Eindheffing werknemers 55 jaar en ouder    Ontslag werknemers na ingangsdatum AOW 


Ontslag kantonrechter (inleiding)

Datum laatste wijziging: 9 november 2017  |  Trefwoorden: Kantonrechtersformule, Ontslag, Disfunctioneren

Inhoud

  1. Woord vooraf
  2. Inleiding kantonrechter (vervallen)
  3. Gewichtige reden
  4. Ontslag wegens ziekte
  5. Discretionaire bevoegdheid
  6. Geen opzegtermijn
  7. Geen terugwerkende kracht
  8. Ontslagvergoeding
  9. Algemeen aanvaard maximum
  10. Ontslagregeling mag geen verkapte VUT zijn
  11. Ontslag binnen 2 jaar tijdelijk dienstverband
  12. Meldingsplicht nieuwe baan
  13. Cijfers
  14. Betaling in termijnen
  15. Regeerakkoord (29 okt. 2012)
  16. (Tijdelijke) comeback oude kantonrechtersformule
  17. Vakantie zonder toestemming geen reden ontslag op staande voet
  18. Jurisprudentie: deel ontslagvergoeding onbelast&

Woord vooraf

De tekst in deze subrubriek geeft (deels) de situatie vóór 1 juli 2015 aan. Vanaf 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van toepassing, zie deze subrubriek.

Inleiding kantonrechter

Geschillen over onder arbeidszaken kunnen, ongeacht het bedrag waarover het gaat, aan de kantonrechter worden voorgelegd. De kantonrechter doet een bindende uitspraak, waaraan de werknemer, werkgever en andere tegenpartijen zich moeten houden. Een werkgever of werknemer kan de zaak bij de kantonrechter zelf afhandelen, hij hoeft geen advocaat in te schakelen. Zie voor meer informatie de site 'Ondernemersplein'.

Gewichtige reden

Werkgever en weknemer zijn te allen tijde bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. De kantonrechter moet zich hierbij ervan hebben vergewist of het verzoek te maken heeft met een opzegverbod (7.685, lid 1 BW).

Als gewichtige redenen verstaat de wet omstandigheden die eerder een dringende reden geweest zouden zijn en veranderde omstandigheden die maken de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve behoort te eindigen (7.685, lid 2 BW). Veranderde omstandigheden kunnen zijn: reorganisatie en/of inkrimping om financiële/economische of strategische redenen, wijziging van functie of -inhoud, onvoldoende functioneren van de werknemer en verstoorde relatie.

Ontslag wegens ziekte

Slechts bij hoge uitzondering behandelt een kantonrechter een ontbindingsverzoek wegens ziekte. De uitzondering kan bijvoorbeeld zijn dat de ziekte/afwezigheid van de werknemer verstorend werkt voor het bedrijf en leidt tot extra belasting van de collega’s. De kantonrechter treedt in een dergelijk geval in de voetsporen van het UWV door van de werkgever te eisen dat hij het volgende aannemelijk maakt:
  • dat de werknemer regelmatig verzuimt;
  • dat herstel binnen 26 weken niet mogelijk is;
  • er binnen 26 weken geen mogelijkheid tot herplaatsing is, en;
  • dat zijn afwezigheid leidt tot organisatie- en/of relatieproblemen.

Discretionaire bevoegdheid

De kantonrechter heeft een discretionaire bevoegdheid, in gewoon Nederlands betekent dit dat de rechter een vrije beslissingsruimte heeft. Alles overwegende kan een rechter een beslissing nemen die afwijkt van voorgaande beslissingen en soms zelfs tegen wetten ingaat. Tegen een uitspraak van de kantonrechter is geen beroep mogelijk.

Geen opzegtermijn

De werkgever hoeft zich bij ontslag via de kantonrechter niet aan de opzegtermijn te houden. De kantonrechter bepaalt wanneer de overeenkomst ontbonden wordt. Als regel houdt hij wel rekening met wat de opzegtermijn bij een procedure via het UWV zou zijn geweest.

NB: Sinds 1 januari 2013 blijft na een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter de volledige opzegtermijn gelden voordat de werknemer in aanmerking kan komen voor een eventuele WW-uitkering.

