Inhoud
- Gelijkwaardigheid als uitgangspunt
- Regeerakkoord (29 okt 2012)
- Vrouwen tussen 25 en 30 jaar verdienen per uur meer dan mannen
- Er is geen loonkloof
- Loonkloof neemt af in meeste beroepen
- Zou een campagne helpen?
- Beloningsverschil man en vrouw wordt in 2133 opgeheven
- Inkomensverschil tussen mannen en vrouwen bij flexwerkers gedaald
- Nederland heeft relatief kleine loonkloof mannen en vrouwen
- Krijgen mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk werk?
- Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen a.g.v. sollicitatiegesprek
- Vrouw neemt eerder genoegen met salaris dan man
- Drie redenen dat mannen meer verdienen dan vrouwen
- Supermarkt Tesco aangeklaagd voor te laag loon vrouwen
- Wetsvoorstel gelijke beloning mannen vrouwen
- Koningin verdient minder dan de prins
- Minder verschil in salaris vrouwelijke en mannelijke financiële professionals
- Verschil lonen tussen mannen en vrouwen is 1 procent
- Wet gelijke beloning noodzakelijk
- Gelijke beloning voor het eerst in CAO vastgelegd
- Gemeenten dichten loonkloof tussen mannen en vrouwen
- Gecorrigeerde loonverschil tussen mannen en vrouwen gelijk gebleven
- Wet moet werkgevers dwingen tot gelijke beloning
- Politiek pleit voor inzage loonstrook
- APG gaat vrouwelijke medewerkers gelijk belonen
- Gelijke beloning moet prioriteit krijgen bij CAO-overleg
- Loonverschil tussen mannen en vrouwen tussen 2017 en 2019 groter
- Europees Parlement eist loonkloof te dichten
- Loonkloof mannen en vrouwen blijft slinken
- Loonkloof top en doorsnee werknemers in 2020 iets verkleind
- Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, maar loonkloof slinkt
- Loonkloof in bedrijfsleven blijft nog altijd groot
- Gelijke behandeling mannen en vrouwen, wat zegt de wet zelf
- Loonkloof krimpt, maar vrouwen verdienen in EU altijd nog13% minder per uur dan mannen (loontransparantie)
- Richtlijn loontransparantie
Gelijkwaardigheid als uitgangspunt
Uitgangspunt is dat als werknemers gelijkwaardig werk verrichten, zij recht hebben op gelijke beloning. Gelijke beloning wil niet zeggen dat werknemers met gelijkwaardig werk ook precies hetzelfde salaris hoeven te verdienen. Er mag een beloningsverschil zijn als de ene werknemer meer ervaring heeft dan de andere, in een salarisschaal met periodieken komt dit bijvoorbeeld voor.
Een hardnekkig probleem is het verschil in salaris tussen mannen en vrouwen. Een voorbeeld: uit onderzoek van het
FNV (2001-2005) bleek dat meisjes die beginnen op de arbeidsmarkt bijna 3 procent minder verdienden dan jongens die hetzelfde werk deden. Jongens profiteren daarnaast vaker van extraatjes, zoals mobiele telefoons en leaseauto's. Het regelmatig aan de kaak stellen van deze misstanden en het geven van sollicitatietrainingen helpen misschien.
Het verschil in beloning tussen vrouwen en mannen daalt langzaam. Het beloningsverschil is in 2006 bij het bedrijfsleven met bijna 1 procent afgenomen ten opzichte van 2004 (2006: 6,5 %). Bij de overheid is er een lichte daling van 0,3 procent (2006: 2,6 procent). Dit blijkt uit onderzoek van de Inspectie SZW.
De Inspectie SZW kan loongegevens van een bedrijf opvragen naar aanleiding van signalen van bijvoorbeeld de Commissie Gelijke Behandeling, vakbonden en ondernemingsraden. Als blijkt dat er 'significante' beloningsverschillen zijn tussen mannen en vrouwen in functies van (nagenoeg) gelijke waarde, dan kan de Inspectie SZW de werkgever verplichten om nader onderzoek te doen en over de resultaten van dit onderzoek te overleggen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Voor het onderzoek kunnen werkgevers bijvoorbeeld gebruikmaken van de Quick Scan Gelijke Beloning en een managementtool die op
www.gelijkloon.nl beschikbaar zijn.
NB: Anders dan vaak wordt aangenomen, bestaat er in Nederland geen wettelijke bepaling die gelijke beloning bij gelijke arbeid voorschrijft.
Regeerakkoord (29 okt 2012)
Het kabinet zet zich actief in om nog bestaande loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor gelijke arbeid weg te nemen.
Vrouwen tussen 25 en 30 jaar verdienen per uur meer dan mannen
Het verschil in bruto-uurloon tussen mannen en vrouwen bedroeg in 2012 bijna 18 procent. Dit betekent dat voor elke euro die mannen verdienden vrouwen gemiddeld 82 eurocent kregen. Vrouwen van 25 tot 30 jaar kregen per uur juist iets meer dan mannen, maar vooral boven 40 jaar verdienden ze gemiddeld aanzienlijk minder.
Het loonverschil is berekend door het gemiddelde bruto-uurloon van alle vrouwen samen te vergelijken met het gemiddelde bruto-uurloon van alle mannen. Vrouwen zijn bezig aan een langzame maar aanhoudende inhaalslag. Het verschil in bruto-uurloon is afgenomen van 20 procent in 2008 tot bijna 18 procent in 2012.
Tussen 20 en 30 jaar bestaat weinig verschil in bruto-uurloon tussen mannen en vrouwen. Voor 25- tot 30-jarigen lag het gemiddelde uurloon voor vrouwen in 2012 zelfs iets hoger dan voor mannen. Dit heeft ermee te maken dat vrouwen in die leeftijdsgroep vaker hoogopgeleid zijn dan mannen.
