Psychologisch onderzoek    Stamrecht 


Sociaal Plan

Datum laatste wijziging: 23 augustus 2018  |  Trefwoorden: Sociaal plan, Hardheidsclausule, Transitievergoeding

Inhoud

  1. Inleiding sociaal plan
  2. Sociaal plan ook voor gering aantal werknemers
  3. Inhoud
  4. Hardheidsclausule
  5. Begeleidingscommissie
  6. Ambtenaren
  7. Geheimhouding
  8. Kosten
  9. Blijft kantonrechtersformule uitgangspunt bij sociaal plan?
  10. PostNL beloont vrijwillig ontslag extra
  11. Werkzoekende met sociaal plan vindt baan, maar met lager loon
  12. Transitievergoeding wint snel terrein bij reorganisaties
  13. Sociaal plan bij Joh. Enschedé
  14. Hamers, laat je sociale hart zien
  15. Akzo Nobel bereikt akkoord met vakbonden
  16. Sociaal Plan nietig wegens discriminatie oudere werknemer
  17. Overname Heineken logistiek door Sligro, zo kan het dus ook
  18. Is een plaatsmakersregeling in een sociaal plan een regeling vervroegde uittreding? 

Inleiding sociaal plan

Doel van een sociaal plan is de negatieve gevolgen van het wegvallen van arbeidsplaatsen voor de werknemers op te vangen. Belangrijk is dat een sociaal plan inspeelt op de negatieve gevoelens van de betrokken werknemers. Hoe, is afhankelijk van de situatie, de grootte van de organisatie et cetera.

In een sociaal plan - opgesteld door de werkgever en goedgekeurd door vakbonden en/of ondernemingsraad* of eenzijdig door de werkgever opgesteld** - staan de personele consequenties, voorwaarden en begeleiding van werknemers die betrokken zijn bij een afvloeiingsregeling en andere belangrijke wijzigingen binnen een onderneming. Ook outplacement en loopbaanbegeleiding worden soms in het sociaal plan opgenomen. Het sociaal plan kent geen wettelijke basis, wel kan deze verplichting in een CAO zijn opgenomen.

* In de regel wordt een sociaal plan door de werkgever of vereniging van werkgevers met de vakorganisaties afgesloten, zijn die er niet dan treedt de ondernemingsraad - die in deze adviesrecht heeft, het gaat om reorganisatie of inkrimping - op de voorgrond. Een sociaal plan, overeengekomen met de vakbonden, kan worden aangemeld bij het Ministerie van SZW. Na goedkeuring krijgt dit sociaal plan dan de status van een CAO. Een werknemer die geen lid van een vakbond is, kan zich als regel niet onttrekken aan de werkingssfeer van een met de vakorganisaties overeengekomen sociaal plan, laat staan als er sprake is van een CAO.

** Een eenzijdig opgesteld sociaal plan heeft het nadeel dat juridisch gezien de werknemers hieraan niet gebonden zijn, een werkgever kan immers de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen. In de praktijk leidt een eenzijdig opgesteld sociaal plan vaak tot gerechtelijke procedures, wat ook voor de werkgever extra kosten met zicht meebrengt. Eenzijdig opgesteld sociale plannen komen (mede daardoor?) niet vaak voor.

Bij een collectief ontslag wordt er in veel gevallen een sociaal plan opgemaakt. Maar ook bij ontslagen minder dan 20 werknemers kan een sociaal plan duidelijkheid bieden.

Inhoud

In een sociaal plan kan onder meer het volgende aan de orde komen: ¹ Wat is een passende functie? Uit jurisprudentie (Voorzieningenrechter kantonrechter Wageningen, 3 december 2012) blijkt dat Accepteren zij de aangeboden functie niet, dan mag de onderneming alsnog het dienstverband beëindigen. Bij herplaatsing naar een lager geclassificeerde functie kan men bedingen het salaris nominaal niet te verlagen. In dergelijke gevallen komt het regelmatig voor dat met het oude salaris niet meer indexeert (bevriezen van salaris).