Geen terugwerkende kracht

De kantonrecht kan alleen over een ontslagdatum beslissen die in de toekomst ligt, bijvoorbeeld per 1ste van de volgende maand.

Ontslagvergoeding

In tegenstelling tot het UWV kan de kantonrechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst bepalen dat de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer, de 'gouden handdruk'. Deze vergoeding is bedoeld als een financiële compensatie voor het verlies van de dienstbetrekking. Ter wille van de rechtsgelijkheid gebruiken de kantonrechters sinds 1 januari 1997 daarvoor één formule, de kantonrechtersformule*, die sindsdien een aantal keren gewijzigd is. Ook bij schikkingen kan de formule als uitgangspunt dienen. De formule is niet wettelijk vastgelegd, dus niet bindend. Kantonrechters kunnen dus nog steeds geen, een lagere of een hogere vergoeding toekennen. Van geval tot geval bekijkt de kantonrechter of hiervoor aanleiding is. Een ding is wel zeker, de formule leidt ertoe dat het duurder is om een oudere werknemer te ontslaan dan een jongere.

* De landelijke rechtsgelijkheid is vervat in de zogeheten 'Aanbevelingen Kantonrechters'. Als de werkgever of de werknemer meer of minder schuld heeft aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, kan de kantonrechter een hogere of lagere vergoeding toekennen. In sommige situaties is er geen reden voor een vergoeding. Bijvoorbeeld, als de werknemer genoeg heeft van zijn werk en een andere baan heeft gevonden, hoeft de werknemer niet te rekenen op een vergoeding.

Algemeen aanvaard maximum

Alle kantonrechtersformules ten spijt, geldt steeds één maximum geldsbedrag: de vergoeding mag niet hoger zijn dan de som van de maandlonen vanaf de datum van ontslag tot aan de leeftijd waarop de werknemer naar verwachting met pensioen zou zijn gegaan, als hij niet was ontslagen.

NB: Uit jurisprudentie - Kantonrechter Utrecht, 18 januari 2012 en 30 januari 2012, LJN: BV2244 en LJN: BV2253 - is gebleken dat afwijking mogelijk is als verwijtbaarheid, risicosfeer en de overige bijzondere omstandigheden daartoe aanleiding geven.

Ontslagregeling mag geen verkapte VUT zijn

In december 2005 zijn aanvullende, kwalitatieve criteria bekendgemaakt om te kunnen toetsen of men een ontslagregeling al of niet als een regeling voor vervroegde uitkering (RVU) moet aanmerken. Bij de kwalitatieve criteria staan de reden(en) voor het ontslag centraal. Als een ontslaguitkering wordt gegeven met het oog op de mogelijkheid om eerder te stoppen met werken, is sprake van vervroegde uittreding. In dit geval is sprake van een leeftijdgerelateerd ontslag. Er zijn twee vormen van niet-leeftijdgerelateerd ontslag waarbij de VUT-heffing achterwege mag blijven:
  • (collectief) ontslag wegens reorganisatie. De reorganisatie vindt plaats met het oog op de vermindering van het personeelsbestand op basis van objectieve criteria (zoals het lifo-systeem of het afspiegelingsbeginsel) waarbij niet de intentie bestaat ouderen met het oog op vervroegd uittreden te ontslaan;
  • individueel ontslag. Een ontslag wegens disfunctioneren heeft in beginsel niet tot doel een inkomensoverbrugging te geven tot het ingaan van een pensioen- of AOW-uitkering. Hetzelfde geldt voor andere niet-leeftijdgerelateerde ontslaggronden, zoals onenigheid over het te voeren beleid of onverenigbaarheid van karakters. Blijkt een werkgever vooral werknemers van of boven een bepaalde leeftijd wegens hiervoor genoemde omstandigheden te ontslaan, dan zal de belastinginspecteur daarmee kunnen bewijzen dat feitelijk sprake is van een vermomde regeling voor vervroegd uittreden.
Zie in dit verband ook subrubriek Eindheffing werknemers 55 jaar en ouder.

Ontslag binnen 2 jaar tijdelijk dienstverband

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 2 jaar die binnen 2 jaar worden ontbonden, geldt vanaf 2009 een afzonderlijke regeling. Als er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd, zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, blijft de ontslagvergoeding gelijk aan het salaris over de resterende tijd. In alle andere gevallen wordt de vergoeding op de normale manier, volgens de nieuwe kantonrechtersformule, berekend.