Bij 35 tot 40 jaar bedroeg het loonverschil tussen mannen en vrouwen 10 procent. Bij 40 tot 45 jaar liep dit op tot 17 procent en in de groep 50 tot 55 jaar was het verschil het grootst met 24 procent. Dit komt onder meer doordat vrouwen vaker hun carrière onderbreken of minder uren gaan werken na de komst van kinderen. Onderbrekingen van de arbeidsmarktloopbaan en deeltijdwerk verkleinen de carrièrekansen van vrouwen met op langere termijn als resultaat een lager uurloon. (Bron:
CBS,
7 mrt. 2014)
Er is geen loonkloof
In werkelijkheid bestaat dat verschil in inkomen alleen omdat vrouwen niet altijd hetzelfde werk doen als mannen. Zij werken vaak minder uren en vaker in beroepen die sowieso minder betalen. Dan stoppen veel vrouwen ook nog eens met werken wanneer ze kinderen krijgen of nemen ze een deeltijdbaan. Neem al die factoren in overweging en er blijkt in Amerika helemaal geen sprake te zijn van discriminatie. Hetzelfde is het geval in Nederland. (Bron: DagelijkseStandaard,
21 april 2014)
Loonkloof neemt af in meeste beroepen
Het bruto loonverschil tussen mannen en vrouwen nam in 2013 in de meeste beroepen af. Vooral bij administratieve medewerkers en machine operators is het verschil kleiner geworden. Dit blijkt uit de Loonwijzer/Monsterboard Wage Index, een rapport dat inzicht geeft in de loonontwikkeling en de arbeidsmarkt in Nederland. Mannen verdienen in iedere beroepsgroep nog wel meer dan vrouwen. Onder managers is de loonkloof het grootst, mannelijke managers verdienen maar liefst 20,7% meer dan vrouwen. Bij administratieve functies is de kloof het kleinst, daar is het verschil 2,4% in het voordeel van mannen.
Zou een campagne helpen?
Het College voor de Rechten van de Mens stelt in 2015 gelijke beloning van mannen en vrouwen centraal. Ook dat is een mensenrecht. En mensenrechten worden niet alleen in het buitenland geschonden, ook in Nederland is het niet altijd goed geregeld. Zoals in het geval van gelijke behandeling van mannen en vrouwen dus. De
campagne laat zien waar werknemers recht op hebben.
Beloningsverschil man en vrouw wordt in 2133 opgeheven
Het World Economic Forum (WEF) publiceert jaarlijks de Global Gender Gap Index. De
Global Gender Gap Index geeft inzicht in de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen voor meer dan 90% van de wereldbevolking. Nederland stijgt dit jaar van de 14e naar de 13e plaats. De ongelijkheid tussen mannen en vrouwen is de afgelopen 10 jaar met 4% afgenomen. Vrouwen verdienen nu ongeveer wat mannen in 2006 verdienden. Als we in dit trage tempo doorgaan verwacht het Word Economic Forum dat pas over 118 jaar, in het jaar 2133 de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen zal zijn opgeheven.
Inkomensverschil tussen mannen en vrouwen bij flexwerkers gedaald
Het inkomensverschil tussen mannen en vrouwen is in het eerste kwartaal van 2016 zo’n vier procent afgenomen. Dat blijkt uit onderzoek van Tentoo onder zo’n 10.000 freelancers en flexwerkers. Daarnaast blijkt dat de vraag naar freelancers en flexwerkers ook in het eerste kwartaal van 2016 blijft toenemen.
Nederland heeft relatief kleine loonkloof mannen en vrouwen
Vrouwen verdienen per jaar gemiddeld nog altijd 1664,- euro minder dan hun mannelijke collega’s. Daarmee heeft Nederland alsnog een relatief kleine loonkloof (5%). In de zorg sector en het onderwijs is er sprake van een grotere kloof tussen mannelijke en vrouwelijke salarissen, het verschil is hier 15%. In de bouwsector is er geen sprake meer van een kloof en verdienen mannen en vrouwen evenveel. In vergelijking met andere landen is de loonkloof in Nederland kleiner. In Duitsland verdienen mannen gemiddeld 25% meer en in de UK 22% meer. Dat blijkt uit de jaarlijkse Loonwijzer/Monsterboard WageIndex (publicatie mei 2016).
Krijgen mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk werk?
Er bestaan beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, maar de verschillen zijn voor een belangrijk deel verklaarbaar uit kenmerken als opleidingsniveau, beroepsniveau, het hebben van deeltijd- of voltijdwerk en werkervaring. Bovendien worden de verschillen kleiner, onder meer door een stijgend opleidingsniveau van vrouwen. Zo verdienen jonge vrouwen meer dan jonge mannen. Dat blijkt uit het CBS onderzoek ‘Gelijk loon voor gelijk werk?’, waarin beloningsverschillen zijn gecorrigeerd voor een twintigtal relevante kenmerken.
Rekening houdend met de twintig achtergrondkenmerken verdienden vrouwen bij de overheid in 2008 nog 7 procent minder dan mannen. In 2014 was dit gedaald tot 5 procent. In het bedrijfsleven daalde het verschil in deze periode van 9 naar 7 procent.
