Pensioen    Uitzendvakbonden 


Rechtspositie

Datum laatste wijziging: 2 september 2019  |  Trefwoorden: Uitzendbureau, Uitzendkracht, Rechtspositie, Minimumloon, Driefasesysteem, Waadi, FaseA, Ketenregeling, Drie-fasensysteem, Fase A, Fase B, Fase C

Inhoud

  1. Uitzendbureau is werkgever
  2. Minimumloon
  3. Drie-fasen systeem
  4. Beloning
  5. Doorbetaling bij ziekte
  6. Wijzigingen WAADI
  7. Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten
  8. Inlenersbeloning
  9. Direct uitbetalen van uitzendkrachten nu mogelijk
  10. Principeakkoord ABU-CAO voor uitzendkrachten
  11. Doorgeleende uitzendkrachten recht op zelfde loon werknemers
  12. 400 uitzendkrachten PostNL krijgen gelijk loon
  13. Nieuw besluit ter beschikking stellen van personeel en BTW
  14. ABU en NBBU stemden CAO-uitzendpersoneel op elkaar af
  15. Inhoud uitzend-CAO's 2019

Uitzendbureau is werkgever

Rechtspositioneel bekeken is het uitzendbureau de werkgever. Met de werknemer (uitzendkracht) is een arbeids(uitzend)overeenkomst (BW 7:610, lid 1) overeengekomen die hem verplicht tot het verrichten van enkele diensten. Praktisch bekeken bestaat er een gezagsrelatie tussen uitzendkracht en organisatie/bedrijf (inlener) die de uitzendkracht heeft ingehuurd via het uitzendbureau. Er is dus sprake van een driehoeksrelatie: werkgever (uitzendbureau), werknemer (uitzendkracht) en organisatie/bedrijf (inlener).

Hoewel er dus geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen het inlenende bedrijf en de uitzendkracht, hebben werkgevers wel iets te zeggen over de uitzendkrachten. Zo mag een werkgever aangeven hoe uitzendkrachten hun werk moeten uitvoeren, moeten zij zich aan de werktijden houden en moeten zij in voorkomende gevallen bedrijfskleding dragen. Tussen werkgever en uitzendkracht is sprake van een 'gedelegeerde gezagsverhouding'.

De Wet flexibiliteit en zekerheid heeft de positie van uitzendkrachten verbeterd, zij het dat de artikelen over het voor bepaalde en onbepaalde tijd in diensttreden van driekwart-dwingend recht zijn. Bij CAO mag ten nadele van de werknemer hiervan worden afgeweken.

Minimumloon

Het uitzendbureau en de uitzendkracht kunnen onderling loonafspraken maken. Het uitzendbureau is daarbij wel verplicht tenminste het bruto minimum(jeugd)loon te betalen.

Ontvangt een uitzendkracht minder dan het minimumloon en de minimale vakantiebijslag, dan kan de uitzendkracht ook het bedrijf aansprakelijk stellen als het bedrijf zaken doet met een niet-gecertificeerd uitzendbureau. Dit heet inlenersaansprakelijkheid. Ook kan de uitzendkracht de uitzendorganisatie aansprakelijk stellen. En hij kan een klacht indienen bij de Inspectie SZW.

Drie-fasen systeem

Beide CAO's voor uitzendkrachten (van de ABU en van de NBBU) werken met een driefasesysteem. Als uitzendkracht begint iemand bijna altijd in fase A (ABU) of fase 1 (NBBU). Hoe verder hij in de fases komt, hoe meer rechten hij krijgt (Bron: Loonwijzer):

Fase A en fase 1 + 2
Uitzendperiode: ABU-CAO tot anderhalf jaar, NBBU-CAO tot twee en een half jaar.
In de ABU-CAO zit iemand in fase A tot hij anderhalf jaar (78 weken) heeft gewerkt voor hetzelfde uitzendbureau. Is er niets geregeld in de inleenCAO voor vakkrachten, dan verdient de uitzendkracht pas na 26 weken hetzelfde loon als vaste medewerkers.
In de NBBU-CAO geldt dat iedereen vanaf de eerste werkdag hetzelfde loon heeft als de vaste krachten, maar hij werkt twee en een half jaar (130 weken) als uitzendkracht. Fase 1 duurt 26 weken en fase 2 duurt 104 weken. De meeste uitzendkrachten zitten in een van deze twee fasen. Het kan gaan om tijdelijke bijbaners, maar ook om 'gedwongen blijvers'. Zij willen wel doorstromen, maar krijgen de kans niet. In deze fase mag iemand een onbeperkt aantal contracten na elkaar krijgen. Is het werk afgelopen? Dan loopt ook het contract af.

