Collectief ontslag (arbeidsrecht)    Non-actiefstelling 


H-grond

Datum laatste wijziging: 31 augustus 2020  |  Trefwoorden: Ontslag, Kantonrechter, H-grond, Disfunctioneren, Hoge Raad, Herplaatsing, I-grond, Transitievergoeding

Inhoud

  1. Acht wettelijke redenen voor ontslag
  2. Wat houdt H-grond in?
  3. Jurisprudentie
  4. Verkeersgevaarlijke piloot mag niet worden ontslagen
  5. Meerdere ontslaggronden tezamen volwaardige ontslaggrond
  6. Nieuwe versie Uitvoeringsregels ontslag
  7. Hoge Raad verduidelijkt herplaatsingsplicht werkgever bij ontslag
  8. Negende wettelijke reden voor ontslag
  9. Nieuwe I-grond niet in combinatie met F-grond
  10. Eerste ontbinding arbeidsovereenkomst op i-grond
  11. Extra hoge transitievergoeding bij succesvol beroep op de i-grond
  12. Ontslag aangevraagd op basis van vier gronden

Acht wettelijke redenen voor ontslag

De verschillende mogelijke ontslaggronden zijn limitatief (uitputtend) in de wet (artikel 669, BW, Boek 7) opgenomen. De werkgever kan niet kiezen tussen een opzegging met toestemming van het UWV, en een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. De A- en B-gronden behoeven de toestemming van het UWV, voor de overige gronden geldt ontbinding door de kantonrechter. De ontslaggronden A t/m H zijn de volgende:
  • A-grond: bedrijfseconomische redenen
  • B-grond: langdurige ziekte
  • C-grond: veelvuldig ziekteverzuim
  • D-grond: disfunctioneren
  • E-grond: verwijtbaar handelen of nalaten
  • F-grond: gewetensbezwaren
  • G-grond: verstoorde arbeidsverhouding
  • H-grond: andere grond
Aanvullend zijn er uitvoeringsregels ontslag (2015).

NB: Zie onder de negende ontslaggrond, de I-grond

Wat houdt H-grond in?

Onder een redelijke grond wordt verstaan andere dan de hierboven (a-g gronden) genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit de wetsgeschiedenis van de WWZ blijkt dat bij de H-grond gedacht kan worden aan het voorbeeld van een voetbaltrainer of een manager waarmee een verschil van inzicht over het te voeren beleid bestaat, maar waarbij van disfunctioneren geen sprake hoeft te zijn.

De H-grond ('andere omstandigheden') wordt vaak gezien als een restcategorie. Dit is niet juist. De Wwz eist immers voor elke ontslaggrond een voldragen redelijke grond. De wetgever heeft benadrukt dat de H-grond niet dient te worden gebruikt voor het repareren van een op één van de andere gronden onvoldoende onderbouwd ontslag. De H-grond is dan ook geen open norm en er kan alleen in specifieke omstandigheden beroep op worden gedaan, zoals bijvoorbeeld detentie, illegaliteit en de manager met een verschil inzicht over het te voeren beleid. (Bron: deveiligheidsdeskundige.nl)

Jurisprudentie

Op 2 december 2015 heeft de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van de “h-grond”; gelegen in een verschil van inzichten ten aanzien van de uitvoering van de werkzaamheden, lees de jurisprudentie.

In een rechtszaak begin 2020 was volgens de werkgever sprake van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en verwijtbaar handelen. Maar volgens de rechter heeft de werkgever daar onvoldoende bewijs voor aangeleverd. De rechter oordeelde verder dat de werkgever heeft nagelaten om de cumulatiegrond afzonderlijk toe te lichten en voegde daaraan toe dat het niet aan de rechter is om afzonderlijke ontslaggronden te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of er sprake is van een cumulatiegrond. Om die redenen heeft de rechter de eis van de werkgever om de werknemer te ontslaan afgewezen.

