BeŽindiging dienstverband    Collectief ontslag (uitvoering) 


Arbeidsvoorwaarden bij ontslag

Datum laatste wijziging: 14 oktober 2018  |  Trefwoorden: Ontslag, Arbeidsvoorwaarden, Ontslagvergoeding, Transitievergoeding, Opzegtermijn, Kantonrechtersformule, UWV, Opvolgend werkgeverschap, Ontslagaanzegging

Inhoud

  1. Uitkering salaris
  2. Vorderingen
  3. Eindafrekening
  4. Auto van de zaak
  5. Vergoedingen in kader sociaal plan
  6. Schadevergoeding
  7. Ontslagvergoeding
  8. Ontslagvergoeding oudere werknemer zonder extra eindheffing
  9. Stamrecht
  10. Rechtsbijstand
  11. Geen aftrek advocaatkosten bij ontslag
  12. Gesubsidieerde rechtsbijstand en mediation
  13. Cijfers rechtsbijstand
  14. Aanspraak werkgever
  15. Erfgenamen
  16. Naslag
  17. Hoge Raad: immateriŽle schade bij ontslag is belast loon
  18. Moet een werknemer teveel vakantiedagen terugbetalen?
  19. Hoe hoog is de ontslagvergoeding bij wederzijds goedvinden?
  20. New Hair-style arrest Hoge Raad
  21. Billijke vergoeding van ruim 6 ton 

Uitkering salaris

Wordt een arbeidsovereenkomst beŽindigd, als regel na de laatste dag van een maand, dan keert de werkgever tot en met de laatste gewerkte maand van de dienstbetrekking het salaris uit (met uitzondering van ontslag op staande voet). Ook als in die laatste maand vakantiedagen zijn opgenomen, is dit betaald verlof.

Vorderingen

Op het laatste salaris worden eventuele vorderingen (denk aan recente opleidingskosten en leningen) in mindering gebracht. Het is zaak de werknemer hierover tevoren te informeren.

Eindafrekening

De vertrekkende werknemer kan vaak nog aanspraak maken op onder meer de volgende arbeidsvoorwaarden:

  • verrekening van het tegoed (of tekort) aan vakantieĻ- en/of ATV-dagen. Hoewel het de voorkeur verdient dat de werknemer de resterende vakantiedagen opneemt voor zijn vertrek, is dit soms niet mogelijk. In dat geval rest niets anders dan de resterende verlofdagen af te kopen in overeenstemming met het dan geldende uurtarief≤;
  • tegelijk met de uitbetaling van de nog openstaande vakantiedagen, moet ook de nog resterende vakantiebijslag worden uitbetaald. Bij uit dienst treden moet de werkgever het vakantiegeld altijd direct uitbetalen, hij mag dit niet uitstellen tot de eerstvolgende maand april of mei;
  • de vaste 13e maand en winstdeling. Om problemen te voorkomen is het gewenst over deze mogelijke (pro rata) uitkeringen duidelijke afspraken te maken, bijvoorbeeld in de CAO of Arbeidsreglement. Hetzelfde geldt voor de bonus of tantiŤme, als deze gedurende een reeks van jaren is uitgekeerd, wordt deze uitkering als 'vast' ervaren;
  • overwerk in tijd of geld dat nog niet is uitbetaald;
  • outplacement;
  • langer gebruik van de leaseauto (zie onder).

Ļ Let op: Vanaf 2012 vervallen de wettelijke vakantiedagen een half jaar na het einde van het jaar waarin deze zijn opgebouwd, zie Vakantiedagen (wijzigingen vanaf 2012).
≤ De afkoopsom is loon uit tegenwoordige dienstbetrekking voor alle loonheffingen.

De eindafrekening hoeft niet te worden opgemaakt als werkgever en werknemer bij de beŽindiging van de arbeidsovereenkomst (schriftelijk) zijn overeengekomen dat de werknemer afziet van deze vorderingen. Afspraken in deze worden vaak in een zogeheten vaststellingsovereenkomst* vastgelegd.

* Zie de veranderingen vanaf 1 juli 2015 in Ontslag met wederzijds goedvinden.