De achtergrondenkenmerken waarmee het CBS rekening hield, waren de volgende
- Kenmerken van de werknemer: geslacht, leeftijd, herkomst, opleiding (-niveau en -richting), werkervaring, arbeidshandicap, huishoudenssituatie, inkomen partner;
- Kenmerken van de werkgever: sector, aantal werknemers, percentage vrouwen, winstgevendheid, vestigingsregio;
- Kenmerken van een baan; beroepsniveau, contractvorm, voltijd/deeltijd, soort arbeidsrelatie, leiding geven, managementfunctie.
Zonder rekening te houden met achtergrondkenmerken verdienen jonge vrouwen gemiddeld meer dan hun mannelijke collega’s in dezelfde leeftijd. Bij oudere werknemers is het andersom. Bij de overheid ligt de leeftijd waarop mannen meer verdienen dan vrouwen hoger dan in het bedrijfsleven. In 2014 verdienden vrouwen bij de overheid vanaf 36 jaar minder dan hun mannelijke leeftijdsgenoten. In het bedrijfsleven lag het omslagpunt bij 30 jaar. Dat jonge vrouwen een hoger uurloon hebben dan jonge mannen hangt voor een groot deel samen met het feit dat jonge vrouwen gemiddeld hoger opgeleid zijn dan jonge mannen.
(Bron:
CBS, 23 nov. 2016)
Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen a.g.v. sollicitatiegesprek
Het Amerikaanse platform PayScale ondervroeg ruim 15.000 mensen over hun ervaringen tijdens hun laatste sollicitatiegesprek en het salaris dat ze uiteindelijk zijn gaan verdienen. En de uitkomsten zijn opvallend.
Mannen die tijdens een sollicitatiegesprek weigeren antwoord te geven op de vraag 'hoeveel verdiende je in je vorige baan?' verdienen uiteindelijk 1,2 procent meer dan hun seksegenoten die wel antwoord geven op de vraag.
Voor vrouwen geldt juist het omgekeerde: vrouwen die weigerden te zeggen hoeveel ze in een vorige baan verdienden, komen uiteindelijk 1,8 procent lager uit dan vrouwen die de vraag wel beantwoorden. De verschillen zijn klein, maar wel opvallend.
Volgens Tosca Gort, arbeidspsycholoog en onderhandelcoach bij Gort Coaching, komt dat vooral voort uit een cultuur waarin vrouwen nog steeds lager worden ingeschaald dan mannen. "Werkgevers vinden mannen interessant om hun zwijgzaamheid, terwijl ze bij vrouwen denken, dan kan ik wel wat lager gaan zitten." "Hun bescheidenheid komt ze duur te staan", zegt Gort. "Werkgevers maken dan gebruik van de ruimte die vrouwen ze geven." En dat terwijl juist wanneer je overstapt naar een nieuwe baan de grootste stap in salaris te maken is. (Bron: MSN.com, 28 jul. 2017)
Vrouw neemt eerder genoegen met salaris dan man
De beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen op de werkvloer worden groter nadat de vrouwen de leeftijdsgrens van 30 zijn gepasseerd. Dat blijkt uit het Nationaal Salaris Onderzoek van Business Universiteit Nyenrode en Intermediair, dat is uitgevoerd onder ruim 70.000 werkende Nederlanders. Het onderzoek wijst onder meer uit dat vrouwen gemiddeld 7 procent minder verdienen dan mannen. In 2015 was dit nog 7,2 procent en in 2013 7,8 procent.
Hoewel vrouwen nog altijd minder verdienen, vindt ruim 55 procent van hen hun salaris fair, tegenover 50 procent van de mannen. De onderzoekers denken dat dit te maken heeft met het feit dat mannen primaire arbeidsvoorwaarden het belangrijkste vinden en dat vrouwen meer waarde hechten aan de balans tussen werk en privé. (Bron: AVaccountancyvanmorgen, 15 nov. 2017)
Drie redenen dat mannen meer verdienen dan vrouwen
Het College voor de Rechten van de Mens deed een reeks van onderzoeken naar de mechanismen achter beloningsongelijkheid in verschillende arbeidssectoren. Volgens het College wordt beloningsongelijkheid bevorderd door:
- Vragen naar het laatst verdiende loon bij het vaststellen van het aanvangssalaris.
- Inschaling op basis van salarisonderhandeling in plaats van op relevante werkervaring.
- Het bieden van arbeidsmarkttoeslagen om (schaars) personeel aan te trekken.
Voor de campagne Grip op Gelijk Loon ontwikkelde het College een test voor werkgevers en HR-adviseurs. Via de campagnewebsite kunnen zij nagaan of ze weleens in de valkuilen van ongelijk belonen stappen. Daarnaast biedt het College een checklist aan om het beloningsbeleid neutraler in te richten. (Bron: Brisk, 30 nov. 2017)
Supermarkt Tesco aangeklaagd voor te laag loon vrouwen
Supermarktketen Tesco is aangeklaagd omdat vrouwen er structureel minder zouden verdienen dan mannen. Het Britse concern heeft een claim aan de broek hangen van 4 miljard pond (4,5 miljard euro). Volgens de klagers zouden 200.000 medewerkers recht kunnen hebben op compensatie. Tesco is een van de grootste werkgevers van het Verenigd Koninkrijk.
De aanklacht komt op het moment dat het land werk maakt van het gelijktrekken van het loon voor mannen en vrouwen. Britse bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten door nieuwe regels vanaf april inzage geven in het verschil in salaris. Tesco zegt de claim nog niet te hebben ontvangen. Het bedrijf doet er naar eigen zeggen ,,alles aan" om werknemers eerlijk en gelijk te belonen voor het werk dat ze doen. (Bron: Leeuwarder Courant, 7 feb. 2018)
Red.: Een rechtszaak wegens lager loon voor vrouwen is in Nederland - voor zover wij kunnen nagaan - nog niet/nauwelijks aan de orde geweest. Maar wat niet is zal ongetwijfeld komen, werkgevers wees op uw hoede.