Verkeersgevaarlijke piloot mag niet worden ontslagen

Een piloot die wegens extreem gevaarlijk verkeersgedrag een jaar lang geen auto mag besturen, mag wel een vliegtuig vol vakantiegangers naar hun plek van bestemming vliegen. Het is volgens luchtvaartmaatschappij Transavia niet te verkopen aan haar passagiers. Ook de collega’s van de piloot willen niet met hem samenwerken. Transavia wil van de piloot af en liefst zo snel mogelijk.

Transavia verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de piloot op zo kort mogelijke termijn te ontbinden, zonder rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn. Hiervoor beroept Transavia zich op twee ontslaggronden: ernstig verwijtbaar handelen (de e-grond) en op de h-grond.


Let op!
Het arbeidsrecht telt 8 ontslaggronden. Als het aan de regering ligt komt er daar nog een bij. Welke ontslaggronden er zijn, welke erbij komt en hoe de rechter ze beoordeelt, leest u in deze gratis whitepaper.
De kantonrechter beslist anders en draagt Transavia op om de piloot binnen twee dagen weer zijn werk te laten doen. Als stok achter de deur legt de kantonrechter een dwangsom op van vijfhonderd euro per dag, met een maximum van vijftigduizend euro. Zie het oordeel d.d. 12 feb. 2018.

Het nieuwe kabinet wil echter af van één voldragen ontslaggrond, omdat vele werkgevers tegen situaties aanlopen waarin op basis van elk van de afzonderlijke bestaande ontslaggronden onvoldoende wettelijke basis is voor ontslag. Volgens het nieuwe kabinet schrikt het huidige systeem veel werkgevers af om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Meerdere ontslaggronden tezamen volwaardige ontslaggrond

Rutte III is van mening dat meerdere ontslaggronden ook een voldragen ontslaggrond moeten kunnen leveren. Als een werknemer als voorbeeld niet goed functioneert, verwijtbaar handelt en ook nog eens weigert om wegens gewetensbezwaren werkzaamheden uit te voeren, zou dat moeten kunnen leiden tot een door de kantonrechter te nemen ontslagbeslissing. Nu (november 2018) is de optelsom nog niet mogelijk.

Wanneer het kabinet met een voorstel in deze komt is onbekend, nog in 2018?

Nieuwe versie Uitvoeringsregels ontslag 2018

Vanaf 1 augustus 2018 geldt er een nieuwe versie van de Uitvoeringsregels ontslag. Het gaat om de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen (BE) (A-grond) en Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (LAO) (B-grond):

De belangrijkste aanpassingen en aanvullingen bij de Uitvoeringsregels BE (A-grond) zijn:
  • Hoe een werkgever zonder ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging voldoet aan de verplichtingen uit de Wet op de ondernemingsraden (WOR) bij ontslag.
  • Meer uitleg over omgaan met internationale situaties, bij ontslagvolgorde en afspiegeling.
  • Meer uitleg over herplaatsing van werknemers.
  • Meer uitleg over herplaatsing van werknemers. Een toegevoegde paragraaf over payrolling.
De belangrijkste aanpassingen en aanvullingen bij de Uitvoeringsregels LAO (B-grond) zijn:
  • Een toelichting op situaties rondom de WIA. Zoals: te late aanvragen en de bezwaarprocedure.
  • Meer uitleg over herplaatsing van werknemers.
Lees meer over de Uitvoeringsregels BE en de Uitvoeringsregels LAO op de side van het UWV.

Hoge Raad verduidelijkt herplaatsingsplicht werkgever bij ontslag

Een expat die zonder functie terugkomt naar Nederland wijst een intern aangeboden functie af, waarna hij op 15 interne functies reageert. De werkgever mag van de kantonrechter en het hof de arbeidsovereenkomst beëindigen op de h-grond. De werknemer is het er niet mee eens en procedeert door tot aan de Hoge Raad.