Auto van de zaak

De werkgever moet zich realiseren dat hij over het voordeel van het privťgebruik van de leaseauto loonbelasting/premie volksverzekeringen en de bijdrage Zvw op de ex≠-werknemer moet verhalen. Als de werkgever dit niet doet dan heeft de ex≠-werknemer, naast de auto van de zaak, een voordeel ter grootte van de niet≠-verhaalde loonbelasting/premie volksverzekeringen en de bijdrage Zvw. Dit voordeel moet de werkgever als loon behandelen (bruteren).

NB: Werkgevers doen er verstandig aan de afspraken omtrent de leaseauto schriftelijk vast te leggen en dit vooraf goed door te nemen met de werknemer. De werknemer weet dan waar hij aan toe is wanneer hij ontslag neemt of krijgt. Dit laat onverlet dat, als het ontslag via de kantonrechter loopt, de laatst genoemde een ander besluit kan nemen.

Vergoedingen in kader sociaal plan

Werkgevers kunnen in het kader van een sociaal plan de kosten voor het solliciteren, extra scholing en andere kosten die samenhangen met het aanstaande ontslag voor hun rekening nemen. De werknemer hoeft hierover geen loonbelasting en sociale premies te betalen, voorwaarde is dat de nieuwe werkgever deze kosten niet opnieuw vergoed. Dit geldt niet voor de kosten rechtsbijstand.

Schadevergoeding

Een werknemer die ontslagen is en vervolgens een lager salaris of uitkering ontvangt, of anderszins financiŽle schade lijdt/heeft geleden (denk bijvoorbeeld aan pensioenverlies), kan door de ex-werkgever eenmalig of periodiek worden gecompenseerd. Over het bedrag van de compensatie moet de ex-werkgever loonbelasting inhouden. Premies werknemersverzekeringen vallen hier buiten, wel moet de ex-werkgever een vergoeding voor de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw betalen.

Een ontvangen schadevergoeding is onder bepaalde omstandigheden onbelast, aldus jurisprudentie (Rechtbank Haarlem, 10-11-2009, nr. 08/7150). Dat is onder meer het geval als de vergoeding is toegekend voor het verlies aan arbeidsvermogen van de ondernemer/werknemer of betrekking heeft op pijn en gederfde levensvreugde of strekt ter betering van eer en goede naam. Is de schadevergoeding toegekend voor geleden of te lijden bedrijfsschade of inkomensschade, dan is deze echter belast.

Nog meer jurisprudentie: een vergoeding aan een werknemer vanwege immateriŽle schade - de werkgever had zich niet voldoende ingespannen om bij arbeidsongeschiktheid een andere functie te vinden - is belast loon. Ook de advocaatkosten die de werknemer moest maken zijn niet aftrekbaar, Rechtbank Den Haag 8 november 2011, nr. 11/02884.

Ontslagvergoeding

Het is mogelijk dat de werkgever de werknemer bij (gedwongen) ontslag een schadeloosstelling in de vorm van een ontslagvergoeding betaalt. De uitbetaling kan zijn opgelegd door de kantonrechter, maar kan ook in onderling overleg tussen werkgever en werknemer zijn vastgesteld. Een schadevergoeding wegens gederfde of te derven inkomsten (ontslagvergoeding) wordt aangemerkt als loon, omdat dit uit dienstbetrekking wordt genoten. De werkgever moet op de ontslagvergoeding de loonheffing die hierover verschuldigd is inhouden en afdragen.
Als de ontslagvergoeding in een uitkering ineens wordt betaald, is er sprake van belast loon voor de loonbelasting. De ontslagvergoeding wordt derhalve in de belastingheffing betrokken als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. De werkgever dient loonheffing in te houden naar het progressieve tarief van maximaal 52%, zie ook onderstaande alinea. De netto-uitkering is voor de werknemer vrij besteedbaar en vormt box 3-vermogen voor de inkomstenbelasting.

Belastingheffing kan geheel of gedeeltelijk worden voorkomen door een faciliteit in de loonbelasting te benutten. Daar is bijvoorbeeld sprake van indien de werknemer met (een deel van) de ontslagvergoeding besluit om levensloop- of pensioenpremie te storten. Voorwaarde daarvoor is dat er fiscaal gezien ruimte bestaat. Werkgever en werknemer kunnen een storting overeenkomen waarbij de betaling van de premie door de werkgever plaatsvindt onder inhouding van het bedrag op de ontslagvergoeding.

