Gewijzigde ontslagregeling per 1 juli 2016    Non-actiefstelling 


H-grond

Datum laatste wijziging: 18 februari 2019  |  Trefwoorden: Ontslag, Kantonrechter, H-grond, Disfunctioneren, Hoge Raad, Herplaatsing

Inhoud

  1. Acht wettelijke redenen voor ontslag
  2. Wat houdt H-grond in?
  3. Jurisprudentie
  4. Verkeersgevaarlijke piloot mag niet worden ontslagen
  5. Meerdere ontslaggronden tezamen volwaardige ontslaggrond  
  6. Nieuwe versie Uitvoeringsregels ontslag
  7. Hoge Raad verduidelijkt herplaatsingsplicht werkgever bij ontslag

Acht wettelijke redenen voor ontslag

De verschillende mogelijke ontslaggronden zijn limitatief (uitputtend) in de wet (artikel 669, BW, Boek 7) opgenomen. De werkgever kan niet kiezen tussen een opzegging met toestemming van het UWV, en een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. De A- en B-gronden behoeven de toestemming van het UWV, voor de overige gronden geldt ontbinding door de kantonrechter. De ontslaggronden A t/m H zijn de volgende:
  • A-grond: bedrijfseconomische redenen
  • B-grond: langdurige ziekte
  • C-grond: veelvuldig ziekteverzuim
  • D-grond: disfunctioneren
  • E-grond: verwijtbaar handelen of nalaten
  • F-grond: gewetensbezwaren
  • G-grond: verstoorde arbeidsverhouding
  • H-grond: andere grond
Aanvullend zijn er uitvoeringsregels ontslag (2015).   

Wat houdt H-grond in?

Onder een redelijke grond wordt verstaan andere dan de hierboven (a-g gronden) genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit de wetsgeschiedenis van de WWZ blijkt dat bij de H-grond gedacht kan worden aan het voorbeeld van een voetbaltrainer of een manager waarmee een verschil van inzicht over het te voeren beleid bestaat, maar waarbij van disfunctioneren geen sprake hoeft te zijn.

De H-grond ('andere omstandigheden') wordt vaak gezien als een restcategorie. Dit is niet juist. De Wwz eist immers voor elke ontslaggrond een voldragen redelijke grond. De wetgever heeft benadrukt dat de H-grond niet dient te worden gebruikt voor het repareren van een op één van de andere gronden onvoldoende onderbouwd ontslag. De H-grond is dan ook geen open norm en er kan alleen in specifieke omstandigheden beroep op worden gedaan, zoals bijvoorbeeld detentie, illegaliteit en de manager met een verschil inzicht over het te voeren beleid. (Bron: deveiligheidsdeskundige.nl)

Jurisprudentie

Op 2 december 2015 heeft de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van de “h-grond”; gelegen in een verschil van inzichten ten aanzien van de uitvoering van de werkzaamheden, lees de jurisprudentie.

Verkeersgevaarlijke piloot mag niet worden ontslagen

Een piloot die wegens extreem gevaarlijk verkeersgedrag een jaar lang geen auto mag besturen, mag wel een vliegtuig vol vakantiegangers naar hun plek van bestemming vliegen. Het is volgens luchtvaartmaatschappij Transavia niet te verkopen aan haar passagiers. Ook de collega’s van de piloot willen niet met hem samenwerken. Transavia wil van de piloot af en liefst zo snel mogelijk.

Transavia verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de piloot op zo kort mogelijke termijn te ontbinden, zonder rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn. Hiervoor beroept Transavia zich op twee ontslaggronden: ernstig verwijtbaar handelen (de e-grond) en op de h-grond.
 


Let op!
Het arbeidsrecht telt 8 ontslaggronden. Als het aan de regering ligt komt er daar nog een bij. Welke ontslaggronden er zijn, welke erbij komt en hoe de rechter ze beoordeelt, leest u in deze gratis whitepaper.
 
De kantonrechter beslist anders en draagt Transavia op om de piloot binnen twee dagen weer zijn werk te laten doen. Als stok achter de deur legt de kantonrechter een dwangsom op van vijfhonderd euro per dag, met een maximum van vijftigduizend euro. Zie het oordeel d.d. 12 feb. 2018.

Het nieuwe kabinet wil echter af van één voldragen ontslaggrond, omdat vele werkgevers tegen situaties aanlopen waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag. Volgens het nieuwe kabinet schrikt het huidige systeem veel werkgevers af om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden. 

Meerdere ontslaggronden tezamen volwaardige ontslaggrond  

Rutte III is van mening dat meerdere ontslaggronden ook een voldragen ontslaggrond moeten kunnen leveren. Als een werknemer als voorbeeld niet goed functioneert, verwijtbaar handelt en ook nog eens weigert om wegens gewetensbezwaren werkzaamheden uit te voeren, zou dat moeten kunnen leiden tot een door de kantonrechter te nemen ontslagbeslissing. Nu (november 2018) is de optelsom nog niet mogelijk.   

Wanneer het kabinet met een voorstel in deze komt is onbekend, nog in 2018?

Nieuwe versie Uitvoeringsregels ontslag 2018

Vanaf 1 augustus 2018 geldt er een nieuwe versie van de Uitvoeringsregels ontslag. Het gaat om de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen (BE) (A-grond) en Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (LAO) (B-grond):

De belangrijkste aanpassingen en aanvullingen bij de Uitvoeringsregels BE (A-grond) zijn:
  • Hoe een werkgever zonder ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging voldoet aan de verplichtingen uit de Wet op de ondernemingsraden (WOR) bij ontslag.
  • Meer uitleg over omgaan met internationale situaties, bij ontslagvolgorde en afspiegeling.
  • Meer uitleg over herplaatsing van werknemers.
  • Meer uitleg over herplaatsing van werknemers. Een toegevoegde paragraaf over payrolling. 
De belangrijkste aanpassingen en aanvullingen bij de Uitvoeringsregels LAO (B-grond) zijn:
  • Een toelichting op situaties rondom de WIA. Zoals: te late aanvragen en de bezwaarprocedure.
  • Meer uitleg over herplaatsing van werknemers.
Lees meer over de Uitvoeringsregels BE en de Uitvoeringsregels LAO op de side van het UWV

Hoge Raad verduidelijkt herplaatsingsplicht werkgever bij ontslag

Een expat die zonder functie terugkomt naar Nederland wijst een intern aangeboden functie af, waarna hij op 15 interne functies reageert. De werkgever mag van de kantonrechter en het hof de arbeidsovereenkomst beëindigen op de h-grond. De werknemer is het er niet mee eens en procedeert door tot aan de Hoge Raad.

Naast een redelijk grond moet voor een rechtsgeldig ontslag herplaatsing van de medewerker ‘binnen een redelijke termijn’ in een andere passende functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. En om die laatste zin ging het in deze zaak. De Hoge Raad oordeelde dat herplaatsing op grond van deze bepaling geen resultaatverplichting is. En in dit geval had de werkgever een redelijke grond voor het ontslag. Uitspraak: ECLI:NL:HR:2019:64, 19 januari 2019. (Bron: XpertHR, 18 feb. 2019)

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Gewijzigde ontslagregeling per 1 juli 2016    Non-actiefstelling 

LWA  vraagbaak over disfunctioneren





Snel en duidelijk antwoord
Vraagbaak   |   Veel gestelde vragen over disfunctioneren