Naast een redelijk grond moet voor een rechtsgeldig ontslag herplaatsing van de medewerker ‘binnen een redelijke termijn’ in een andere passende functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. En om die laatste zin ging het in deze zaak. De Hoge Raad oordeelde dat herplaatsing op grond van deze bepaling geen resultaatverplichting is. En in dit geval had de werkgever een redelijke grond voor het ontslag. Uitspraak: ECLI:NL:HR:2019:64, 19 januari 2019. (Bron: XpertHR, 18 feb. 2019)

Negende ontslaggrond, de I-grond

De negende redelijke grond waar een ontslag op gebaseerd kan worden, is de zogenaamde ‘cumulatiegrond’. Deze grond, geïntroduceerd met de Wet arbeidsmarkt in balans, staat weliswaar op zichzelf als formele en zelfstandige ontslaggrond, maar de cumulatiegrond komt pas in beeld als geen van de overige gronden ‘voldragen’ is of ‘voldoende onderbouwd’ kan worden. Ingangsdatum is 1 januari 2020.

We herhalen:
  • Ontslag wordt mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever nog aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren.
  • Als sprake is van twee of meer ‘onvoldragen’ ontslaggronden, kan de werkgever de rechter vragen of hij zijn werknemer op grond van de cumulatiegrond mag ontslaan.

Nieuwe I-grond niet in combinatie met F-grond

Uit de Nota van wijziging Verzamelwet SZW 2020 blijkt dat de i-grond (cumulatiegrond), die met de komst van de WAB wordt toegevoegd aan de mogelijke ontslaggronden, niet mag in de vorm van een cumulatie met de F-grond (werkweigering).

Eerste ontbinding arbeidsovereenkomst op i-grond

Voor de eerste keer is een arbeidsovereenkomst ontbonden op de i-grond (de cumulatiegrond). De i-grond is sinds 1 januari 2020, met de inwerkingtreding van de Wet arbeid in balans (Wab), in het arbeidsrecht opgenomen.

Case: de werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren (d-grond) alsmede een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), tezamen (i-grond). (Bron: Uitspraak 6 juli 2020)

Extra hoge transitievergoeding bij succesvol beroep op i-grond

Onderstaande casus is overgenomen van PW. De vraag die na het lezen van deze zaak opkomt is: Had dit niet voorkomen kunnen worden? Het niet-functioneren van een medewerker is ook de verantwoordelijkheid van zijn leidinggevende. Het goed laten functioneren van medewerkers is de allereerste opdracht van een leidinggevende.

Een werkgever moet een disfunctionerende werknemer een reële kans geven om zijn werk te verbeteren. Doet hij dat niet, dan kan hij geen beroep doen op ontslaggrond d. Ook niet wanneer de arbeidsrelatie is verstoord (ontslaggrond g). Maar voor een combinatie van die twee kan de nieuwe ontslaggrond i uitkomst bieden.
De werknemer in deze zaak heeft een hoge functie bij zijn werkgever. Hij is strategisch accountmanager met een salaris van ruim negenduizend euro bruto per maand en hij is lid van het managementteam. Er wordt dus nogal wat van hem verwacht. Die verwachtingen maakt hij wisselend waar. In 2014 wordt zijn functioneren als goed beoordeeld, maar in 2016 is zijn werkgever een stuk minder tevreden. In 2017 scoort hij weer goed, maar in 2018 weer slecht. Desondanks krijgt hij dat jaar wel een bonus van tienduizend euro.

Gezagsverhoudingen omgegooid

In januari 2019 worden de gezagsverhoudingen in het MT omgegooid. Het gevolg is dat de werknemer voortaan niet meer rapporteert aan de algemeen directeur, maar aan een collega die voorheen op gelijk niveau stond in de hiërarchie. In april trekt deze collega de teugels aan en geeft de werknemer de opdracht zijn functioneren te verbeteren. In juli – vlak voor de werknemer op vakantie gaat – volgt een verbeterplan dat in september wordt geëvalueerd. Na een gesprek in september geeft de werknemer aan dat hij de verwachtingen niet realistisch vindt. Hij vraagt om training en begeleiding.

