Tot welke leeftijd moet een medewerker voor zijn functie inzetbaar zijn?

Opinie |  ma 15 feb 2021  | Bron: HR-kiosk XS2Talent  | Auteur: Andries Bongers  | Trefwoorden: Vervroegd uittreden, Studiebudget, Vitaliteit, Demotie, Kenniseconomie, Reservering, Opleidingsbudget, Pensioenakkoord

Met het stijgen van de levensjaren en de pensioengerechtigde leeftijd, blijkt dat niet iedere werknemer ongeschonden het pensioen haalt. Nu ook vroegpensioen nauwelijks meer tot de mogelijkheden behoort, haken teveel mensen voortijdig af.
Daarom is op dit moment vitaliteit een steeds terugkomend onderwerp, waarbij het verhogen van de  vitaliteit er voor zou moeten zorgen dat de voortijdige uitval beperkt zou blijven. Het gaat dan vooral over gezondheid, voeding, sporten, kortom je leefstijl verbeteren.
Vitaliteit op pijl houden of verhogen door- voldoende slaap, eet en drink gezond en beweeg voldoende -  is de boodschap. Het lichaam is dan fitter en je hebt voldoende basisenergie. Ook ben je dan stressbestendiger.
Er zijn zelfs energiedrankjes die de vitaliteit aanmerkelijk verhogen zeggen de commercials. Maar de uitval wegens lichamelijke zware arbeid wordt daarmee niet of nauwelijks opgelost. *

Vitaliteit heeft ook te maken met kennisniveau

Omdat de inhoud en aard van werk continu veranderen, hebben we sneller en vaker nieuwe kennis en vaardigheden nodig. Door permanent te investeren in duurzame inzetbaarheid blijven medewerkers betrokken, gemotiveerd en productief. En daarmee is de organisatie voorbereid op de toekomst.  Het is opmerkelijk dat nog steeds het opleidingsbudget voor 80% besteed wordt aan medewerkers onder de 55 jaar.
Uit ervaring blijkt dat de meeste uitval komt omdat medewerkers afhaken vanwege gebrek aan kennis, ervaring, kortom niet bijblijven in hun vakgebied..
Niet alleen bijblijven maar ook vooruitkijken. Dus ook na je 55ste!
In te veel bedrijven laat men toe dat ouderen niet meer worden opgeleid en langzaam naar de "pensioendood" kunnen afdalen.

Belangrijkste oorzaak van uitval

Belangrijkste oorzaak van uitval wordt veroorzaakt door afbraak van het kennisniveau c.q. niet mee evolueren in kennis, waardoor ervaring uiteindelijk geen waarde meer heeft. Daar hebben we de afschuwelijke oplossing voor gevonden: demotie. Meestal is demotie echter (hoe goed ook bedoeld) een gevolg van slecht personeelsbeleid.

“Demotie is een oplossing voor slecht personeelsbeleid”

Niet alleen bij routinematig werk, maar ook de banen voor hoger opgeleiden veranderen de functie-eisen de laatste jaren ingrijpend.
En zolang de werkgever in overleg met de werknemer werk blijft maken van de ontwikkeling, hoef je de technologische veranderingen niet te vrezen.
Om kosten door uitval van werknemers te voorkomen, is het goed om te blijven investeren in opleiding en ontwikkeling.  
Hoe breng én houd je de organisatie langer fit en gezond aan het werk? Hoe speel je sneller in op ontwikkelingen en kansen? Hoe creëer je een cultuur waarin medewerkers de persoonlijke verantwoordelijkheid nemen om zichzelf blijvend te ontwikkelen?  

Vervroegd uittreden

Decennia lang werd het probleem van voortijdige uitval op een simpele manier opgelost. In de jaren ’70 door een ruimhartige toegang tot de WAO en kostbare VUT-regelingen, waarbij voor de laatste afspraak de ijdele gedachte was, dat daarmee de jeugdwerkloosheid kon worden opgelost.
In het kader van het sluiten van het pensioenakkoord hebben sociale partners gevraagd om de mogelijkheid voor verlofsparen uit te breiden van 50 naar 100 weken, om weer vervroegd uittreden mogelijk te maken (Akkoord per 1-1-2021). Door deze uitbreiding kan een werknemer met verlofsparen in plaats van één jaar, twee jaar vervroegd uittreden, daarmee zou een substantiële uitbreiding gerealiseerd kunnen worden. Overigens kan een werknemer deze ruimte ook gebruiken voor andere doeleinden die zijn duurzame inzetbaarheid kunnen ondersteunen, zoals het nemen van een sabbatical of omscholing.
Er zijn echter (nog) geen nadere afspraken gemaakt met werkgevers en vakbonden ten aanzien van hoe de extra ‘fiscale ruimte’ voor verlofsparen ingezet kan worden voor duurzame inzetbaarheid.

