Wet Toekomst Pensioenen

Inhoud

1. Nieuwe pensioenwet: wat betekent het voor u?
2. Afspraken WTP
3. De nieuwe pensioenwet gaat per 1 juli 2023 in
4. Invaren in strijd met Europees recht
5. Is de roep om een nieuw pensioenstelsel een gecoördineerde overval?
6. Nibud bezorgd over onbekendheid met nieuw pensioenstelsel
7. Voorkomen van herverdelingseffecten
8. Wet toekomst pensioenen kan mogelijk leiden tot vernietiging vaststellingsovereenkomst (VSO): dit moeten werkgevers weten
9. ABP-bestuur komt met vijf herverdelingsacties bij invaren
10. Te laat is te laat: Pensioenclaim strandt op verjaring

Nieuwe pensioenwet: wat betekent het voor u?

Op 1 juli 2023 is de nieuwe pensioenwet in gegaan.
Nederland staat bekend als een land waarin pensioenen goed zijn geregeld. Met de nieuwe wet zorgen we ervoor dat dat in de toekomst zo blijft. Ook voor u, uw kinderen en kleinkinderen. U zult nu nog niet meteen veranderingen merken. Er komt eerst een overgangsfase van een paar jaar. Het kost namelijk tijd om alle pensioenregelingen aan de nieuwe wet aan te passen.

Wat blijft hetzelfde?

Het uitgangspunt van de nieuwe wet blijft dat we ons pensioen gezamenlijk opbouwen. En dat we financiële risico’s met elkaar delen. Werkgevers en werknemers leggen premie in, pensioenuitvoerders beleggen dat geld en keren de pensioenuitkeringen uit. En wat verandert er? De afgelopen jaren gingen de meeste pensioenen niet of nauwelijks omhoog. In het nieuwe pensioenstelsel kunnen pensioenuitvoerders de opbrengst van hun beleggingen sneller gebruiken om de pensioenen te verhogen. Omgekeerd werkt het ook: als het flink tegenzit, kunnen de pensioenen ook omlaag. De nieuwe pensioenwet regelt wel dat er buffers zijn om dat zo veel mogelijk op te vangen. De nieuwe pensioenwet zorgt er ook voor dat het duidelijker en persoonlijker wordt hoeveel pensioen er is opgebouwd. Het pensioen van een deelnemer is voortaan alle premie die namens die deelnemer is betaald, plus het rendement dat dit geld heeft opgeleverd.

Wat verandert

Wat ook verandert, is dat de premie die werknemers betalen op elke leeftijd ten gunste komt van hun eigen pensioen. In het vorige systeem bouwde u het meeste pensioen op aan het einde van uw loopbaan. Kreeg u laat in uw carrière een andere baan of werd u werkloos, dan kon dat grote gevolgen hebben. De nieuwe wet voorkomt dat. De wet sluit zo beter aan bij onze tijd: mensen werken tegenwoordig niet meer veertig jaar voor één baas. Wanneer gaan de veranderingen in? De nieuwe pensioenwet is op 1 juli 2023 ingegaan, maar het duurt even voordat u de gevolgen daarvan merkt. Er komt eerst een overgangsfase van een aantal jaren. In die periode gaan werkgevers, vakbonden en pensioenuitvoerders met elkaar bespreken hoe ze alle regelingen kunnen aanpassen aan de nieuwe wet. Tot die tijd zijn er meerdere plekken waar u informatie kunt vinden over het nieuwe pensioen. Op www.onsnieuwepensioen.nl staat alles zo duidelijk mogelijk uitgelegd. Via TV, radio en social media komt er vanaf augustus ook informatie over de nieuwe pensioenwet.
Er is ook een website speciaal voor professionals die aan de slag gaan met het nieuwe stelsel: www.werkenaanonspensioen.nl.

Afspraken WTP

In de ‘Wet toekomst pensioenen’ zijn de afspraken vastgelegd die werkgevers, werknemers en het kabinet in 2019 met elkaar hebben gemaakt in het Pensioenakkoord. Het uitgangspunt van de nieuwe wet blijft dat pensioenen gezamenlijk worden opgebouwd en dat financiële risico’s met elkaar gedeeld worden.

De nieuwe pensioenwet gaat per 1 juli 2023 in

Op 30 mei 2023 is door de Eerste Kamer de Wet toekomst pensioenen (‘Wtp’) aangenomen. De Wtp treedt per 1 juli 2023 in werking. 

