College voor de Rechten van de Mens    Gelijke behandeling (inleiding) 


Curriculum Vitae (CV)

Datum laatste wijziging: 18 oktober 2018  |  Trefwoorden: Curriculum Vitae, Discriminatie, Werving, CVWIZARD

Inhoud

  1. Vermijd leeftijd en geboortedatum
  2. Anonimiteit moet discriminatie tegengaan
  3. Den Haag stapt over op anoniem solliciteren
  4. Helaas is anoniem solliciteren nodig
  5. Anoniem solliciteren bij Rijk gaat niet lukken
  6. Rutte fel tegen anoniem solliciteren
  7. Nederlander verzwijgt liefst leeftijd op CV
  8. Bij sollicitatie beter een strafblad dan buitenlandse achternaam
  9. Meerdere functies bij een bedrijf
  10. De computer als filter van sollicitanten
  11. Solliciteren in het donker bij Aldi
  12. Toetsen op naleving gelijkheidsbeleid
  13. Spring eruit met jouw CV

Vermijd leeftijd en geboortedatum

Om discriminatie bij het werven van personeel te voorkomen wordt in Nederland al langer gesproken over het verbergen van geboortedata en namen op het CV. In Engeland is dit reeds iets concreter.

Anonimiteit moet discriminatie tegengaan

Discriminatie is een groot probleem op de arbeidsmarkt. Sollicitanten met een niet-Nederlandse achternaam worden vaak niet eens uitgenodigd voor een gesprek. Ook oudere sollicitanten vissen vaak achter het net. De Tweede Kamer wil daarom het aantal proeven met anoniem solliciteren uitbreiden.

In Nederland zijn er al vaker proeven gedaan met anoniem solliciteren en ook andere Europese landen experimenten hiermee. De Tweede Kamer heeft het kabinet opdracht gegeven lokale experimenten met anoniem solliciteren aan te moedigen en de resultaten binnen een half jaar te rapporteren aan de Kamer. (Bron: Rendement, 7 dec. 2015)

Den Haag stapt over op anoniem solliciteren

Den Haag gaat door met anoniem solliciteren. De gemeente heeft dat uitgeprobeerd en de proef is zo goed bevallen, dat het nu definitief ingevoerd wordt. Wanneer iemand in de eerste helft van dit jaar solliciteerde bij de gemeente Den Haag, maakten ambtenaren de naam, de geboorteplaats en het geboorteland onleesbaar op de sollicitatiebrief en het curriculum vitae. Pas daarna ging de informatie naar de sollicitatiecommissie. Dat moest voorkomen dat sollicitanten bij de eerste selectie werden beoordeeld op afkomst in plaats van op hun werkervaring en opleidingsniveau. Den Haag breidt het anoniem solliciteren bovendien uit. Ook de leeftijd wordt straks weggehaald, om discriminatie van ouderen te voorkomen.

Volgens een onderzoek dat Den Haag heeft laten uitvoeren, hebben meer allochtonen* gesolliciteerd dan vorig jaar. In de eerste helft van 2016 was bijna een derde van alle sollicitanten ,,bicultureel''. In dezelfde periode vorig jaar was dat bijna een kwart. ,,Met name voor mensen met een Marokkaanse en Antilliaanse achtergrond lijkt een barrière te worden weggenomen dankzij anoniem solliciteren'', aldus het onderzoek naar de proef. (Bron: Dichtbij.nl, 3 nov. 2016)


* Lees voor allochtoon inwoner met migrantenachtergrond

Helaas is anoniem solliciteren nodig

De NVP-Sollicitatiecodecommissie blijft zich op het standpunt stellen dat iedere actie die discriminatie bestrijdt en gelijke rechten bevordert positief moet worden benaderd. Daarbij tekent zij aan dat het in de kern niet goed is dat dit soort proeven nodig blijven. Vooroordelen ten aanzien van bepaalde groeperingen bij werkgevers in sollicitatieprocedures is en blijft ten zeerste te betreuren.

Juist ten aanzien van dat bewustwordingsproces is nog een lange weg te gaan waarbij overheid, bedrijfsleven en vertegenwoordigende organisaties ieder een rol dienen te spelen. (Bron: NVP, nov. 2016)

Anoniem solliciteren bij Rijk gaat niet lukken

Wat goed is voor enkele gemeenten, is niet goed voor de Rijksoverheid, aldus het Kabinet. Die voelt niets voor de wens uit de Tweede Kamer om in de strijd tegen discriminatie ook bij het Rijk te testen of anoniem solliciteren helpt.

Volgens verantwoordelijk minister Stef Blok is het nog niet zonder meer duidelijk dat anoniem solliciteren leidt tot meer verscheidenheid op de werkvloer. Hij wijst daarbij op onder meer de proef met anoniem solliciteren van de gemeente Den Haag. Deze proef leidde ertoe dat meer mensen met een migratie-achtergrond op gemeentelijke vacatures solliciteerden. De kans om voor een gesprek uitgenodigd te worden, steeg echter nauwelijks. (Bronnen: Trouw, Elsevier e.a., dec. 2016)

Of de Tweede Kamer het hierbij laat zitten - kamerlieden willen de proef omdat zij vinden dat de Rijksoverheid een voorbeeldrol heeft in de strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt -
is onzeker.