Meldingsplicht nieuwe baan

Op de werknemer rust tijdens onderhandeling over een beëindigingvergoeding de verplichting om een concreet uitzicht op een nieuwe baan te melden. Reden is dat dit uitzicht van invloed kan zijn op de hoogte van de vertrekvergoeding. Doet de werknemer dit niet dan kan de oude werkgever vernietiging van de betalingsverplichting van de overeengekomen vergoeding 'wegens bedrog dan wel dwaling' eisen, aldus jurisprudentie.

Cijfers

Bij de kantonrechter en het UWV is in 2009 voor circa 90.000 werknemers ontslag aangevraagd. Dat is 73 procent meer dan het jaar daarvoor. Bij de kantonrechter kwamen 29.854 ontbindingsverzoeken binnen, twee derde (60.064) van deze ontslagaanvragen liep via UWV . Dit staat in de jaarrapportage Ontslagstatistiek 2009 die demissionair minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vandaag naar de Tweede Kamer heeft gestuurd.
De cijfers in de jaarrapportage Ontslagstatistiek 2009 geven geen volledig beeld van het totale aantal beëindigde arbeidsovereenkomsten. Andere manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen zijn door ontslag tijdens proeftijd, op staande voet, van rechtswege (bijvoorbeeld bij afloop van een tijdelijk contract), met wederzijds goedvinden en door beëindiging van een uitzendcontract.

Het onderzoek ‘statistiek ontbindingsvergoedingen’ (2009) wijst uit dat de hoogte van 53% van de kantonrechters zaken worden berekend met de nieuwe kantonrechtersformule. In 8% van de gevallen kende de kantonrechter de oude kantonrechtersformule toe. In 28% van de gevallen maakt de kantonrechter in het geheel geen gebruik van de kantonrechtersformule, maar oordeelt ‘naar billijkheid’. De cijfers van het onderzoek tonen verder dat dit ‘billijkheidsoordeel’ vaak uitvalt in de voordeel van de werknemer. In vergelijk met 2008 maken minder kantonrechters gebruik van de kantonrechtersformule. Zie voor meer informatie subrubriek Samenvatting ontslagvergoedingen.

De hoogte van de ontslagvergoedingen is gemiddeld met 25% gedaald in de gepubliceerde zaken. Vooral in de lagere leeftijdscategorieën gingen de gouden handdrukken omlaag, wat de Kring van Kantonrechters voor ogen had. De oudere werknemer (45 – 55 jaar) ging er juist op vooruit. Kantonrechters wezen in 2009 28% van de ontbindingsverzoeken af. Dat percentage was gelijk aan die van 2008. Ook de C-factor werd geanalyseerd. In 26% van de gevallen ligt de C-factor lager dan 1, in 32% van de gevallen is de C-factor gelijk aan 1 en bij 42% is de C-factor groter dan 1. Ten opzichte van 2008 valt op dat de kantonrechters terughoudender zijn geworden in het toekennen van een C-factor met meer dan 1. Dat percentage lag in 2008 op 58%, in 2009 daalde dit percentage naar 42%.

(Bronnen: UWV en Gouden Handdruk Specialist)

Betaling in termijnen

In extreme gevallen - de werkgever kan aanmerkelijk maken dat hij anders failliet gaat - kan de werkgever de ontslagvergoeding in termijnen betalen, aldus jurisprudentie.