Wetsvoorstel gelijke beloning mannen vrouwen
PvdA, GroenLinks, SP en 50-Plus kondigden begin maart 2018 een wetsvoorstel aan waarin organisaties met 50 werknemers of meer verplicht worden aan te tonen dat ze gelijk loon betalen voor gelijk werk. Anders kunnen boetes volgen. Deze 'omgekeerde bewijslast' moet de resterende loonkloof dichten. Nu moeten werknemers zelf aantonen dat ze onterecht minder salaris krijgen dan collega's met dezelfde functies.
De voorstanders van het wetsvoorstel verwijzen naar IJsland, waarin sinds 1 januari strafbaar is om vrouwen zonder goede reden slechter te belonen dan mannen. IJslandse bedrijven moeten zelf aantonen dat ze gelijk betalen voor gelijk werk. Die (verplichte) bewijsvoering zou werkgevers in Nederland ook bewuster maken van de loonverschillen, aldus de voorstanders. Nu realiseren werkgevers zich vaak niet dat er een probleem is.
Tegenstanders - de werkgevers voorop - wijzen erop dat zo'n wet enorme administratieve rompslomp met zich meebrengt. Volgens hen is het veel effectiever om eerst eens uit te zoeken wat de oorzaak is van die resterende loonkloof van 5 tot 7 procent. Bovendien is het ook in Nederland al verboden mannen en vrouwen met dezelfde functie en ervaring ongelijk te belonen. Dat verbod staat in de Wet gelijke behandeling. (Bron: De Volkskrant, 7 mrt. 2018)
Koningin verdient minder dan de prins
De actrice Claire Foy kreeg minder betaald voor haar hoofdrol als koningin Elizabeth II dan haar mannelijke tegenspeler in de Netflix-serie The Crown. Dit terwijl de koningin ontegenzeggelijk het belangrijkste karakter van de serie is.
De producenten, Suzanne Mackie en Andy Harries, willen volgens Variety een eind maken aan het pay gap. “Vanaf nu krijgt niemand méér betaald dan The Queen”, aldus Mackie.
Minder verschil in salaris vrouwelijke en mannelijke financiële professionals
De salariskloof tussen mannelijke en vrouwelijke financiële professionals is dit jaar mondiaal afgenomen tot tien procent. En degenen die een Certified Management Accountant-certificering hebben behaald, krijgen een salaris dat 62 procent hoger is dan niet-CMA-gecertificeerde professionals.
Dat blijkt uit het onderzoek van het Institute of Management Accountants (IMA). Het onderzoek is uitgevoerd onder bijna 2.500 finance professionals in 62 landen.
‘Werkgevers zijn bereid meer te betalen voor mensen met expertise op het gebied van risicobeheersing, strategische planning en besluitvormingsanalyse. Dat zijn de vaardigheden waarover CMA’s beschikken’, aldus onderzoeksdirecteur Kip Krumwiede. (Bron: CM, 18 apr. 2018)
Wet gelijke beloning goed bedoeld, maar bureaucratisch monstrum
De initiatiefwet voor gelijke beloning van man en vrouw van PvdA, GroenLinks en SP is goed bedoeld, maar creëert in de praktijk een ‘bureaucratisch monstrum’ voor ondernemers. De wet is bovendien overbodig. Dat zeggen VNO-NCW en MKB-Nederland in een reactie op het wetsvoorstel, dat ter consultatie ligt. De argumenten zijn:
- De kern van het voorstel - gelijke beloning als norm en de omkering van de bewijslast (van werknemer naar werkgever) - is nu al in de wet vastgelegd.
- Cijfers van het CBS laten zien dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare posities inmiddels is teruggelopen van 9 naar 7 procent. Ook verdienen jonge vrouwen inmiddels vaak meer dan jonge mannen. ‘De richting omhoog is dus al onmiskenbaar ingezet. Niet wetgeving is dan ook de oplossing, maar het ondersteunen van deze trends door verdere vergroting van het bewustzijn bij werkgevers en leidinggevenden’.
- Het systeem waarmee ondernemers alle gegevens over beloning moeten bijhouden, is niet uitvoerbaar en gaat het zorgen voor erg veel extra regels en gedoe*
* HR-kiosk voegt daar aan toe:
- een stortvloed van controles en boetes
- een lijst van uitzonderingen
- de kosten van autoriteit(en) die de wet 'Gelijke beloning van man en vrouw' moeten uitvoeren gaan ten koste van andere uitgaven
- de privacywet komt om de hoek kijken
- nagaan wat de EU al in richtlijnen heeft vastgelegd en te verwachten nieuwe regelgeving
- kan de rechterlijke macht de (vele?) beroepen aan?
Verschil lonen tussen mannen en vrouwen is 1 procent
Het loonverschil tussen de seksen bedraagt in Nederland maar 1 procent, aldus Korn Ferry. Het organisatieadviesbureau pakte de eigen loondatabase erbij en analyseerde gegevens van 20 miljoen banen bij 250.000 bedrijven in 110 landen. Bij het vergelijken van de salarissen heeft Korn Ferry rekening gehouden met factoren als de zwaarte van de functie, de sector, het bedrijf en afdeling, bijvoorbeeld IT of financiën.
Korn Ferry noemt redenen waarom er verschillen in loon zijn, kort samengevat:
- Weinig girlbosses
- Het hebben van kinderen
- Aannames en stereotypen
(Bron: Business Insider,
7 mrt. 2018)
Wet gelijke beloning noodzakelijk
FNV heeft positief gereageerd op de Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen, waarvan de internetconsultatie op 9 mei 2018 is afgerond. Volgens vicevoorzitter Kitty Jong van de FNV is er een wet nodig die de bewijslast voor gelijke beloning bij bedrijven legt.
