Inhoud
- Inleiding billijke vergoeding
- Eerste billijke vergoeding
- Tweede billijke vergoeding 1,5 x transitievergoeding
- Record billijke vergoeding
- Jurisprudentie billijke toepassing vergoeding
Inleiding billijke vergoeding
Wanneer het dienstverband langer dan twee jaar heeft geduurd, heeft de medewerker bij ontslag recht op een transitievergoeding*. In bijzondere gevallen kan de kantonrechter ook nog een billijke vergoeding toekennen. Er moet dan wel sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Door juristen werd dit bij de annoncering het “muizengaatje” genoemd. Inmiddels zijn er twee uitspraken waarin een billijke vergoeding is toegekend. Misschien is het meer dan een muizengaatje en lijkt het eerder een “kattenluik”.
* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).
Eerste billijke vergoeding
De eerste uitspraak dateert van 1 september 2015. De werknemer was ruim 18 jaar in dienst als vrachtwagenchauffeur en de werkgever heeft aan de werknemer te kennen gegeven dat zij geen gebruik meer wilde maken van de diensten van werknemer. De werknemer ontving na deze mededeling ook geen loon meer. De werkgever had haar personeel en activiteiten in een andere BV geplaatst, met uitzondering van deze werknemer. De werknemer heeft de kantonrechter vervolgens verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een billijke vergoeding.
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts in uitzonderlijke gevallen voor zal doen. De kantonrechter is van oordeel dat hier van een dergelijk geval sprake is. Door de werknemer in een lege BV te plaatsen en maandenlang geen loon te betalen, heeft de werkgever haar verplichtingen t.o.v. de werknemer grovelijk verwaarloosd. Volgens de kantonrechter is de handelwijze van de werkgever zodanig laakbaar dat er grond is voor een verdubbeling van de aan werknemer toekomende transitievergoeding. De werknemer ontving naast de transitievergoeding van € 30.654,- bruto ook nog eens een billijke vergoeding van € 30.654,- bruto.
Tweede billijke vergoeding 1,5 x transitievergoeding
De tweede uitspraak van 22 september 2015 betrof een werknemer die al enkele jaren werkzaam was en in juni 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst had getekend met als ingangsdatum 1 juli 2015. Er is ook een nieuwe proeftijd overeengekomen. Op 2 juli 2015 heeft de werknemer zich ziek gemeld. De werkgever heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst opgezegd en deed een beroep op het proeftijdbeding. De werknemer vordert in de procedure vernietiging van de opzegging omdat het proeftijdbeding nietig is, aangezien zij al langere tijd werkzaam was in dezelfde functie. Daarnaast vordert de werknemer – indien de vernietiging geen stand houdt – een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De werkgever heeft ook een ontbindingsverzoek ingediend vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter vernietigt de opzegging omdat het proeftijdbeding nietig is. Werkgever had immers op basis van voorgaande jaren al een goed beeld van de vaardigheden van de werknemer en dan kan geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen.
De kantonrechter gaat wel over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een transitievergoeding van € 1.377,- bruto en een billijke vergoeding van € 2.000,- bruto. Naar het oordeel van de kantonrechter was sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarvoor neemt de kantonrechter in aanmerking dat de werkgever het dienstverband met werknemer vanwege haar ziekmelding heeft willen beëindigen. Ook het in twijfel trekken van de arbeidsongeschiktheid wordt de werkgever aangerekend. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde arbeidsverhouding.
Conclusie Red: In beide zaken heeft de kantonrechter overwogen dat de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbaar handelen. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die aansluit op de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol mogen spelen. De billijke vergoeding is in allebei de uitspraken verschillend vastgesteld (1 x transitievergoeding en ca. 1,5 x transitievergoeding).
Het zal voor de kantonrechters geen eenvoudige opgave zijn om de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever te vertalen naar een billijke vergoeding. Deze twee uitspraken geven ons en andere rechters onvoldoende handvatten over de wijze van berekening van de billijke vergoeding. Er zullen dus nog veel meer uitspraken moeten volgen om daar een conclusie aan te kunnen verbinden.
Maar naarmate er meer uitspraken zullen volgen, zal er bij de rechterlijke macht behoefte ontstaan om consistent te zijn in de hoogte van het vaststellen van een “billijke” vergoeding. Dat zal dan tot gevolg hebben dat, in onderling overleg, een nieuwe kantonrechtersformule ontstaat.
In de praktijk zullen de meeste kantonrechters dan die nieuwe kantonrechtersformule gaan hanteren. Onze inschatting is dat deze formule wel enige ruimte laat voor een kantonrechter om een eigen invulling daar aan te geven. Het is daardoor moeilijk om nu al (op basis van een enkele uitspraak) de exacte hoogte van een vergoeding te voorspellen, maar de hoera stemming dat de afkoop van een kennelijk onredelijk ontslag met de transitievergoeding een stuk goedkoper is geworden, was zeer voorbarig.
Record billijke vergoeding
De wet zegt niets over de hoogte van de billijke vergoeding bij ontslag zijn, de rechter kan dus alle kanten op. In maart 2016 tot dusverre de hoogste billijke vergoeding sinds de invoering van de transitievergoeding: € 80.000. Bron:
jurisprudentie.
Jurisprudentie billijke toepassing vergoeding
Dirkzwager Arbeidsrecht d.d. 31 juli 2017 noemt liefst 7 rechterlijke uitspraken die te maken hebben met de billijke vergoeding bij ontslag.
Analyse van de rechterlijke uitspraken inzake
billijke vergoeding levert het volgende op:
Rechters houden rekening houden met de inkomensderving indien de arbeidsrelatie had voortgeduurd. Er wordt rekening gehouden met andere vergoedingen waar de werknemer aanspraak op maakt. De billijke vergoeding wordt dus niet ‘naast’ al deze vergoedingen toegekend, maar is meer een ‘rest-vergoeding’, waarbij rekening wordt gehouden met het totaal aan vergoedingen.
Rechters houden rekening met psychische gevolgen voor de werknemer en de mate waarin de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Ga terug naar subrubriek Ontslag via de kantonrechter.