NB1: Een andere naam voor last-in first-out is anciënniteit. Sinds 1 maart 2006 is het anciënniteitsbeginsel in het Ontslagbesluit afgeschaft.

NB2: Ondernemers die regelingen voor vrijwillig vertrek aanbieden lopen het risico dat goed personeel hier gebruik van maakt en in feite gesponsord het bedrijf verlaat. Werkgevers moeten dus goed nadenken voordat ze een dergelijke regeling in het leven roepen, zeggen adviseurs van werkgeversvereniging AWVN.

Hardheidsclausule

Een uitzondering kan worden gemaakt als de onverkorte toepassing van het sociaal plan voor de betrokken werknemer tot een wel erg onbillijke uitkomst zou leiden. Hiervan kan sprake zijn als de werknemer een zeer lang dienstverband heeft en al op leeftijd is of als er sprake is van een gehandicapte werknemer van wie vrijwel vaststaat dat hij geen andere baan meer zal kunnen vinden. De meeste sociale plannen hebben een 'hardheidsclausule'.

Begeleidingscommissie

In het kader van een sociaal plan wordt vaak een begeleidingscommissie benoemd, waarin vertegenwoordigers van de werkgever en werknemers zitting hebben.

Ambtenaren

In het artikel van Intermediair van 8 maart 2012 'Met uitsterven bedreigd: de jonge ambtenaar' staat onder meer het volgende: 'Onder het vorige kabinet sneuvelden 12.800 arbeidsplaatsen en door de bezuinigingen van het kabinet verdwijnen er mogelijk nog eens 10.000 tot 15.000, meldt een woordvoerder van Binnenlandse Zaken. De ministeries ontslaan medewerkers steevast via het ‘last in, first out'-principe*, dus zijn de zojuist aangestelde ambtenaren als eerste de klos.'

* De beslissing last-in first-out voor ambtenaren is in april 2011 door de toenmalige minister BZ Piet Hein Donner genomen, zie artikel.

Red.: Waar het bedrijfsleven bij ontslag van groepen werknemers zich houdt aan het wettelijke afspiegelingsprincipe, geldt dit weer niet voor de overheid(?). Je houdt het niet voor mogelijk.

Een jaar later komt het bericht dat het last-in first-out-principe, waardoor jonge werknemers in overheidsdienst als eerste de laan uitvliegen bij reorganisaties, op de schop moet, aldus Minister Spies van Binnenlandse Zaken. Ze erkent dat de overheid behoefte heeft aan een divers en op de toekomst gericht personeelsbestand. Ook geeft ze aan dat de overheid onvoldoende in staat is jonge werknemers vast te houden (Bron: inoverheid, 2 apr. 2012). Haar betoog is te lezen op de site van de Overheid.

Geheimhouding

Bij reorganisatie en inkrimping wordt vaak concurrentiegevoelige informatie meegedeeld. De werkgever kan op grond van de fusiegedragsregels en de Wor (Artikel 20) geheimhouding opleggen aan vakorganisaties en ondernemingsraad. Ook al is de Ondernemingsraad verplicht tot geheimhouding van alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in hun hoedanigheid vernemen, toch kan het zinvol zijn de leden van de or een geheimhoudingsverklaring (non-disclosure agreement) te laten ondertekenen. De regels rondom geheimhouding zijn wellicht niet bij iedereen bekend. Bovendien heeft een geheimhoudingsverklaring een sterke symbolische werking en heeft de werkgever de mogelijkheid een boete te verbinden aan schending van geheimhouding.

Kosten

De kosten van een sociaal plan schat men gemiddeld op € 50.000 per betrokken werknemer. De kosten kan men onderverdelen in de volgende kostensoorten: Helaas voor de werknemers komt het voor dat een (bijna failliet) bedrijf geen geld heeft om een sociaal plan uit te voeren. In juridische termen gaat het hierbij dan om het zogeheten 'Habe nichts Habe wenig' of alleen 'Habe nichts' verweer.

