name recruiters op hbo-niveau zijn zeer gewild, gevolgd door recruiters op mbo-niveau. Recruiters op academisch niveau zijn eerder uitzondering dan regel. (Bron: Intelligence Group met behulp van Jobfeed in opdracht van de Hogeschool voor Recruitment uit Oosterbeek).
 

Moet HRM worden betrokken bij talentmanagement?

Bedrijven moeten hun talent radicaal anders managen, ontwikkelen en belonen om te kunnen blijven groeien. Op de markt voor talent is namelijk sprake van een kopersmarkt: de toestroom van talent op de arbeidsmarkt neemt af, werknemers stellen hogere eisen aan nieuwe werkgevers en bedrijven weten beter hoe de ideale kandidaat eruit ziet. De belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers, aldus werknemers, zijn een gebrek aan persoonlijke ontwikkeling, ouderwetse processen en ontevredenheid over de rol van hun manager. Verder stelt 85 procent van de organisaties dat hun talentmanagementprogramma's en -beleid grondig en dringend herzien moeten worden. Het managen van de wijzigingen vergt ondersteuning van het management. Maar vier procent van de ondervraagden stelt echter dat HR wordt gezien als strategisch partner binnen hun organisatie.

Dat blijkt uit de Global Talent Trends Study 2016 van Mercer. De onderzoekers ondervroegen zowel HR professionals (1.730) als werknemers (4.500) in zeventien landen naar de belangrijkste prioriteiten en aandachtspunten op de werkagenda.

Tips om als HR serieuzer genomen te worden

De constatering dat HR onvoldoende doordringt in de boardroom is nog steeds veelgehoord, ondanks jaren debat over HR als strategisch business partner. Een aantal tips van HR Praktijk om in de boardroom beter gehoord te worden.

• Zoek de verbinding met finance, ICT en facility
• Schreeuw je toegevoegde waarde van de daken
• Confronteer!
• Doe ervaring op buiten HR
• Ken de business!

HR ontevreden over gebruik HR-analytics

De ambitie om met data te beginnen is hoog, maar in de praktijk komt er minder van terecht. Voor het derde jaar op rij heeft AnalitiQs onderzocht hoe de praktijk eruit ziet. Daaruit blijkt onder meer dat HR aan strategische vraagstukken slechts 16 procent van de tijd besteedt. In drie jaar tijd is hierin niets veranderd. (Bron: HRPraktijk, 10 juni 2016)

HR bang voor cijfertjes?

Hogeschool Saxion onderzocht welke financiële kennis belangrijk is voor HR-professionals. Dit zijn kort gezegd:

• budgetten
• begroting
• financiële situatie organisatie
• kosten van arbeid: kosten van dienstovereenkomsten, de loonsom, kosten van arbeidsvoorwaarden en kosten van de bezetting
• kosten verzuim

(Bron; PW De Gids, 24 jun. 2016)

Zo bespaart HR (snel) 90.000 euro

Heeft u meer dan 250 medewerkers in dienst? Neem deze kostenpost dan eens onder de loep...
Zo'n 87.000 euro gemiddeld. Zo veel laten grote werkgevers gemiddeld liggen als het gaat om de wettelijke mogelijkheden voor subsidies en sociale verzekeringspremies. Dit aantal regelingen groeide de afgelopen twee jaar flink. In 2016 kunnen werkgevers beroep doen op 104 verschillende regelingen. In 2013 waren dat er nog 70.
Aldus onderzoek verzekeraar en HR-adviseur Aon. Het bedrijf bekeek hiervoor onder andere de afdrachten voor sociale premies van honderden werkgevers met meer dan 250 werknemers.

De kostenposten waarop 'verdient' kan worden zijn onder meer:

• Ouderkorting
• Premiekorting in verband met arbeidsgehandicapten
• Scholings- en andere subsidies
• Te weinig premie afdragen met risico op naheffing
• Een ander softwarepakket (Bronnen: Aon & PW De Gids)

FTE kleinere organisatie groter

Uit de benchmark blijkt dat de gemiddelde bezetting van de HR-afdeling lager is bij organisaties groter dan 500 medewerkers. De middelgrote organisaties die e-HRM gebruiken hebben gemiddeld juist een (iets) grotere HR-afdeling.

Er kunnen voor de kleinere organisaties verschillende redenen zijn: het raadplegen van externe bureaus kost meer dan salariskosten van de interne HR-werknemer, werkgevers kleine organisaties vertrouwen vanwege dagelijks contact interne HR-functionarissen meer dan externe bureaus, werkgevers kleine organisaties zijn niet met hun tijd meegegaan, voor kleinere organisaties valt een eventuele boete lager uit, en verder ....................

Weg met de HR-afdeling

Het is een eeuwig spuitende bron van regels. HR staat voor gelijkschakeling en betutteling, voor regulering en beheersing. Ik (Paul Verburgt) heb daar maximaal bezwaar tegen. HR is gespecialiseerd in mensen en spreekt menselijke taal, maar daarachter schuilt een keihard reguleringsregime. Dat is de dood in de pot voor alles wat ik voorsta. Elk jaar weer die cyclus van beoordelingen die niets meer zijn dan psychologische portretjes. Ik heb in mijn bedrijf de HR-afdeling afgeschaft. Je hebt altijd een personeels- en salarisadministratie nodig. Natuurlijk heb je ook regels nodig, bijvoorbeeld over reiskosten en beloning. Maar opleidingen? De meeste HR-medewerkers weten geen snars van de inhoud. Bemoei je er dan ook niet mee! (Bron: PW De Gids, 3 okt. 2016)

Red. Wat Paul in zijn andere boeken beweert is helemaal niet nieuw. Ook Eckart Wintzen had voorgangers die dezelfde filosofie hadden. Paul Verburgt aapt alleen maar na of is hooguit een volgeling, die op enig moment moet beseffen dat autonomie of zelfs anarchie uiteindelijk wel om regels vraagt. En wie moet die maken?

Zo krijgt HR talentmanagement op de agenda

Medewerkers van aardappelzetmeelproductie- en verwerkingsbedrijf Avebe werken gemiddeld 25 jaar voor hun werkgever. Dat is mooi. Maar hoe zorg je dat mensen met zulke lange dienstverbanden aan hun ontwikkeling blijven werken? En dat de organisatie blijft innoveren? Dat vraagt om grootste maatregelen. Daarom verankerde Avebe talentmanagement in de strategie van het bedrijf. Onder het motto 'binden en bouwen' wordt er gewerkt aan een lerende organisatie.

(Bron en meer: PW De Gids, 6 okt. 2016)

HR-beleid bij veel organisaties achterhaald

Het HR beleid is bij veel organisaties aan verandering toe. Zo heeft bijna de helft van de Nederlandse organisaties nog geen beleid voor flexibele arbeidskrachten, terwijl het aantal flexwerkers dat aan die organisaties verbonden is, steeds verder groeit. Daarnaast geeft het overgrote deel van de HR-professionals aan nog steeds gebruik te maken van de traditionele beoordelingscyclus; een methode waarvan ruim de helft zegt deze te willen aanpassen omdat de huidige aanpak achterhaald is. Dit blijkt uit HR Trends 2016-2017, een onafhankelijk en representatief onderzoek van HR- en salarisdienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot en Performa. (Bron: Berenschot, okt. 2016)

Medewerkerstevredenheid hoog op de agenda

Onderwerpen die leiden tot medewerkerstevredenheid staan hoog op de agenda van deelnemers aan het Nationaal HR Onderzoek 2016. Onlangs vroegen XpertHR Actueel en softwareproducent Unit4 onder andere welke beleidsthema's HR-directeuren, -managers en -medewerkers van belang achten in 2017.

In totaal reageerden 134 HR-professional op de enquête. Maar liefst 90% van de ondervraagden zegt het ontwikkelen en behoud van talent belangrijk tot zeer belangrijk te vinden. Net als vorig jaar staat dit topic daarmee op nummer een. Ook het verbeteren van de interne dienstverlening scoort hoog. Bijna 66% heeft dit thema op de prioriteitenlijst staan voor komend jaar.

Opvallend is verder dat meer dan de helft van de respondenten aangeeft te weinig tijd te kunnen besteden aan talentmanagement. (Bron: AboutHRM, 14 okt. 2016)

Breinkennis een must

HR zou meer kennis moeten hebben van het brein, zegt Erik van Landewijk, neurowetenschapper en spreker op het congres Anders Werken op 15 november 2016. Gedrag staat altijd in verband met wat er in het brein gebeurt. HR leert zo effectiever communiceren. Vooral handig bij organisatieveranderingen. Maar ook leidinggevenden zouden wat Van Landewijk betreft de schoolbanken in moeten om effectiever te leren communiceren.

Voorbeeld: Als een medewerker zegt: Ik word niet gewaardeerd, dan heeft het geen zin om dat tegen te gaan spreken en allerlei zakelijke tegenargumenten op te noemen. Hij praat vanuit een ander deel van zijn brein, zijn emoties. Het is dus zaak om eerst daar op aan te sluiten. Je moet als het ware een relatie met degene opbouwen, waardoor hij zich veilig voelt. Pas dan kun je gaan bouwen aan vertrouwen en respect. Ook voor leidinggevenden kan breinkennis dus heel leerzaam zijn, ze leren wat er in een ander omgaat en hoe ze aan kunnen sturen op bepaalde denk- en emotionele processen. (Bron: Vakmedianet 2016)

HR-mensen zijn meer met anderen bezig dan met zichzelf

HR-professionals omschrijven hun werk vaak als dynamisch vanwege de vele ontwikkelingen, maar ze lijken zelf vrij behoudend. Ze hebben weinig interesse voor vacatures en hun functies veranderen nauwelijks. Dit blijkt uit een onderzoek van de Nationale Beroepengids.

