Vergoeding aan de werkgever    Psychologisch onderzoek 


Ontslag via het UWV

Datum laatste wijziging: 19 augustus 2017  |  Trefwoorden: BeŽindiging dienstverband, UWV, Ontslagcommissie

Inhoud

  1. Woord vooraf
  2. Wanneer ontslag aanvragen?
  3. Geen vergunning UWV nodig
  4. Werknemersverklaring 'geen bezwaar' vervallen
  5. Ontslagcommissie
  6. Ontslagvergunning gekregen
  7. Gang via het UWV naar de kantonrechter
  8. Wederindiensttredingsvoorwaarde
  9. Cijfers gedwongen ontslagen
  10. UWV past ontslaginstructie aan
  11. Regeerakkoord (29 okt. 2012)
  12. Nieuwe formulieren voor ontslagaanvraag online

Woord vooraf

Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die per 1 januari 2015 of eerder is ingegaan, heeft deze rubriek uitsluitend betrekking op de periode vůůr de ingangsdatum van de WWZ.

Wanneer ontslag aanvragen? Het UWV  behandelt ontslagzaken die te maken hebben met

  • bedrijfseconomische problemen, waaronder collectieve ontslagen (20 of meer personen tegelijk), verval van de functie, reorganisatie et cetera;
  • onvoldoende functioneren, verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar gedrag et cetera.
De werkgever kan niet Ťn bedrijfseconomische problemen Ťn onvoldoende functioneren als reden van ontslag aanvoeren.

Geen vergunning UWV nodig

In de volgende situaties is toestemming van het UWV niet nodig:
  • beŽindiging arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd;
  • beŽindiging met wederzijds goedvinden;
  • beŽindiging arbeidscontract voor bepaalde tijd als de overeengekomen periode is verstreken;
  • beŽindiging bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, mits dit in de arbeidsovereenkomst of CAO is vastgelegd;
  • ontslag op staande voet;
  • beŽindiging arbeidsovereenkomst als gevolg van faillissement;
  • werknemer overlijdt;
  • ontbinding arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

Werknemersverklaring 'geen bezwaar' vervallen

De verkorte procedure bij het UWV in geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische of organisatorische redenen is per 1 januari 2007 afgeschaft. Tot 1 januari 2007 kon de werknemer ervoor kiezen om zich niet inhoudelijk te verweren na een ingediende ontslagaanvraag, maar om een 'Werknemersverklaring van geen bezwaar' in te vullen. Met deze standaardverklaring van het UWV gaf de werknemer aan geen bezwaar te hebben tegen het ontslag. Het UWV nam dan zeer snel, soms wel binnen ťťn ŗ twee weken, een beslissing.

Ondanks het tekenen van de verklaring was de werknemer niet 'verwijtbaar werkloos'. Deze procedure is komen te vervallen omdat het per 1 oktober 2006 ook mogelijk is met wederzijds goedvinden het dienstverband te beŽindigen, zonder dat daarmee verwijtbare werkloosheid ontstaat.

Ontslagcommissie

De ontslagaanvragen bij het UWV worden behandeld door een ontslagcommissie. Daarin zitten een vertegenwoordiger van een werkgevers- en een vertegenwoordiger van een werknemersorganisatie. Een medewerker van het UWV , die niet bij de voorbereidingen van de ontslagaanvraag is betrokken, fungeert als voorzitter. Voor de betrokken werknemer zijn de leden van de ontslagcommissie anoniem. Dit om te voorkomen dat de betrokken werkgever of werknemer hen persoonlijk benadert. Klachten van werknemers worden behandeld door een ombudsman van het UWV.

Omdat werkgevers veel informatie moeten overleggen, kan een UWV-route tijdrovend zijn. De behandeling van een ontslagverzoek van de werkgever neemt gewoonlijk zes weken in beslag.

Ontslagvergunning gekregen

Heeft de werkgever een ontslagvergunning gekregen van UWV, dan is deze vergunning sinds 1 juli 2015 slechts 4 weken geldig. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst geschiedt schriftelijk en de werkgever moet de juiste opzegtermijn in acht nemen, zie subrubriek Opzegtermijn.