Toezeggingen en moties

Minister Schouten (Pensioenen) heeft in debat met de Eerste Kamer over de Wtp nog enkele toezeggingen gedaan. Meerdere senatoren vroegen namelijk om meer tijd voor de pensioenuitvoerders en uitvoeringsorganisaties. Ook wilden ze een betere monitoring van de transitie. De belangrijkste toezeggingen van de minister zijn:

• De uiterste transitiedatum wijzigt van 1 januari 2027 naar 1 januari 2028. Hierdoor hebben pensioenuitvoerders één jaar langer de tijd om over te gaan op het nieuwe pensioenstelsel.
• Er komen weegmomenten in 2024 en 2025 om te monitoren hoe de transitie verloopt en te beoordelen of het nodig is om de uiterste transitiedatum (1 januari 2028) (nog) verder door te schuiven.
• Er komt een regeringsfunctionaris transitie pensioenen die zelfstandig de minister zal adviseren als er ergens knelpunten tijdens de transitie zijn.

Ten slotte is nog een aantal moties aangenomen die de regering opdragen een aantal zaken te regelen, zoals:

Checklist

Uiterlijk op 1 januari 2025 moet de transitie naar een nieuwe pensioenregeling, conform de Wet toekomst pensioenen, zijn afgerond. In deze transitiefase is een aantal belangrijke stappen te zetten.

1. een oproep om te komen tot voortzetting en verruiming van de RVU-regeling
2. het dichten van de pensioenkloof (tussen bijvoorbeeld man/vrouw)
3. het bevorderen van langer doorwerken
4. de wettelijke regeling van de vrijwillige voortzetting van het wezenpensioen
5. de voortzetting van het partnerpensioen in de vorm van uitruil als standaard

De belangrijkste wijzigingen op een rij

Door de Wtp moet iedere werkgever dus gaan nadenken over de toekomstige pensioenovereenkomst met zijn werknemers. Het doel van de Wtp is het toekomstbestendiger maken van het Nederlandse pensioenstelsel. Door de zekerheid die we in Nederland proberen na te streven, moeten we in het huidige stelsel hoge buffers aanhouden. Dat heeft – ook door de lage rente – ertoe geleid dat de pensioenen vanaf 2008 niet tot nauwelijks gecorrigeerd zijn voor inflatie. Daarnaast leven mensen in Nederland steeds langer, zijn er minder werkenden ten opzichte van het aantal gepensioneerden en werken mensen veelal niet meer hun hele leven bij één werkgever. Hierdoor kwam onder andere de betaalbaarheid van het huidige pensioenstelsel onder druk te staan. De belangrijkste aandachtspunten voor HR zijn:

1. Nieuwe pensioencontracten: van uitkeringsregelingen naar premieregelingen

Premieregelingen (‘defined contribution’ of DC), waarin iedereen een ‘eigen’ pensioenvermogen krijgt, gaan de uitkeringsregelingen (‘defined benefit’ of DB) vervangen. In een premieregeling (ook wel beschikbare premieregeling genoemd) staat de premie centraal en niet de aanspraak (‘een recht’) op een bepaalde pensioenuitkering.
In het nieuwe stelsel zijn er straks drie premieregelingen:

1. de solidaire premieregeling (alle pensioenuitvoerder)
2. de flexibele premieregeling (alle pensioenuitvoerders)
3. de premie-uitkeringsovereenkomst (alleen verzekeraars)

De solidaire en flexibele premieregelingen kennen veel overeenkomsten, maar er zijn ook verschillen. Overeenkomsten zijn bijvoorbeeld dat de premie de arbeidsvoorwaardelijke toezegging wordt en dat pensioenopbouw plaatsvindt in termen van persoonlijk vermogen in plaats van aanspraken op een jaarlijkse uitkering. Ook het nabestaandenpensioen en de verzekering bij arbeidsongeschiktheid kun je op dezelfde manier afspreken.
Verschillen tussen de twee regelingen zitten vooral in de toedeling van beleggingsrendementen. In de flexibele regeling vindt de toedeling van het beleggingsrendement plaats door individuele toedeling of een collectief toedelingsmechanisme. In de praktijk houdt dit in dat je voor iedere deelnemer binnen een leeftijdscohort (bijvoorbeeld 45 tot 50 jaar) een specifieke beleggingsmix aanhoudt. Dit, in tegenstelling tot de solidaire regeling, waar je een collectieve beleggingsmix aanhoudt voor het totale fondsbestand en toedeling van beleggingsrendementen aan de verschillende leeftijdscohorten plaatsvindt op basis van vooraf vastgestelde toedelingsregels. Daarnaast kunnen deelnemers in de flexibele premieregeling op de pensioendatum kiezen tussen een vaste of een variabele uitkering, terwijl in de solidaire premieregeling in principe alleen een variabele uitkering mogelijk is.
Voor de premie-uitkeringsovereenkomst geldt dat alleen verzekeraars deze kan uitvoeren. Net als bij de flexibele premieregeling beleggen verzekeraars de premie individueel. Deelnemers kunnen in de laatste vijftien jaar voor het bereiken van de AOW-leeftijd (een deel van) de premie of het opgebouwde pensioenvermogen aanwenden voor het aankopen van een gegarandeerde nominale pensioenuitkering. Het merendeel van de pensioenregelingen zullen straks – naar verwachting – echter solidaire en flexibele premieregelingen zijn.

