Transitievergoeding kleine werkgevers (minder dan 25)    Opvolgend werkgeverschap 


Vaststellingsovereenkomst

Datum laatste wijziging: 14 september 2018  |  Trefwoorden: Vaststellingsovereenkomst, Ontslag, WW-uitkering, Kantonrechter, Transitievergoeding

Inhoud

  1. Definitie
  2. Wettelijk vereisten inhoud vaststellingsovereenkomst
  3. Vervolg inhoud vaststellingsovereenkomst
  4. Onderzoeksplicht
  5. Wilsgebrek
  6. Bedenktijd twee weken
  7. Vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding
  8. BeŽindigingsovereenkomst bij ziekte
  9. Veranderingen vaststellingsovereenkomst vanaf 1 juli 2015
  10. Omzeiling ketenregeling middels vaststellingsovereenkomst niet mogelijk
  11. Jurisprudentie
  12. WW-uitkering na vaststellingsovereenkomst
  13. 10 tips bij ontslag met een vaststellingsovereenkomst
  14. Vaststellingsovereenkomst populairder dan ooit

Definitie

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beŽindigingsovereenkomst genoemd, is een contract waarmee de werkgever en de werknemer het dienstverband vrijwillig, met wederzijds goedvinden beŽindigen. Een ontslagprocedure bij kantonrechter of UWV is dan niet meer nodig. In de vaststellingsovereenkomst worden de voorwaarden waaronder beŽindigd wordt, vastgelegd.

NB1: De vaststellingsovereenkomst wordt ook beschreven in de (vrijwel identieke) subrubriek 'Ontslag met wederzijds goedvinden'.

NB2: Behalve vaststellingsovereenkomsten tussen werkgever en werknemer over onderwerpen als ontslag met wederzijds goedvinden, arbeidsvoorwaarden bij ontslag en gedeeltelijk ontslag (deeltijdontslag) kan de werkgever ook een vaststellingsovereenkomst met de Belastingdienst sluiten. Hierin wordt vastgelegd welke rechten en plichten tussen hen in een bepaalde situatie gelden. In het vervolg van deze subrubriek wordt hierop niet verder ingegaan.

Wettelijke vereisten inhoud vaststellingsovereenkomst 

Als de afspraken over de beŽindiging op de juiste manier zijn vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (7:900-908 BW) heeft de werknemer gewoon recht op een WW-uitkering. Een vaststellingsovereenkomst moet volgens de wet minimaal het volgende inhouden:
  • de werkgever heeft het initiatief voor het ontslag genomen;
  • de werknemer zich heeft verzet tegen beŽindiging van de arbeidsovereenkomst;
  • de werknemer heeft om een ontslagvergoeding1 gevraagd op grond van de kantonrechtersformule, waarbij de correctiefactor minimaal 1 is;
  • de arbeidsovereenkomst wordt uiteindelijk met wederzijds goedvinden beŽindigd zonder ontslagvergoeding1;
  • de werknemer is zich bewust van de gevolgen van het beŽindigen van de arbeidsovereenkomst;
  • de werknemer heeft juridisch advies ingewonnen over de voorwaarden van die in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen.
Een ontslagvergoeding kan onder de volgende condities worden vermeden: 
  • In gesprekken tussen werkgever en werknemer moet eerstgenoemde nadrukkelijk vragen of er sprake is van een andere baan c.q. de kans daarop groot is.
  • Het verstandig is bij wederzijdse ondertekening van de vaststellingsovereenkomst de clausule 'werknemer heeft geen concreet uitzicht op ander werk' daarin op te nemen. (zie de betreffende jurisprudentie)

Vervolg inhoud vaststellingsovereenkomst

Naam en adres werkgever + NAW-gegevens werknemer zoals naam en adres, functie en de datum van indiensttreding.

Considerans

Welke overwegingen hebben tot vaststellingsovereenkomst geleid? Dit dienen 'neutrale' reden te zijn om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering;

Bedenktijd

De werknemer heeft een wettelijk recht om binnen twee weken de vaststellingsovereenkomst te herroepen, zie ook onderstaande alinea 'Bedenktijd twee weken'.