Hierboven het ontslagbeleid bij een profit organisatie, hieronder een voorbeeld van het ontslagbeleid bij de overheid, vanzelfsprekend ruimer van opzet.

Blijft kantonrechtersformule uitgangspunt bij sociaal plan?

Volgens vicevoorzitter Piet Fortuin van CNV Vakmensen moeten werkgevers niet denken dat ze vanaf 1 juli 2015 op een goedkope manier van hun werknemers af kunnen: ‘werkgevers moeten zich niet rijk rekenen met de transitievergoeding. Bij een sociaal plan blijft voor ons de kantonrechtersformule nog steeds het uitgangspunt’, aldus Fortuin. Zie het artikel van 17 oktober 2014.

Fortuin reageert hiermee op signalen dat werkgevers reorganisaties mogelijk gaan uitstellen tot na 1 juli 2015, omdat ze denken hiermee veel geld te kunnen besparen. Fortuin geeft aan dat bij onderhandelingen over een sociaal plan voor CNV Vakmensen de kantonrechtersformule het uitgangspunt blijft voor de hoogte van de ontslagvergoeding, ook na 1 juli 2015. Als er sprake is van een winstgevend bedrijf dat een vestiging reorganiseert of zelfs sluit ‘met als enige motief om nóg meer winst te kunnen maken’, dan wil de vakbond zelfs verder gaan dan de neutrale toepassing (c=1) van de kantonrechtersformule.

Overigens laat de vakbondsbestuurder weten dat er zeker ook goede elementen aan de transitievergoeding zitten, bijvoorbeeld voor de begeleiding van werk-naar-werk. Maar in onderhandelingen blijft de kantonrechtersformule uitgangspunt. ‘ Werkgevers moeten dus vanaf 1 juli volgend jaar niet rekenen op goedkope ontslagrondes.’ Is de mening van Fortuin.

PostNL beloont vrijwillig ontslag extra

PostNL gaat werknemers extra belonen als ze na een aankondiging van een reorganisatie vlug en vrijwillig vertrekken. Naast de transitievergoeding worden de opzegtermijn en vijf maanden salaris uitbetaald. Dat staat in een principeovereenkomst die met de vakbonden is gesloten voor de komende vijf jaar.

Als een medewerker al weet dat hij moet vertrekken en hij stapt direct zelf op, krijgt hij vier maanden extra salaris mee. Alle medewerkers worden opgeroepen zich actief bij te scholen ter voorbereiding op een eventueel vertrek. Kiest een werknemer niet voor een snel vertrek en wil hij geen begeleiding, dan volgt ontslag met de laagst mogelijke vergoeding.

60-plussers kunnen kiezen voor vervroegd pensioen of parttime blijven doorwerken waardoor een hogere pensioenopbouw ontstaat. Ook is er de mogelijkheid voor het zogeheten "60+ arrangement": Een bezorger werkt 60 procent en krijgt 80 procent uitbetaald, voorwaarde is dat de werknemer als hij 63 jaar is met pensioen moet zijn.

Werkzoekende met sociaal plan vindt baan, maar met lager loon

Een sociaal plan helpt werknemers bij hun zoektocht naar een nieuwe baan, maar zij verdienen wel vaak minder in hun volgende baan. Door de ontslagvergoeding in het sociale plan kiezen sommigen ervoor minder uren te werken, waardoor zij minder loon ontvangen. Ook zoekt niet iedereen die een ontslagvergoeding ontvangt, gelijk een nieuwe baan, soms nemen mensen meer tijd om een geschikte baan te zoeken. Diegenen die niet gelijk nieuw werk hebben, zijn mogelijk daarom ook gemiddeld langer werkloos dan mensen die worden ontslagen na een faillissement. (Bron en meer: CBP, 25 aug. 2016)

Transitievergoeding wint snel terrein bij reorganisaties

Bij bijna de helft van de in 2016 afgesloten sociale plannen werd de transitievergoeding* als uitgangspunt genomen. Dat meldt werkgeversvereniging AWVN in haar maandelijkse bericht over het verloop van het arbeidsvoorwaardenoverleg.