Gang via het UWV naar de kantonrechter

Een werkgever kan toestemming vragen aan het UWV om een werknemer te ontslaan. Het UWV heeft niet de bevoegdheid om een ontslagvergoeding vast te stellen.
Als de werknemer het niet eens is met zijn ontslag kan hij alsnog naar de kantonrechter stappen. Deze kan beslissen dat het ontslag kennelijk onredelijk1 was. Dat betekent dat de gevolgen voor de ontslagen werknemer groter zijn dan het belang van de werkgever om hem te ontslaan. In dat geval heeft de werknemers alsnog recht op een vergoeding.

Een aantal voorbeelden van kennelijk onredelijk ontslag zijn te vinden in het Burgerlijk Wetboek, artikel 681. De verjaringstermijn voor het instellen van een vordering op grond van kennelijk onredelijk ontslag bedraagt zes maanden. Deze termijn gaat in op de ontslagdatum.

Nadat door de kantonrechter is vastgesteld dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, komt de vraag aan de orde hoe hoog de vergoeding zal moeten zijn. Ook kan de kantonrechter de werkgever veroordelen tot het weer in dienst nemen van de werknemer, wat wegens verstoorde verhoudingen zelden voorkomt.

1 Sinds 1 juli 2015 is de kennelijk onredelijk ontslagprocedure komen te vervallen. In plaats daarvan geldt nu de transitievergoeding. Bij uitzondering kan er nog sprake zijn van de zogeheten billijke vergoeding.

Wederindiensttredingsvoorwaarde

In de ontslagtoestemming wegens bedrijfseconomische redenen kan het de 'wederindiensttredingsvoorwaarde' opnemen. Als de werkgever binnen 26 weken na de ontslagtoestemming van het weer werk voor de ontslagen werknemer heeft, moet de werkgever dit met voorrang aan de werknemer aanbieden. Doet de werkgever dit niet of neemt de werkgever binnen 26 weken voor hetzelfde werk een ander aan, dan stelt het UWV dat de ontslagtoestemming nooit is verleend. Zie ook subrubriek Wederindiensttredingsvoorwaarde.

De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt niet in als een ZZP-er of stagiair het oude werk van een werknemer, die om bedrijfseconomische redenen is ontslagen, gaat verrichten (Kantonrechter Noord-Nederland, 12 november 2013).

Wanneer  echter de werkgever de werkzaamheden vervolgens laat uitvoeren door iemand die niet een echte ZZPíers (zelfstandig ondernemer) blijkt te zijn, kan een werknemer binnen 26 weken na de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op de wederindiensttredings-voorwaarde. De ontslagen werknemer kan dan de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of ontbinding te herstellen, ůf een billijke vergoeding eisen.

Cijfers gedwongen ontslagen

In 2010 zijn 105 duizend mensen gedwongen ontslagen. In 2009 waren dat er nog 122 duizend. De daling met 14 procent is toe te schrijven aan het economisch herstel.
In 2009 is het aantal gedwongen ontslagen door de economische recessie sterk gestegen, maar duidelijk minder dan in de periode 2001-2003. Dat hangt deels samen met de deeltijd-WW-regeling, die in 2009 tijdelijk is ingevoerd. Hierdoor konden bedrijven werknemers in dienst houden, die ze anders hadden moeten ontslaan.

Door het economische herstel in 2010 is het aantal ontslagen met 14 procent afgenomen. De rechtbanken kregen 22,1 duizend verzoeken om een arbeidsovereenkomst te ontbinden, een kwart minder dan in 2009. Het UWV verleende 25,7 duizend ontslagvergunningen in 2010. Dat is 30 procent minder dan een jaar eerder.
Het aantal ontslagen door faillissement nam juist toe: van 55,4 duizend in 2009 tot 56,8 duizend in 2010. Weliswaar waren er minder bedrijfsfaillissementen dan in 2009, maar daar zaten wel enkele grote bedrijven bij met relatief veel werknemers.

Bij ontslag via het UWV zijn bedrijfseconomische omstandigheden in de meeste gevallen de aanleiding. In 2010 gold dit voor drie kwart van de door het UWV verleende ontslagvergunningen. Het gaat dan bijvoorbeeld om financiŽle problemen, reorganisaties of het afstoten van taken.