Opzegtermijn

Meestal wordt de beŽindigingsdatum in artikel 1 genoemd. Voor aansluitend recht op WW is van belang dat minstens de fictieve opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst in acht genomen is.

Non-activiteit

Wat wordt van de werknemer tot aan de ontslagdatum qua werk verwacht? Het blijkt dat de werknemer vaak niet meer hoeft te werken, ook kan het zijn dat de werknemer het bedrijf niet meer mag betreden.

Elders werk gevonden

Dat is plezierig voor de werknemer, maar wat te doen als dat werk elders voor de ontslagdatum bij de oude werkgever ingaat?

Ontslagvergoeding

In een vaststellingsovereenkomst staat het partijen vrij de hoogte van de vergoeding zelf vast te stellen. De hoogte wordt bepaald door de transitievergoeding - hoewel niet verplicht, zie onderstaande alinea 'Vaststellingsovereenkomst en Transitievergoeding' - daarnaast kunnen nog andere afspraken worden gemaakt.

Vergoeding juridische kosten

De werkgever doet er verstandig aan de werknemer te wijzen op eventuele juridische bijstand. Werkgevers zijn vaak bereid de juridische advieskosten van de werknemers voor hun rekening te nemen, zij het dat als regel een limiet (schriftelijk) wordt afgesproken.

Overige vergoedingen e.d.

Binnen een maand na de beŽindigingsdatum zal werkgever vakantiegeld en eventueel eindejaarsuitkering naar rato af moeten rekenen. Er kunnen afspraken gemaakt worden over het af te rekenen openstaande verlofsaldo (positie of negatief) en eventuele overige individuele afrekeningen. Heeft de werknemer een lease-auto, wanneer moet die worden ingeleverd? Afrekening leningen, voorschotten, studiekosten e.d.

Pensioenregeling

Pensioenregeling na beŽindigingsdatum.

Finale kwijting

Aan het slot van de overeenkomst wordt gewoonlijk vastgelegd dat partijen, behalve hetgeen genoemd is in de vaststellingsovereenkomst, niets meer van elkaar krijgen of kunnen vorderen.

Getuigschrift 

Om de kansen op de arbeidsmarkt te optimaliseren, is een bepaling over een (positief) getuigschrift en een goede referentie gebruikelijk.

Concurrentie- of relatiebeding

Werkgevers hebben er veelal belang bij om een werknemer aan een concurrentie- of relatiebeding te houden. Werknemers zullen daarentegen meestal ontheffing hieruit als ťťn van de voorwaarden op willen nemen.

Onderzoeksplicht

Bij ontslag met wederzijds goedvinden, heeft de werkgever een zogeheten onderzoeksplicht. Dit houdt in dat de werkgever er zeker van moet zijn dat de werknemer eenduidig en ondubbelzinnig instemt met het ontslag. Stel dat een werknemer wordt ontslagen die de Nederlandse taal niet goed machtig is, dan moet de werkgever er zeker van zijn dat hij is begrepen. Ook moet de werkgever de werknemer de tijd geven om op het ontslag terug te komen.

Laat de werkgever de onderzoeksplicht na, dan loopt hij het risico dat de kantonrechter beoordeelt dat ontslag ongeldig is. Het dienstverband van de werknemer blijft bestaan en het loon van de werknemer moet worden doorbetaald.

Wilsgebrek

Als een beŽindigingsovereenkomst is gesloten, kan de werknemer deze achteraf vernietigen als sprake is van een zogeheten wilsgebrek. Dit betekent dat de werkelijke wil van de werknemer niet overeenstemde met de verklaring waarmee hij het beŽindigingsvoorstel aanvaardde. De wet kent vier wilsgebreken: bedreiging, bedrog, misbruik van omstandigheden en dwaling (Bron: Wikipedia).