2. Leeftijdsonafhankelijke premie en compensatie

Het huidige pensioenstelsel kent een leeftijdsafhankelijke pensioenpremie. In zowel de uitkeringsregelingen als de meeste beschikbare premieregelingen zijn de kosten van de pensioenopbouw afhankelijk van de leeftijd van een deelnemer: pensioeninkoop wordt duurder naarmate men ouder wordt, ondanks dat je in veel gevallen voor alle deelnemers eenzelfde percentage pensioenpremie betaalt, waardoor jongeren de ouderen subsidiëren.
Het nieuwe stelsel verplicht tot een leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie. Dit betekent dat straks iedereen, ongeacht de leeftijd, een gelijk premiepercentage betaalt. Het maximale premiepercentage bedraagt straks 30% van de pensioengrondslag, exclusief kosten en risicopremies (voor bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid). Deze wijziging treft zowel oudere als jongere werknemers: voor een jongere zal je meer inleggen, een oudere krijgt in het nieuwe stelsel juist minder inleg dan in het ‘oude’ stelsel.
De kosten van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel kunnen voor werkgevers fors oplopen, mede door de verplichting tot ‘adequate’ compensatie voor (de oudere) werknemers. Werkgevers of sociale partners met een pensioenregeling bij een pensioenfonds kunnen het bestaande pensioenvermogen inzetten om de negatieve gevolgen van de veranderingen geheel of gedeeltelijk op te vangen.
Werkgevers met een pensioenregeling bij een Premie Pensioeninstelling (‘PPI’) of verzekeraar hebben die mogelijkheid niet. Zij moeten de negatieve gevolgen van de overgang voor de werknemer zelf compenseren. Overigens kunnen werkgevers met een pensioenregeling bij een pensioenfonds er ook voor kiezen zelf te compenseren indien zij dat wensen (en daarmee niet het pensioenvermogen gebruiken).
De compensatie leidt naar verwachting tot een (tijdelijke) stijging van het benodigde pensioenbudget voor de werkgever. Zorg er daarom voor om hier tijdig inzicht in te verkrijgen.
Voor beschikbare premieregelingen en verzekerde uitkeringsregelingen die op 30 juni 2023 bestaan, gelden in feite drie oplossingsrichtingen:

Overgangsrecht

Voor werknemers die vóór 1 januari 2028 in dienst zijn gekomen, de huidige leeftijdsafhankelijke regeling voortzetten of hiernaar omzetten, en voor nieuwe werknemers vanaf 1 januari 2028 een nieuwe leeftijdsonafhankelijke premieregeling starten.

Compenseren binnen de pensioenregeling

Uiterlijk in 2028 overstappen op een leeftijdsonafhankelijke premie, waarbij je werknemers binnen tien jaar (of maximaal 9 jaar indien deze termijn niet met één jaar opschuift zoals met de uiterste transitiedatum is gebeurd) moet compenseren voor een mogelijke achteruitgang binnen de pensioenregeling, waarbij je ook nieuwe werknemers in die periode hetzelfde moet compenseren als hun leeftijdsgenoten. Let op: indien je besluit eerder over te gaan naar het nieuwe pensioenstelsel, kan de periode voor compensatie méér dan 9 jaar bedragen. Op het moment van schrijven start de periode waarin er extra fiscale ruimte voor premie-inleg wordt geboden om te compenseren namelijk op het moment dat overstappen op het nieuwe pensioenstelsel mogelijk is, en loopt door tot uiterlijk het jaar 2037.

Compenseren buiten de pensioenregeling

Uiterlijk in 2028 overstappen op een leeftijdsonafhankelijke premie, en huidige werknemers compenseren buiten de pensioenregeling in het kader van een ‘total rewards’-concept, bijvoorbeeld door extra salaris.
De eerste methodiek leidt tot de kleinste kostenverhoging, tegelijkertijd leidt dit ook tot twee verschillende pensioenregelingen binnen één onderneming, met alle gevolgen van dien. Zo krijgen bijvoorbeeld nieuw toe te treden jonge medewerkers meer pensioenpremie dan jonge bestaande medewerkers die daardoor kunnen overwegen naar een andere werkgever over te stappen (met een hogere pensioenpremie) of om meer salaris te vragen.

3. Nabestaandenpensioen

Door de Wtp verandert ook het nabestaandenpensioen ingrijpend. De stelselwijziging kan situaties veroorzaken die geen adequate dekking bieden of waarin de dekking juist hoger uitvalt dan (maatschappelijk) gewenst. De Wtp kent geen inhoudelijke wijzigingen ten aanzien van partnerpensioen bij overlijden na de pensioendatum. Het partnerpensioen bij overlijden vóór het bereiken van de pensioendatum wijzigt wel. De belangrijkste aandachtspunten zijn:
Werkgevers kunnen het partnerpensioen vóór pensioendatum alleen nog maar verzekeren op risicobasis. Bij een nabestaandenpensioen op risicobasis zijn nabestaanden verzekerd van een nabestaandenpensioen zolang een werknemer meedoet met de pensioenregeling.
De hoogte van de uitkering bedraagt in beginsel een percentage van het salaris of de pensioengrondslag (het fiscaal maximum is 50% van het pensioengevend salaris, in plaats van 70% van het te bereiken ouderdomspensioen in het huidige systeem).
De dekking van het nabestaandenpensioen wordt diensttijdonafhankelijk. Daardoor is de hoogte van het partnerpensioen niet meer afhankelijk van het arbeidsverleden of de (te bereiken) dienstjaren bij de huidige werkgever. Dit zorgt voor een betere aansluiting bij baanwisseling (of wordt op z’n minst beoogd).

4. Invaren

Een ander belangrijk onderdeel van de stelselwijziging is dat pensioenfondsen alle opgebouwde pensioenaanspraken en rechten in principe inbrengen in een nieuwe pensioenregeling (het zogenoemde ‘invaren’), tenzij dit onevenredig nadelig is voor groepen deelnemers, of sociale partners de afweging maken niet te willen invaren. Het effect van invaren moet je berekenen en maakt deel uit van het overleg met sociale partners. Hierin gaat veel tijd zitten voor sociale partners én pensioenfondsen, aangezien een zorgvuldige/evenwichtige verdeling cruciaal is.

Transitieperiode start op 1 juli 2023

De datum van inwerkingtreding van de Wtp is dus 1 juli 2023. Vanaf die datum start ook de transitieperiode: een periode waarin alle betrokken partijen zorg moeten dragen voor een zorgvuldige implementatie van het nieuwe pensioenstelsel. In onderstaand figuur zijn de belangrijkste mijlpalen per uitvoerder opgenomen. Het is nog mogelijk, indien blijkt dat de tijdslijnen ‘te krap’ zijn, dat de overheid besluit om de uiterlijke deadline verder te verschuiven. Het is echter niet verstandig om hier bij voorbaat van uit te gaan. Start vandaag nog met de voorbereidingen op het nieuwe pensioenstelsel. De tijdslijnen zijn kort en er moet veel gebeuren.

Pensioenfondsen

• 1 juli 2023: inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen
• 1 januari 2025: uiterlijke datum afronding arbeidsvoorwaardelijke afspraken
• 1 juli 2025: uiterste datum voor afronding van de opdrachtaanvaarding
• 1 januari 2028: uiterste transitiemoment
• 1 januari 2037: einde extra fiscale ruimte compensatie

Verzekeraars/ppi’s

• 1 juli 2023: inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen
• 1 oktober 2026: uiterlijk bijgestelde offerte retour aan verzekeraar/ppi
• 1 januari 2028: uiterste transitiemoment

Let op: de deadlines voor de verschillende pensioenuitvoerders wijken af van elkaar.

Overige aandachtspunten voor HR

Na de inwerkingtreding op 1 juli 2023 hebben werkgevers met een pensioenregeling bij pensioenfondsen tot 1 januari 2025 de tijd om een akkoord te bereiken over de arbeidsvoorwaardelijke aspecten. Voor werkgevers met een pensioenregeling bij verzekeraars/ppi’s gelden afwijkende mijlpalen; uiterlijk 1 oktober 2026 dient men een bijgestelde offerte te tekenen. Zie onze checklist voor meer handige tips en tricks.
Een andere belangrijke datum is 1 januari 2024. Per deze datum gaan namelijk al bepalingen gelden die voor jou van belang (kunnen) zijn:

• De wettelijke maximale startleeftijd in de pensioenregeling omlaag van 21 naar 18 jaar. Dit betekent dat vanaf 2024 alle medewerkers vanaf 18 jaar automatisch deelnemen aan de pensioenregeling (indien dit niet al het geval is).
• De wachttijd komt te vervallen en mogen drempelperiodes (een periode waarin iemand nog geen pensioen opbouwt, veelal van toepassing in de uitzendsector) maximaal acht weken duren.
• De externe geschilleninstantie (EGI) van start. Deze EGI gaat geschillen behandelen met betrekking tot de uitvoering van een pensioenreglement (uitgevoerd door een pensioenfonds).

Is de roep om een nieuw pensioenstelsel een gecoördineerde overval?

Lees deze tekst Is de roep om een nieuw pensioenstelsel een gecoördineerde overval? | HR-kiosk.nl

Invaren in strijd met Europees recht

Reactie en blog Hans van Meerten

Vorige week wees het EU Hof in zaak C-715/20 een (in mijn ogen) opzienbarend arrest. Het knoopte het leerstuk van horizontale werking van richtlijnen aan het EU Handvest, artikel 47 Handvest: het grondrecht op fundamentele rechtsbescherming om precies te zijn. Analyse met Koen Vermeulen volgt, maar ik wil ook even wijzen op artikel 47 Handvest. Wat betekent dit nu precies? Stuk samen met Amber Pratt GMW advocaten Een praktijk jurist kan niet zonder kennis van EU recht. Het mag u  inmiddels duidelijk zijn.