De leidinggevende laat weten dat de werknemer het vertrouwen van zijn werkgever heeft geschonden. De werknemer krijgt een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, maar onderhandelingen hierover lopen op niets uit.
In november vindt een nieuw gesprek plaats. Het functioneren van de werknemer wordt als onacceptabel beoordeeld. De werknemer schrijft aan de algemeen directeur dat hij het gevoel heeft dat zijn werkgever wil dat hij faalt en daarom bezig is met dossieropbouw. De werknemer vraagt opnieuw om training, maar dit wordt afgewezen.
In januari 2020 doen de partijen een vergeefse poging tot mediation. In februari wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden.

Voor de rechter

De werkgever vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van de d-grond: ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Daarnaast is de arbeidsverhouding volgens de werkgever zodanig verstoord dat van hem redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren: de g-grond.
Mocht de kantonrechter niet vinden dat deze redenen voldoende grond zijn voor ontslag, dan doet de werkgever een beroep op ontslaggrond i: een combinatie van omstandigheden die samen grond voor ontslag opleveren (artikel 7:669 lid 3 onderdeel i BW).

I-grond

De i-grond is een nieuwe loot aan de boom van het arbeidsrecht en is als onderdeel van de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 ingevoerd. Voorheen moest een werkgever kunnen aantonen dat minstens één ontslaggrond helemaal voldragen was om een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Nu is het voldoende dat er sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond in combinatie met andere omstandigheden.
Deze verruiming van het ontslagstelsel is niet bedoeld om te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden. Een werkgever moet kunnen onderbouwen en motiveren waarom het in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd om het dienstverband voort te zetten.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter is het met de werknemer eens dat hij geen reële kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Op zichzelf is het juist dat aan een verbetertraject van een werknemer die op een hoog niveau in de organisatie werkt minder vergaande eisen worden gesteld. Je moet de werknemer echter wel concrete doelen geven en voldoende tijd om deze te bereiken. Dat is hier volgens de kantonrechter niet gebeurd.

Disfunctionerende werknemer moet eerlijke kans krijgen

De verstoorde arbeidsrelatie kan volgens de kantonrechter niet los worden gezien van het disfunctioneren van de werknemer. De werkgever vindt immers dat zijn vertrouwen in de werknemer is geschaad door diens disfunctioneren. Omdat de kantonrechter van oordeel is dat de werkgever de werknemer onvoldoende kansen heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren, slaagt ook deze ontslaggrond niet.
Blijft over het beroep op de i-grond. De kantonrechter vindt dat deze wel slaagt. Werkgever en werknemer hebben beiden met mediation hun best gedaan om de arbeidsverhouding te verbeteren. Dat dit niet is geslaagd, lag volgens beide partijen niet aan de kwaliteit van de mediation.
Omdat de werknemer lid van het MT is, is het extra belangrijk dat werkgever en werknemer vertrouwen in elkaar hebben. Uit het feit dat de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden, blijkt dat het niet is gelukt om het vertrouwen te herstellen.

Transitievergoeding

Wanneer een werkgever beroep doet op de i-grond, hangt daar een prijskaartje aan. De kantonrechter kan ervoor kiezen om de wettelijke transitievergoeding met 50 procent te verhogen. De werkgever heeft steken laten vallen in het verbetertraject, waardoor het vertrouwen over en weer duurzaam is geschaad. De kantonrechter ziet hier aanleiding in om de maximale verhoging van de transitievergoeding toe te kennen.
De kantonrechter vindt niet dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.

Bron: Rechtbank Midden-Nederland |ECLI:NL:RBMNE:2020:2705

Ontslag aangevraagd op basis van vier gronden

De werkgever vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden en de werknemer de wettelijke transitievergoeding toe te kennen. Volgens de werkgever zijn er verschillende ontslaggronden in het spel. De belangrijkste is de g-grond, de verstoorde arbeidsrelatie. Maar de werkgever verwijt de werknemer ook disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen (e-grond) en subsidiair (i-grond) . (Bron: Jurisprudenie, 13 aug. 2020)

* Een subsidiaire vordering wordt ingesteld voor het geval dat de andere gronden (primair) niet tot het beoogde resultaat leiden.


Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Collectief ontslag (arbeidsrecht)    Non-actiefstelling