Ontslagvergoeding oudere werknemer zonder extra eindheffing

Een werkgever wil ťťn of meer oudere werknemers stimuleren tot het nemen van ontslag dan wel hen zelf ontslaan onder toekenning van een ontslagvergoeding. De kans bestaat dat de vergoeding bij de werkgever wordt belast met de extra eindheffing van 52% van artikel 32ba van de Wet LB. Het gaat hier om de eindheffing op regelingen voor vervroegde uittreding.

De werkgever kan in een dergelijk geval onderzoeken of en zo ja, in welke mate de pensioenregeling van de werknemer(s) met behulp van de ontslaguitkering kan worden verbeterd. Voor zover een dergelijke verbetering binnen de wettelijke fiscale grenzen mogelijk is en ook tot stand komt, wordt de extra eindheffing van 52% voorkůmen.

Stamrecht

De bekendste faciliteit de belastingheffing uit te stellen, was het stamrecht. Een stamrecht was een vorm van sparen of beleggen. De ontslagen werknemer ontving de ontslagvergoeding later, eventueel in termijnen. Hij betaalde pas belasting over de ontslagvergoeding op het moment dat het stamrecht werd uitgekeerd.

Vaak had de werknemer bij een ontslagvergoeding de mogelijkheid te kiezen tussen een bedrag ineens of een stamrecht. De keuzevrijheid was prettig voor de werknemer omdat hij de ontslagvergoeding op deze wijze op zijn eigen fiscale en financiŽle situatie kon afstemmen. Wenste de werknemer een stamrecht, dan moest aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Overigens was het mogelijk zonder tussenkomst van de Belastingdienst een stamrecht overeen te komen, mits de werkgever in voldoende mate had voldaan aan de onderzoekplicht.

Per 1 januari 2014 is de stamrechtvrijstelling voor nieuwe gevallen vervallen.

Rechtsbijstand

In sommige organisaties is het gebruikelijk dat de werknemer een vergoeding krijgt voor de advocaatkosten of proceskosten bij ontslag. Deze vergoeding kan tot nu toe zonder loonheffingen worden betaald. Deze vallen onder het forfait van de werkkostenregeling, zie rubriek Werkkostenregeling.

Uit jurisprudentie blijkt dat de advocaatkosten voor de bestrijding van een ontslag op staande voet van de inkomstenbelasting niet aftrekbaar zijn. Maar mogen wel door de werkgever worden vergoed.

Geen aftrek advocaatkosten bij ontslag

Een werknemer die een conflict heeft met zijn werkgever en kosten moet maken voor rechtsbijstand van een advocaat, kan deze kosten niet aftrekken van de inkomstenbelasting, maar de werkgever mag deze kosten wel onbelast vergoeden.

In de ontslagpraktijk komt het geregeld voor dat werkgevers aan hun ontslagen werknemers de advocaatkosten vergoeden. De wetgever nam aan dat werkgevers en werknemers er onderling wel uit zouden komen. Maar lang niet altijd zijn werkgevers bereid de kosten te vergoeden. En zelfs als een werknemer een juridische procedure "wint" en de werkgever door de rechter in de kosten wordt veroordeeld, dan nog worden niet de volledige kosten vergoed. In de praktijk wordt meestal gebruik gemaakt van het "liquidatietarief", een beperkte vergoeding per proceshandeling. Mogelijk kunnen werkgever en werknemers elkaar wel vinden, wanneer de werkgever de proceskosten onbelast vergoed, de medewerker dit met bruto loon of verlof (of een deel ervan) terugbetaalt. Dus gewoon het cafetariasysteem.

NB: Onder de werkkostenregeling (WKR) zullen de advocaatkosten onder het 1,2% forfait vallen.

Gesubsidieerde rechtsbijstand en mediation

Werknemers met een laag inkomen** kunnen onder voorwaarden gesubsidieerde rechtsbijstand en gesubsidieerde mediation krijgen. Om een drempel op te werpen, geldt vaak een eigen bijdrage.

** Als een persoon gesubsidieerde rechtsbijstand aanvraagt, wordt gekeken naar het inkomen van twee jaar geleden zoals dat bij de Belastingdienst bekend is.

