Demotie maakt duurzaam inzetbaar.

Opinie  |  wo 19 mei 2021  |  Bron: Pensioenlogica.nl  |  Auteur: Dirk Jan Plate  |  Trefwoorden: Demotie, Burgerlijk Wetboek, Commissie Gelijke Behandeling, Discriminatie, Disfunctioneren, Hoge Raad, Levensfase, RVU, Verlofsparen

Begrip demotie

Demotie is het tegenovergestelde van promotie. Demotie betekent verlaging in rang of plaatsing uit een hogere functie naar een lagere functie. Bij een echte demotie gaat het salaris naar beneden of bevroren. Demotie is een interessant instrument om werknemers gezond en plezierig langer te laten doorwerken en is één van de duurzame inzetbaarheidstools. Al is het alleen maar omdat de inzetbaarheid niet oneindig is op te rekken. Dat een andere, minder belastende, functie in deze nieuwe levensfase beter past.
In dit artikel worden de voor- en nadelen besproken. Bezwaren zoals het:

• tegenwoordige salaris gaat naar beneden;
• uitgestelde salaris (pensioen) gaat naar beneden; en
• taboe dat op demotie ligt.

Interessant voor werkgevers, HR-managers, ondernemingsraden en individuele werknemers.  Om de aandacht erbij te houden begin ik met het weerleggen en/of verminderen van de bezwaren.

Het loon gaat naar beneden

Bij een echte demotie gaat het salaris inderdaad naar beneden. Aan de andere kant zijn er ook voordelen. Zoals een minder belastende baan waardoor de werknemer gezonder zijn pensioenleeftijd bereikt. Het toenemen van de levensjaren kan ervoor zorgen dat een werknemer niet meer op zijn oude niveau, fysiek of mentaal, inzetbaar is.
Soms wil een werknemer zelf na jaren op topniveau te hebben gepresteerd het stokje ruim op tijd overdragen. Of de HR-manager maakt het bespreekbaar.  

De pensioenopbouw blijft gelijk

Normaal gesproken gaat bij een salarisdaling ook het pensioengevend loon naar beneden. Met als gevolg dat de pensioenopbouw voor de toekomstige dienstjaren omlaaggaat. Dat hoeft echter niet. Onder voorwaarden is het fiscaal toegestaan om de pensioenopbouw te baseren op het oude en dus hogere loon. Belangrijk voor de oudere werknemer die aan de vooravond van zijn pensioen staat.
Een pensioenopbouw op basis van een hoger salaris is alleen mogelijk in de laatste tien jaar voor de ingangsdatum van het pensioen. Zowel in de situatie van een functie- en salarisverlaging (demotie, art. 10b lid 3 UBLB 1965) als ook als de medewerker minder uren gaat werken (deeltijd, art. 10a lid 4 UBLB 1965). 

Imago/ taboe

Helaas staat demotie als begrip niet erg positief op de kaart. Gelukkig kan het ook anders. In België wordt demotie aangeduid als ‘verrijkt doorwerken’. Of wat dacht u van de term remotie? Dit begrip houdt in dat als iemand een stap omlaag doet, dit ook een stap vooruit kan zijn: de persoon in kwestie ervaart nu meer levenskwaliteit, minder zorgen et cetera.

Voorbeeld demotie en een volledige pensioenopbouw:
37 hogescholen in Nederland hebben een regeling getroffen om demotie aantrekkelijker te maken. Medewerkers kunnen na hun 55ste teruggaan in functie met behoud van pensioen. Toen die cao-afspraak in 2005 werd gemaakt, maakte nog bijna niemand er gebruik van. 'In die tijd waren de hogescholen nog een witte raaf', vertelt juridisch adviseur Mark Stadhouders van Hogeschool Windesheim in Zwolle. 'Nu komt het bij ons één à twee keer per jaar voor. Medewerkers die kiezen voor een lichtere baan gaan terug in salaris, maar ze kunnen dat loon in twee jaar tijd afbouwen. Wij leggen demotie niet op, tenzij er een reorganisatie is.'

Ook het primair onderwijs en universitaire medische centra hebben dezelfde afspraak gemaakt. (Bron: De Volkskrant, 21 feb. 2018)

Duurzame inzetbaarheid is op meerdere manieren mogelijk

Werknemers kunnen op deze manier duurzamer worden ingezet. Naast de te bespreken andere maatregelen zoals een vitaliteitspact (generatiepact) of deeltijdwerk, al dan niet in combinatie met een demotie. Bij een generatiepact en bij een demotie kan het pensioen volledig worden voortgezet in de periode 10 jaar voorafgaand aan de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum. Geen pensioenverlies wat beide regelingen interessant maakt voor zij die ervoor in aanmerking komen.
Vitaliteitspact; 60-80-100-regeling (werkuren-beloning-pensioen)
In CAO's komt men steeds vaker de zogenoemde 60-80-100-regeling tegen (of een variant). Dit houdt in dat oudere werknemers afspraken kunnen maken met hun werkgever over een vermindering van de arbeidsduur tot maximaal 50%. Stel een werknemer die voorheen 5 dagen per week werkte, wil en kan naar drie dagen. Hij blijft dus voor 60% aan het werk, krijgt voor 80% doorbetaald en de pensioenopbouw wordt in deze regeling voor 100% voortgezet. Meer informatie over de voor en tegens van een generatiepact zijn onderzocht en eerder gepubliceerd.