Uit een recent onderzoek van HR Trends bleek ook al dat HR-medewerkers honkvast zijn en weinig tijd besteden aan bijscholing. (Bron: Xpert, 25 okt. 2016)

Duurzame leefbaarheid nummer 1 in de belangstelling

Een meerderheid van de HRM-ers in de publieke sector vindt dat een werkgever zich actief met de gezondheid van hun medewerkers moet bemoeien. Dit blijkt uit de HRM-barometer. TNS Kanter onderzocht in opdracht van HRM-dienstverlener Driessen wat HRM-medewerkers als de belangrijkste thema's zien voor de komende jaren.

Duurzame inzetbaarheid komt met stip op 1 binnen, gevolgd door verzuim, personeelsplanning en formatie. Salaris en arbeidsvoorwaarden, van oudsher het belangrijkste HR-thema, zakt weg in de belangstelling. (Bron en meer: Driessen, 31 okt. 2016)

Informatieplicht HR over pensioenen

Houdt de pensioenfunctionaris zich intensief bezig met het geven van voorlichting over pensioenen? Nee, maar het gaat volgens de sprekers in het radioprogramma Pensioen Power zeker veranderen.

In het verlengde van vergrijzing van de beroepsbevolking verandert er veel op gebied van inkomen voor later, na het werken. Zo worden pensioenopbouw en -uitkering flexibeler en de AOW-leeftijd is inmiddels verhoogd. Wat betekenen deze veranderingen voor de groeiende groep werkende 55-plussers? Welke rol neemt HR hierin en hoe zorgt zij dat ook oudere werknemers hun verantwoordelijkheid hierin nemen? Hoe betrek je medewerkers voor wie pensioen niet meer dan een ver-van-mijn-bed-show is?

Stel dat werkgevers (lees personeelsfunctionarissen) - met name bij veranderingen - de pensioencommunicatie niet serieus nemen, dan kunnen zij pensioenclaims tegemoet zien. Recente jurisprudentie: Op 16 februari 2016 oordeelde een Gerechtshof dat een accountantskantoor zijn zorgplicht had geschonden toen het overging op een nieuwe pensioenregeling. Gevolg een claim van circa € 5.000.

Stijgende populariteit vacature HR-businesspartner

In de eerste helft van 2016 werden door HR-professionals vacatures waarin gevraagd wordt om een HR-businesspartner* het meest bekeken. Dat betekende een trendbreuk met het verleden. Voor 2016 werden vacatures voor HR-adviseurs het vaakst bekeken. Opvallend om te zien is ook dat de functie van HR-interimmanager populair is. (Bron: PW De Gids, 6 jan. 2017)

* Een HR business partner is een persoon die vanuit een HR standpunt een bijdrage levert aan het succes van de organisatie door rekening te houden met de doelstellingen van de organisatie.

HR-professional doelwit nieuwe gijzelsoftware

Cybercriminelen hebben het sinds een paar weken specifiek op HR-professionals gemunt. Een mail die van een sollicitant lijkt te komen, versleutelt na openen de bestanden op de computer.
De ransomware¹ Goldeneye, verstopt in een mail die van een sollicitant lijkt te komen, versleutelt na openen de bestanden op de computer.

¹ Ransomware is een chantagemethode op internet door middel van malware. Letterlijk vertaald betekent ransom: losgeld. Ransomware is een programma dat een computer (of gegevens die erop staan) blokkeert en vervolgens van de gebruiker geld vraagt om de computer weer te `bevrijden`.

In Duitsland is de ransomware Goldeneye opgedoken, een chantagemethode op internet door middel van schadelijke software. Goldeneye is speciaal gericht op recruiters. Managing director Pieter Lacroix van netwerkbeveiliger Sophos verwacht dat de ransomware zich heel binnenkort ook op Nederlandse HR-professionals zal richten. Die ontwikkelingen gaan heel hard.

Wanneer u in dit geval alert moet zijn, is wanneer u een mail ontvangt met twee bestanden, een PDF en een Excel-bestand. Pieter Lacroix legt uit hoe Goldeneye de computer aanvalt.

De mail is gepersonaliseerd, bevat geen spelfouten en lijkt op een sollicitatiebrief. De PDF ziet er na openen betrouwbaar uit. De Excel-file vraagt na openen macros in te schakelen en dan wordt de ransomware gedownload en worden de bestanden op de computer geopend en ge-encrypt weggeschreven.  

Sterke stijging aantal HR-banen

Het aantal vacatures voor HR-professionals is in het afgelopen kwartaal gestegen naar recordhoogte. Vooral naar HBO-geschoolde professionals is veel vraag. Dat de arbeidsmarkt aantrekt blijkt ook uit het feit dat er meer vacatures openstaan voor recruiters. De toegenomen vraag naar uitvoerende HR-medewerkers is opvallend. (Bron: PW De Gids, 7 feb. 2017)

De Intelligence Group heeft in opdracht van Compagnon de arbeidsmarkt voor HR-professionals in kaart gebracht. Gekeken is naar de ontwikkeling van aantallen vacatures en arbeidsvoorwaarden.

Predictive analytics

Predictive analytics maakt algoritmische besluitvorming toekomstbestendig en kan voor een betere onderbouwing van strategische (personeels)planning en investeringsplannen zorgen. Deze vorm van innovatie wint in rap tempo terrein in de financiële sector en zou zomaar een onmisbaar aspect van het businessmodel kunnen worden.

In situaties waarin de toekomstige gedragingen en de vraagontwikkeling van grote groepen mensen of marktpartijen moeten worden voorspeld. Daarom is predictive analytics volgens PwC-specialisten Casper de Nooijer en Andre Mikkers een gewilde aanvulling van het marketinginstrumentarium. Denk aan het aanscherpen en voorspellen van product-klantprofielen en het vergroten van de bijdrage door cross-selling, en wordt het al op grote schaal ingezet bij het aanscherpen van de capaciteits- en financiële planning en van het risicomanagement. Ook op HR-gebied zal dit instrument voor een verdiepingsslag gaan zorgen.

Zie ook: De winst van process mining: Organisatieprocessen worden strakgetrokken op basis van uitkomsten

(Bron: CMweb, 14 feb. 2017)

Heeft gezichtsherkenningstest de toekomst?

Er duiken steeds meer testen op die persoonlijkheidskenmerken afleiden uit gezichtsexpressies. Ghita Ramdhiansing van de Nederlandse start-up Clearwater Skyfields zegt internationaal het verst te zijn. Eind 2016 is haar bedrijf samengegaan met het Belgische Thalento dat is gespecialiseerd in e-assessment. Vanaf de campus bij Hapert finetunen ze de videotest Facelytix.

In wetenschappelijke kringen zijn gezichtsherkenningstesten niet onomstreden, omdat er nog weinig bewijs zou zijn voor hun accuraatheid. Toch gebruiken bedrijven in Scandinavie, de Baltische landen, Amerika en Zwitserland Facelytix al bij sollicitatieprocedures of het samenstellen van teams. (Bron en meer: XPert, 1 mrt. 2017)

Flinke stijging HR-vacatures in 2016

Het aantal HR-vacatures is het afgelopen jaar flink gestegen. In 2016 werden 37.763 unieke vacatures voor HR- en recruitmentfuncties online geplaatst, een stijging van 24,2% ten opzichte van 2015. Bijna de helft van het totaal aantal unieke online vacatures betrof vacatures voor recruitment (46,6%), gevolgd door personeelsadministratie en HR-support (31,5%). (Bron en meer cijfers: HR Praktijk, 3 apr. 2017)

Benchmark 2017: HR analytics rapport

Wist u dat het aantal organisaties waar HR-data actief wordt verzameld al twee jaar op pauze staat? Terwijl ruim de helft van de HR-managers (55%) HR analytics als randvoorwaarde ziet om de rol van strategisch businesspartner op te pakken. Maar liefst 53% van de bestuurders vindt dan ook dat HR nog een flinke inhaalslag te maken heeft.

In het HR analytics rapport leest u onder andere:

• De belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HR analytics
• Welke rol HR analytics speelt bij de veranderingen die HR doormaakt
• Inspirerende praktijkverhalen van onder meer Ahold Delhaize en ENGIE

Steeds meer HR-taken naar lijnmanagement

HR-activiteiten als personeelsontwikkeling, arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en organisatieontwikkeling worden steeds meer een gezamenlijke verantwoordelijkheid tussen HR en het lijnmanagement.

Dat blijkt uit onderzoek waarin verschillende hogescholen in Nederland de dagelijkse werkelijkheid van de HR-professional bestudeerden. Menno Vos, Stephan Corporaal, Nicole van Dartel, Sjoerd Peters en Tom Morssink publiceerden er een artikel over in het Tijdschrift voor HRM. In totaal werden meer dan 4000 HR-professionals, HR-leidinggevenden en lijnmanagers ondervraagd. (Bron: Xpert, 9 mei 2017);

HR beroepen van 2017

De top 10 van populaire beroepen was in de jaren 2013 t/m 2016 amper veranderd. De zoekmachine data van Nationale Beroepengids laat over de eerste 5 maanden van 2017 meer veranderingen zien. Ook al komen we nog veel dezelfde beroepsnamen tegen, er zijn dit jaar nieuwe beroepen zichtbaar, zoals de HR Generalist en de HR Administrator, hetgeen ook de grote groeiers qua vacatures zijn. De top 10 van populaire HR beroepen gemeten tot half mei 2017:

• HR Manager
• HR Adviseur
• HR Medewerker
• HR Assistent
• HR Officer
• HR Directeur
• HR Business partner
• HR Consultant
• HR Administrator
• HR Generalist

(Bron en meer: Beroepengids, mei 2017)

HR onvoorbereid op personeelstekorten

Hoewel de arbeidsmarkt al langere tijd gunstige cijfers laat zien, blijken HR-professionals toch niet voorbereid op personeelsschaarste. Over de hele linie ontstaan tekorten. Dit blijkt uit HR Trends 2017-2018, een (jaarlijks) onafhankelijk en representatief onderzoek van HR- en salarisdienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij onder ruim 1.000 Nederlandse HR-professionals.