Tijdens de FNV-actiebijeenkomst op Equal Pay Day (3 november 2017) ontstond de samenwerking van PvdA, GroenLinks, SP en 50plus om een initiatiefwet in te dienen om bedrijven met meer dan vijftig werknemers te verplichten vrouwen en mannen gelijk te belonen en dat ook jaarlijks aan te tonen. Bedrijven krijgen dan, net als in IJsland, een boete wanneer ze niet gelijk belonen voor gelijkwaardig werk. Daarnaast krijgen werknemers ook het recht om informatie op te vragen over beloning in dezelfde of gelijkwaardige functies, waarmee ze hoger loon kunnen eisen. (Bronnen: FNV & Scherp in Arbeidsrecht, mei 2018)
Gelijke beloning voor het eerst in CAO vastgelegd
Voor het eerst is in Nederland een
CAO afgesloten met concrete afspraken over gelijke beloning van mannen en vrouwen. In de
CAO, van Aegon, staat dat als er ongelijkheid in het beloningsbeleid wordt geconstateerd, het bedrijf actie onderneemt in overleg met de centrale ondernemingsraad en de vakbonden. In het akkoord belooft Aegon voor februari 2019 te onderzoeken hoe het met de huidige beloning van mannen en vrouwen in het bedrijf gesteld is. Geconstateerde ongelijkheden zullen vervolgens in overleg worden weggenomen.
Volgens de FNV is het voor het eerst dat een werkgever een dergelijke
CAO-afspraak maakt. Ook het CNV en De Unie waren bij het akkoord betrokken. (Bron: OR Net, 4 jul. 2018)
Gemeenten dichten loonkloof tussen mannen en vrouwen
Gemeenten hebben de loonkloof tussen mannen en vrouwen overwonnen. Het afgelopen jaar verdienden vrouwelijke ambtenaren bij de gemeente zelfs voor het eerst meer dan mannen. De uitleg is onder meer de volgende:
- Het gaat om het gemiddelde salaris wat vrouwen en mannen verdienen;
- Op leidinggevende functies zaten vroeger meer mannen dan vrouwen. Veel (oudere) mannen zijn inmiddels vertrokken, in deze vacatures zijn meer vrouwen dan mannen benoemd.
(Bron en meer: Flex Nieuws,
6 aug. 2018)
Red.: Inzake het begrip 'loonkloof' lopen hier twee zaken door elkaar: 1. zijn er salarisverschillen tussen mannen en vrouwen die dezelfde functie uitoefenen en gelijke ervaring hebben? 2. is het gemiddelde salaris wat de vrouwen verdienen (alle meegerekend) gelijk, lager of hoger dan dat het gemiddelde salaris van de mannen?
Gecorrigeerde loonverschil tussen mannen en vrouwen gelijk gebleven
Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen - gecorrigeerd voor kenmerken als opleidingsniveau, beroepsniveau, arbeidsduur en werkervaring - is tussen 2014 en 2016 gelijk gebleven.
Of de verschillen die resteren na deze correctie te maken hebben met seksediscriminatie of met andere oorzaken, kan met het onderzoek niet worden vastgesteld. De meest optimale meting zou bestaan uit loonvergelijkingen tussen mannen en vrouwen met identieke banen binnen dezelfde organisaties en identieke relevante achtergrondkenmerken, zoals leeftijd, opleiding, (cumulatieve) ervaringsjaren en aantal jaren in de betreffende functie. Wegens datatekort was dit echter niet haalbaar. Het onderzoek is daarom uitgevoerd door de invloed van een twintigtal algemene kenmerken op het loon te schatten, en vervolgens te berekenen wat het loonverschil zou zijn indien mannen en vrouwen op elk van deze kenmerken hetzelfde zouden scoren. (Bron:
CBS,
22 nov. 2018)
Wet moet werkgevers dwingen tot gelijke beloning
Niet de vrouw moet bewijzen dat ze minder betaald krijgt dan mannelijke collega’s, maar haar werkgever moet aantonen dat hij niet discrimineert in zijn beloningsbeleid. Dat vinden oppositiepartijen SP, GroenLinks, PvdA en 50PLUS. Zij hebben daarvoor een initiatiefwet ingediend die gelijke beloning gaat afdwingen. (Bron: AboutHRM,
7 mrt. 2019)
Politiek pleit voor inzage loonstrook
Als het aan de oppositie ligt, krijgen werknemers inzage in de loonstroken van hun collega’s met een vergelijkbare functie. Oppositiepartijen PvdA, GroenLinks, SP en 50Plus dienen deze week een wetsvoorstel in waarin dit inzagerecht is opgenomen. De partijen zien dit als één van de oplossingen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen.
In Nederland verdienen vrouwen in het bedrijfsleven 19 procent minder dan mannen, blijkt uit
CBS-cijfers over 2016. Binnen de overheid is het verschil 8 procent. Bedrijven zijn wettelijk verplicht om mannen en vrouwen gelijk te belonen voor hetzelfde werk. Dit wordt echter alleen gehandhaafd wanneer een vrouw zelf achterhaalt dat ze minder verdient dan een mannelijke collega en dit vervolgens aankaart bij het College voor de Rechten van de Mens. Het wetsvoorstel moet deze omslachtige route naar gelijkheid vereenvoudigen.
