Opleidingsniveau    Stage 


Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Datum laatste wijziging: 17 december 2018  |  Trefwoorden: Persoonlijk ontwikkelingsplan, POP, Opleidingsbudget

Inhoud

  1. Doel POP
  2. Persoonlijk opleidingsbudget
  3. Stappen persoonlijk ontwikkelingsplan
  4. Risico's
  5. Kosten
  6. Terugbetalen cursusgeld
  7. Leraar krijgt ontwikkelbudget
  8. Het belang van een Persoonlijk Ontwikkel Plan
  9. Persoonlijk opleidingsbudget nauwelijks bekend
  10. Nooit bezig met loopbaanontwikkeling
  11. Verbeteren vaardigheden of kennis niet in trek
  12. Werknemers missen kansen rond eigen ontwikkeling

Doel POP

Het is voor een werknemer belangrijk om carričre te kunnen maken binnen een onderneming. Om werknemers binnen de onderneming vast te houden, is het vaak belangrijk dat zij zich kunnen ontwikkelen. Door te werken met Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP) - ook wel Personal Development Plan (PDP), Persoonlijk Actieplan (PAP) of Persoonlijk Investeringsplan (PIP) genoemd - is het mogelijk om de wensen en doelen in overeenstemming te brengen met de mogelijkheden binnen het bedrijf en de bedrijfsstrategie. De onderneming en de werknemer kunnen hierdoor optimaal profiteren. De werknemer kan zelf bepalen hoe zijn carričre eruit ziet. De onderneming profiteert van de nieuwe kennis en vaardigheden die de werknemer heeft opgedaan. In de CAO's voor de Rijks- en Gemeenteambtenaren, Rabobank, Shell en Akzo Nobel stond/staat geschreven dat iedere werknemer recht heeft op een jaarlijks gesprek over zijn persoonlijke ontwikkeling, vaak komen te volgen opleidingen daaruit voort.

NB: Uit het Nationaal Beloningsonderzoek 2014 bleek dat 19% van de deelnemende organisaties een persoonlijk opleidingsplan kende; de gem. hoogte bedroeg € 1.600 en 24% maakte onderscheid naar functieniveau.

Persoonlijk opleidingsbudget

Soms beschikken werknemers over een personeelsgebonden opleidingsbudget (POB). Een POB is een budget dat een werkgever reserveert voor een werknemer voor het volgen van opleidingen en scholing. De afspraken zijn te beschouwen als maatregelen ter verbetering van de employability van werknemers. Ook in CAO's kunnen worden afspraken over een POB worden gemaakt.
 

Persoonsgebonden opleidingsbudget aantrekkelijk?

Elk jaar wordt er een Nationale Opleidingsenquęte uitgevoerd waarin Nederlandse medewerkers uit alle sectoren gevraagd wordt wat zij vinden van het opleidingsbeleid van hun werkgever. Uit de enquęte van 2012 blijkt dat 31% van de ondervraagden de mogelijkheid tot het kunnen volgen van een opleiding of training belangrijk vindt, 66% vindt het zelfs zeer belangrijk! Een op de drie ondervraagden geeft de voorkeur aan een korte training van 1 tot 3 dagen.

Om in de toekomst medewerkers te werven en aan een organisatie te binden, doet de werkgever er verstandig aan om aandacht te besteden aan de ontwikkelmogelijkheden van deze medewerkers. Het voeren van een actief opleidingsbeleid wordt in verband met de vergrijzing van de arbeidsmarkt en de daarbij behorende arbeidskrapte steeds belangrijker.

Uit het onderzoek blijkt dat een actief opleidingsbeleid en een persoonsgebonden opleidingsbudget medewerkers stimuleert om aan externe opleidingen of trainingen deel te nemen. Van de ondervraagden met een persoonsgebonden opleidingsbudget volgt 68,5% minimaal jaarlijks een opleiding of training. Ondanks dit succes blijkt dat slechts 24,1% van alle ondervraagden van een persoonsgebonden opleidingsbudget gebruik kan maken. Een gemiste kans zou je kunnen zeggen.

Meer over dit onderwerp, zie het artikel van Driessen.

In aansluiting op het POB hebben enkele organisaties een Persoonlijke OntwikkelingsRekening (POR) ingevoerd, een idee dat uit Groot-Brittannië is komen overwaaien. Met een POR wil de overheid deeltijdwerkers, ouderen en laagopgeleiden stimuleren te blijven leren. Daartoe krijgt de werknemer van de werkgever - en eventueel ook de overheid - ca € 500 om een cursus te volgen. Vooralsnog zijn de eerste ervaringen met POR niet bemoedigend, werknemers zien hierin onder meer een poging hen weg te krijgen.

Stappen persoonlijk ontwikkelingsplan

Een persoonlijk ontwikkelingsplan geeft aan welke stappen een werknemer moet zetten, om de doelen te kunnen bereiken voor de loopbaanontwikkeling. Het werk blijft hierdoor interessant en de werknemer heeft de mogelijkheid om langzaam in de onderneming te groeien. Toch is dit niet het enige doel van het persoonlijke ontwikkelingsplan. Het doel van dit plan bestaat uit twee onderdelen* :
  • Wat wil de medewerker bereiken en hoe kan hij/zij zich ontwikkelen?
  • Wat wil de organisatie bereiken en wat kan de organisatie helpen ontwikkelen?
* Uit ' Aan de slag met POP, Binden en boeien met Persoonlijke Ontwikkel Plannen', drs. Jacco van den Berg, zie internet.

Het in overeenstemming brengen van deze twee onderdelen zorgt dat beide optimaal kunnen profiteren. Door het ontwikkelen van het personeel is het breed inzetbaar en kan het zich aanpassen aan de nieuwste ontwikkelingen. Voor bepaalde ondernemingen kan dit erg interessant zijn, omdat hun werk erg dynamisch is. Denk hierbij bijvoorbeeld aan personeel in de advieswereld, dat op de hoogte moet zijn van de nieuwste ontwikkelingen om een goed advies te kunnen geven. Dit geldt ook wanneer er sprake is van snelgroeiende of veranderende ondernemingen. In deze gevallen is het van groot belang dat de onderneming (en dus ook het personeel) zich aanpast aan de ontwikkelingen binnen en buiten de onderneming. Het persoonlijk ontwikkelingsplan kan men zien als een strategisch instrument. Door dit instrument is voor een bedrijf mogelijk om zijn kennis uit te breiden. Het vergroot het innovatievermogen en het personeel kan flexibel worden ingezet.

Daarnaast geldt dat een persoonlijk ontwikkelingsplan voor elke werknemer in welke functie dan ook van belang is. Elke werknemer moet kunnen groeien binnen de onderneming en de mogelijkheid hebben om zich aan te passen aan de veranderingen in zijn vakgebied of de onderneming. Een goed persoonlijk ontwikkelingsplan zal de uitstroom van het personeel tegengaan. Het bedrijf heeft hierdoor een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt en de werknemer zal ook meer plezier hebben in zijn werk, omdat het is aangepast aan zijn wensen en doelen. Een beter gemotiveerde werknemer zal daarnaast ook beter presteren op de werkvloer. Een win-win-situatie voor beide partijen dus.

Risico's

Om een goed persoonlijk ontwikkelingsplan samen te stellen is het noodzakelijk dat er voldoende tijd en geld in wordt gestoken, door zowel de onderneming als de werknemers. Hierdoor loopt de onderneming wel risico's. Vertrekt de werknemer namelijk vroegtijdig naar een andere onderneming, dan is de investering zinloos geweest. Een werknemer moet dus verbonden blijven aan de onderneming, wil de investering rendabel zijn. Dit risico wordt beperkt wanneer er goede carričreplanning is.

Vaak is in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat de werknemer een deel van het cursusgeld moet terugbetalen, als hij/zij binnen een bepaalde periode de onderneming verlaat. Dit verkleint het risico dat de onderneming loopt door toepassing van het persoonlijk ontwikkelingsplan.