De betonrot van de Nederlands financiële sector

6 oktober 2023

Hans van Meerten, bijzonder hoogleraar Europees pensioenrecht aan de Universiteit Utrecht, pleit voor meer rechtsbescherming rondom pensioenen. 
‘J’accuse’, ik beschuldig, is de titel van pamflet waarmee de Franse schrijver Émile Zola in 1898 de Dreyfus affaire oplaaide. Dit heeft de Franse geschiedenis zeer beïnvloed.
Ik heb de verbeelding noch de hoop dat deze oproep een soortgelijke impact zal hebben. Maar toch wil ik erop wijzen dat het op onderdelen fundamenteel mis is in de Nederlandse financiële sector en het toezicht daarop.

Wij hebben de afgelopen jaren veel schandalen gehad (bijvoorbeeld banken manipuleerden de rente) maar dit verbleekt bij de recente woekerpolis-affaire.
Bepaalde Nederlandse verzekeraars verkochten op grote schaal deze polissen, wel tot 2008. Woekerpolissen zijn beleggingsverzekeringen waarbij de kosten zo hoog zijn dat er weinig of geen rendement overblijft voor de klant. Het FD schatte in dat zeven miljoen polissen verkocht zijn, gemiddeld één per huishouden. Een mega financieel schandaal. De schade beloopt in de tientallen miljarden euro. Onlangs oordeelde de rechter vrij fors: de verzekeraars handelden door de verkoop van woekerpolissen ‘oneerlijk’ en in ‘strijd met de goede trouw’.
En in plaats van een oplossing te zoeken, hebben de verzekeraars aangegeven in hoger beroep tegen de veroordeling te gaan.

Deze affaire speelt al meer dan twintig jaar en ondermijnt het vertrouwen in financiële Nederlandse instellingen tot een nieuw dieptepunt. Ab Flipse, de voorman van de vereniging die voor de gedupeerden opkomt, zei het al: DNB moet verzekeraars tot een oplossing dwingen want dit raakt de hele financiële sector en uiteindelijk heel Nederland.
Hij heeft gelijk. Maar als we niet erg oppassen verbleekt zelfs de woekerpolis-affaire bij een nieuw financieel schandaal dat in de maak is: de nieuwe pensioenwet. Ook banken en verzekeraars gaan daarin een grote rol spelen.

Rechtsstatelijk is de Wet Toekomst Pensioenen ‘niet fraai’, zei ik al in een hoorzitting voor de Eerste Kamer.

Belangrijk onderdeel van de nieuwe pensioenwet is het omzetten van de bestaande pensioenrechten in een nieuw contract, de Wet Toekomst Pensioenen (WTP). Het gaat hier om 1500 miljard euro (redactie: inclusief pensioenen bij verzekeraars 2.000 miljard). Hiertegen is volgens de pensioenwet geen individuele rechtsbescherming mogelijk en dat leidt tot veel woede en onbegrip bij deelnemers. Nog los van alle uitvoeringsproblemen. Rechtsstatelijk is de WTP ‘niet fraai’, zei ik al in een hoorzitting voor de Eerste Kamer.
Het is niet eens meer twee voor twaalf maar al ver in blessuretijd. Nederland moet de financiële sector dringend anders gaan inrichten. Veel meer moet de nadruk komen op individuele consumenten- en effectieve rechtsbescherming. Ook bij pensioenen. Zo past bijvoorbeeld een collectieve verplichte deelname aan een pensioenfonds van een bepaalde sector (bijvoorbeeld zorg of metaal) niet meer. Dat blijft in de nieuwe pensioenwet wel in stand. Dit geeft geen impuls om beter voor de klant te werken. Daaraan is wel behoefte: van de pensioencontracten snapt nu al niemand iets. Nog erger: aan het Uniform pensioen Overzicht (UPO) – dat deelnemers krijgen en de pensioenbedragen vermeldt – kunnen deelnemers volgens de rechter ‘geen rechten ontlenen’.
Veel meer moet de nadruk komen op individuele consumenten- en effectieve rechtsbescherming. Ook bij pensioenen.

De Europese toezichthouder op verzekeringen en pensioenen (EIOPA) geeft al vast het goede voorbeeld: pensioendeelnemers zijn consumenten.
Zo worden de criteria zoals door de rechter gebruikt in de woekerpolis zaken (duidelijk, begrijpelijk, effectieve rechtsbescherming en transparantie over de kosten) in het domein van ook de pensioenen gebracht. En precies daaraan schort het.