Nederlandse HR-professionals blijken de effecten van de aantrekkende arbeidsmarkt te hebben onderschat. Er ontstaan personeelstekorten op vaak cruciale functies, waaronder ICT. Ruim de helft (56%) van de werkgevers ervaart knelpunten bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers. Voor komend jaar verwacht zelfs 63 procent van de werkgevers problemen op dit vlak. Dat is een flink stuk hoger dan vorig jaar werd verwacht (37%). Komt bij dat het steeds minder makkelijk is om bestaande medewerkers voor de organisatie te behouden. Naar verwachting wordt dat in de toekomst alleen maar lastiger. (Bron en meer: PW, 14 jun. 2017)

Talentmanagement volgens medewerkers niet voor iedereen

Slechts 31 procent van de medewerkers heeft het gevoel dat talentmanagement binnen de organisatie op hen is gericht. Volgens ruim een op de vijf medewerkers (21%) doet hun werkgever helemaal niet aan talentmanagement en 16 procent heeft überhaupt geen idee of er een talentmanagementbeleid is binnen de organisatie.
Dit blijkt uit het jaarlijkse Benchmarkonderzoek van HR-dienstverlener Raet. (Bron: Flex Nieuws, 19 jun. 2017)

Arbeidsmarktcommunicatie in Nederland is oldskool

HR maakt voor arbeidsmarktcommunicatie vooral gebruik van traditionele middelen¹ zoals websites, advertenties, sociale media en het betrekken van bestaande werknemers.

Moderne middelen zoals werkgeversbeoordelingssites (6%), serious gaming (3%) en big data (5%) worden slechts door een enkeling toegepast. Dat schrijft Consultancy.nl d.d. 6 juli 2017 op basis van onderzoek door Berenschot, ADP en Performa Uitgeverij. (Bron: PW Net, 10 jul. 2017)

¹ Oldskool: een term om een periode aan te duiden waarin bijvoorbeeld traditionele c.q. verouderde middelen werden gebruikt.

Strategische personeelsplanning verdwijnt van actielijst HR

Het aantal HR-managers dat niet aan strategische personeelsplanning doet is significant toegenomen, van 23 procent in 2015 naar 32 procent nu. Dit terwijl strategische personeelsplanning volgens HR-managers wel op nummer een staat als belangrijkste HR-prioriteit. 63 procent vindt strategische personeelsplanning zelfs een randvoorwaarde voor de uitvoering van talentmanagement. Dit en meer blijkt uit het jaarlijkse Benchmarkonderzoek van Raet onder 565 HR-managers, 1.100 medewerkers, 102 bestuurders en 409 ZZP-ers.

Organisaties benaderen strategische personeelsplanning steeds kortcyclischer. 50 procent zegt hierbij niet verder vooruit te kunnen kijken dan drie jaar. Slechts drie procent kan een adequate personeelsplanning maken voor een termijn van vijf jaar. Hier zijn verschillende redenen voor. Zo vinden HR-managers dat het economisch klimaat (38 procent) en de veranderende wetgeving en stelselwijzigingen (36 procent) hen parten speelt om aan strategische personeelsplanning te doen. Daarnaast ziet ruim een kwart (27 procent) dat het uitvoeren van een strategische personeelsplanning lastiger uitvoerbaar is door een snel veranderende omgeving in combinatie met het streven naar wendbaarheid. (Bron: Managers online, 18 jul. 2017)

Vacature HR-manager eerste helft 2017 meest bekeken

Als gekeken wordt naar het aantal views per vacature, dus het aantal keer dat een vacature bekeken wordt, blijkt de functie van HR-manager het meest populair.

Na de HR-manager volgen de HR business partner en de Compensation & benefits manager. Vooral de belangstelling voor deze laatste functie is opvallend. Een mogelijke verklaring voor deze laatste is het kleine aantal vacatures dat voor deze beroepsgroep gepubliceerd wordt. Als er dan een vacature gepubliceerd wordt op dit gebied, dan wordt deze door de doelgroep massaal bekeken. (Bron: PW-Net, 1 aug. 2017)

Twee derde HR-professionals vreest te worden ingeruild

Jonge werknemers en medewerkers in ondersteunende functies, vrezen dat werkgevers ze zonder veel moeilijkheden kunnen inwisselen voor willekeurig ander personeel. Ook HR-professionals denken dat ze eenvoudig inwisselbaar zijn. De keerzijde is dat ze hun opgedane kennis en ervaring eenvoudig bij de HR-afdeling van een andere werkgever kunnen benutten.

Dat concludeert Emolument.com, op basis van onderzoek onder 1800 werknemers. De salaris benchmarking site vroeg hen, of zij dachten dat de werkgever ze eenvoudig zou kunnen vervangen. Vooral jongeren en vrouwen blijken dat gevoel te hebben.

Hun functies worden vaak als kostenpost bestempeld, in plaats van bijdragend aan de winst. Daardoor krijgen werknemers op deze functies niet het gevoel dat ze bijzonder waardevol zijn voor de werkgever. (Bron: PersoneelsNet, 1 aug. 2017)

Automatisering neemt groot deel werk recruiters over

Bijna driekwart van de werkgevers denkt dat automatisering binnen tien jaar veel werkzaamheden van recruiters en talentmanagers geheel heeft overgenomen. Dat blijkt uit Amerikaans onderzoek van CareerBuilder naar automatisering van HR-taken.

Bij groeiende bedrijven ontstaat op den duur een kantelpunt waarbij automatisering noodzakelijk wordt. Hierdoor kan het HR-team focussen op strategie en het bouwen van relaties met werknemers en kandidaten in plaats van op operationele taken. Bepaalde functies worden geautomatiseerd en de taak van HR evolueert naar de strategische, sociale en motiverende rol die technologie niet kan overnemen.

Tenslotte: Er zijn nog veel bedrijven die automatisering buiten de deur houden als het gaat om recruitment en talentmanagement. Een derde van de werkgevers gebruikt geen technologie voor recruitment. (Bron: Flex Nieuws, 16 aug. 2017)

Ongestructureerd werk grootste vijand van HR

Door een opeenstapeling van ongestructureerde werkzaamheden is het voor de HR-afdeling lastig om van strategische waarde te zijn voor de organisatie. Dit is althans de mening onder HR-managers. Zij worden namelijk overstelpt met service-verzoeken, die stuk voor stuk zorgen voor meerdere contactmomenten tussen medewerkers en de HR-afdeling via e-mail en telefoon. Ondanks flinke investeringen in HR-technologie wordt de rol van de HR-afdeling nog steeds bepaald door deze ongestructureerde werkzaamheden. Dit resulteert in een inefficiënte werkomgeving die wordt gekenmerkt door verkeerde verwachtingen en frustraties bij de medewerkers.

(Bron en meer informatie: PW, 28 sep. 2017)

Bittere noodzaak voor ondernemingen zelf te investeren in personeel

Nederlandse werkgevers zijn zeer bezorgd over de arbeidsmarkt, zowel op korte als op lange termijn. Bedrijven moeten daarom op strategisch niveau veel zwaarder inzetten op ontwikkeling van het personeelsbeleid en van de eigen bedrijfsinterne arbeidsmarkt. Dat kan onder meer door een veel zwaardere invulling van HR in raden van bestuur en raden van commissarissen dan nu bij veel ondernemingen het geval is.

Die oproep doet algemeen directeur Harry van de Kraats van werkgeversvereniging AWVN vandaag tijdens het AWVN-jaarcongres 2017 in Rotterdam. AWVN is onder meer de belangrijkste arbeidsvoorwaardenadviseur van werkgevers en betrokken bij het merendeel van alle 900 cao’s in Nederland. (Bron: HR Praktijk, 10 okt. 2017)

Waar is HR in discussies over robotics & artificial intelligence?

Een paar weken geleden was het weer zo ver. Ik stond als enige arbeids- en organisatiepsycholoog op een tweedaagse conferentie over Robotics en Artificial Intelligence (AI). En toen gevraagd werd wie er van HR was, bleef het stil in de zaal.

Misschien denk je nu, waar maakt ze zich druk over? Het feit dat ik me hier druk over maak is omdat robotics en artificial intelligence in de komende jaren een enorme impact zullen gaan hebben op onze maatschappij en ons werk. Uit onderzoek van McKinsey Global Institute (Januari 2017) zou blijken dat van 60 procent van de huidige beroepen minstens 30 procent van de activiteiten zou kunnen worden geautomatiseerd met de huidige technologie. Er staat ons dus niet alleen een enorme verandering te wachten in de maatschappij, maar ook op de werkplek. (Bron: PW, 20 okt. 2017)

Waarom Unilever zoveel managementtalent voortbrengt

Unilever fungeert al jaren als hofleverancier van Goudhaantjes. Een imposant aantal bestuurders in nationale en internationale boardrooms werd opgeleid in de Brits-Nederlandse talentenfabriek. Hoe doet Unilever dat toch? 