Bedenktijd twee weken

De Wet Werk en Zekerheid schrijft vanaf 1 juli 2015 een bedenktijd van twee weken voor, nadat een werknemer een vaststellingsovereenkomst heeft getekend. Dit betekent dat de werknemer binnen 2 weken nadat hij de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend, kan aangeven dat hij het niet eens is met de overeenkomst en de nietigheid van het ontslag inroept. Dit kan de medewerker doen zonder opgaaf van reden. De medewerker blijft dan gewoon in dienst.

Voorwaarde is dat de tekst van de overeenkomst correct is opgesteld en dat de correcte opzegtermijn, die voor werkgever geldt, in acht wordt genomen.

Als de werkgever verzuimt dat recht op te nemen in de vaststellingsovereenkomst, dan bedraagt de termijn waarbinnen de werknemer de overeenkomst kan ontbinden 3 weken.

Vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding

De transitievergoeding* is niet verschuldigd bij ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. Dit is theorie, want als regel zal een werknemer de vaststellingsovereenkomst niet willen tekenen als daarin geen transitievergoeding (of hogere vergoeding) is opgenomen.

* De transitievergoeding vloeit voort uit de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en geldt vanaf 1 juli 2015. In principe komt deze dus bovenop een andere, al gemaakte afspraak over een ontslagvergoeding. Werkgevers doen er goed aan de ontslagvergoeding zodanig te formuleren dat een eventueel verschuldigde transitievergoeding** in mindering wordt gebracht op een ontslagvergoeding(en) volgens de CAO of individuele afspraak.
Wilt u een goed advies?  Klik hier

** De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

BeŽindigingsovereenkomst bij ziekte

In de meeste gevallen is het niet raadzaam een vaststellingsovereenkomst aan te gaan indien de werknemer arbeidsongeschikt is. Het verkrijgen van een WW- of Ziektewetuitkering is dan vaak niet mogelijk.

Ook het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens zwangerschap is vaak niet verstandig.

Veranderingen vaststellingsovereenkomst vanaf 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 heeft bijna iedere werknemer die wordt ontslagen via opzegging of ontbinding door de kantonrechter recht op een transitievergoeding*, zie deze subrubriek. In de wet is geen recht op een transitievergoeding geregeld voor werknemers die met een vaststellingsovereenkomst vertrekken. Verwacht wordt dat werkgever en werknemer, voordat zij een vaststellingsovereenkomst aangaan, onderhandelen over een ontslagvergoeding. Zij kunnen de regels over de hoogte van de transitievergoeding als uitgangspunt nemen, ook kunnen zij een hogere of lagere ontslagvergoeding overeenkomen.

* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

Bij wet zijn wel de volgende bepalingen per 1 juli 2015 van kracht:
  • de vaststellingsovereenkomst kan alleen nog schriftelijk worden overeengekomen;
  • de werknemer heeft de mogelijkheid om na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst gedurende twee weken de vaststellingsovereenkomst te ontbinden door een schriftelijke verklaring gericht aan de werkgever. De werknemer kan dat doen zonder opgaaf van redenen;
  • de werkgever moet de werknemer via de vaststellingsovereenkomst schriftelijk informeren over de twee weken bedenktijd. Doet werkgever dat niet, dan bedraagt de bedenktijd drie weken;
  • als de vaststellingsovereenkomst binnen de bedenktijd wordt ontbonden en er wordt binnen 6 maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst gesloten, dan geldt de bedenktijd niet voor de tweede vaststellingsovereenkomst.

Omzeiling ketenregeling middels vaststellingsovereenkomst niet mogelijk

Op 9 januari 2015 heeft de Hoge Raad duidelijkheid gecreŽerd door te oordelen dat het gelijktijdig sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een vaststellingsovereenkomst met een einde op termijn niet mogelijk is. Eerder oordeelde het hof Den Bosch op 30 juli 2013 nog dat dit wel mogelijk was. De Hoge Raad heeft in deze zaak geoordeeld dat de zogenaamde Ďketenregelingí niet op voorhand met een vaststellingsovereenkomst kan worden omzeild, zie subrubriek Wet Werk en Zekerheid (2013).