Werken in deeltijd

Een werknemer kan ervoor kiezen in deeltijd te gaan werken en een gedeelte van het pensioen op te nemen. De voordelen van in deeltijd werken al dan niet gecombineerd met een deeltijdpensioen genieten weinig bekendheid. Toch is het een interessante optie waarbij altijd sprake is van maatwerk.
Eén van de bezwaren van deeltijdpensioen (net zoals een vitaliteitspact) is dat het niet altijd te combineren is met de huidige functie. Terug te vinden in het onderzoek ‘Deeltijdpensioen: belangstelling en belemmeringen op de werkvloer’. Vooral in de bouwsector, de chemische industrie en in de metaal en techniek is dit het geval. In deze sectoren is ‘fulltime’ de norm. Dit in tegenstelling tot de zorg- en overheidssector waar deeltijd meer dan gebruikelijk is. Een fabrieksarbeider die geen ploegendiensten meer wil/kan draaien is een voorbeeld van een werknemer waarbij demotie een passende oplossing kan zijn. Demotie en deeltijdpensioen kunnen de duurzame inzetbaarheid verhogen.
Echter, wat als al deze oplossingen op onoverkomelijke bezwaren stuiten? Hoe kunnen de werknemers zonder veel in te leveren toch gezond hun pensioen in die sectoren halen waar een generatiepact en een deeltijdpensioen wellicht organisatorisch niet zijn in te passen? De sinds 2021 van kracht zijnde drempelvrijstelling kan voor een overbrugging zorgen. Een overbrugging naar hun pensioen.

RVU-drempelvrijstelling

Ondanks het feit dat de regering werknemers het liefst tot de AOW-leeftijd ziet doorwerken, begrijpt zij ook dat de vervulling van deze wens niet altijd mogelijk is. Voor een bepaalde groep werknemers komen de duurzame inzetbaarheidsmaatregelen namelijk te laat, laat de gezondheid de huidige werkzaamheden niet meer toe en/of is de AOW-leeftijd te snel gestegen. Dan kan de RVU-vrijgestelde vroegpensioenuitkering uitkomst bieden. RVU staat voor een Regeling voor Vervroegde Uittreding. Normaal gesproken wordt deze regeling (ook wel een verkapte VUT-uitkering genoemd) waarmee de werknemer de periode tussen ontslag en pensioen kan overbruggen beboet. Er zijn echter uitzonderingsmogelijkheden.

Geen vroegpensioenboete

De ‘Wet bedrag ineens, RVU en Verlofsparen’ biedt tijdelijk de mogelijkheid werknemers makkelijker de periode tot hun pensioen te laten overbruggen. Normaal gesproken moet de werkgever een boete van 52% betalen als de ontslagvergoeding als een RVU-regeling moet worden aangemerkt. Tijdelijk is er een extra uitzondering op deze boete toegestaan; tot maximaal drie jaar voor AOW-datum wordt maximaal € 21.200 (2021) per jaar van de ontslagvergoeding vrijgesteld van enige boete. Deze regeling blijft mogelijk tot 31 december 2028 maar dan moet de regeling wel uiterlijk op 31 december 2025 tot stand zijn gekomen. Voor andere uitzonderingen kunt u de handreiking van de belastingdienst raadplegen. Een praktische uitleg van de actuele stand van zaken is te vinden door hier te klikken. 

Tijdelijk

De RVU-drempelvrijstelling is slechts een tijdelijke oplossing. Er is nog steeds een tekort aan goede arbeidskrachten en de ervaring van ouderen is van niet te onderschatten waarde. Een andere functie die anders wordt gekwalificeerd en beloond kan in de komende jaren een interessante optie worden als het taboe erop verdwijnt. En het is belangrijk wie er met het idee komt. De werkgever of de werknemer?
Is demotie echt een taboe? Oudere werknemers aan het woord - Me Judice

Andere zaken om rekening mee te houden

Demotie op initiatief werkgever, pas op voor discriminatie
Oudere werknemers mogen niet zomaar in functie worden teruggezet als ze een bepaalde leeftijd bereiken. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB)* heeft bepaald dat CAO-afspraken die hierover zijn gemaakt discriminerend zijn, omdat ze onderscheid maken op grond van leeftijd. Volgens de CGB is demotie alleen toegestaan als de werkgever kan aantonen dat werknemers vanaf een bepaalde leeftijd slecht functioneren. Ook moet de werkgever een leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren en maatregelen nemen om oudere werknemers goed te laten functioneren. Zie ook: "Hoe ouder hoe beter"

* Alle taken van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) zijn op 1 oktober 2012 overgegaan naar het College voor de Rechten van de Mens, zie deze subrubriek.

Burgerlijk wetboek

Demotie komt niet voor in de wet. Voor werkgevers en werknemers is er dus geen wettelijke ruggensteun wanneer wel en wanneer demotie niet is toegestaan.