Nibud bezorgd over onbekendheid met nieuw pensioenstelsel

Een groot deel van de Nederlanders is nog onbekend met de veranderingen die op komst zijn voor hun pensioen en dat baart zorgen, vindt het Nibud (Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting). Uiterlijk 1 januari 2027 moeten alle pensioenfondsen zijn overgestapt op een nieuw stelsel. Toch wist ruim een op de vijf mensen die de organisatie ondervroeg helemaal niet dat het pensioenstelsel gaat veranderen.

40% kan niet aangeven wat er verandert

Van de ondervraagden die wel hebben gehoord van de hervorming, kan ruim 40 procent niet goed aangeven wat er verandert. Die onbekendheid kan mensen in de problemen brengen, denkt pensioenonderzoeker Michael Visser van het Nibud. Nederlanders gaan in het nieuwe systeem hun pensioenen meer in individuele potjes opsparen en hoeveel je uitgekeerd krijgt, gaat meer afhangen van goede of slechte tijden op de beurzen. Zeven op de tien ondervraagden verwachten desondanks niet anders om te gaan met hun pensioen.
"In het nieuwe stelsel komen de risico's explicieter op het bordje van pensioendeelnemers te liggen en dat vraagt van mensen meer verantwoordelijkheid voor hun eigen pensioen", zegt Visser. "Je zal zelf vaker moeten kijken hoe het met je pensioenopbouw gaat en waar nodig iets aan moeten passen. Bijvoorbeeld als je ergens anders gaat werken, of zelfstandig ondernemer wordt. En zeker ook als het gaat om het nabestaandenpensioen. Dat is een heel verschil met het verleden."

Voorlichting over de hervorming

Het Nibud ziet grote verschillen tussen groepen Nederlanders in de bekendheid met de pensioenhervorming. Oudere Nederlanders zijn zich daar vaker van bewust dan jongeren. Zo weet ruim 80 procent van de ondervraagden tussen de 55 en 67 jaar dat er dingen gaan veranderen aan het pensioen. Maar bij de groep tussen de 25 en 34 jaar is dat nog geen 60 procent.
Ook zijn de veranderingen vaker bekend bij mensen die een universitaire of hbo-opleiding hebben gehad, en minder bij mensen met alleen een basisschool- of vmbo-opleiding. Ook tussen mannen en vrouwen is er een verschil, van 78 procent tegenover 66 procent.
Nibud-directeur Arjan Vliegenthart noemt het belangrijk dat de pensioensector en overheid veel werk maken van voorlichting over de hervorming. "De veranderingen gaan ons allemaal aan", zegt hij.

Voorkomen van herverdelingseffecten

Verduidelijking guidance: Voorkomen van herverdelingseffecten op voorhand via de toedelingsregels in de solidaire premieregeling
DNB heeft recent de Q&A: ‘Hoe kan een pensioenuitvoerder de toedelingsregels zo vormgeven dat er op voorhand geen herverdelingseffecten tussen leeftijdsgroepen plaatsvinden in de solidaire premieregeling?’ aangevuld. In dit nieuwsbericht wordt de aanpassing toegelicht.
Gepubliceerd: 28 april 2025
Lees ook: The great robbery

Wet toekomst pensioenen kan mogelijk leiden tot vernietiging vaststellingsovereenkomst (VSO): dit moeten werkgevers weten

Door: Willemijn Jansma

Voorkom vernietiging van de vaststellingsovereenkomst: waarom werknemers goed moeten worden geïnformeerd over mogelijk recht op compensatie in de zin van de Wet toekomst pensioenen .
Het nieuwe pensioenstelsel brengt veranderingen met zich mee voor de pensioenopbouw van werknemers, waardoor zij mogelijk aanspraak maken op compensatie. Dit brengt uitdagingen met zich mee bij het beëindigen van dienstverbanden.
Slaagt een beroep op dwaling, dan kan de VSO – gedeeltelijk – worden vernietigd en kan het dienstverband zelfs herleven
Wat als een werknemer bij vertrek zijn recht op compensatie misloopt? Moet je de werknemer hier dan op wijzen? In deze blog lees je waarom duidelijke communicatie discussies of zelfs vernietiging van de vaststellingsovereenkomst (VSO) kan voorkomen.

Nieuwe pensioenregels

Op 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen (de Wtp) in werking getreden, waardoor het Nederlandse pensioenstelsel verandert. Zo is een pensioenregeling met een leeftijdsafhankelijke premie niet meer mogelijk. Bedrijfstakpensioenfondsen en andere pensioenuitvoerders mogen alleen nog pensioenregelingen aanbieden met een zogenaamde vlakke premie. Dat houdt in dat de premie leeftijdsonafhankelijk is, en dus voor alle werknemers gelijk. Uiterlijk op 1 januari 2028 moeten de pensioenregelingen voldoen aan de nieuwe wetgeving.
De overstap naar het nieuwe pensioenstelsel kan ertoe leiden dat werknemers minder pensioen opbouwen dan het geval zou zijn geweest onder voortzetting van de huidige systematiek. Vooral deelnemers tussen de 40-55 jaar hebben hier last van. Zij hebben in de eerste helft van hun loopbaan relatief weinig pensioen opgebouwd door de leeftijdsafhankelijke staffel. Omdat de regeling wordt afgeschaft op het moment dat zij zouden gaan profiteren van hogere opbouw, worden zij benadeeld.