Jurisprudentie

Wanneer is de overeenkomst tot stand gekomen? De wet geeft daarover geen uitsluitsel. De Rechtbank Rotterdam boog zich over die vraag en heeft in haar uitspraak van 10 februari 2016 bepaald dat de bedenktermijn gaat lopen vanaf het moment dat partijen de vaststellingsovereenkomst hebben getekend. De handtekening was dus doorslaggevend. Een akkoord via e-mail volstaat volgens Rechtbank Rotterdam niet.

De kantonrechter te Arnhem (ECLI:RBGEL:2016:1534) heeft een werknemer een billijke vergoeding van maar liefst Ä 90.000 toegekend bovenop de transitievergoeding. Werkgever had de arbeidsrelatie - waar verder niets mis mee was - verstoord door zonder dat daartoe reden was een recherchebureau in te schakelen, terwijl werkgever vervolgens geen gelegenheid heeft gegeven het geschonden vertrouwen te herstellen. Verder speelde mee dat werknemer een hoog inkomen had, zodat het terugvallen op een WW-uitkering een aanzienlijke inkomstenderving zou betekenen.

Rechtbank Noord-Holland heeft op 14 juli 2016 beslist dat een door partijen getekende vaststellingsovereenkomst of kan worden gezien, waarin men met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat, niet automatisch betekent dat daarmee de arbeidsovereenkomst eindigt. Van een werkgever mag worden verwacht dat hij er op toeziet dat de werknemer juridisch wordt voorgelicht over zijn rechten, bijvoorbeeld die op WW, voordat hij tekent en dat dit tekenen in alle rust en uit vrije wil gebeurt, aldus de rechtbank.

WW-uitkering na vaststellingsovereenkomst

Pakt het volgende kabinet misbruik van WW aan? De werknemer die zelf initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst tot een einde te brengen, verliest daardoor meestal zijn aanspraak op een WW-uitkering. In de praktijk blijkt deze regel dikwijls omzeild te worden door een Ďww-vriendelijkeí vaststellingsovereenkomstí. Daarin wordt, ten onrechte, verklaard dat het initiatief tot beŽindiging van werkgever komt. (Bron: Rechtblog, 29 jun. 2017)

10 tips bij ontslag met een vaststellingsovereenkomst

Op Vaststellingsovereenkomst.nl d.d. 15 mei 2017 lazen we 10 tips die wij de lezer niet willen onthouden, kort samengevat:
  1. Teken niet direct
  2. Zolang jij niet tekent, blijf je (voorlopig) in dienst
  3. Bereken de hoogte van je ontslagvergoeding
  4. Check of je in aanmerking komt voor een uitkering
  5. Weet wat er in het (eventuele) Sociaal Plan staat
  6. Voorkom een gat in jouw inkomen: houd rekening met de (fictieve) opzegtermijn!
  7. Check je pensioenopbouw
  8. Let ook op de ontbrekende punten
  9. Vraag om een vergoeding van juridische kosten
  10. Schakel deskundige hulp in

Vaststellingsovereenkomst populairder dan ooit

In 2015 kwam de Wet werk en zekerheid (Wwz) met nieuwe ontslagregels. De transitievergoeding (die kan worden toegekend na minimaal twee jaar dienstverband) heeft de (hogere) ontslagvergoeding op basis van de vertrouwde kantonrechtersformule vervangen. De werknemer moet met deze vergoeding de Ďtransitieí tussen twee banen kunnen overbruggen. Verder zijn er twee nieuwe ontslagroutes: via het UWV en via de kantonrechter. Het ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst is altijd blijven bestaan..

Zo blijkt uit onderzoek van het SEO Economisch onderzoek uit mei 2017 dat een vaststellingsovereenkomst met een aandeel van 70 procent de meest voorkomende vorm van ontslag was in 2015-2016. Een reden hiervoor is dat het ontslag met wederzijds goedvinden een snellere en goedkopere oplossing is dan ontslag via het UWV of de kantonrechter. (Bron: PW, 27 jun. 2018)


Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Transitievergoeding kleine werkgevers (minder dan 25)    Opvolgend werkgeverschap