In Duitsland zijn bedrijven met meer dan 200 medewerkers al verplicht om inzage te bieden in het salaris van collega’s in vergelijkbare functies. Nederland telt enkele bedrijven die het op eigen initiatief doen. (Bron: Tentoo,
7 mrt. 2019)
APG gaat vrouwelijke medewerkers gelijk belonen
Pensioenuitvoerder APG gaat de lonen van vrouwelijke medewerkers verhogen zodat vrouwen hetzelfde verdienen als mannen in vergelijkbare functies.
Dat meldt APG. Ruim 125 vrouwelijke medewerkers van de pensioenuitvoerder hebben 23 mei 2019 een brief ontvangen waarin staat dat hun salaris per 1 juni wordt verhoogd. Hun beloning wordt op hetzelfde niveau gebracht van mannelijke collega's met vergelijkbare functies, ervaring en dienstjaren. APG zegt ook maatregelen te nemen om dit thema "duurzaam op te lossen".
Bij de pensioenuitvoerder werken ongeveer drieduizend medewerkers, waarvan 960 vrouwen. Uit eigen onderzoek van APG bleek onlangs dat vrouwelijke werknemers bij APG in Nederland gemiddeld 2,2 procent minder salaris ontvangen. Ruim 125 vrouwelijke medewerkers krijgen per 1 juni een salarisverhoging. Dat is 13 procent van het totale aantal vrouwelijke medewerkers. Bij de overige 87 procent is er volgens APG geen verschil in loon met vergelijkbare mannelijke medewerkers.
Gelijke beloning moet prioriteit krijgen bij CAO-overleg
Gelijke beloning tussen man en vrouw moet hoog op de agenda in het CAO-overleg van de komende jaren komen. Dat stelt werkgeversvereniging AWVN aan de vooravond van het CAO-seizoen 2020.
Volgens AWVN is het probleem van ongelijke beloning hardnekkig met vooral onbewustheid als oorzaak en kan het alleen worden opgelost als werkgevers en werknemers samen aan de slag gaan. Om die reden denken de werkgevers dat het arbeidsvoorwaardenoverleg van werkgevers en werknemers de plek is om het probleem aan te pakken. De onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden vormen dé plek om afspraken te maken over beloning, aldus AWVN (6 nov. 2019)
Loonverschil tussen mannen en vrouwen tussen 2017 en 2019 groter
Het verschil tussen wat jonge mannen en jonge vrouwen verdienen wordt groter. Vrouwen tot 36 jaar verdienen gemiddeld 6,4 procent minder dan mannen, blijkt uit onderzoek op basis van de gegevens van meer dan 43.000 werknemers, uitgevoerd door de Nyenrode Business Universiteit en Intermediair.
Europees Parlement eist loonkloof te dichten
De leden van het Europees Parlement willen een ambitieuze EU-strategie voor gendergelijkheid, inclusief maatregelen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Eisen zijn:
- Bindende bepalingen over loontransparantie en de loonkloof tussen mannen en vrouwen, zowel in de publieke als de privésector, inclusief streng handhavingsbeleid.
- Duidelijke strategie met duidelijke doelstellingen en monitoringprocessen om gendergelijkheid te bevorderen en vooruitgang te meten.
- Een EU-actieplan om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken uiterlijk eind 2020 wordt herzien en duidelijke doelstellingen vastlegt om de loonkloof in de komende vijf jaar te verkleinen.
- Aangezien de loonkloof tussen mannen en vrouwen voor gepensioneerden oploopt tot 37%, dringen de EP-leden ook aan op adequate voorzieningen voor oudere vrouwen, zoals zorgkredieten, gedegen minimumpensioenen en overlevings/weduwepensioen.
- Betere toegang tot kwalitatief hoogwaardige werkgelegenheid en gelijke kansen voor vrouwen kan worden bevorderd door levenslang leren en beroepsopleidingen.
Loonkloof mannen en vrouwen blijft slinken
De loonkloof tussen mannen en vrouwen is in 2019 weer kleiner geworden. Het gemiddelde bruto-uurloon van vrouwen was 14 procent lager dan het gemiddelde bruto-uurloon van mannen. Dit percentage wordt elk jaar kleiner.
Het CBS tekent hierbij aan dat het gemiddelde lagere uurloon van alle vrouwen dan dat voor mannen kan worden verklaard door de oververtegenwoordiging van mannen in de hoger betaalde banen.
Op basis van mediane uurlonen kan een evenwichtiger beeld gegeven worden van de loonverschillen. De mediaan is het middelste getal wanneer alle getallen van laag naar hoog worden gesorteerd. Terwijl op basis van het gemiddelde uurloon vrouwen in 2019 gemiddeld 14 procent minder verdienen dan mannen, is dat op basis van de mediane uurlonen 7 procent. (Bron: CBS, 1 mei 2020)
Loonkloof top en doorsnee werknemers in 2020 iets verkleind
Het verschil in loon tussen de top en de doorsnee werknemers is in 2020 iets geslonken. Het brutojaarsalaris van de vijf topverdieners per bedrijf was vorig jaar 5,9 keer zo hoog als de doorsnee voltijdlonen bij deze grote bedrijven. (Bron: Tentoo, 3 mei 2021)
Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, maar loonkloof slinkt
De loonkloof tussen mannen en vrouwen is nog altijd niet gedicht, maar is het afgelopen jaar opnieuw kleiner geworden. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek lag het gemiddelde bruto uurloon van vrouwen vorig jaar 13 procent lager dan dat van mannen.
Vrouwen verdienden in 2021 gemiddeld 22,84 euro per uur en mannen 25,84 euro. Het verschil komt vooral door de scheve man-vrouwverhouding bij de bestbetaalde banen: van de banen met een uurloon van meer dan 32 euro wordt twee derde bezet door mannen.