AWVN verwacht dat de kantonrechtersformule de komende twee jaar helemaal zal verdwijnen. In 2016 werd nog bij bijna de helft van de sociale plannen de oude berekeningssystematiek voor de ontslagvergoeding gehanteerd. (Bron: Accountancy Vanmorgen, 10 nov. 2016)

* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

Sociaal plan bij Joh. Enschedé

FNV en CNV hebben overeenstemming bereikt met drukkerij Joh. Enschedé over een sociaal plan voor de werknemers die hun baan kwijtraken door een vorige maand aangekondigde reorganisatie. Joh. Enschedé maakte december 2016 bekend dat het stopt met de productie van bankbiljetten. Het bedrijf gaat zich toeleggen op andere producten als postzegels, visa en belasting labels. Dat betekent dat voor circa 150 mensen geen plaats meer is.

De werknemers die daardoor in 2017 hun baan verliezen, krijgen een ontslagvergoeding mee van anderhalf keer de transitievergoeding. Daarnaast is voor elke werknemer een budget van 2000 euro beschikbaar voor scholing en begeleiding naar ander werk. (Bron: NHN nieuws.nl, 20 jan. 2017)

Hamers, laat je sociale hart zien

FNV Finance roept ING-topman Ralph Hamers op zijn sociale hart te laten zien en te stoppen met 'de race naar beneden'. "ING heeft 18 procent meer winst behaald dan een jaar eerder, een bedrag van 4,6 miljard euro. Gezien de grote winsten is een reorganisatie op grote schaal niet noodzakelijk."

''ING geeft aan dat al die banen moeten verdwijnen door een digitalisering van de bankactiviteiten, maar dat is slechts voor een deel de waarheid. De bank is ook bezig met het verplaatsen van banen naar het buitenland. Dat is een ordinaire bezuinigingsmaatregel ten koste van personeel", zegt Gerard van Hees, bestuurder FNV Finance.

Deze week zijn onderhandelingen gestart voor een sociaal plan voor de medewerkers die hun baan zien verdwijnen in Nederland. Volgens de plannen zou 12 procent van de Nederlandse banen moeten verdwijnen; 2300 banen in de komende drie jaar. (Bron: VVP, 2 feb. 2017)

Akzo Nobel bereikt akkoord met vakbonden

De vakbonden hebben 11 maart 2017 met de directie van Akzo Nobel een akkoord bereikt over verlenging van het sociaal plan bij het bedrijf. Belangrijk voor beide partijen want daarover botsten zij eerder. De bonden beschuldigden Akzo Nobel het sociaal plan te willen uitkleden. Maar misschien nog belangrijker is dat met het akkoord stakingsdreigingen uit de lucht zijn. Akzo Nobel heeft namelijk geen behoefte aan verdere onrust. (Bron: MT, 13 mrt. 2017)

Sociaal Plan nietig wegens discriminatie oudere werknemer

In het Sociaal Plan is voor werknemers van 62+ de ontslagvoorziening opgenomen dat zij de mogelijkheid hebben gebruik te maken te maken van het vroegpensioen. Voor andere werknemers is een ontslagvergoeding op grond van de oude kantonrechtersformule opgenomen, zij het dat die voor werknemers die de vroegpensioenleeftijd naderen ook wordt afgetopt tot de datum van dat vroegpensioen. Dat is ergens tussen 62 en 63 jaar.