Problemen en fiscale hobbels

Uiteraard zijn er altijd meer problemen dan oplossingen, daar zijn ook speciale instanties voor, die exact kunnen vertellen waarom iets niet kan of mag of minstens belastbaar is.
Een regeling die in eerste instantie vrij simpel lijkt. Maar wat als . . . . . . .
  • Wat gebeurt er als de werknemer onverwacht ontslagen wordt in de jaren waarin hij verlofweken aan het sparen is. En wat gebeurt er als de  werknemer van baan wisselt?
  • Wat gebeurt er als de werkgever terug wil komen op de afspraak dat verlofweken mogen worden opgespaard en uitbetaald.
  • En wat gebeurt er als de werknemer een aantal jaar verlofweken heeft gespaard en dan blijkt dat de werkgever niet bereid is mee te werken aan het opnemen van verlofweken?
  • En wat zijn de gevolgen voor de werknemer die verlof heeft gespaard  en de werkgever failliet gaat?
  • En wat als de fiscus vindt dat meer dan het bovenwettelijk verlof of een studiebudget feitelijk belastbaar is?
Voor alle gevallen geldt dat de werknemer het gespaarde verlof uitbetaald kan krijgen op het moment dat de dienstbetrekking wordt beëindigd. Maar het saldo dat op een geblokkeerde rekening staat kan de medewerker ook gewoon meenemen naar een nieuwe uitdaging.

In hoeverre zijn reserveringen voor studiebudgetten aftrekbaar?

Voorzieningen zijn toekomstige kosten die nu alvast worden geboekt (geactiveerd, gereserveerd) en daarmee de belastbare winst drukken. Door een voorziening op te voeren, gaat dat dus ten laste van de Verlies & Winstrekening.
Stel dat we werkgevers in de gelegenheid stellen om voor hun werknemers een persoonlijk studiebudget te reserveren.
Op een dergelijke voorziening kunnen periodiek, bedragen gestort worden (op een geblokkeerde persoonlijke rekening) met als doel het saldo op een toekomstig moment te gebruiken. Een voorbeeld van een bekende voorziening is het groot onderhoud van gebouwen of de opbouw van pensioen. Een voorziening mag alleen worden gebruikt voor het doel waarvoor het oorspronkelijk werd gevormd. Kan dit doel niet (meer) worden bereikt dan moet het saldo alsnog ten gunste van de belastbare winst worden gebracht.
Een Pensioenvoorziening is bijvoorbeeld  een voorziening waarbij onbelast bedragen opzij gezet worden, die later wel worden belast.
Maar kan een ontwikkelingsbudget ook een voorziening zijn?
Mag een werkgever op personeelsniveau bedragen reserveren om toekomstige studiekosten te kunnen financieren?