Tien jaar geleden kregen mannen gemiddeld 18 procent meer uurloon dan vrouwen. Dat het verschil afneemt, komt volgens het CBS mede doordat vrouwen steeds vaker hoger opgeleid zijn.
Als naar het jaarloon wordt gekeken, is de loonkloof overigens veel groter. Over heel 2021 verdienden vrouwen gemiddeld 36 procent minder dan mannen. Een van de verklaringen is dat vrouwen gemiddeld minder uren werken.
Loonkloof in bedrijfsleven blijft nog altijd groot
Het CBS brengt elke twee jaar in kaart hoe het ervoor staat met de loonkloof in het land. In het nieuwste onderzoek zijn de cijfers uit 2018 en 2020 met elkaar vergeleken. Daaruit blijkt dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen in het bedrijfsleven de afgelopen jaren niet kleiner is geworden. Vrouwen verdienden in 2020 19 procent minder dan hun mannelijke collega’s met vergelijkbare banen, leeftijd, ervaring en opleidingsniveau. Het gaat om 5 euro per uur verschil.
Bij de werknemers in dienst van de overheid nam het loonverschil wel iets af. Mannen verdienen daar nog 2 euro per uur meer, wat gelijkstaat aan zo'n 6 procent. Twee jaar geleden was dat nog 8 procent.
Mannen vaker leidinggevende functie
Uit de inventarisatie blijkt verder dat dezelfde trend ook onder leidinggevenden is te zien. Bij de overheid is er weliswaar inmiddels geen loonverschil meer tussen mannen en vrouwen in leidinggevende posities, maar in het bedrijfsleven is dat verschil er wel, en neemt het maar langzaam af. In 2008 bedroeg het verschil 7 euro en in 2020 was dit gedaald tot 6 euro, een loonverschil van bijna 20 procent.
Daarbij hebben hebben mannen vaker een leidinggevende functie dan vrouwen. In het bedrijfsleven werd in 2020 1 op de 3 leidinggevende functies bekleed door een vrouw. Bij de overheid ligt dit aandeel, met 2 op de 5, iets hoger.
Het CBS heeft in het tweejaarlijkse onderzoek voor het eerst onderscheid gemaakt tussen contractsoorten. Daaruit blijkt dat het loonverschil tussen mannen en vrouwen met een contract voor onbepaalde tijd groter is dan wanneer ze een tijdelijk contract zouden hebben. Dat geldt voor zowel het bedrijfsleven als de overheid.
Gelijke behandeling mannen en vrouwen, wat zegt de wet zelf
Boek 7 Artikel 646 (7:646 BW), Gelijke behandeling mannen en vrouwen
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij:
- het aangaan van de arbeidsovereenkomst,
- het verstrekken van onderricht aan de werknemer,
- in de arbeidsvoorwaarden,
- bij de arbeidsomstandigheden bij de bevordering en
- bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Van lid 1 mag, voor zover het betreft het aangaan van de arbeidsovereenkomst en het verstrekken van onderricht, worden afgeweken indien het gemaakte onderscheid is gebaseerd op een kenmerk dat verband houdt met het geslacht en dat kenmerk wegens de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is, mits het doel legitiem is en het vereiste evenredig aan dat doel is. Daarbij is artikel 5, derde lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen van overeenkomstige toepassing.
Van lid 1 mag worden afgeweken indien het bedingen betreft die op de bescherming van de vrouw, met name in verband met zwangerschap of moederschap, betrekking hebben.
Van lid 1 mag worden afgeweken indien het bedingen betreft die vrouwelijke werknemers in een bevoorrechte positie beogen te plaatsen ten einde nadelen op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot het beoogde doel.
In dit artikel wordt verstaan onder:
onderscheid: direct en indirect onderscheid, alsmede de opdracht daartoe;
direct onderscheid: indien een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, met dien verstande dat onder direct onderscheid mede wordt verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap;
indirect onderscheid: indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaald geslacht in vergelijking met andere personen bijzonder treft.
Het in dit artikel neergelegde verbod van direct onderscheid houdt mede in een verbod op intimidatie en een verbod op seksuele intimidatie.
Onder intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Onder seksuele intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.
De werkgever mag de werknemer die het in de leden 7 en 8 bedoelde gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat, niet benadelen.
Het in lid 1 neergelegde verbod van onderscheid geldt niet ten aanzien van indirect onderscheid indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Een beding in strijd met lid 1 is nietig.
Indien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in dit artikel, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld.
De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing op het verbod van intimidatie en seksuele intimidatie, bedoeld in lid 6.
De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op lid 1 of ter zake bijstand heeft verleend.
Loonkloof krimpt, maar vrouwen verdienen in EU altijd nog13% minder per uur dan mannen (loontransparantie)
Het Europees Parlement heeft een EU-richtlijn aangenomen die loonverschillen tussen mannen en vrouwen moet tegengaan. Gevolg is dat werkgevers op termijn transparant moeten zijn over hun beloningsbeleid en maatregelen moeten nemen als zij gelijk werk niet gelijk belonen.
Vrouwen in de Europese Unie (EU) verdienden in 2021 gemiddeld 13% minder dan mannen. In Nederland was het verschil zelfs nog iets groter. De nieuwe richtlijn moet het voor werknemers makkelijker maken om salarissen te vergelijken, met als doel de loonkloof tussen mannen en te openbaren en vervolgens te dichten.
Hoe zit het in Nederland?
- Hoewel de loonkloof slinkt, verdienen vrouwen nog een lager uurloon dan mannen.
- In de groep hoogbetaalden zijn mannen oververtegenwoordigd.