Jurisprudentie

Als demotie te maken heeft met het disfunctioneren van een werknemer, is het noodzakelijk dit te kunnen onderbouwen met bewijsstukken en ook dat hij (zonder succes) een verbetertraject heeft doorlopen.
Bij demotie - en vooral als deze niet op initiatief van de medewerker tot stand komt - staat artikel 7: 611 BW (De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen) centraal. Van belang zijn verder de volgende punten (Hoge Raad, arrest Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847).

• Er is sprake van gewijzigde omstandigheden op het werk;
• Het voorstel van de werkgever moet redelijk zijn;
• Acceptatie van het voorstel kan redelijkerwijs van de medewerker gevergd worden.

Voorbeelden van redelijke demotievoorstellen: 
Hof Den Haag 18 mei 2010, ECLI:NL:GHSGR:2010:BM8974;
Hof Den Bosch, 1 oktober 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:4424; en
Rb. Limburg 7 maart 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:2134.
Door bedrijfsorganisatorische wijzigingen zal oudere werknemer zijn functie verliezen. Hij krijgt een lager gekwalificeerde functie aangeboden en een compensatie inclusief een pensioenopbouw op basis van het oude inkomensniveau. De werknemer vindt de compensatie te gering. De rechter vindt het geen onredelijk voorstel.  

Afbouwregeling

Het salaris kan in stapjes worden afgebouwd. Een salarisachteruitgang van circa 10% wordt in de jurisprudentie over het algemeen als redelijk aangemerkt. Ook komt voor dat de werknemer in salarisschaal wordt teruggezet, met behoud van loon, met als resultaat dat de hoogte van het salaris wordt bevroren en/of de werknemer meteen aan het maximum van de schaal zit. Er dient een redelijke afbouwtermijn (6 tot 12 maanden) in acht te worden genomen.
Maar het kan ingewikkelder, zie de uitspraak Hof Den Bosch 18 maart 2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:773. Een werknemer mag voornoemde voorstellen afwijzen indien aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Scholingsplicht werkgever telt zwaar bij demotie

Een uitzendkracht die altijd heeft gewerkt als lasser, wordt door zijn werkgever aangemerkt als monteur. Dit is een lagere functie, tegen een lager salaris. De reden die het uitzendbureau hiervoor geeft is dat de man niet beschikt over de juiste certificaten om te kunnen werken als lasser.

De werkgever heeft de uitzendkracht het slechte nieuws meegedeeld en hem vervolgens overgeplaatst naar de functie van monteur met het daarbij behorende salaris. Het salaris is in drie stappen afgebouwd naar het loon voor deze lagere functie. Anders had hij maar op eigen kosten en gelegenheid de lascertificaten moeten halen. Volgens het uitzendbureau is het gebruikelijk dat de lassers zelf hun certificering regelen. Zij betalen deze zelf of laten dit door hun inlener betalen.

De kantonrechter vindt echter dat het uitzendbureau fout zit. Artikel 7:611a BW en de daarbij behorende uitleg schrijft voor dat er op de werkgever een scholingsplicht rust. Dit houdt in dat een werkgever zijn werknemers in staat moet stellen – zowel feitelijk als financieel – om de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van hun functie. Het uitzendbureau heeft niet aan deze scholingsplicht voldaan. Aldus jurisprudentie d.d. 6 sep. 2017.
Het financieel stimuleren van werknemers om zich te blijven ontwikkelen kent alleen maar winnaars. Als de werknemer op geen enkele manier wordt gestimuleerd en/of ondersteund in zijn ontwikkeling is een eventuele demotie het gevolg van slecht personeelsbeleid. Meer informatie over het gegeven dat demotie ook het gevolg kan zijn van slecht personeelsbeleid klik hier.

Mag een medewerker het oude salaris claimen na een demotie?

Een medewerker vordert een verklaring voor recht dat de doorgevoerde salarisverlaging niet rechtsgeldig is en dat hij recht heeft op zijn oude maandsalaris. De kantonrechter wijst deze vordering toe.
De werkgever gaat in hoger beroep. Het hof oordeelt dat de afbouw van het salaris correct volgens de CAO is gegaan, omdat de werknemer heeft ingestemd met de wijziging.

De werknemer gaat in cassatie. De Hoge Raad oordeelt, in lijn met eerdere jurisprudentie, dat een werkgever er pas op mag vertrouwen dat een werknemer een lagere functie heeft aanvaard als duidelijk blijkt uit zijn gedrag of uit verklaringen dat de werknemer welbewust heeft ingestemd met de nieuwe functie. Dat was in dit geval niet aan de orde. Aldus de Hoge Raad 23 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2187.
Conclusie
U heeft in dit artikel kunnen lezen dat demotie de duurzame inzetbaarheid kan verhogen, dat er wel sprake moet zijn van een aanvaarding en redelijke afbouwtermijn van het salaris (als de werkgever met het voorstel komt) en dat dit alles makkelijker overeen kan worden gekomen als de bezwaren weg worden genomen. Bijvoorbeeld door een volledige voortzetting van de pensioenopbouw aan te bieden.