Compensatie als het pensioen is ondergebracht bij een pensioenfonds

Een evenwichtige overstap naar het nieuwe pensioenstelsel vergt volgens het kabinet dat actieve deelnemers die onevenredig nadeel ondervinden van de transitie ‘adequaat en kostenneutraal’ gecompenseerd moeten worden. Dit is in principe een kwestie tussen werkgever (sociale partners) en werknemer.
Vanaf het moment van de overgang naar de Wtp-proof regeling, kan compensatie aan de orde komen.
Werkgevers (sociale partners) kunnen besluiten om compensatie (voor werknemers in bepaalde leeftijdsgroepen) onderdeel te laten zijn van de wijziging van de pensioenovereenkomst. In dat geval gelden bepaalde aanvullende regels. De afspraken met (vertegenwoordigers van) werknemers over compensatie en de financiering daarvan moeten bijvoorbeeld worden vastgelegd in een transitieplan.
Creëer een eigentijds en wendbaar beloningsbeleid om onderscheidend te blijven
Tijdens deze masterclass leer je op welke wijze je een modern beloningsbeleid kunt vormgeven dat bijdraagt aan de employer branding strategie en employee experience binnen jouw organisatie.

Meer informatie

Daarnaast geldt dat de compensatieregeling moet worden uitgewerkt per leeftijdscohort. De deelnemers in dat cohort krijgen dezelfde compensatie, ook als zij bij aanvang van de compensatieperiode nog niet in dienst waren. Werknemers die na de transitie in dienst komen, hebben daarmee dus ook recht op compensatie conform hun leeftijdscategorie.
Naast compensatie in het toekennen van extra pensioen, kan compensatie ook buiten de pensioensfeer plaatsvinden in de vorm van extra salaris. De aanvullende voorwaarden die gelden voor compensatie in de vorm van extra pensioenaanspraken gelden dan niet. Compensatie in salaris is bijvoorbeeld niet verplicht voor nieuwe deelnemers.
Compensatie kan plaatsvinden als een bedrag ineens of kan worden verspreid over een langere periode.

Compensatie bij een verzekerde regeling

De Wtp richt zich op compensatie bij pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij een pensioenfonds, maar – let op – er kan ook sprake zijn van een vorm van compensatie bij een verzekerde pensioenregeling die overgaat naar een Wtp-proof regeling.

Informeren is cruciaal

Pensioenuitvoerders zijn verplicht om deelnemers te informeren over de wijzigingen in het kader van de transitie, waaronder ook over eventuele aanspraak op compensatie. Desondanks zijn veel werknemers niet of onvoldoende op de hoogte van de veranderingen.
Mogelijk heeft een werknemer (kort) na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst recht op compensatie. Door de beëindiging van het dienstverband loopt hij mogelijk de compensatie mis waarop hij bij voortzetting van het dienstverband wel recht had gehad. Werknemers beseffen zich dus veelal niet dat zij, in het geval van uitdiensttreding, het risico kunnen lopen hun aanspraak op compensatie te verliezen.
Hoewel de wet werkgevers niet expliciet verplicht om werknemers bij ontslag of opzegging actief te wijzen op de gevolgen van hun vertrek in het kader van de Wtp, is het zeer raadzaam dit tóch te doen. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval, kan dit vanuit goed werkgeverschap ook van een werkgever worden verwacht.

Mogelijk beroep op dwaling

Als een werknemer een VSO ondertekent ter beëindiging van het dienstverband op basis van onjuiste of onvolledige informatie, kan degene achteraf mogelijk succesvol betogen dat sprake is van dwaling. Slaagt een beroep op dwaling, dan kan de VSO  (geheel of gedeeltelijk) worden vernietigd en kan het dienstverband zelfs herleven.
Hoewel de rechtspraak nog geen gevallen kent waarin een werknemer – met succes – een VSO vernietigt wegens het mislopen van compensatie in de zin van de Wtp, is deze situatie goed denkbaar. Om dit te voorkomen, is het aan te raden voorafgaand aan de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst na te gaan of de werknemer zich daadwerkelijk bewust is van de consequenties die het einde van het dienstverband kan hebben voor zijn aanspraak op compensatie in de zin van de Wtp.
Maak duidelijke afspraken over de afwikkeling van een eventuele compensatie en leg deze expliciet vast in de VSO
Zeker wanneer de werknemer niet juridisch wordt bijgestaan in de onderhandelingen. Maak duidelijke afspraken over de afwikkeling van een eventuele compensatie en leg deze expliciet vast in de vaststellingsovereenkomst. Neem hierin bijvoorbeeld op dat de werknemer volledig op de hoogte is gebracht van zijn rechten op grond van de Wtp en afstand doet van iedere aanspraak op compensatie in dat kader.
Arbeidsrecht praktijkupdate
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.