De bedragen van de gesubsidieerde rechtsbijstand en mediation worden vermeld in Rechtsbijstand (tabellen).

Cijfers rechtsbijstand

Sinds 2006 is het aantal rechtsbijstandverzekeringen toegenomen met ruim 5%. Waar in 2006 nog 43% van de huishoudens een rechtsbijstandverzekering had, was dit aantal in 2013 gestegen naar 48%. Het vermoeden is dat de stijging te danken is aan de onzekere economie. Juist dan zou je zeggen dat mensen niet meer geld zouden willen uitgeven dan nodig zou zijn. Maar het investeren in een rechtsbijstandverzekering kan juist voorkomen dat er veel geld uitgegeven moet worden, en dat zal een meewerkende reden zijn om een extra verzekering af te sluiten.

Vooral gezinnen met kinderen die onder de 18 jaar sluiten een rechtsbijstandverzekering af, het grootste gehalte aan rechtsbijstandverzekeringen wordt dan ook afgesloten in deze groep. Waar in 2006 nog iets meer dan 50% van deze groep een rechtsbijstand had is dit percentage in 2013 al bijna 60%. Reden dat rechtsbijstandverzekeringen bij deze groep vaker worden afgesloten zou een logische conclusie kunnen zijn, gezinnen met kinderen hebben een grotere kans dat er dingen kapot gaan, of deze kapot gemaakt worden of per ongeluk kapot gemaakt worden kan daarbij nog in het midden gelaten worden, ook afhankelijk van de leeftijd van de kinderen en het besef van eigendommen.

Aanspraak werkgever

Ook de werkgever kan aanspraak maken op een verrekening met de vertrekkende werknemer:

  • een teveel aan opgenomen verlofdagen kan op de laatste salarisbetaling in mindering worden gebracht;
  • hetzelfde geldt voor een vooraf betaalde vakantietoeslag;
  • als de terugvordering van gevolgde opleidingen (schriftelijk) is overeengekomen, is het om reden van consequent handelen verstandig de gemaakte werkgeverskosten wel te verrekenen;
  • afbouw personeelslening.

Zijn er in verhouding tot het salaris van de werknemer relatief veel kosten met hem te verrekenen, dan is het verstandig voor de terugvordering meerdere salarisbetalingen te gebruiken. Het terugvorderen van gelden nadat de werknemer is vertrokken, leidt als regel tot veel problemen.

Erfgenamen

Uit jurisprudentie is gebleken dat een bedrijf een afgesproken ontslagvergoeding aan de erfgenamen moet uitkeren als de werknemer nog voor zijn ontslag is overleden.

Naslag

Meer informatie is te vinden in Handboek Loonheffingen. Ga naar subrubriek Loon- en inkomstenbelasting en klik bij Handboeken Loonheffingen op het door u gewenste jaar.

Hoge Raad: immateriŽle schade bij ontslag is belast loon

Als een werknemer een vergoeding krijgt voor psychische schade die samenhangt met zijn baan, dan geldt die schadevergoeding als belastbaar loon. Dit blijkt uit een beslissing van de Hoge Raad. Een uitzondering is het als er onvoldoende relatie zou zijn tussen de vergoeding en de dienstbetrekking.

Moet een werknemer teveel vakantiedagen terugbetalen?

In de wet is bepaald dat een werknemer bij het einde van zijn dienstverband recht heeft op uitbetaling van niet genoten vakantiedagen. De tegenovergestelde situatie, waarin een werknemer bij opzegging meer vakantiedagen heeft opgenomen dan hij had uitstaan, is niet wettelijk geregeld.

Uit rechtspraak valt op te maken dat de werknemer te veel opgenomen vakantiedagen in beginsel niet hoeft te vergoeden bij opzegging (door werkgever of werknemer). Tenzij de werkgever duidelijk met de werknemer afspreekt dat de waarde moet worden terugbetaald als het vakantietegoed bij beŽindiging van het dienstverband nog steeds niet toereikend is.

In de praktijk komt het geregeld voor dat werknemers vakantiedagen opnemen vooruitlopend op hun vakantietegoed. Een werkgever hoeft werknemers in die situatie geen vrij te geven. Doet de werkgever dat wel, dan komen de teveel opgenomen dagen bij beŽindiging van het dienstverband uiteindelijk voor rekening van de werkgever. (Bron: Xpert HR Actueel, 23 mrt. 2017)

Hoe hoog is de ontslagvergoeding bij wederzijds goedvinden? 