Persoonlijk opleidingsbudget voor werknemers belastingvrij besteedbaar

Wanneer we duurzame inzetbaarheid als doelstelling serieus nemen dan zijn individuele opleidingsbudgetten voor werknemers steeds belangrijker. In 2015 zijn o.a. door XS2Talent een aantal interessante en doeltreffende voorstellen gedaan.
Het ontwikkelingsbudget was voor de werknemer besteedbaar aan een opleiding naar keuze. De mogelijkheden om dit belastingvrij uit te keren op naam van de werknemer was toen in overleg en met goedkeuring van de Belastingdienst in principe goedgekeurd.
Het voorstel was niet alleen simpel, maar ook doeltreffend.
Werknemers zouden hun budget ook veilig mee kunnen nemen over jaar- en organisatiegrenzen heen. Werknemers zouden met deze constructie zelf ook een deel van hun bruto salaris voor opleidingen reserveren met behoud van belastingvoordeel. Naast het fiscale voordeel, dat direct beschikbaar is voor de werknemer, besparen werkgevers vaak werkgeverslasten. Deze besparing kan oplopen tot meer dan 20 procent.
Persoonlijke leerbudgetten voor en op naam van werknemers, zouden op een geblokkeerde rekening gestort worden. Het gereserveerde bedrag kon uitsluitend gebruikt worden voor een werkgerelateerde opleiding of training.
Werkgevers zouden vervolgens, vrij van loonbelasting, persoonlijke opleidingsbudgetten uitbetalen op naam van werknemers. Dit was een unieke mogelijkheid voor organisaties om op een fiscaal aantrekkelijke en eigentijdse wijze te werken aan de inzetbaarheid van medewerkers. Voor werknemers was dit een unieke oplossing om hun persoonlijke opleidingsbudget veilig over jaar- en organisatiegrenzen mee te nemen. De fiscale goedkeuring die XS2talent al had, stond bovendien cafetarisering toe (uitwisseling van arbeidsvoorwaarden). Hierdoor ontstaat ruimte voor een extra belastingvrij opleidingsbudget tot NB maximaal € 50.000,00
Kortom zowel werknemers als werkgevers konden onbelast bruto loon op een geblokkeerde spaarrekening zetten, waarvan de gelden alleen gebruikt konden worden voor een opleiding, die fiscaal aftrekbaar is.

Faciliteiten en regelingen

Een idee van XS2Talent, gelieerd aan de Rijksuniversiteit van Groningen (RUG), werd NB door de Belastingdienst in 2015 goedgekeurd. Helaas werd dit initiatief op een duistere manier door het Ministerie van Financiën getorpedeerd.
Vitaliteit, inzetbaarheid zijn loze kreten geworden, wanneer initiatieven, waarbij werknemers individueel kunnen sparen voor hun ontwikkeling, om dit op een legale manier te ondersteunen en te financieren, telkenmale wordt afgeschaft, getorpedeerd en deze initiatieven om onduidelijke redenen worden geblokkeerd.
Het Kabinet en Tweede Kamer roepen al jaren om het hardst om de inzetbaarheid te vergroten c.q. de uitval van oudere werknemers te voorkomen.
Het komt regelmatig voor dat het beleid zoals het bedacht is, niet als zodanig in de praktijk wordt uitgevoerd. Simpelweg omdat het niet passend is, of omdat de personen betrokken in de uitvoering andere ideeën en belangen hebben, of omdat zij niet de juiste kennis en vaardigheden hebben om het beleid uit te voeren. Discrepantie tussen intentie en uitvoering leidt tot teleurstellingen en een negatieve mening over talentgericht werken bij de betrokken medewerkers en leidinggevenden.

Belastingschraperij en bezuinigingswoede door de tollenaars blokkeren de ontwikkeling van medewerkers

Werkgevers en organisaties die ontwikkelingsplannen voor medewerkers opzetten, ontdekken echter steeds meer dat hun plannen om dat individueel te stimuleren gedwarsboomd worden door het Ministerie van Financiën  c.q. de  Belastingdienst.
Op ideële gronden werd de Levensloopregeling en de Vitaliteitsregeling uitgevonden, regelingen die  o.a. een sabbatical of een periode van herbezinning mogelijk maakten of een periode om een studie te volgen. Deze op zich prima regelingen werden echter nauwelijks voor dat doel gebruikt, maar al gauw (onder druk van de vakbonden) verworden tot een ordinaire vroegpensioenregeling.
Ik kan me niet aan de indruk onttrekken dat het verdwijnen of niet invoeren van vele voorzieningen niet ingegeven is uit praktische overwegingen, maar een puur banale belastingschraperij en bezuinigingswoede, waarbij het oorspronkelijke doel volkomen uit het oog wordt verloren.

In het Pensioenakkoord van 2011 kwam Minister Kamp met de vakbonden en de Kamer overeen, dat werknemers met een laag inkomen (meestal ook zwaar werk) in het jaar 2020 nog steeds met 65 jaar met pensioen konden gaan. Wie herinnert zich dat nog?


.
 

Andries Bongers

Andries Bongers Meer info

Hoofdredacteur bij HR-kiosk.nl en Directeur van HR-kiosk BV, Directeur en consultant De Bongerd VOF, was Bestuurslid NVP, is Auteur "Fiscaal Vriendelijk Belonen"
Interesse: Beloningsmanagement, Arbeidsrecht, HR Generalist, Columnist. Visie over Personeelsbeleid  Interview dr. Miranda Langedijk op pagina 6/10



Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies: