​​​​​​​Pensioenjurisprudentie in optima forma: hoe wijzig je een pensioenregeling?

Opinie  |  vr 2 mei 2025  |  Bron: Gommer Advocaten  |  Auteur: Theo Gommer  |  Trefwoorden: Middelloon, Middelloonregeling, Beschikbare premiestelsel, Wet Toekomst Pensioenen, WTP, Collectief beschikbaar premiepensioen





Gerechtshof Den Haag boog zich over een zaak waarin – grosso modo – discussie bestond of een middelloonregeling rechtsgeldig was gewijzigd in een beschikbare premieregeling. Voor zij die onevenredige benadeling als gevolg van de wijziging zouden ondervinden, was een compensatieregeling in het leven geroepen.
De arbeidsrechtelijke aspecten van het pensioenrecht komen zichtbaar tot uitdrukking en verdient bestudering voor de praktijk, al is het maar vanwege de Wet toekomst pensioenen (Wtp) en de invloed daarvan op compensatie- en (vervangende) schadevergoedingsvraagstukken.

Feiten

UMG hanteerde een middelloonregeling voor haar werknemers. Haar rechtsopvolger – Aon – kondigt in 2015 het voornemen aan de pensioenregeling te wijzigen in een collectieve beschikbare premieregeling met de ambitie om de middelloonregeling te benaderen. Om redenen gaat die voorgenomen wijziging niet door en wordt de uitvoering van middelloonregeling met één jaar verlengd.
In 2016 legt Aon een nieuw instemmingsverzoek voor aan haar ondernemingsraad (OR). Daarin wordt enerzijds voorgesteld om de uitvoering van de middelloonregeling met een termijn van vier jaren te verlengen en niet langer UMG maar Aegon te laten uitvoeren, waarna de pensioenregeling per 1 januari 2021 afloopt en een nieuwe pensioenovereenkomst gesloten moet worden. Over de inhoud daarvan geeft Aon aan:

“Het pensioen na 1 januari 2021
De huidige pensioenregeling en alle afspraken daarover, dus ook die tussen jou en UMG, lopen af op 1 januari 2021. Voor de periode daarna zullen te zijner tijd nieuwe afspraken moeten worden gemaakt tussen werkgever en ondernemingsraad. Het is niet te voorspellen hoe een oudedagsvoorziening er dan uit ziet. Dit is ook afhankelijk van hoe het pensioenstelsel er in de toekomst in Nederland uit gaat zien.”

Het ziet ernaar uit dat aldus een waardeoverdracht heeft plaatsgevonden, door de uitvoerder van de pensioenregeling te wijzigen van Stichting Pensioenfonds Unirobe Meeùs Groep (Pensioenfonds UMG) naar Aegon Levensverzekering N.V.

Compensatieregeling en OR

In het voorjaar van 2020 legt Aon aan de OR een instemmingsverzoek voor om de ‘UMG-werknemers’ op te nemen in een beschikbare premieregeling. Daarbij is met de OR een compensatieregeling afgesproken. Kortgezegd kwam deze neer op een toetsing of een ‘slecht weer scenario’ in de Aon-regeling zou leiden tot een minimaal gelijk te behalen waarde in de middelloonregeling.
De OR stemt in met de compensatieregeling. Tot zover lijkt alles in orde.
Waar de discussie wél ontstaat is in het voorjaar van 2021. Individuele werknemers maken bezwaar tegen de compensatieregeling, omdat zij menen voor compensatie in aanmerking te komen maar buiten de boot vallen. En daar zit de kneep. De werknemers krijgen van Aon te horen dat zij bezwaar maken tegen de compensatieregeling, maar dat zij deze niet los mogen beschouwen van de nieuwe pensioenregeling. Het bezwaar wordt tevens beschouwd als een bezwaar tegen deelname aan de nieuwe pensioenregeling.
Aon stelt vervolgens dat de pensioenregeling is afgelopen per 31 december 2020 en dat formeel per 1 januari 2021 geen pensioenovereenkomst meer bestaat. Overigens zijn de werknemers wel als deelnemer aangemeld, ter voorkoming van onwenselijke risico’s (verval dekking partnerpensioen). Een aantal zaken speelt in deze zaak. Aldus bijzondere pensioen- en arbeidsrechtelijke ingrediënten voor een uitspraak in hoger beroep.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde en om de pensioenregeling eenzijdig te wijzigen zal een daartoe strekkend beding in de arbeidsovereenkomst opgenomen moeten zijn. Dit beding kan – zoals ook in deze uitspraak naar voren komt – in het pensioenreglement zijn opgenomen. Vereist is een zwaarwichtig belang – waarover later meer. Aon neemt echter eerst een andere stelling in.