Voor een ontslag met wederzijds goedvinden wordt meestal een zogenaamde ďvaststellingsovereenkomstĒ gesloten. Bij een vaststellingsovereenkomst is (bij wet bepaald) geen transitievergoeding verschuldigd. De praktijk is echter dat de werkgever (ter voorkoming van procedures) met de werknemer een afspraak maakt voor een ontslagvergoeding, meestal minstens gelijk aan de transitievergoeding. De gemiddelde ontslagvergoeding die werkgevers bij ontslag met wederzijds goedvinden betalen, is ongeveer Ä 12.000. De transitievergoeding is het belangrijkste uitgangspunt bij het bepalen van deze vergoeding, maar ook andere afspraken komen regelmatig voor.

In opdracht van het ministerie van Economische Zaken heeft SEO Economisch Onderzoek een rapport over de kosten van ontslag met wederzijds goedvinden gepubliceerd. Het gaat hierbij om de periode 2015-2016. Uit het onderzoek blijkt dat in ongeveer 70% van de ontslaggevallen er sprake is van ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kostte de werkgever gemiddeld Ä 23.946. Deze kosten bestonden ongeveer voor de helft uit een ontslagvergoeding (Ä 12.171) en voor een groot deel (Ä 6.840) uit improductiviteitskosten. Dit laatste zijn de kosten die een werkgever maakt omdat een werknemer nog wel in dienst is, maar geen werk meer verricht. Andere kosten bestaan uit de tijd die een werkgever besteedt aan het afwikkelen van het ontslag en juridische hulp.

Uiteraard is de precieze hoogte van de ontslagvergoeding die een werknemer meekrijgt, afhankelijk van de hoogte van het salaris en de lengte van het dienstverband. Uitgedrukt in bruto maandsalarissen ontvangen werknemers na ontslag met wederzijds goedvinden gemiddeld 0,57 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Dit ligt dus hoger dan de 1/3 tot een half maandsalaris dat een werknemer op basis van de transitievergoeding meekrijgt. Dat komt deels doordat niet iedere werkgever de transitievergoeding als uitgangspunt hanteert en de eenmalige vergoeding die de werkgever en de werknemer onderling afspreken vaak hoger ligt dan de transitievergoeding. Daarnaast ontvangen werknemers bovenop de transitievergoeding vaak nog extra vergoedingen, zoals een tegemoetkoming voor outplacement, cursussen, een bijdrage in de advocaatkosten of een bijdrage aan het pensioen.
 
(Bron: SEO-rapport nr. 2017-25, 24 mei 2017)

New Hair-style arrest Hoge Raad

Moeten de omstandigheden van de ontslagen werknemer leidend zijn bij de bepaling van de ontslagvergoeding? Het antwoord op deze vraag is ja. Zie de uitspraak van de Hoge Raad op 30 juni 2017 over de hoogte van de billijke vergoeding in de zaak van een kapster die na 27 jaar dienstverband was ontslagen. Omdat het om een kapster ging, gaat de uitspraak voortaan als New Hair-style arrest door het leven. 

Billijke vergoeding van ruim 6 ton

Een medewerker wiens functie op termijn komt te vervallen, krijgt geen begeleiding van zijn werkgever. Die krijgt daarvoor een forse rekening gepresenteerd: een billijke vergoeding waarin in volledige inkomenscompensatie tot aan het pensioen is voorzien.
In 2016 was de hoogste billijke vergoeding die werd toegekend nog 80.000 euro, begin dit jaar was dat al 530.000 euro. In een rechtszaak april 2018 is er een nieuw record: de werknemer krijgt een billijke vergoeding van 628.000 euro toegekend.

Lees de jurisprudentie d.d. 24 april 2018.

NB1: Een overzicht van recente rechtspraak inzake 'billijke vergoedingen' treft u aan op de site Dirkzwager.
NB2: Een overzicht van alle rechtspraak is te vinden op de site van Xpert

 

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 BeŽindiging dienstverband    Collectief ontslag (uitvoering)