Rutte fel tegen anoniem solliciteren

Premier Mark Rutte is fel tegen anoniem solliciteren om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Rutte zei er ,,totaal niet'' in te geloven dat het weglaten van naam of afkomst op een CV discriminatie bij sollicitaties kan tegengaan. ,,Anoniem solliciteren, vreselijk. Dat is de allerslechtste maatregel die je kan nemen.''

Volgens de premier moet bijvoorbeeld een Marokkaanse Nederlander ,,gewoon door de voordeur naar binnen'' bij de zoektocht naar een baan. Als zo iemand wordt afgewezen ,,ga je nog een keer en nog een keer, en dan kom je uiteindelijk aan de slag’’.

Over het mogelijke succes van anoniem solliciteren zijn de meningen verdeeld. De VVD ziet er duidelijk geen heil in, maar de meeste linkse partijen hebben het opgenomen in hun verkiezingsprogramma, zo ook de PvdA.

Afgelopen december deed zich de curieuze situatie voor waar minister Stef Blok (VVD) namens de regering (VVD + PvdA) een Kamermotie van onder meer Ahmed Marcouch (PvdA) naast zich neerlegde waarin verzocht werd om een proef met anoniem solliciteren bij de overheid. (Bron: FOK.nl, 2 mrt. 2017)

Nederlander verzwijgt liefst leeftijd op CV

Twee op de drie Nederlanders verwacht dat bepaalde informatie op hun CV een nadelig effect heeft op het sollicitatieproces. Om die reden verzwijgt 34 procent het liefst zijn of haar leeftijd.

Een kwart laat liever een gat tussen twee werkgevers onzichtbaar. Dit blijkt uit onderzoek van Nationale Vacaturebank onder ruim 1.000 werkzoekenden. Uit het onderzoek blijkt verder dat zeven procent het liefst zijn of haar afkomst verzwijgt, uit angst niet in aanmerking te komen voor een baan. Werknemers die lang voor één werkgever hebben gewerkt, voelen zich hier over het algemeen niet bezwaard over; slechts drie procent zou dit liever niet vermelden op het CV.

Op de vraag wat mensen vinden van de mogelijkheid om anoniem te solliciteren, reageert 39 procent van de Nederlandse beroepsbevolking positief. (Bron: CarriereInBrabant, 23 jun. 2017)

Bij sollicitatie beter een strafblad dan buitenlandse achternaam

Geweldsdelinquent van Nederlandse afkomst vindt makkelijker een baan dan sollicitanten met een migratieachtergrond zonder strafblad. Dit blijkt uit nieuw onderzoek in het Tijdschrift voor Criminologie.

Om te ontdekken hoeveel kleiner de kans is om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek als je een strafblad hebt en of het type delict iets uitmaakt, deden de onderzoekers een veldexperiment. Ze stuurden 520 fictieve sollicitatiebrieven met begeleidend CV naar bedrijven met bestaande vacatures (online gevonden) voor laaggeschoold werk in de bouw, techniek en logistiek. De bedrijven wisten niet dat ze deelnamen aan een experiment.

De sollicitant in de brieven was telkens een 20-jarige in Nederland geboren man. De variabelen waren het wel of niet hebben van een strafblad, het type delict (geweld-, vermogens- of zedenmisdrijf), hoe lang geleden het strafbare feit was gepleegd (een jaar geleden of drie jaar geleden) en de etnische herkomst van de man. Om die etniciteit aan te duiden, gebruikten de wetenschappers deels een 'duidelijk Hollandse naam' en deels een 'Arabisch klinkende naam'.

Zonder strafblad kregen de Hollandse namen 3,5 keer vaker een positieve reactie op hun sollicitatie (32 procent) dan de Arabische namen (9 procent). Opvallend wordt het pas echt als de onderzoekers de geweldplegers van Nederlandse komaf naast de jongens zonder strafblad met de Arabische naam plaatsen. 'Die hebben zelfs dan nog minder kans om uitgenodigd te worden'. (Bron: De Volkskrant, 5 jun. 2017)

Meerdere functies bij een bedrijf

Een kwart van de sollicitanten zet het niet op het CV als ze in één bedrijf meerdere functies hebben gehad. Een flinke misrekening, want 97 procent van de recruiters zegt dit juist wel belangrijk te vinden, aldus nieuw onderzoek. Kwalificaties, beknoptheid en een persoonlijke motivatie vinden zij ook belangrijk. Daarnaast zegt 44 procent van de Nederlandse recruiters het geen probleem te vinden als kandidaten hun CV een beetje rooskleuriger voorstellen dan de werkelijkheid, en vindt 92 procent het ook geen probleem als een kandidaat een half jaar zonder werk heeft gezeten.