Een interessant artikel met voorbeelden van het management development van Unilever:

• Altijd nét iets meer jonge mensen aannemen dan strikt genomen noodzakelijk was. Dat zorgde voor gezonde interne competitie.
• Bij de sollicitatie niet alleen testen op standaardzaken als intelligentie en analytische vermogens, maar ook op soft skills. Wat zijn je drijfveren en persoonskenmerken? Hoe ga je om met de wereld om je heen?
• Talentvolle managers worden vaak al vroeg naar het buitenland gestuurd. Daar moet je je in een volatiele wereld en een complexe matrixorganisatie staande zien te houden.
• We zoeken “toekomstige leiders”. We zijn dus niet primair op zoek naar bepaalde studierichtingen, maar naar talent en potentieel’.
• Behalve naar voor de hand liggende  karakteristieken als leergierigheid, veerkracht en vermogen tot samenwerken kijkt Unilever of kandidaten oprecht geloven in het Unilever Sustainable Living Plan, een ambitieus wereldwijd programma om zo duurzaam mogelijk te opereren.

(Bron: MT, 9 nov. 2017)

Recruitment soms voor 95% automatiseerbaar

Dankzij gamification, digitale testen en kunstmatige intelligentie is in sommige delen van de arbeidsmarkt wel 95 procent van het recruitmentproces te automatiseren, schrijft ABN AMRO in een nieuw rapport.

Bij de preselectiefase is dit percentage vaak zelfs al gehaald, aldus het recente rapport Werving en Selectie 3.0, waarin analisten van de bank de huidige stand van zaken in het vak optekenen. Het gaat bij die verregaande automatisering vooral om ‘de onderkant van de markt’, stellen ze. Hier worden relatief hoge volumes van een bepaalde functie geworven. Denk aan callcentermedewerkers, waarvoor de technologie van Harver veel wordt ingezet.

Bij het hoogste segment, dat van de executive search, gaat de automatisering nog veel minder snel. Hier speelt het old boys network nog een rol, stelt ABN Amro, net als wat meer ongrijpbare kenmerken als: ‘de vraag of de visie van de kandidaat aansluit bij de strategie van de organisatie’. Toch is ook in dit segment wel enige automatisering van het selectieproces te verwachten, zegt het rapport. En dat zit hem dan vooral in ‘psychometrics‘: het meten van de eigenschappen en vaardigheden van kandidaten.

De hardste woorden hebben de ABN Amro-analisten over voor het ‘middensegment’ van de arbeidsmarkt, waar de meer traditionele werving- en selectiebureaus vechten om vacatures voor specialisten en managers te mogen invullen. Hier komen nog veel traditionele verdienmodellen voor, en vindt bovendien nog betrekkelijk weinig technologische innovatie plaats. ‘Vrij oppervlakkig’ vindt het rapport zelfs de aandacht voor digitalisering in dit segment. ‘Ook nieuwe technologieën worden niet bepaald breed omarmd, er is eerder sprake van een (zeer) afwachtende houding.’ (Bron: Werf&, 17 okt. 2017)

Druk tot aanpassen vermindert werkplezier

Gedragswetenschapper Francesca Gino ontdekte dat we ons op het werk voortdurend conformeren. Dat gaat volgens haar ten koste van onze creativiteit en productiviteit. Hoe kort we de afstand tussen management en medewerkers ook willen maken en hoe plat onze organisatiestructuur ook mag zijn, de menselijke natuur laat zich niet zo snel veranderen. Wij mensen zijn sterk geneigd ons te conformeren. In iedere organisatie sluipt een cultuur waarin de dingen gaan zoals ze gaan, zonder kritische bevraging. Dat schakelt het denken uit en zorgt voor routine. (Bron: MT, 18 nov. 2017).

Wat is de arbeidsmarkttrend voor 2018?

Wat kan HR verwachten in het nieuwe jaar? De bekende auteur dr. Job Hoogendoorn noemt desgevraagd een aantal trends, twee ervan leest u hieronder:

• Het is essentieel dat er een wederopbouw van HR plaats vindt. De afgelopen jaren hebben HR-afdelingen kolossaal ingeleverd, bijvoorbeeld wat het aantal arbeidsplaatsen en het opleidingsbudget betreft. Daar moet eerst wat aan worden gedaan. Dus méér HR-medewerkers met méér kwaliteit.
• Ik verwacht dat tal van ‘kwakzalvers’ zich zullen aanbieden om HR bij vraagstukken als verloop, ziekteverzuim en werkdruk te helpen, denk aan trainingsbureaus en consultants. Wees daar kritisch in, want vaak worden veel te eenvoudige oplossingen voor complexe problemen voorgeschoteld.

(Bron: Xpert, 2 jan. 2018)  

HRM moet steeds meer onderzoeken en analyseren

HR-analytics is steeds meer in trek bij HR-professionals. Voor HRM-student Mickey Reedijk is het daarom erg nuttig om als startende op de arbeidsmarkt verstand te hebben van onderzoek, analyseren en onderbouwen door middel van data.

'Wij onderzochten hoe vrijwilligers, die daar werkzaam zijn, gebonden konden blijven aan de organisatie. De resultaten van de enquêtes hadden we gebruikt voor het schrijven van een advies. Het afnemen van dit onderzoek was destijds best lastig, maar ik heb er wel veel van geleerd en die kennis pas ik nu toe. Omdat HR-analytics een groeiend onderwerp is, is het verstandig om als startende op de arbeidsmarkt verstand te hebben van onderzoek, analyseren en onderbouwen door middel van data.' (Bron: HR Expert Actueel, 1 mei 2018)

De rol van HR in een lerende organisatie

Om als organisatie te kunnen blijven veranderen, is het vermogen om te leren van cruciaal belang. Hoe leg je het fundament voor een lerende organisatie? Hoe HR kan helpen om te leren.

Jan Willem van den Boogert, andragoloog gespecialiseerd in opleidings- en veranderkunde, definieert een lerende organisatie als volgt: 'Lerende organisaties zijn organisaties die niet alleen in staat zijn om te leren, maar ook om te leren leren. Dit leren gaat verder dan het verwerven van kennis en vaardigheden die nodig zijn voor aanpassing aan de telkens veranderende omgeving. Ik bedoel met leren leren dat een organisatie ook naar het eigen systeem kijkt en zogenaamde vanzelfsprekendheden telkens opnieuw belicht. Dit is nodig om reflectief en onderzoekend innovaties en kwaliteitsontwikkeling mogelijk te maken.' (Bron en meer: PW, 22 mei 2018)

Werkgevers worstelen met gespannen arbeidsmarkt

HR zet alle mogelijke instrumenten in
De strijd om personeel zet zich in alle hevigheid voort, nu een krapper wordende arbeidsmarkt het invullen van vacatures steeds lastiger maakt.
Bestaande medewerkers binden én hen met het oog op de toekomst inzetbaar houden, krijgt bij organisaties dan ook steeds meer prioriteit. Dat zijn de belangrijkste uitkomsten van HR Trends 2018-2019, het grootste jaarlijkse onderzoek onder HR-professionals dat Berenschot uitvoert in samenwerking met Performa en Talentsoft.
Het aantal organisaties dat problemen ervaart om specifieke vacatures ingevuld te krijgen, blijft stijgen: inmiddels betreft dit 71% (2017: 56%). Voor volgend jaar wordt een verdere toename verwacht. Het aantal bedrijven dat geen problemen heeft om bestaand personeel vast te houden, is verder teruggelopen van ruim 50% in 2017 tot 40% dit jaar. Deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt bemoeilijken het voor de HR-functie om haar voornaamste rol – zorg dragen voor voldoende en toegerust menselijk kapitaal om bedrijfsdoelen te realiseren – uit te voeren.

HR's critical mission: "... the right numbers of the right types of people in the right places at the right times doing the right things right" (Dyer and Ericksen, 2006)

Techniek koploper wervingsproblemen

Gevraagd naar de mate waarin wervingsproblemen worden ervaren per functiegroep, geeft 58% aan regelmatig of vaak moeite te hebben met het werven van technisch personeel. Ten opzichte van 2017 stijgt bij alle functiegroepen het aantal respondenten dat moeite heeft om bepaalde vacatures te vervullen. Gemiddeld is er sprake van een stijging met 6%-punt. De functiegroep Juridische zaken is met een relatieve stijging van 101% de sterkste stijger. In absolute zin blijven Techniek & onderhoud en ICT de koplopers, gevolgd door Productie & operations. 

Impact op HR-agenda

De HR-agenda reflecteert de geschetste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Voor 2018 handhaaft Versterking Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding zich op nummer 2 en dit beleidsthema stijgt naar verwachting naar de eerste plek in 2019. Ook andere HR-thema’s rond het behouden en inzetbaar houden van bestaand personeel en/of het succesvol binnenhalen van nieuwe medewerkers, bevinden zich in de top 10. “Werkgevers beseffen dat opleidingsfaciliteiten en een passend arbeidsvoorwaardenbeleid niet alleen aangewezen instrumenten zijn om in te spelen op de behoefte van het huidige personeel, maar ook belangrijk zijn voor de profilering van de organisatie bij nieuw aan te nemen medewerkers,” aldus Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. Daarnaast staan de thema’s Duurzame Inzetbaarheid en Strategische Personeelsplanning nog steeds hoog op de HR-agenda. 

Employee Experience

In de strijd om het binnenhalen of behouden van personeel voert bijna 60% van de respondenten een actief beleid ten aanzien van de Employee Experience: de totale ervaring van een medewerker binnen een organisatie, van eerste contact tot vertrek. Bij organisaties met meer dan 10.000 werknemers is dit zelfs 85%. Van de organisaties die een actief beleid voeren rond Employee Experience, ervaart 75% problemen bij het ingevuld krijgen van vacatures. De invulling van de Employee Experience verschilt per organisatie en loopt uiteen van persoonlijke ondersteuning (mentoring/buddy’s), talentmanagementprogramma’s tot community tools.
Over HR Trends Binnen het onderzoek HR Trends zijn niet alleen HR-verantwoordelijken in loondienst ondervraagd, maar ook directeuren van HR-dienstverlenende bureaus en zelfstandig gevestigde HR-adviseurs. Ruim 900 HR-verantwoordelijken namen deel aan het onderzoek. 