Fase B en fase 3
Contracten voor bepaalde tijd: ABU-CAO maximaal twee jaar, NBBU-CAO maximaal één jaar.
In dat jaar van fase 3 mogen vier uitzendovereenkomsten gesloten worden. In fase B zit iemand maximaal twee jaar of krijgt hij maximaal acht contracten. Na twee jaar werken voor hetzelfde bureau gaat hij door naar fase C. Ook als iemand een negende contract tekent, schuift hij door naar fase C.
In fase B zijn je arbeidsvoorwaarden beter en heeft hij meer rechten dan in fase A. In fase B heten uitzendkrachten ook dikwijls gedetacheerden. Uitzendkrachten/gedetacheerden kunnen ook meteen starten in fase B. Dat geldt overigens voor weinig uitzendkrachten, maar dus wel voor gedetacheerden.

Fase C en fase 4
Contract voor onbepaalde tijd.
Als iemand na fase B (fase 3) nog steeds uitzendwerk verricht, komt hij in fase C (fase 4). Daarin kan een uitzendbureau of detacheerder alleen een contract voor onbepaalde tijd (vast contract) aangaan. Heel weinig uitzendkrachten en gedetacheerden stromen door naar deze fase.

Beloning

De hoofdregel voor de beloning van uitzendkrachten is vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi): uitzendondernemingen zijn aan uitzendkrachten het loon en overige vergoedingen verschuldigd die ook worden toegekend aan vaste werknemers van de inlener. Deze regel wordt ook wel de inlenersbeloning genoemd. Op deze regel zijn twee uitzonderingen. De hoofdregel geldt niet als er een CAO van toepassing is op de arbeidsrelatie tussen uitzendkracht en uitzendonderneming en ook niet als er een CAO van toepassing is op het inlenende bedrijf die bepaling bevat over het loon en overige vergoedingen. In het laatste geval is de inlener verplicht om met ieder uitzendbureau van wie hij uitzendkrachten betrekt afspraken te maken dat uitzendkrachten het loon en overige vergoedingen ontvangen overeenkomst de inleen-CAO. Deze bepaling wordt de vergewisbepaling genoemd.
Uitzendkrachten, die langer in dienst zijn, hebben recht op scholing met een persoonlijk opleidingsbudget (POB). Het voornoemde geldt ook voor buitenlandse uitzendondernemingen.

Doorbetaling bij ziekte

De fase is bepalend voor de doorbetaling bij ziekte:
  • In fase 1 en 2 (van de NBBU-CAO) kan het uitzendbeding van toepassing zijn. Als dit het geval is, betekent de ziekmelding van de uitzendkracht automatisch het einde van zijn uitzendovereenkomst. Omdat hij geen werkgever meer heeft om het loon tijdens zijn ziekte door te betalen, valt hij in het 'vangnet' van de algemene Ziektewet. De uitzendonderneming meldt de uitzendkracht ziek bij het UWV]. Na twee dagen wachttijd heeft de uitzendkracht doorgaans recht op een Ziektewetuitkering van het UWV. Deze bedraagt 70% van het gemiddelde loon over het voorgaande jaar. Van de twee wachtdagen wordt één wachtdag gecompenseerd door de wachtdagcompensatie, een opslag op het loon dat de uitzendkracht heeft ontvangen. Naast de 70% Ziektewetuitkering heeft de uitzendkracht gedurende de eerste 52 weken recht op een aanvulling van 20% door de uitzendonderneming. De uitzendonderneming kan zich voor uitbetaling van deze aanvulling verzekeren.
  • In fase 3 geldt dat de uitzendkracht recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte, de uitzendonderneming moet 90% van het loon aan de uitzendkracht doorbetalen. In principe gelden hierbij twee wachtdagen. De uitzendonderneming mag er volgens de CAO voor kiezen geen of slechts één wachtdag toe te passen. Als de uitzendkracht op de afgesproken einddatum van de uitzendovereenkomst nog steeds ziek is, eindigt de loondoorbetaling van de werkgever. De uitzendonderneming meldt hem op de laatste werkdag ziek bij het UWV met het ziekmeldingsformulier[hyperlink]. De volgende dag neemt het UWV de betaling over in de vorm van een uitkering Ziektewet. Deze bedraagt 70% van het gemiddelde loon over het voorgaande jaar, zonder recht op de 20% aanvulling door de uitzendonderneming. De maximale duur van loondoorbetaling en de uitkering Ziektewet tezamen bedraagt 104 weken.
  • Zit de uitzendkracht in fase 4 (van de NBBU-CAO), dan geldt bij ziekte dat de werkgever 90% van het loon moet doorbetalen. De maximale duur van de loondoorbetaling bedraagt 104 weken. De hoogte ervan is het eerste jaar 90% (maar tenminste het wettelijk minimumloon), het tweede jaar 70% van het laatstverdiende loon. (Bron: NBBU)