- Gekeken naar jaarloon is het verschil tussen mannen en vrouwen nog groter, omdat vrouwen vaker een deeltijdbaan hebben
- De loonkloof tussen mannen en vrouwen is nog altijd niet gedicht.
- Het gemiddelde uurloon voor vrouwen was vorig jaar 13 procent lager dan dat van mannen, berekende het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).
- Het verschil in uurloon krimpt wel met de jaren.
Vrouwen verdienden in 2021 gemiddeld 22,84 euro per uur, mannen 25,84 euro. Het statistiekbureau wijst erop dat er individueel grote verschillen zijn die samenhangen met bijvoorbeeld het opleidingsniveau of de leeftijd. Maar bij de 15 procent werkenden met een uurloon boven de 33 euro per uur zijn mannen wel oververtegenwoordigd.
Het is vooral de scheve man-vrouwverdeling in deze inkomensgroep die de loonkloof verklaart. Zo heeft 20 procent van alle mannelijke werknemers een hoog betaalde baan, tegenover 10 procent bij de vrouwen. Bij de groepen met lagere uurlonen zijn er amper verschillen tussen mannen en vrouwen.
De meeste hoogbetaalden zijn te vinden in de financiële dienstverlening: in 44 procent van de banen in deze sector wordt meer dan 32 euro per uur verdiend. Het verschil tussen mannen en vrouwen is hier ook het grootst: 55 procent van de mannen is hoogbetaald, terwijl dat maar voor 28 procent van de vrouwen geldt.
Vaker hoog opgeleid
Tien jaar geleden was het verschil in gemiddeld uurloon nog 18 procent in het voordeel van mannen. Dat het verschil kleiner wordt, is volgens het CBS deels te verklaren doordat vrouwelijke werknemers tot een leeftijd van 50 jaar vaker hoogopgeleid zijn dan mannen.
Als naar het jaarloon wordt gekeken was het verschil tussen mannen en vrouwen overigens veel groter. Vrouwen verdienden gemiddeld 36 procent minder in één jaar dan mannen. Dat is volgens het CBS voor het grootste deel te verklaren doordat vrouwen met een werknemersbaan gemiddeld minder uren per week werken dan mannen.
Richtlijn loontransparantie
Op 30 maart 2023 nam het Europees Parlement de Richtlijnloontransparantie aan. De richtlijn beoogt bevordering van gelijke beloning van man en vrouw voor gelijk(waardig) werk. Loontransparantie is daarvoor een belangrijke factor, en daarop richt zich deze richtlijn. Nadat ook de Europese Commissie de tekst heeft goedgekeurd, zal de richtlijn door de EU-lidstaten moeten worden omgezet in nationale wetgeving.
Op basis van de huidige tekst van de richtlijn, zal die nationale wetgeving diverse eisen opleggen aan werkgevers op het gebied van gelijke beloning en het kunnen aantonen daarvan. Onder meer:
- Criteria voor vaststelling van het loon, loonniveaus en loonontwikkeling zullen goed toegankelijk moeten zijn voor werknemers;
- Een sollicitant mag niet meer gevraagd worden naar zijn huidige loon;
- Werknemers zullen recht krijgen op informatie over het gemiddelde loonniveau van collega’s in gelijk(waardig) werk;
- Werkgevers met meer dan 100 werknemers aan moeten een toezichthouder gaan rapporteren over (onder meer) een eventuele “pay gap” tussen mannen en vrouwen;
- Onverklaarbare beloningsverschillenmoet de werkgever gaan opheffen. Is het verschil meer dan 5 procent in (gelijk)waardig werk en ontbreekt een rechtvaardiging? Dan moet dat binnen zes maanden zijn opgelost. Als dat niet lukt, moet de werkgever een beloningsonderzoek uitvoeren met werknemersvertegenwoordigers;
De wet zal ook de positie van onderbetaalde werknemers verstevigen, onder meer via een recht op compensatie voor het beloningsverschil en een gunstigere bewijspositie;
Om naleving van de nieuwe regels te borgen, moeten lidstaten bovendien boetes opnemen in de wet.
Nederlands initiatiefwet gelijke beloning
Op nationaal niveau is er eveneens aandacht voor gelijke beloning en gelijke behandeling in het algemeen.
In de Tweede Kamer is wordt momenteel een initiatief tot wijziging van de Wet gelijke beloning mannen en vrouwen behandeld, op grond waarvan grote ondernemingen (meer dan 250 werknemers) een certificaat moeten gaan verkrijgen dat aantoont dat ze man en vrouw gelijk belonen voor gelijk werk. Geen certificaat? Dan kan de werknemer die meent dat in diens nadeel een loononderscheid wordt gemaakt zich beroepen op een rechtsvermoeden dat daar inderdaad sprake van is. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat het niet klopt. Voor kleinere ondernemingen (50 tot 250 werknemers) bevat het wetsvoorstel een informatieplicht richting Ondernemingsraad, ten aanzien van beloningsverschillen binnen de onderneming, waar dat mogelijk door komt en wat de onderneming doet om die op te heffen.
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
In maart 2023 heeft de Tweede Kamer bovendien al ingestemd met het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Kort gezegd verplicht deze wet werkgevers ertoe om een werkwijze op te stellen waarmee discriminatie bij werving en selectie van personeel te voorkomen. De reikwijdte hiervan is dus breder dan alleen onderscheid op grond van geslacht. Aan de werkwijze stelt de wet diverse eisen, ook op het vlak van training van personeel dat bij werving en selectie is betrokken. Op naleving van de wet zal de Arbeidsinspectie toezicht moeten houden.
Ga terug naar subrubriek Gelijke behandeling.