Wat is de employee experience? 

In veel organisaties wordt één keer per (2) jaar een groot medewerkerstevredenheidsonderzoek gehouden. Dit is een enorm tijdrovend proces, erg statisch en medewerkers hebben helaas vaak het idee dat er niets verandert. Dat kan gelukkig ook heel anders. In dit webinar ontdek je hoe je continu in beeld houdt hoe betrokken medewerkers zijn en hoe je dit gericht kunt verhogen.
Employee experience gaat over de betrokkenheid van werknemers, hun bereidheid om voor je organisatie te (blijven) werken en de wil om een stap extra te zetten. Betrokken medewerkers zijn namelijk loyaal, enthousiast, minder vaak ziek en verlaten je organisatie veel minder snel. 
De Employee experience heeft betrekking op alle onderdelen en aspecten van de ervaringen van medewerkers op het werk om organisaties aan te moedigen eerst na te denken over de medewerker ervaring, vóórdat ze gaan denken aan de klantervaring. 
Waarom? Zonder bevlogen en betrokken medewerkers kun je je klanten geen goede ervaring bieden wanneer ze met je organisatie communiceren om iets te kopen of om ondersteuning te krijgen. Want als medewerkers niet goed worden behandeld of zich niet gehoord voelen door het management en de organisatie, waarom zouden ze dan moeite doen om het bedrijf te helpen aan een hogere klanttevredenheid en betere omzetcijfers? 
Door deze grotere focus op de EX werd ook het werkterrein van de HR-afdeling verbreed. Tegenwoordig gaat het niet alleen om de financiële beloning of het oplossen van conflicten, maar ook om actieve inspanningen voor het verbeteren van de EX.  
De beroepsmatige en de persoonlijke ontwikkeling zijn maar enkele van de essentiële stukjes van de puzzel die leidt tot een EX van wereldklasse.
Het is dan ook logisch dat heel veel organisaties continu in beeld willen hebben hoe betrokken medewerkers zich voelen. En dus stappen zij massaal af van het jaarlijkse, statische MTO dat enorm veel tijd kost en in de ogen van medewerkers weinig oplevert.
Het alternatief is een aanpak waarbij engagement continu in beeld is en waarbij zowel HR als leidinggevenden gericht sturen op het verhogen van de betrokkenheid. In dit webinar staan we stil bij hoe je dat kunt doen

Over Performa

Performa is een onafhankelijke uitgeverij, gespecialiseerd op de domeinen personeel & organisatie (HR) en medezeggenschap (OR), in de vorm van hoogwaardige publicaties als onderzoeken, managementboeken, online platforms en digitale kennisbanken en in de vorm van vakevents als congressen, conferenties, masterclasses en jaarmarkten.

Over Talentsoft

Talentsoft ontwikkelt software voor recruitment, performance, loopbaanontwikkeling, training, compensatie management en Learning. Onze 100% Cloud oplossing helpt u in het managen van de carrières van uw medewerkers en maakt van de investeringen in uw medewerkers een investering in de toekomst van uw organisatie. Talentsoft werkt met organisatie van elk formaat, van kleine tot middelgrote ondernemingen (MKB) tot multinationals in zowel de publieke als de private sector. Enkele klanten van ons zijn: KLM, Shoeby, Sandd en NCOI.
Over Berenschot: Berenschot is een onafhankelijk organisatieadviesbureau met 325 medewerkers wereldwijd. Al 80 jaar verrast Berenschot opdrachtgevers in de publieke en private sector met slimme en nieuwe inzichten. Dit door innovatie te koppelen aan ondernemerschap. Sinds 1962 heeft Berenschot een vestiging in de Europese hoofdstad Brussel. Tevens is Berenschot partner in de E-I Consulting Group, een Europees samenwerkingsverband van toonaangevende adviesbureaus. Berenschot is één van de oprichters van Universiteit Twente. Meer informatie: www.berenschot.nl . (Bron Berenschot 18-7-2018)

HR moet dingen gaan uittesten om te kijken wat ze opleveren

De rol van HR gaat structureel veranderen onder invloed van nieuwe technologieën zoals machine learning en artificial intelligence. "HR zal steeds meer een centrale rol krijgen om de organisatie te helpen bij de inzet van die technologie," denkt Rina Joosten, mede-oprichter en CCO van Seedlink Technologies. Het hele speelveld rondom kunstmatige intelligentie groeit en hierdoor komt HR in een nieuwe rol.

"Je ziet bij de inzet van technologie een ontwikkeling van een focus op automatisering naar een focus op productiviteit," aldus Joosten. "Het gevolg van die ontwikkeling is dat HR in de toekomst geen kostenpost meer gaat zijn, maar een profit center. Bij marketing zag je een vergelijkbare ontwikkeling. Dat werd vroeger ook als een kostenpost gezien, maar levert nu een bijdrage aan het bedrijf en aan de profit." (Bron: HR Praktijk, 16 jan. 2019) 

Nieuw onderzoek recruitmentkengetallen

Binnen de recruitmentsector is er veel vraag naar kengetallen in het vakgebied en zijn veel organisaties op zoek naar een benchmark ter ondersteuning van managementplannen. In ons onderzoek bevragen we corporates en bureaus over hun belangrijkste recruitmentkengetallen, zoals de workload, fullfillmentratio, time to hire, het budget, de gemiddelde quality of hire en leggen we opvallende verbanden tussen deze kengetallen.

Het onderzoek beantwoordt de belangrijkste vragen van recruitment managers:

• Wat is de gangbare workload van een recruiter?
• Hoe scoort onze organisatie ten opzichte van anderen op cost per hire, doorlooptijd e.d.?
• Hoe kunnen de kosten worden gereduceerd?

Met de resultaten uit het onderzoek kunnen recruitment managers hun strategie met data ondersteunen en de recruitmentafdeling binnen de organisatie slimmer en efficiënter inrichten. (Bron en meer: Intelligence-group, 3 jan. 2019)

Facilities zou onder HR moeten vallen

Traditioneel wordt vooral gekeken naar de kosten van huisvesting. Maar de focus van dit moment ligt op de well-being van de medewerkers. Er is dus sprake van een verschuiving. En die kan niet zomaar 1, 2, 3 gerealiseerd worden aldus Ralf Daggers, Smart Buildings Directeur Croonwolter&dros. "Je ziet op het ogenblik wel dat als facilities bij HR is ondergebracht, het beter is geregeld. Alleen we zijn er nog niet, want well-being mag dan een want have zijn; het is nog lang geen must have.” (Bron: F-Facts, 14 feb. 2019)

HR-vacatures in 2018 met 35 procent gestegen

Uit onderzoek van Intelligence Group - in opdracht van HR-specialist Compagnon - blijkt dat vooral de functie van recruiter in 2018 een lastig in te vullen vacatures was. Maar ook andere HR-professionals hebben de keus uit vele banen. 

Tips om HR Analytics optimaal toe te passen

Veel organisaties worstelen nog met de toepassing van HR Analytics. Waar zitten de grootste problemen en weerstanden? Irma Doze, een van de docenten van de tweedaagse masterclass 'Aan de slag met HR Analytics', deelt haar ervaringen uit de praktijk. Een van de tips:

Bij sommige organisaties zijn de data zelf nog de bottleneck. Er wordt nog te veel handmatig gedaan of de data zijn niet goed geordend. Ook de manier waarop data verzameld worden is niet altijd efficiënt, ervaart Doze: “Het gebeurt dan bijvoorbeeld dat mensen data verzamelen over het aantal medewerkers en het aantal starters per afdeling. Ze krijgen daarna een nieuwe vraag, bijvoorbeeld hoeveel werknemers onder de 30 jaar er per afdeling zijn, en moeten dan weer helemaal opnieuw beginnen, want die informatie zat er niet in. Wij zeggen: HR moet de data zodanig organiseren dat je op ieder moment van de maand al dit soort vragen kunt beantwoorden. Als je je data zo inricht dat iedereen zelf eenvoudig uiteenlopende lijstjes kan produceren maak je je lijnmanagers gelukkig, en kun je zelf echt aan de slag.”

(Bron en meer tips/informatie: HR Praktijk, 16 mei 2019)

Kan HR leren van sprezzature?

Sprezzature betekent het schijnbaar moeiteloos oplossen van problemen. Het woord sprezzature kwam boven drijven naar aanleiding van de manier waarop minister-president Rutte tijdens de Algemene Politieke Beschouwingen (september 2019) reageerde op een frontale aanval van Geert Wilders. De laatst genoemde confronteerde de premier met een ingezonden bericht van een chronische zieke mevrouw die niet weet hoe ze nog rond kan komen van 40 euro per week. ‘Wat moet ik nou tegen haar zeggen?', aldus Wilders. Rutte stelde hierop voor samen bij mevrouw op bezoek te gaan om zich te verdiepen in haar financiële situatie. Antwoord van Wilders ‘Goed idee. Gaan we doen’.

Kan HR van het voornoemde leren? Aan de lezer het antwoord.

Meer aandacht werkgevers voor personeelsbeleid

Werkgevers geven meer aandacht aan personeelsbeleid, dat blijkt uit nieuw SCP-onderzoek dat op 9 oktober 2019 verscheen. Zo geven steeds meer werkgevers aan het hun verantwoordelijkheid te vinden om de combinatie arbeid en privé te faciliteren. Ook hechten werkgevers veel waarde aan een divers personeelsbeleid.