Pensioenovereenkomst voor bepaalde tijd

Aon verweert zich onder andere met de stelling dat in 2016 kenbaar is gemaakt een pensioenovereenkomst voor bepaalde tijd overeen te komen.
Juridisch-technisch is dit verweer moeilijk te plaatsen. Een pensioenovereenkomst wordt tussen werkgever en werknemer overeengekomen en loopt in beginsel synchroon (door) met de arbeidsovereenkomst. Zelfs na einde dienstverband, zij het tussen partijen in een andere hoedanigheid.
Op zichzelf bestaat dan ook geen pensioenovereenkomst voor bepaalde tijd. Gerechtshof Den Haag signaleert dan ook terecht dat het op gespannen voet staat dat enerzijds een eenzijdig wijzigingsbeding in een pensioenreglement – een vertaalslag van de pensioenovereenkomst in de rechtsverhouding deelnemer en uitvoerder – is opgenomen, en anderzijds wordt gesteld dat de pensioenovereenkomst per datum X afloopt.
De uitspraak vormt een bevestiging dat de werkgever de individuele instemming van een werknemer behoeft om de pensioenregeling te kunnen wijzigen, tenzij een geslaagd beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding kan worden gedaan.
De Hoge Raad heeft in het Fair Play-arrest verduidelijkt dat bij een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding sprake moet zijn van een zodanig zwaarwichtig belang aan de zijde van de werkgever bij de wijziging van een arbeidsvoorwaarde, dat daartegenover het gewicht van de onverkorte instandhouding van de arbeidsvoorwaarde aan de zijde van de werknemer in de schaal moet worden gelegd.

Belangenafweging

In rechte komt vast te staan dat de pensioenregeling, zoals deze was overeengekomen tot aan 1 januari 2021, het vertrekpunt vormt voor de toetsing aan het eenzijdig wijzigingsbeding.
Gerechtshof Den Haag komt echter tot het oordeel dat Aon onvoldoende heeft beargumenteerd dat sprake is van een zwaarwichtig belang bij wijziging van de pensioenregeling.
Het gevolg is dat de vorderingen van de werknemers in principe dan ook slagen.
Echter, is er wel blijk van besef dat de praktijk weerbarstiger kan zijn dan de theorie. Zo wordt gesignaleerd dat een uitvoerder mogelijk niet bereid is om met terugwerkende kracht de uitvoering van de middelloonregeling te herstellen, en dat onder het regime van de Wtp de actieve pensioenopbouw moet plaatsvinden in een flatrate beschikbare premieregeling.
Daarom wordt tot toewijzing van een vervangende schadevergoeding gekomen, waarbij in het tussenarrest uitgangspunten zijn geformuleerd.

Belang voor de praktijk

De uitspraak onderstreept het belang voor werkgevers en werknemers om scherp voor ogen te hebben welke arbeidsrechtelijke toetsingskaders gelden. Daarnaast blijkt dat een pensioenovereenkomst op zichzelf niet als overeenkomst voor bepaalde tijd moet worden opgevat. In het kader van wijzigingsvraagstukken is dat besef van belang. Ook in bijvoorbeeld indexatiediscussies van opgebouwde pensioenaanspraken – waarbij een pensioenregeling bij meerdere pensioenuitvoerders is ondergebracht – is het van belang om overzicht te hebben over de aanvankelijke pensioenregelingen, het geheel aan aanspraken, als ook de omvang van een wijziging daarop.


Geschreven door Gommer Advocaten
Bij vragen kunt u contact opnemen met mr Theo Gommer