Kortom

Door de invoering van het nieuwe pensioenstelsel doen werkgevers er goed aan om zorgvuldig te communiceren over de impact van uitdiensttreding op de eventuele aanspraak op compensatie in de zin van de Wtp. Het duidelijk vastleggen van afspraken hierover in de vaststellingsovereenkomst minimaliseert de kans op juridische conflicten of op vernietiging van de VSO achteraf.

Artikel geschreven door Willemijn Jansma, Advocaat Arbeidsrecht bij HVG Law LLP
willemijn.jansma@hvglaw.nl
 

ABP-bestuur komt met vijf herverdelingsacties bij invaren

Het ABPbestuur heeft besloten om bij het invaren naar een solidaire pensioenregeling 3,7% van het fondsvermogen over te hevelen. Dit is een concrete uitwerking van de afspraken die sociale partners in het transitieplan hebben vastgelegd. De voorgestelde vermogensverschuiving is bedoeld om de overgang naar een meer solidarische opzet te ondersteunen. Deze maatregel heeft financiële gevolgen voor de samenstelling van het fondsvermogen en kan invloed hebben op de toekomstige verdeling van uitkeringen en buffers tijdens de transitie

 

Te laat is te laat: Pensioenclaim strandt op verjaring

In een arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 7 oktober 2025 was het Gerechtshof onverbiddelijk. De pensioenclaim van een werknemer tegen zijn voormalig werkgever werd afgewezen wegens verjaring. De feiten en omstandigheden van het geval brachten het Gerechtshof tot de conclusie dat de vordering te laat was ingesteld. Het resultaat: de pensioenclaim strandde op verjaring.

Wat speelde er?

De werknemer was van 15 november 1999 tot 1 april 2025 in dienst bij zijn werkgever. Een pensioentoezegging maakte onderdeel uit van zijn arbeidsvoorwaarden. De werknemer heeft ter uitvoering van de pensioentoezegging een verzekering afgesloten bij Nationale-Nederlanden. Vanaf 2004 werd volgens hem ten onrechte een te hoge premie voor het nabestaandenpensioen ingehouden, waardoor zijn ouderdomspensioen uiteindelijk lager uitviel. Pas in 2024 diende hij een schadeclaim in van € 147.269,77 tegen zijn werkgever.

Wat is verjaring?

De wet kent verjaringstermijnen om rechtszekerheid te bieden. Na verloop van een bepaalde termijn vervalt het recht om een vordering juridisch af te dwingen. In deze zaak gold een verjaringstermijn van vijf jaar, gerekend vanaf het moment waarop de werknemer bekend was met de schade én met degene die daarvoor aansprakelijk is.

Oordeel van het Gerechtshof: vordering verjaard

Volgens het Gerechtshof had de werknemer al in 2008 voldoende informatie om te begrijpen dat zijn pensioenregeling nadelig was aangepast of had dit in elk geval kunnen weten. In 2008 stelde hij vragen over de verhoging van de premie voor het nabestaandenpensioen. Hij tekende voor akkoord in een brief. Hij schreef in e-mails dat de hogere premie een nadelig effect zou hebben op zijn ouderdomspensioen. Daarbij weegt ook mee dat hij in die periode werd bijgestaan door een pensioenadviseur, die toen ook met succes bezwaar maakte tegen andere pensioenzaken.
De werknemer stelde nog dat hij pas later begreep dat de wijziging niet wettelijk verplicht was. Ook stelde hij dat hij hierdoor niet eerder wist, of kon weten, dat hij schade leed. Het Gerechtshof ging daar niet in mee.
Het feit dat de werknemer vanaf 2008 geen enkele (eenvoudige) stuitingshandeling heeft (laten) verricht(en), komt volgens het Gerechtshof voor zijn rekening en risico. De vordering is dan ook sinds 2013 verjaard.

Conclusie

Dit arrest onderstreept nogmaals hoe belangrijk het is om niet af te wachten als u vermoedt dat u schade lijdt, zeker wanneer het gaat om pensioenschade. De startdatum van de verjaringstermijn hangt namelijk af van de concrete omstandigheden van het geval. De centrale vraag is niet alleen wanneer u wist dat u schade leed, maar ook wanneer u dat had kunnen of behoren te weten.
Het risico dat u te laat bent, is reëel en ligt bovendien bij uzelf. Eén tijdige stuitingsbrief had in dit concrete geval het verschil kunnen maken. De werknemer had inhoudelijk mogelijk een punt, maar kreeg geen gelijk omdat hij te lang had gewacht.
Wacht dus niet te lang als u denkt dat u een vordering hebt. Gommer Advocaten denkt graag met u mee en zorgt ervoor dat uw rechten behouden blijven..