Naast het aantrekken van nieuw personeel, is het beheersen van de werkdruk een knelpunt waar werkgevers volgens het nieuwe onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) het meest mee worstelen. Rond 60 procent ervaart dit als knelpunt in het personeelsbeleid.

Punten die in het SCP-onderzoek prominent opduiken als verbeterpunten zijn: Versoepelen van ontslagrecht (ongeveer twee derde van de werkgevers), meer overheidsinvesteringen in scholing en training (60 procent), meer ruimte voor een eigen arbeidsvoorwaardenbeleid (54 procent) en lagere belasting op arbeid of sociale premies (51 procent), stonden in ook in het eerder SCP-onderzoek van 2015/16. Mogelijk verklaart dit ook het lage aandeel (11 procent) van werkgevers dat daadwerkelijk plannen heeft om iemand aan te nemen. Ook alle bureaucratie met een lappendeken aan regelingen en de grote krapte helpen waarschijnlijk niet, zeggen MKB-Nederland en VNO-NCW.

Emotionele intelligentie

In toenemende mate wordt van leidinggevenden en medewerkers emotionele intelligentie (EI)-vaardigheden geëist, zie het rapport van Capgemini (2019). Emotionele intelligentie, gemeten met de index EQ, is een aanvulling van het traditionele intelligentiequotiënt (IQ). Vijf vaardigheden die onder Emotionele intelligentie (EI) gerangschikt worden zijn:

• Zelfkennis
• Optimisme
• Kunnen afzien
• Empathie
• Sociale vaardigheden 

(Bron en meer: Wikipedia)

Richt je blik op skills, werkgever

Door een andere bril kijken naar wat werkenden kunnen, je niet blindstaren op functieniveau en -titel. Dat is het doel van de pilot met het skillspaspoort dat wij op dit moment testen bij 125 medewerkers van vijf werkgevers op Schiphol. Het skillspaspoort laat in één oogopslag zien welke skills en talenten je als medewerker in huis hebt. (Bron en meer: AWVN, 17 feb. 2020)

Functiebeschrijvingen zijn nooit exact en meestal niet actueel

Veel organisaties hebben een doorlopend probleem met het maken van functiebeschrijvingen. Het kenmerk van de meeste functiebeschrijvingen is dat deze of niet exact de werkzaamheden beschrijven of na enige tijd al helemaal niet meer voldoen aan datgene wat van die functie wordt gevraagd. Daarom is het beter om als uitgangspunt een functieprofiel te beschrijven. Laten we in het kort de verschillen beschrijven. Het gaat dus om de volgende begrippen en misverstanden.

• Functiebeschrijvingen
• Functieprofielen (Skills)
• Taakomschrijvingen en verantwoordelijkheden

In de functiebeschrijving kan globaal de functie en verantwoordelijkheden (taken) omschreven zijn, terwijl in een functieprofiel wordt aangegeven wat de functie eisen zijn.
Een functieprofiel bevat dus eisen, ervaring, verantwoordelijkheden en het niveau van de functie. Deze combinatie van factoren wordt uitgedrukt in een functielevel met een daarbij behorende salarisschaal.
Het functieprofiel en carrièrepad zal een relatief blijvend karakter hebben, terwijl de functiebeschrijving meer tijdelijk zal zijn en de taken beschrijft die voor dat moment door die functie verricht moet worden.
De functiebeschrijving of taakomschrijving zegt direct of indirect niets over het niveau van de functie. Dus kan niet gekoppeld worden aan de salarisschalen en carrièrepaden en bijbehorende levels. In de taakomschrijving geef je tijdelijke doelen aan.
De beschrijving van de functieprofielen hangt voor een groot deel af van de branche (omgeving) waar de werkzaamheden plaatsvinden.
Wilt u een rechtvaardige en kenmerkende beloningsstrategie en carrièrepaden, neem dan contact met ons op info@hr-kiosk.nl

Sollicitatie zonder gesprek

Een organisatie heeft een dringende vacature. Hierna de bekende rituelen, vacature opstellen, plaatsten, belangstelling komt binnen en de eerste kandidaten worden voor een gesprek uitgenodigd. Nee dus! Management Impact (31 maart. 2020) benadert de kennismaking in drie stappen. Het vergt een goede voorbereiding, maar het is zeker mogelijk de wervingsprocedure volledig digitaal uit te voeren.

1. Een telefoongesprek van 15-20 minuten met de HR afdeling. Wederzijde introductie, is een tweede ronde zinvol?
2. Een videogesprek van 45-60 minuten (bijv. via Skype, WhatsApp of Facetime) met de hiring manager. Wederzijds worden vele vragen gesteld. Desgewenst een extra kennismakingsronde op afstand.
3. In de laatste fase mag de sollicitant op afstand zijn skills laten zien in een business case. Geef de sollicitant 3 tot 4 dagen de tijd om de case voor te bereiden. Andere relevante functionarissen kijken/vragen mee. Beslissing aanstelling wordt genomen.

20 mei is Internationale HR-dag

De European Association for People Management (EAPM) heeft 20 mei uitgeroepen tot Internationale HR-dag. Morgen vieren we in Nederland en tal van andere landen het belang van Human Resource Management. Uiteraard ondersteunt NVP, netwerk voor HR-professionals, deze dag van harte. Onder meer met een oproep aan HR-professionals om op sociale media te delen waar je trots op bent.

Lees meer...
 

Rollen van Ulrich

Het model van Dave Ulrich kent verschillende rollen. Kort samengevat:

• Strategische vormgever (SV) speelt in op veranderende omstandigheden, begrijpt de impact daarvan op talent, cultuur en leiderschap en kijkt verder dan het HR-departement.
• Geloofwaardige activist (GA) bouwt vertrouwensrelaties op en heeft een heldere visie hoe een organisatie beter kan presteren, communiceert helder en is zelfbewust.
• Bekwaamheid-opbouwer (BO) definieert, monitort en creëert de bekwaamheden binnen de organisatie die nodig zijn voor duurzaam organisatiesucces.
• Veranderkampioen (VK) zet en houdt op ieder niveau binnen de organisatieveranderingen in gang.
• HR-innovator en Integreerder (II) zoekt nieuwe manieren om HR uit te voeren en integreert die praktijken.
• Voorstander van technologie (VT) gebruikt technologie om efficiënter te werken, rapporteren, communiceren. Om medewerkers met elkaar te verbinden en streeft naar acceptatie van nieuwe communicatiekanalen zoals sociale media.
• De meeste HR-professionals zullen aan meerdere rollen beantwoorden. Belangrijk voor iedere medewerker, dus in bijzonder voor de HR-professional, is de visie, strategie en doelstellingen van de organisatie te kennen. En zich vervolgens af te vragen wat haar of zijn bijdrage aan het succes van de onderneming is, vanuit de rol (verantwoordelijkheid) die de professional (medewerker) heeft, op korte en lange termijn.

De feitelijke betekenis van Human Resources is niet een Engelse benaming voor Personeelszaken, maar welke resources (kennis, vaardigheden en ervaring) heeft onze organisatie NU en in de toekomst nodig. En hoe zorgen we ervoor dat we die tijdig in huis hebben door permanente ontwikkeling van bestaande populatie of recruitment.

De rolbenadering van Ulrich

Houdt je HR-afdeling zich al bezig met strategische bedrijfskeuzes? Of houdt je HR-afdeling zich nog steeds operationeel en op de korte termijn bezig? Dit artikel informeert je hoe je met de rolbenadering van Dave Ulrich (2 modellen - 4 en 6 rollen) flexibel kunt zijn en snel in kunt spelen op veranderingen in de markt. In deze modellen geeft Ulrich aan over welke kennis en vaardigheden HR-professionals moeten beschikken om een effectieve HR-afdeling op te kunnen zetten en strategische bedrijfskeuzes te kunnen maken.
De Amerikaanse professor Dave Ulrich, verbonden aan de universiteit van Michigan, onderzoekt al ruim 25 jaar welke kennis en vaardigheden nodig zijn om een succesvol HR-professional te worden en een efficiënter HR-afdeling uit te bouwen.
Volgens Ulrich blijven HRM-beslissingen en -prioriteiten zonder een strikte opvolging van investeringen en resultaten in Human Resource Management meer een gril van het moment. Om de taken van HR in te delen kunt u het model van Dave Ulrich hanteren. In de eenvoud van dit model wordt zowel de kracht als de zwakte van HR duidelijk: het is een breed werkterrein dat raakvlakken heeft met alle onderdelen van de organisatie. Daarin kan HR de rol vervullen van de spin in het web. Ulrich is er als geen andere HR-wetenschapper in geslaagd op een eenvoudige en bruikbare manier de kerntaken van HR in kaart te brengen en een brug te slaan tussen wetenschappelijk onderzoek en het werkveld.

Adequate mix van rollen

Bij de rolbenadering van Ulrich gaat het minder om het kiezen van de gewenste of ideale rol, maar veel meer om  het vaststellen van de meest adequate mix van rollen. Hierbij moet rekening worden gehouden met de vragen die er op HRM afkomen, verwachtingen over HRM binnen de onderneming en de potenties van HRM-medewerkers. Het is daarbij belangrijk ambities van de HRM-eenheid (Wat willen we?) en potenties (Wat kunnen we?) met elkaar in evenwicht te brengen.

Redactie: Bij Ulrich gaat het niet om HR als unit binnen de organisatie, maar om de virtuele/mobiele inzet van functies/rollen voor taken binnen de gehele organisatie. Dus geen "harkjescultuur". HR heeft daar een sturende, organiserende functie in.