Regeerakkoord

Ontslagbeleid
  • Het kabinet handhaaft de preventieve1 ontslagtoets in de vorm van een verplichte adviesaanvraag aan de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV). Criteria voor rechtmatig ontslag worden nauwkeurig omschreven. De parallelle route via de kantonrechter vervalt. Het UWV gaat het overgrote deel van de aanvragen binnen vier weken afhandelen (nu zes weken).
  • Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde toetsingscriteria hanteren als tot nu toe. Werkgevers zullen een transitiebudget2 moeten betalen, tenzij het ontslag ingegeven is door de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen.
  • De preventieve UWV-toets vervalt als in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is voorzien in een qua inhoud en snelheid vergelijkbare procedure.
  • Een werkgever kan zich tot de rechter wenden als hij iemand wil ontslaan in strijd met het opzegverbod, of een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt.
  • Een ontslagen werknemer kan zich tot de rechter wenden. Die zal het UWV-advies zwaar laten wegen. De toetsingscriteria voor de rechter worden identiek aan de criteria die het UWV toepast voor een werkgever.
  • Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken.
  • De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per dienstjaar, met een grens van 75.000 euro. Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep.
  • Werknemers hebben bij ontslag in de periode tussen twee banen recht op de volgende voorzieningen. Allereerst de bestaande wettelijke opzegtermijn van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Daarnaast is de werkgever bij onvrijwillig ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar een vergoeding voor scholing in de vorm van een transitiebudget verschuldigd. De omvang van dit budget bedraagt een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen.
1 Voordat iemand werkelijk wordt ontslagen, controleert UWV of de kantonrechter of dit ontslag wel rechtsgeldig is.
2 Werknemers krijgen bij onvrijwillig ontslag een financiële vergoeding, het zogenoemde transitiebudget. Dit vervangt de ontslagvergoeding die via de kantonrechter werd afgesproken.

De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

(Tijdelijke) comeback oude kantonrechtersformule

Werkgevers en vakbonden hebben dit jaar vaker de 'oude' kantonrechtersformule gebruikt voor het vaststellen van de ontslagvergoeding. Die is royaler dan de huidige formule. Bonden zetten meer in op een hogere vergoeding, omdat 'van werk naar werk' in de huidige arbeidsmarkt niet meevalt.

In veruit de meeste sociale plannen is de kantonrechtersformule gebruikt voor de ontslagvergoeding. De oude, voor werknemers gunstiger, formule wordt gehanteerd in bijna 30% van de sociale plannen die in de eerste helft van dit jaar zijn afgesloten. In 2012 was dat nog bij 23% van de sociale plannen, zo blijkt uit gegevens van werkgeversvereniging AWVN.
Volgens Maurice Limmen, vice-voorzitter van vakcentrale CNV, is een verklaring hiervoor dat van werk naar werk nu niet erg kansrijk is. Men gaat dan liever voor een hogere vergoeding. Ook Peter Conneman van Mercer herkent zich in dit beeld. Een voordeel van de ontslagvergoeding is volgens hem dat je als werkgever in één keer van alles af bent. Een deel van de ondernemers vindt dat wel makkelijk.
De AWVN vindt het een onwenselijke ontwikkeling dat geld belangrijker lijkt te worden dan nieuw werk. Volgens Hans van der Steen, directeur arbeidsvoorwaarden van de AWVN, is het een begrijpelijke ontwikkeling, maar hij waarschuwt dat een hogere vergoeding op lange termijn geen winnaars oplevert. ‘Uiteindelijk willen werknemers toch het liefst weer aan het werk.’ De AWVN denkt dat de stijging in de oude kantonrechtersformule daarom een ‘tijdelijke opleving' is.

(Bron: CNV Dienstenbond, 9 aug. 2013)

Vakantie zonder toestemming geen reden ontslag op staande voet

Een werknemer gaat zonder toestemming van de werkgever en tegen het advies van de bedrijfsarts met vakantie. Besloten wordt hem op staande voet te ontslaan. Juist? Nee, volgens Hof Amsterdam was een loonstop meer redelijk geweest. Het Hof oordeelt wel de beeindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, en vanzelfsprekend moet ook de inmiddels overbekende transitievergoeding worden uitbetaald.

Jurisprudentie: deel ontslagvergoeding onbelast

Het Hof 's-Hertogenbosch oordeelt in hoger beroep dat de ontslagvergoeding - € 352.000 - voor een bedrag van € 100.000 onbelast is. Het hof overweegt daarbij onder andere dat de ontslagvergoeding nauw verband houdt met in de toekomst te derven inkomsten en daarmee hoofdzakelijk verband houdt met de dienstbetrekking. (Bron: Jurisprudentie, 12 jan. 2017).

Ga terug naar subrubriek Ontslag via de kantonrechter.

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Eindheffing werknemers 55 jaar en ouder    Ontslag werknemers na ingangsdatum AOW 

LWA  vraagbaak over disfunctioneren





Snel en duidelijk antwoord
Vraagbaak   |   Veel gestelde vragen over disfunctioneren