Wijzigingen WAADI

Op 17 april 2012 heeft de Eerste Kamer een wijziging van de Wet Waadi aangenomen. Met de wijziging wordt richtlijn 2008/104/EG van de EU betreffende uitzendarbeid in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd. Dit betekent op verschillende terreinen een wijziging van de bestaande praktijk:

Gelijke behandeling
Uitzendkrachten hebben voortaan recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers werkzaam in gelijkwaardige functies bij de inlener. Het gaat hierbij om arbeidsvoorwaarden zoals: loon, overurentoeslag, feestdagen, vakantiedagen, etc. en overige vergoedingen zoals reisuren, reiskosten, koffiegeld, etc. Daarnaast betreft het zaken die betrekking hebben op arbeidstijden zoals pauzes, rusttijden, nachtdienst, duur van vakanties en het werken op feestdagen.
Overigens kan er nog steeds op basis van een CAO worden afgeweken van dit artikel, zoals bijvoorbeeld de uitzend-CAO’s. Deze wijziging heeft wel gevolgen voor ter beschikking stellen dat niet onder een uitzend-CAO valt, bijvoorbeeld detacheerders. Zie ook kader hierboven.

Toegang tot bedrijfsvoorzieningen of diensten in de inlenende onderneming.
Uitzendkrachten krijgen gelijke toegang tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in de inlenende onderneming. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan kantines, kinderopvang en vervoersfaciliteiten.
Er mag wel onderscheid gemaakt worden als een objectieve reden een verschil in behandeling rechtvaardigt.

Vacaturemelding
De inlenende onderneming moet uitzendkrachten voortaan inlichten over interne vacatures, zodat zij dezelfde kansen op een vaste baan hebben als de werknemers die bij de inlener in dienst zijn.

Belemmeringsverbod
Uitzendkrachten mogen niet belemmerd worden om bij de inlener in dienst te treden. Wel is het toegestaan om een redelijke vergoeding te vragen aan de inlener voor de verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de uitzendkracht.

Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten

Na lange en moeizame onderhandelingen bereikten FNV Bondgenoten, De Unie en CNV Dienstenbond met de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) een akkoord waarmee de ABU-CAO voor Uitzendkrachten overeind blijft. Afspraken zijn onder meer:
  • gelijk loon voor gelijk werk - de zogeheten inlenersbeloning (zie onder)- wordt met dit akkoord definitief geregeld, ingangsdatum 30 maart 2015;
  • een loonsverhoging 1,8% per 29 december 2014. Na 30 maart 2015 krijgen uitzendkrachten het loon van de inlener of komen terecht in de nieuwe en hogere ABU-loonschalen;
  • in de nieuwe CAO is de Wet Werk en Zekerheid verwerkt. In lijn met het sociaal akkoord zijn er vanaf 1 juli 2015 voor uitzendkrachten met zgn. 'korte contracten' (dag/week) meer zekerheden afgesproken. Voor dagcontracten in de eerste 78 weken geldt straks een garantie van minimaal 3 uur (ook zonder oproep). Voor weekcontracten geldt dat uitzendkrachten na 26 weken voor de daaropvolgende contracten een minimum-uurgarantie krijgen van het gemiddelde van de uren die in de 26 weken daarvoor zijn gewerkt;
  • fase B (die volgt op de fase A van 78 weken) wordt per 1 juli 2015 maximaal vier jaar of maximaal zes tijdelijke contracten; dat is nu twee jaar of maximaal acht contracten;
  • partijen hebben afgesproken dat de doorgeslagen flex een halt wordt toegeroepen, dus echte banen en meer zekerheid ook voor uitzendkrachten. (Bronnen: FNV Bondgenoten, 7 okt. 2014 en Flex markt, 7 okt. 2014)

Inlenersbeloning

Onder de inlenersbeloning verstaat men de geldende of wettelijk verplichte beloningsregeling of CAO van het bedrijf waar de uitzendkracht werkt. 

Vanaf 30 maart 2015 is uitzendondernemer verplicht om de inlenersbeloning toe te passen. Dat betekent dat voor alle uitzendondernemers, de uitzendkrachten in de meeste gevallen vanaf de eerste dag (in plaats van na de 26e week, ABU CAO) onder de inlenersbeloning vallen.

Uitzendkrachten die onder de inlenersbeloning vallen hebben dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in vaste dienst zijn bij het inlenende bedrijf. Meer in details:
  • de uitzendkracht moet in dezelfde functiegroep* worden ingedeeld waarin qua functie vergelijkbare werknemers zijn ingedeeld;
  • de salarisschaal** die bij de functiegroep hoort, is op de uitzendkracht van toepassing;
  • de arbeidsuren - ATV / ADV - zijn van toepassing;
  • idem de initiële loonsverhogingen, zoals die bij de inlener gebruikelijk zijn. Zie subrubriek Loonsverhoging;
  • idem de toeslagen voor overwerk en onregelmatige uren;
  • idem onkostenvergoedingen.
* Als de onderneming geen CAO heeft en/of het functiegebouw van de opdrachtgever biedt geen oplossing, dan kan het functiegebouw van de ABU-CAO uitkomst bieden.

** Als het salaris volgens de inlenersbeloning onverhoopt lager uitvalt, mag het oude salaris worden uitbetaald. Met andere woorden, het is niet de bedoeling dat de uitzendkracht door de inlenersbeloning er op achteruit gaat.

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) houdt, naast de naleving van CAO-afspraken, ook toezicht op de juiste toepassing van de inlenersbeloning.

De ervaring leert dat veel flexbedrijven stoeien met de toepassing van de inlenersbeloning. Zeker met de aanscherping van de ABU-CAO is het noodzakelijk de informatie die wordt verkregen van de inlener goed vast te leggen. Ditzelfde geldt voor de arbeidshistorie van een arbeidskracht. Sander van Riel schreef op Flexmarkt (23 januari 2018) een blog over hoe uitzendbureaus "gezeur" achteraf kunnen voorkomen.

Direct uitbetalen van uitzendkrachten nu mogelijk

Sowdan maakt het nu mogelijk om gratis binnen één minuut geld over te boeken. Met de techniek van HelloFlex schept dit mogelijkheden voor de uitzendbranche. (Bron: Flexnieuws, 23 feb. 2017)

Principeakkoord ABU-CAO voor uitzendkrachten

De ABU en FNV Flex hebben een principeakkoord gesloten over de nieuwe CAO voor uitzendkrachten. De vakbond legt het onderhandelingsresultaat voor aan de leden. Als die instemmen zou de nieuwe CAO in kunnen gaan op 5 november 2018 en kunnen lopen tot 1 juni 2019. Enkele punten uit het akkoord:
  • Uitzendkrachten krijgen er 1 vakantiedag bij (25 i.p.v. 24).
  • Uitzendbureaus zijn verplicht juist en volledig te informeren over loon, toeslagen en onkostenvergoeding zoals die bij de inlener gelden.
  • Als het salaris niet klopt, kunnen uitzendkrachten met terugwerkende kracht geld vorderen als niet de juiste informatie is verstrekt.
  • Een uitzendkracht hoeft niet ‘onbeperkt beschikbaar te zijn zonder te weten of hij uren kan maken’.
  • Het moet voor de uitzendkracht makkelijker worden om meerdere kleine banen naast elkaar te hebben.
  • Als een uitzendkracht een minimaal aantal uren beschikbaar moet zijn, moet dat in verhouding staan met het aantal dagen en verspreiding over een week. Een uitzendkracht 5 dagen laten wachten voor 3 uur werk, kan dan niet zonder meer.
  • Daarnaast wordt onderzocht of het puntensysteem voor huurwoningen ook voor de huisvesting van arbeidsmigranten gehanteerd kan worden. Het puntensysteem legt een relatie tussen prijs en kwaliteit.
  • Onder de ABU CAO voor uitzendkrachten vallen 700.000 uitzendkrachten. Daarnaast is er nog de NBBU-CAO voor uitzendkrachten, waaronder 70.000 uitzendkrachten vallen. Het is de bedoeling dat beide CAO’s voor uitzendkrachten vanaf 1 juni 2019 worden samengevoegd.
(Bron: Flexmarkt, 13 okt. 2017)

Doorgeleende uitzendkrachten recht op zelfde loon werknemers

Uitzendkrachten hebben recht op hetzelfde loon als vergelijkbare vaste werknemers. Het maakt daarbij niet uit of ze via een ingewikkelde constructie zijn ingehuurd. Tot die conclusie komt de kantonrechter in Haarlem in een zaak die zestien flexwerkers hebben aangespannen tegen de uitzendbureaus Flexcargo en DMW. Zij kregen tussen 2011 en 2015 het minimumloon betaald voor hun werk in een vrachthal op Schiphol van DHL en Menzies World Cargo. Hun collega's in directe dienst bij die pakketbezorgers hadden een contract en kregen meer betaald.

De rechtbank oordeelt dat de uitzendbureaus dat verschil alsnog moeten uitbetalen. Dat ze veel arbeidskrachten 'doorleenden' aan andere uitzendbureaus voordat ze bij DHL of Menzies terechtkwamen, doet daar niets aan af. De bedragen die benadeelde uitzendkrachten tegoed hebben, variëren van 3000 tot 28.000 euro per persoon. (Bron: NH nieuws, 28 mrt. 2018)

NB: FNV noemt de uitspraak van groot belang omdat door een schijnconstructie wordt heen geprikt. Dit is niet alleen relevant in deze zaak, maar bijvoorbeeld ook in de onlangs door de FNV gestarte zaak tegen PostNL, waar ook met een doorleenconstructie wordt gewerkt, zo stelt de bond.

400 uitzendkrachten PostNL krijgen gelijk loon

FNV heeft zojuist met uitzendbureau In Person een akkoord bereikt over de gelijke beloning van ruim 400 pakketsorteerders die werken voor PostNL in Amersfoort, Dordrecht, Goes en Waddinxveen. Per 1 juli krijgen de uitzendkrachten gelijk loon voor gelijk werk, en alle 120 FNV-leden krijgen een volledige nabetaling voor hun gemiste loon. In december 2017 stelde FNV zowel PostNL als uitzendbureau In Person aansprakelijk voor de onderbetaling van ruim 400 uitzendkrachten die pakketten sorteren op pakketdepots van PostNL. De werknemers krijgen niet betaald volgens de PostNL-CAO.

'Hiermee geeft In Person het goede voorbeeld. We zijn hier ontzettend blij mee, en hopen dat ook de andere uitzendbureaus bij PostNL tot inkeer komen en stoppen met onderbetalen. Tempo Team, Young Capital en Otto Workforce zijn de volgende op ons lijstje', aldus het FNV. (Bron: FNV, 6 jun. 2018)

Nieuw besluit ter beschikking stellen van personeel en BTW

Op 28 december 2018 is een besluit van de staatssecretaris van Financiën gepubliceerd. Het besluit is een actualisatie van een besluit uit 2007 op het gebied van ter beschikking stellen van personeel en BTW. In het besluit is toegelicht en verduidelijkt wanneer bij het ter beschikking stellen van personeel een BTW-vrijstelling geldt of wordt goedgekeurd dat BTW-heffing achterwege mag blijven.

Met betrekking tot de structurele terbeschikkingstelling van personeel in de sociaal-culturele sector is als voorwaarde voor geen BTW-heffing toegevoegd, dat de uitlener zich moet kunnen beroepen op de sociaal-culturele vrijstelling (11-1-f-vrijstelling*). (Bron: ZekerFiscaal, 7 jan. 2019)

* (artikel 11.1.f van de Wet op de omzetbelasting).

ABU en NBBU stemden CAO-uitzendpersoneel op elkaar af

ABU en NBBU hebben vanaf 30 december 2019 nieuwe, vereenvoudigde en geharmoniseerde CAO’s voor alle 850.000 uitzendkrachten in Nederland bereikt. “Dit is de grootste CAO-herziening in 25 jaar”, zegt ABU-directeur Jurriën Koops. De ABU en de NBBU hebben met FNV, CNV Vakmensen, De Unie en LBV een onderhandelingsresultaat bereikt.

Uitzendkrachten krijgen in de nieuwe CAO:
  • betere rechtspositie
  • meer werkzekerheid
  • begeleiding om duurzaam inzetbaar te blijven
  • verbeterde inlenersbeloning
  • reiskostenvergoeding.
Het enige wat nog in wording is, is een nieuwe pensioenregeling. (Bron: ABU, 19 jul. 2019)

NB: Geldverstrekkers hanteren een perspectiefverklaring. Daarmee kunnen uitzendkrachten bij het aanvragen van een hypotheek aantonen dat zij de komende jaren op een vaste positie en dus inkomen naar waarschijnlijkheid kunnen rekenen. Het aanvragen van een hypotheek gaat nu ook gemakkelijker. Omdat de perspectiefverklaring is nu mogelijk voor vrijwel alle uitzendkrachten, mogen zij een externe taxateur inschakelen. Tot nu toe was dat alleen voorbehouden voor een taxateur van het betreffende uitzendbureau.

Inhoud uitzend-CAO's 2019

Op 29 juli 2019 waren de CAO's  voor uitzendkrachten ABU en NBBU gereed. Sterker, qua inhoud waren ze identiek.

De inhoud van de veranderingen 2019 - 2021:
  • vanaf 1 september 2019 geldt de inlenersbeloning ook voor toeslagen die fysiek belastende omstandigheden (toeslagen voor werken in koude, warmte of bijvoorbeeld gevaarlijke stoffen).
  • uitzendkrachten behouden hun rechten in het fase systeem als ze op verzoek van de uitzendonderneming binnen een concern naar een andere uitzendonderneming overgaan. Dit is ook van toepassing als de uitzendkracht bij opvolgend werkgeverschap overgaat naar een andere uitzendonderneming.
  • vanaf 30 december 2019 worden de CAO's voor bij de ABU aangesloten werkgevers en de CAO voor de bij de NBBU aangesloten werkgevers geharmoniseerd en hebben beide CAO's nagenoeg dezelfde inhoud.
  • vanaf 1 januari 2020 vallen payrollovereenkomsten niet meer onder de CAO voor uitzendkrachten. Voor reeds bestaande overeenkomsten is een overgangsregeling van toepassing.
  • in fase A / 1-2 komt een minimale contractduur van 4 weken.
  • de vakantietoeslag wordt verhoogd van 8 naar 8,33 procent.
  • Bij ziekte is de loondoorbetaling in het eerste jaar 90% en in het tweede jaar 80%.
  • alle uitzendkrachten krijgen 25 vakantiedagen per jaar. Vakantiewerkers hebben recht op 20 vakantiedagen op jaarbasis.
  • aanpassing bijzonder verlof.
  • verduidelijking tekst betreffende het recht op doorbetaling van het loon op feestdagen.
  • de regeling voor scholing en ontwikkeling wordt verbreed naar een regeling voor duurzame inzetbaarheid.

(Bron en meer: Salaris informatie, juli 2019)

Ga terug naar subrubriek Uitzendarbeid.

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Pensioen    Uitzendvakbonden