Zie ook: Balanced Scorecard

Strategisch en analytisch inzicht HR-professional belangrijker vanwege pandemie

Door de coronacrisis kreeg de arbeidsmarkt voor HR-professionals in 2020 flinke klappen. Maar 2020 was ook het jaar dat HR een stevige plek aan de directietafel bemachtigde. Vraagstukken omtrent thuiswerken, het welzijn van werknemers en het aanvragen van de NOW-regeling; bij allemaal speelde HR een grote rol. Die plek aan tafel vergt van HR-professionals wel dat ze op strategisch niveau meedenken met de business. (Bron: HR Praktijk, 26 jan. 2021)

Twintig procent Nederlandse bedrijven laat HR-taken buiten de deur doen

Door de coronacrisis zijn HR-afdelingen meer gaan nadenken over hun eigen activiteiten. Een deel denkt aan het (verder) outsourcen van HR-taken, terwijl bij andere bedrijven de HR-taken juist meer intern worden herverdeeld onder de eigen HR-professionals. In Nederland denkt slechts 21 procent van de bedrijven aan het uitbesteden van HR-taken. Persoonlijk contact en HR-advies en houden bedrijven meestal binnenshuis. (Bron: PersoneelsNet, 2 mrt. 2021)

Personeelstekort loopt op door snelle groei industrie

Door de snelle groei van de industrie speelt een 'oud' probleem op. Bedrijven zijn steeds minder goed in staat geschikt personeel te vinden.
Dat meldt de Nederlandse Vereniging van Inkoopmanagers (Nevi) in een rapport over de maand juli. In juli nam de werkgelegenheid in de Nederlandse industrie voor de negende maand op rij toe. Dat gebeurde bovendien in het hoogste tempo sinds 2018. "Sommige ondernemers geven aan nu al onvoldoende personeel te kunnen vinden. (Bron: Accountant, 2 aug. 2021)

Metaplan methodiek

Metaplan is een methode voor het faciliteren van workshops en groepsbijeenkomsten, gericht op het creëren van een gezamenlijk begrip, gemeenschappelijke doelstellingen en gedragen oplossingen. De Metaplan methode is met name sterk in het betrekken van alle deelnemers en hun meningen, zodat de oplossingen die bepaald worden een groot draagvlak hebben. In de Metaplansessies wordt zoveel mogelijk individueel schriftelijk gereageerd op doelstellingen en actieplannen. Merknemers.nu kan een dergelijke sessie goed organiseren en leiden.

Vooral zwaardere functieprofielen verwachten salarisverhoging in 2022

Met een economie die op volle toeren draait en de oplopende personeelstekorten verwachten veel Nederlandse professionals er komend jaar financieel op vooruit te gaan. Twee derde (66%) acht het waarschijnlijk in 2022 een salarisverhoging te ontvangen, blijkt uit de jaarlijkse internationale Salary Survey van recruitmentorganisatie Robert Walters.

Robert Walters vroeg in de Salary Survey 2022 ruim 7.500 werknemers in 31 landen en regio’s naar hun salarisverwachtingen voor 2022. Van de Nederlandse respondenten geeft 35% aan het ‘redelijk waarschijnlijk’ te vinden er in salaris op vooruit te gaan, terwijl 31% dat ‘zeer waarschijnlijk’ acht.
Van de professionals die uitgaan van een salarisverhoging verwacht ruim de helft (56%) er maximaal 5 procent op vooruit te gaan. Iets meer dan een kwart (28%) vindt een loonsverhoging van 6 tot 10 procent aannemelijk. De overige 16% verwacht een salarisstijging van meer dan 10%.  

Managing director Jose Bokhorst: “Vergeleken met nog geen jaar geleden is de situatie op de arbeidsmarkt 180 graden gedraaid en ook de Nederlandse economie toont een vlot herstel. Het is logisch dat professionals daar, na een moeilijke periode, ook van willen profiteren. En dat kan ook: zo zien wij dat de salarissen voor bijvoorbeeld finance- en legalfuncties flink zijn gestegen.” 

Hoe zwaarder het functieprofiel, hoe sterker de verwachting

Hoe zwaarder het functieprofiel, hoe sterker de verwachting er komend jaar in salaris op vooruit te gaan. Zo geeft 77% van de executives/c-suite aan het waarschijnlijk te vinden om een salarisverhoging te ontvangen, gevolgd door 73% van de professionals op directorniveau, 66% van de managers, 63% van de mid- of senior-level medewerkers en 50% van de junior medewerkers.  

Veel professionals op zoek naar nieuwe baan, salaris niet de belangrijkste drijfveer

In sommige landen wordt al gesproken van The Great Resignation en ook in Nederland lijken veel professionals toe aan een nieuwe baan. Zo geeft 39% van de respondenten met werk aan al op zoek te zijn naar een nieuwe uitdaging. Vierentwintig procent wil daar in de komende 12 maanden mee starten. Een beter salaris is daarbij niet de meest voorkomende drijfveer: voor slechts 22% van de respondenten is een hogere beloning een van de redenen om van baan te wisselen. Belangrijker zijn het verlangen om iets nieuws te gaan doen (51%), om een carrièrestap te maken (49%) of vanwege onvrede over het management (27%).

Tip van de redactie - Masterclass Modern Belonen

Het binden en boeien van medewerkers vraagt - naast een aantrekkelijke werkcultuur- om een modern belonings- en arbeidsvoorwaardenbeleid. Tijdens de Masterclass Modern Belonen ontdek je hoe je een modern beloningsbeleid kunt vormgeven wat bijdraagt aan het werkgeversimago en de employee experience. Voor meer info: Modern belonen voor onderscheidend werkgeverschap (hracademy.nl)

Zo maak je als HR het verschil met een skills based-aanpak

Maar liefst 70% van de Nederlanders overweegt dit jaar van baan te veranderen. En dat in een gespannen arbeidsmarkt waar de werknemer het nog altijd voor het zeggen heeft. Tijd dus voor een mindshift voor werkgevers, zegt Marjolein Kleijn, Director Benelux Talent Solutions bij LinkedIn. 
Het blijft voor heel veel bedrijven in deze krappe arbeidsmarkt een uitdaging om personeel te vinden voor vacatures. Daarnaast wordt het behoud van personeel steeds uitdagender: uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat meer dan de helft van de wervingsmanagers in Nederland verwacht dat het personeelsverloop dit jaar toeneemt. Van de duizend Nederlandse professionals die LinkedIn heeft ondervraagd is 70% in voor een baanwissel in 2024, terwijl dit in 2023 nog 59% was.
'Focus op vaardigheden binnen de organisatie en op een duidelijke interne mobiliteitsstrategie'
Volgens Kleijn is er al jaren sprake van een stijgende lijn. “Post-Covid zijn veel medewerkers gaan nadenken over wat ze nou echt belangrijk vinden in het leven en streven zij naar een betere balans tussen werk en privé. We noemen dit ook wel de Great Re-shuffle. We zien dat werkbehoeftes veranderen. Met name Gen Z hecht aan het ontwikkelen van nieuwe skills. Ook de arbeidsmarkt en de wereld om ons heen veranderen snel. Dit vraagt om medewerkers met andere vaardigheden en organisaties die transformeren.”
Werkgevers moeten niet alleen alles op alles zetten om de talentenpijplijn gevuld te houden, maar ook om de huidige medewerkers voor de organisatie te behouden. Twee zaken moeten hierbij bovenaan de prioriteitenlijst staan, volgens de Kleijn: focus op vaardigheden binnen de organisatie en focus op een duidelijke interne mobiliteitsstrategie.

Innovatief werven met skills-based hiring

In een tijd waarin de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, is het cruciaal voor om de wervingsstrategie van jouw organisatie te heroverwegen. De traditionele benadering van het selecteren van kandidaten op basis van opleidingen en ervaring volstaat niet meer. In deze masterclass richten we ons op een meer diepgaande en toekomstbestendige benadering van werving, waarbij we de verborgen competenties en het onaangeboorde potentieel van kandidaten blootleggen.

Groeiende vaardigheidskloof

Zo’n 75% van de wervingsmanagers denkt dat de vaardigheidskloof de komende vijf jaar toeneemt door de snelle veranderingen in werk. Uit data van LinkedIn blijkt dat de vaardigheden die mensen nodig hebben om hun baan uit te oefenen in 2030 met 65% veranderd zijn, onder meer door de opmars van generatieve AI. In de top-5 van gevraagde vaardigheden in Nederland staan maar liefst vier soft skills, waarvan communicatie en samenwerking het hoogst scoren. “Door menselijke vaardigheden te combineren met de kracht van AI, kunnen leiders hun organisaties een voorsprong geven en hun personeel veerkrachtiger maken tegen toekomstige verwachtingen.”
Door in te zetten op een skills based-aanpak voor werving en personeelsbehoud vergroot je de talentpool aanzienlijk, benadrukt Kleijn. Zij merkt dat wervingsmanagers hier steeds meer voor openstaan. “Zo’n 40% van de recruiters zou eerder een kandidaat met overdraagbare, toepasbare vaardigheden aannemen dan een kandidaat met relevante ervaring. En 77% van de recruiters gelooft dat het verbeteren van de vaardigheden en capaciteiten van hun werknemers leidt tot meer vertrouwen en baanzekerheid.”