De kantonrechter oordeelt dat de regeling voor de oudere werknemers te schril afsteekt bij de vergoedingen voor de jongere werknemers. Bovendien ontbreekt een regeling voor werknemers die willen dan wel moeten doorwerken en geen gebruik maken van het vroegpensioen. De regeling is daarom niet evenwichtig en niet geschikt. Lees de jurisprudentie d.d. 8 febr. 2017)

Overname Heineken logistiek door Sligro, zo kan het dus ook

Op 10 juli 2017 heeft FNV Voedingsindustrie met Heineken aanvullende afspraken gemaakt voor werknemers die overgaan naar de Sligro Food Group. Sligro gaat eind 2017 de logistieke en groothandelsactiviteiten van Heineken overnemen.

Naast 140 uitzendwerknemers en 200 chauffeurs in dienst bij externe transporteurs, zijn er zo'n 220 vaste medewerkers van Heineken bij deze overgang betrokken. De afspraken komen naast het doorlopende sociaal plan dat Heineken met de vakbonden tweejaarlijks afsluit.

'Naast alle rechten die bij overgang van onderneming gelden, krijgen de medewerkers daarbij een plus', zegt Jet Grimbergen van FNV Voedingsindustrie. 'Ze houden bij de nieuwe werkgever Sligro al hun oude arbeidsvoorwaarden. Bovendien ontvangen ze een compensatie voor pensioenrechten die bij Sligro minder zijn.' In de wet Overgang van Onderneming zijn deze pensioencompensaties niet verplicht.

Daarnaast zijn er afspraken gemaakt voor uitzendkrachten die langere tijd bij Heineken werkzaamheden verrichten. Ze behouden het eerste jaar bij Sligro hun oude uurloon gebaseerd op de CAO-lonen van Heineken. Bovendien wordt er 100.000 euro vrijgemaakt voor extra scholing voor deze groep. Dit om de arbeidsmarktpositie van de uitzendkrachten te verbeteren. (Bron: FNV, 10 jun. 2017)

Zie ook HR-kiosk Wet Overgang van ondernemingen 'Bescherming werknemers'.

Sociaal plan: hoe ver reikt de invloed van de OR?

In geval van reorganisatie behoort de onderhandeling over een sociaal plan van oudsher tot het terrein van de vakbonden. In de meeste gevallen volgt de verplichting om de bonden te raadplegen uit de wet of uit een toepasselijke CAO.

Daarbij gaat het meestal om reorganisaties die een relatief grote impact op de bedrijfsvoering hebben. De ondernemer moet dan de belanghebbende vakbonden informeren over de noodzaak en de gevolgen van de reorganisatie. In dat kader is de ondernemer ook verplicht overleg met de vakbonden te voeren over een eventueel sociaal plan.

De populariteit van de vakbonden is de afgelopen jaren echter afgenomen. Als gevolg hiervan worden zij niet meer met dezelfde vanzelfsprekend als vroeger uitgenodigd voor de sociaal plan-onderhandelingen. Er is namelijk niet altijd sprake van representativiteit. (Bron en meer: ORNet, 14 jul. 2017)

Is een plaatsmakersregeling in een sociaal plan een regeling vervroegde uittreding? 

De Hoge Raad oordeelt dat de inspecteur bij de beoordeling of een zogenoemde plaatsmakersregeling in een sociaal plan is aan te merken als een regeling voor vervroegde uittreding, de regeling moet beoordelen aan de hand van objectieve kenmerken. De intenties van de werkgever of de werknemer doen hierbij niet ter zake.

De Hoge Raad oordeelt dat de plaatsmakersregeling geen RVU is. Bij beantwoording van de vraag of sprake is van een RVU, is bepalend of de uitkeringen of verstrekkingen bedoeld zijn om te dienen ter overbrugging of aanvulling van het inkomen van de (gewezen) werknemer tot de pensioendatum. De beweegredenen van de inhoudingsplichtige om zodanige uitkeringen of verstrekkingen aan te bieden doen in dit verband niet ter zake. (Bron: Jurisprudentie, Hoge Raad, 22 jun. 2018)  

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Psychologisch onderzoek    Stamrecht