Een andere veel voorkomende grond voor ontslag via het UWV is arbeidsongeschiktheid. Hierin is de afgelopen jaren echter een geleidelijke daling zichtbaar. In 2010 verleende het UWV 5,3 duizend ontslagvergunningen op grond van arbeidsongeschiktheid. In 2002 waren dat er nog 19,4 duizend. Deze afname is waarschijnlijk toe te schrijven aan maatregelen om arbeidsongeschiktheid terug te dringen zoals de Wet verbetering poortwachter uit 2002 en de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte uit 2004. 

UWV past ontslaginstructie aan

(Novum, 5 sept 2011) Uitkeringsinstantie UWV mag geen ontslagvergunning verlenen wanneer bedrijven uit oogpunt van kostenbesparingen vaste werknemers inruilen voor goedkopere flexwerkers. Minister van Sociale Zaken Henk Kamp (VVD) laat de nieuwe uitvoeringsinstructie voor het UWV op dat punt aanpassen, schrijft hij aan de Tweede Kamer.
Kamp benadrukt dat de instructie niet was bedoeld om het ontslagrecht te versoepelen. De uitvoeringsinstructies - die aangeven hoe het UWV moet handelen bij ontslagaanvragen - worden voortdurend aangepast omdat de arbeidsmarkt continu verandert, schrijft hij. En tegenwoordig schakelen bedrijven steeds vaker zogeheten ZZP-ers in. Daarom komt in de tekst van de instructie expliciet te staan dat geen sprake is van een wijziging van het ontslagrecht. Ook mag geen ontslagvergunning worden verleend voor het ontslag van vaste werknemers vanwege kostenbesparing als de aard en omvang van het werk niet wijzigt. En als sprake van minder werk is, dan moeten bedrijven eerst naar oplossingen zoeken waarbij vaste werknemers zo veel mogelijk in dienst kunnen blijven.
 

Regeerakkoord (29 okt. 2012)

  • Het kabinet handhaaft de preventieve1 ontslagtoets in de vorm van een verplichte adviesaanvraag aan de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV). Criteria voor rechtmatig ontslag worden nauwkeurig omschreven. De parallelle route via de kantonrechter vervalt. Het UWV gaat het overgrote deel van de aanvragen binnen vier weken afhandelen (nu zes weken).
  • Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde toetsingscriteria hanteren als tot nu toe. Werkgevers zullen een transitiebudget2 moeten betalen, tenzij het ontslag ingegeven is door de slechte financiŽle situatie van de werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen.
  • De preventieve UWV-toets vervalt als in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is voorzien in een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure.
  • Een werkgever kan zich tot de rechter wenden als hij iemand wil ontslaan in strijd met het opzegverbod, of een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt.
  • Een ontslagen werknemer kan zich tot de rechter wenden. Die zal het UWV-advies zwaar laten wegen. De toetsingscriteria voor de rechter worden identiek aan de criteria die het UWV toepast voor een werkgever.
  • Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken.
  • De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep.
  • Werknemers hebben bij ontslag in de periode tussen twee banen recht op de volgende voorzieningen. Allereerst de bestaande wettelijke opzegtermijn van ťťn tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Daarnaast is de werkgever bij onvrijwillig ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar een vergoeding voor scholing in de vorm van een transitiebudget verschuldigd. De omvang van dit budget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen.
1 Voordat iemand werkelijk wordt ontslagen, controleert UWV of de kantonrechter of dit ontslag wel rechtsgeldig is.
2 De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

Nieuwe formulieren voor ontslagaanvraag online

Door gewijzigde regelgeving per 1 juli 2016 heeft UWV de aanvraagformulieren voor ontslag aangepast. Zie uwv.nl/werkgevers.

De behandeling van een ontslagaanvraag duurt ongeveer 4 weken. Deze termijn start op het moment dat wij een complete aanvraag met de juiste formulieren van u hebben ontvangen. Als u verouderde formulieren gebruikt, dan kan er vertraging ontstaan omdat uw aanvraag niet compleet is. Gebruik daarom de nieuwste formulieren als u een ontslagvergunning bij ons wilt aanvragen.


Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Vergoeding aan de werkgever    Psychologisch onderzoek