Lessons learned

Tegelijkertijd blijft er jaarlijks nog meer dan 1,5 miljard aan scholingsbudget liggen, blijkt uit onderzoek van de AWVN. Er moet dus nog wel het een en ander gebeuren voordat werkgevers klaar zijn voor de skills based-transformatie. Omdat Kleijn merkt dat veel HR-professionals nog worstelen met de aanpak, deelt zij graag de lessen die ze in de praktijk heeft geleerd. Dit zijn er vier:

1. Creëer draagvlak binnen de organisatie. De verantwoording voor een skills-based aanpak ligt bij de hele organisatie, van directiekamer, tot werkvloer. “De directie moet overtuigd zijn van het nut van een skills-based-aanpak, HR moet er concreet mee aan de slag en leidinggevenden en medewerkers moeten alle benodigde informatie aanleveren.“Draagvlak creëer je door de urgentie aan te tonen van het beschikken over de juiste vaardigheden. Op top-level betekent dat: welke vaardigheden hebben we nodig om onze bedrijfsdoelen te behalen en goed te presteren, zowel qua inkomsten als qua medewerkerstevredenheid? Het is vervolgens aan HR om de vertaalslag te maken richting managers en medewerkers. Heldere communicatie hierover is essentieel. HR moet op meerdere borden kunnen schaken en de taal spreken van zowel de directie als de medewerkers op de werkvloer.”
2. Maak een goede skills-analyse. Breng in kaart welke vaardigheden de organisatie al in huis heeft en welke skills er nog nodig zijn om toekomstbestendig te zijn. Mochten die vaardigheden niet aanwezig zijn binnen de bestaande workforce, zorg dan dat je personeel de benodigde vaardigheden ontwikkelt, of haal nieuw talent met die vaardigheden binnen.Op basis van datagedreven insights en menselijke input kun je een complete analyse maken van bestaande- en benodigde vaardigheden. Dit is de snelste manier om potentiële vaardigheidstekorten te identificeren en daarmee in te schatten waar je (in de toekomst) vacatures voor zal moeten vervullen of personeel zal moeten opleiden en trainen. “Vraag als HR-manager actief om systemen om een dergelijke skills-analyse in te richten, om de organisatie zo toekomstbestendig mogelijk te maken.”
3. Richt je organisatie goed in voor een skills based-benadering. Neem je werving- en selectieproces onder de loep en voer aanpassingen door om te kunnen selecteren op (potentiële) vaardigheden. Focus ook op personeelsbehoud: inventariseer opleidingswensen en kijk goed wie geschikt is om bepaalde vaardigheden aan te leren. Zo’n 30% van de recruiters denkt dat medewerkers niet op de hoogte zijn van de interne mogelijkheden. Dus communicatie is ook hier key.Maak werknemers, leidinggevenden en HR gezamenlijk verantwoordelijk voor het up-to-date houden van skills-data. “Kies vaste momenten om het te hebben over de huidige en toekomstige skills en leg uit waarom dit nodig is. Zorg dat ook je leiders de benodigde skills ontwikkelen om sturing te geven aan skill-based teams. Het proces van interne mobiliteit verloopt nog niet overal soepel: 37% van de ondervraagden ervaart talent hoarding. Hierbij willen managers interne mobiliteit niet promoten uit angst dat het toptalent hun team verlaat. “Die cirkel moet doorbroken worden. Goede managers hebben oog voor het grotere plaatje.
4. Denk goed na over de implementatie. Denk heel goed na over je processen en standaardiseer zo veel mogelijk. Creëer een cultuur die de nadruk legt op vaardigheden en een L&D-cultuur. Hou je werving- en selectieprocessen, je vacatureteksten en je sollicitatieprocedures tegen het licht. Voldoen die nog? En zijn degenen die verantwoordelijk zijn voor het aannemen van mensen ook klaar voor een andere werkwijze? Hoe is het proces voor doorgroeimogelijkheden ingericht? En is hier duidelijke communicatie over? Zo niet, pas dit aan.

Kansen voor HR

Organisaties die serieus werk maken van skills-based werven en behoud kunnen volgens Kleijn het verschil gaan maken. “HR speelt een essentiële rol in deze transitie. Een intensieve samenwerking tussen HR, directie en mensen op de werkvloer is daarbij heel belangrijk. Er moet een gezamenlijke strategie worden ontwikkeld, waarbij er meer aandacht is voor de langere termijn. HR is de onmisbare schakel en is als geen ander in staat de vertaalslag tussen die twee werelden te maken.”

Innovatief werven met skills-based hiring

In een tijd waarin de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, is het cruciaal voor om de wervingsstrategie van jouw organisatie te heroverwegen. De traditionele benadering van het selecteren van kandidaten op basis van opleidingen en ervaring volstaat niet meer. In deze masterclass richten we ons op een meer diepgaande en toekomstbestendige benadering van werving, waarbij we de verborgen competenties en het onaangeboorde potentieel van kandidaten blootleggen.
(Overgenomen uit HR-Praktijk)

Medewerkers voelen zich niet gehoord

Uit een onderzoek van Personio onder meer dan 2000 medewerkers blijkt dat het wantrouwen mede wordt veroorzaakt doordat ze zich niet gehoord voelen door de bedrijfsleiding. Bijna drie op de tien (28%) ondervraagde medewerkers zegt dat ze niet de mogelijkheid krijgen om feedback over hun ervaringen te delen met het management. Bovendien heeft slechts een derde (33%) van de medewerkers het gevoel dat het management van hun organisatie daadwerkelijk luistert naar feedback van medewerkers en daar ook naar handelt.

“Vertrouwen in het management is fundamenteel voor het creëren van een cultuur waarin mensen zich betrokken voelen bij de groei en het succes van een bedrijf. Luisteren naar medewerkers is de sleutel tot het opbouwen van dit vertrouwen. Medewerkers de kans geven om regelmatig feedback te geven, bijvoorbeeld via surveys en opiniepeilingen, is een belangrijke manier om ze meer te betrekken. Het moet echter wel een tweerichtingsgesprek zijn en de bedrijfsleiding moet met medewerkers communiceren om te laten zien dat er naar feedback wordt geluisterd en dat deze serieus wordt genomen”, zegt Koen Stam, Head of Benelux voor Personio.

Meer transparantie zorgt voor een positievere perceptie van de organisatie

In deze economisch moeilijke tijden hebben medewerkers meer aandacht gekregen voor transparantie op het gebied van salarissen en loopbaanontwikkeling. Bijna de helft (47%) heeft niet het gevoel dat hun huidige beloningsniveau mee is gestegen met de inflatie en de kosten van levensonderhoud. Het is dan ook geen verrassing dat 62% vanwege deze factoren geneigd is om hun salaris te bespreken met collega’s. 

Transparantie kan ook de perceptie van medewerkers van de organisatie verbeteren. 44% van de medewerkers krijgt een positiever beeld van hun bedrijf als deze transparanter zou zijn over zaken zoals salarisschalen, de strategie en toekomstplannen, klokkenluiderprocessen, trainingsbudgetten en -kansen en de gender pay gap. Opvallend is een groot verschil tussen jongere medewerkers tot 34 jaar (49%) en oudere medewerkers van 55+ (28%), wat erop kan duiden dat jongere medewerkers meer waarde hechten aan transparantie dan oudere medewerkers. 

Meer duidelijkheid over promotiemogelijkheden leidt tot meer inzet

De data suggereren hiernaast dat transparantie over salarissen en andere factoren, waaronder beloningen en promoties, kan leiden tot betere prestaties. 62% van de medewerkers geeft aan dat meer duidelijkheid over hun potentiële salaris ervoor zou zorgen dat zij zich meer zouden inzetten voor een promotie. 39% zou gemotiveerd zijn om harder te werken of productiever te zijn, als ze wisten dat ze het komende jaar kans maken op een promotie, loonsverhoging of bonus.  Voor de periode na de aankomende 12 maanden geeft meer dan een kwart (26%) aan dat een duidelijk tijdschema of plan voor een promotie of loonsverhoging ze zou stimuleren om hetzelfde te doen.

Uit de data blijkt dat er, naast motivatie, een direct verband is tussen een hoge mate van transparantie in een organisatie en de betrokkenheid van medewerkers. De 4% van de medewerkers die hun organisatie ‘zeer transparant’ vinden over verschillende factoren (salarissen op alle niveaus, de resultaten van personeelsonderzoeken, opleidingsbudgetten en -mogelijkheden en niet-salarisgebonden beloningen en vergoedingen) rapporteert het vaakst een hoge tevredenheid, goede prestaties en - cruciaal - loyaliteit, vergeleken met andere onderzochte medewerkers. 81% van deze medewerkers zegt dat hun productiviteit hoog is en dat ze gemotiveerd zijn voor hun werk. 

Stam vervolgt: “Nu de kosten van levensonderhoud steeds meer impact hebben op de financiële situatie van medewerkers, is het belangrijk dat organisaties de invloed erkennen die salarissen en transparantie rond salarissen heeft op de tevredenheid van medewerkers en op de algehele ervaring van medewerkers. Hoewel een salarisverhoging niet altijd mogelijk is, zullen regelmatige prestatiebeoordelingen en een duidelijk carrièrepad ervoor zorgen dat mensen beter begrijpen hoe hun totale beloningspakket eruit ziet, naast hun basissalaris. Daarnaast helpt dit om medewerkers gerust te stellen en te motiveren. Uiteindelijk zal dit ook zorgen voor vertrouwen en de algehele medewerkersbetrokkenheid verbeteren.”

Compensation Management

Uit de survey blijkt dat meer transparantie over zaken zoals beloningen, de perceptie van - en het vertrouwen in - een organisatie helpt verbeteren, wat essentieel is voor een goed presterende cultuur. Een goede beloningsaanpak is dus bedrijfskritisch.

Surveys 

Mkb-ondernemingen worstelen vaak met het identificeren van de belangrijkste factoren die de betrokkenheid van medewerkers bepalen - vitale indicatoren waarmee een organisatie effectief kan reageren en kan zorgen voor tevreden en productieve medewerkers. In een poging om deze informatie toch te verzamelen, worden HR-teams vaak belast met het beheren van omslachtige surveyprocessen die het lastig kunnen maken om de nodige inzichten te verschaffen voor organisatorische groei.

Het volledige onderzoeksrapport is te downloaden: https://www.personio.nl/downloads/hr-study-transparantie/