Recruiters hechten daarentegen duidelijk minder aan vrijwilligerswerk (15,4%) dan dat kandidaten denken (41,6%), maar het helpt de sollicitant weer wel als ze bij een bekend merk hebben gewerkt (voor 90,4% van de recruiters een pré) of als ze meer dan 2 jaar bij hetzelfde bedrijf hebben gewerkt (dat vindt 96,2% van de recruiters belangrijk). Ook 72,2% van de kandidaten denkt trouwens dat zulke loyaliteit goed oogt op het CV. (Bronnen en meer hints: Werf& en TQL, okt. 2017)

De computer als filter van sollicitanten

Met kunstmatige intelligentie als poortwachter in sollicitatieprocedures wordt jouw cv steeds minder relevant. Algoritmes worden met de dag slimmer en mogen daarom in toenemende mate bepalen wie er doorgaan naar de volgende ronde.

Goed testen is noodzakelijk, zegt de woordvoerster van ING, dat met software de eerste selecties maakt voor het populaire traineeshipprogramma. De technologie helpt om uit tweeduizend kandidaten zestig mensen te selecteren om uit te nodigen voor een gesprek. ‘Momenteel zetten we bij drie testen met software de kandidaat af tegen de normgroep. Hierdoor proberen we op een objectieve manier te voorspellen of iemand geschikt is, en dat werkt zeer efficiënt. Met diepgaander gebruik van AI (artificial intelligence) gaan we experimenteren in ons innovation center.’

Unilever gebruikt twee softwareprogramma’s voor de selectie van trainees voor het Future Leaders Programme, waaraan elk half jaar duizenden jongeren willen meedoen. Slechts tien tot twintig van hen komen door de weging. AI-programma’s zijn nu twee keer ingezet en een derde keer is begin oktober begonnen. (Bron en meer: Intermediair, 26 okt. 2017)

Spring eruit met jouw CV

Het bedrijf dat een vacature heeft uitgezet krijgt vaak meerdere, soms wel tientallen of honderden, sollicitaties binnen voor één functie. Om een eerste schifting goed door te komen is het daarom essentieel dat je curriculum vitae goed in het oog springt. Uiteraard kun je er zelf eentje in elkaar draaien met Word maar er zijn vandaag de dag zoveel handige tools die je helpen om een gelikt CV te maken met slechts één druk op de knop. Kijk eens op de pagina van CV wizard. Deze website helpt je in een handomdraai met een origineel CV maken. 
 

Solliciteren in het donker bij Aldi

Stel je voor: je gaat solliciteren voor een nieuwe baan, maar als je het kantoor instapt voor het sollicitatiegesprek is het pikkedonker. Je ziet geen hand voor ogen en hebt geen idee hoe jouw nieuwe baas eruitziet. Máár jouw nieuwe baas heeft ook geen idee hoe jij eruitziet en kan je dus alleen beoordelen op basis van je vaardigheden en niet je uiterlijk.

De Duitse supermarktketen Aldi probeerde het uit en bracht anoniem solliciteren daarmee naar een heel nieuw niveau. Op een carrièrebeurs in Keulen voerde het bedrijf sollicitatiegesprekken in de zogeheten Blackbox. Er heerste absolute duisternis waardoor de gesprekspartners elkaar met geen mogelijkheid konden zien. (Bron: Metro, 29 nov. 2017)

Toetsen op naleving gelijkheidsbeleid

Geen uitzendondernemingen meer die meegaan in discriminerende verzoeken. Dat is het doel van het vernieuwde gelijkheidsbeleid van de NBBU. Discriminatie is een breed maatschappelijk probleem dat ook op de arbeidsmarkt nog geregeld de kop opsteekt, onder meer in het contact tussen opdrachtgever en uitzendonderneming. Ontoelaatbaar, vindt de NBBU.

"We toetsen of leden ingaan op discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Dat doen we door middel van mystery calls, als steekproef achteraf. Als de onderneming onvoldoende scoort op de audit of mystery calls komt de onderneming in een verbetertraject terecht. In het verbetertraject stellen we vast of de onderneming tekort is geschoten in haar beleid of dat een individuele medewerker een discriminerend verzoek verkeerd in behandeling heeft genomen. Bijvoorbeeld door onvoldoende gespreksvaardigheid of kennis of het niet herkend hebben van het discriminerend verzoek. Er dienen vervolgens passende maatregelen getroffen te worden om dit een volgende keer te voorkomen."

Uit verschillende hoeken klinkt de roep om naming & shaming van bedrijven die zijn ingegaan op discriminerende verzoeken. De NBBU is hier geen voorstander van. Dit leidt namelijk niet tot het oplossen van het probleem. Naming & shaming is wat de NBBU betreft alleen aan de orde na een eerlijke en onafhankelijke rechtsgang die leidt tot een veroordeling. (Bron: Brisk, 24 mei 2018)

Ga terug naar subrubriek Gelijke behandeling.

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 College voor de Rechten van de Mens    Gelijke behandeling (inleiding)