Kosten

Een persoonlijk ontwikkelingsplan brengt kosten met zich mee. Om deze kosten te kunnen betalen wordt vaak een persoonlijk ontwikkelingsfonds (POF) gevormd voor iedere werknemer. Dit fonds kan men zien als een individueel spaarfonds voor de werknemer. Het opgebouwde tegoed kan in de loop van de jaren gebruikt worden voor de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer. Op het moment dat de werknemer in dienst treedt, kan dit fonds worden opgebouwd door zowel werknemer als werkgever. De hoogte van de opbouw door de werkgever kan in een CAO staan. De werknemer kan ook een bijdrage leveren, als zijn inkomen bijvoorbeeld boven een bepaald maximum ligt. Daarnaast is het in een flexibel arbeidsvoorwaardensysteem ook mogelijk om uitruilbare arbeidsvoorwaarden zoals overuren en vrije dagen voor het fonds te gebruiken.

De werknemer en werkgever kunnen afspreken waaraan de opgespaarde gelden worden besteed:
  • loopbaanadvies: het is mogelijk om voor het uitzetten van de carričre van de werknemer een onafhankelijk advies te vragen. Dit advies kan men opnemen in het persoonlijke ontwikkelingsplan van de werknemer;
  • scholing;
  • financiële planning: naast de loopbaanplanning is het meestal ook noodzakelijk dat een planning wordt gemaakt voor bijvoorbeeld de aankoop van een nieuwe woning of de opbouw van het pensioen. De persoonlijke financiële planning maakt daarom een belangrijk onderdeel uit van een goede loopbaanplanning. Het laten adviseren door een specialist kan betaald worden uit deze opgespaarde gelden;
  • mobiliteit: het helpen bij het zoeken van een nieuwe functie binnen of buiten de onderneming of bij het opzetten van een eigen onderneming. Het gaat hierbij om voorzieningen als sollicitatietraining, opstellen ondernemingsplan, opleiding en trainingen;
  • tijdelijke onderbreking loopbaan: het persoonlijke ontwikkelingsfonds geeft de werknemer de mogelijkheid om te sparen voor een financiële voorziening bij onderbreking van de loopbaan.

Terugbetalen cursusgeld

Vaak is in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat de werknemer een deel van het cursusgeld moet terugbetalen, als hij/zij binnen een bepaalde periode de onderneming verlaat. Dit verkleint het risico dat de onderneming loopt door toepassing van het persoonlijk ontwikkelingsplan.

Leraar krijgt ontwikkelbudget

Het ontwikkelbudget komt beschikbaar voor leraren in het primair, voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs. De bedoeling is om zichzelf daarmee te kunnen professionaliseren. Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap meldt dat naar aanleiding van onlangs gemaakte afspraken die voortkomen uit het moeizaam tot stand gekomen Nationaal Onderwijsakkoord.

Het persoonlijke budget voor docenten komt bovenop de al bestaande middelen voor professionalisering. Leraren in het primair onderwijs krijgen 500 euro (per fte) per jaar en twee uren per week. Voor docenten in het voortgezet onderwijs is 600 euro gereserveerd. Voor de individuele scholing krijgen zij 5 procent van het aantal uren dat een fulltimer jaarlijks werkt.

Het budget moet leraren ‘meer zeggenschap over hun eigen groei en ontwikkeling’ geven, menen minister Jet Bussemaker en staatssecretaris Sander Dekker van Onderwijs. De potjes komen ‘boven op de bestaande middelen voor professionalisering, die in de praktijk vaak worden ingezet voor teamscholing’. In 2017 wordt gekeken of voldoende voortgang is geboekt. (Bron: PW De Gids, aug. 2014)

Het belang van een Persoonlijk Ontwikkel Plan

Werkgevers hebben er belang bij dat medewerkers werken aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Om dit op een gestructureerde manier te doen moet het Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) worden ingezet.

In een Persoonlijk Ontwikkel Plan legt de werkgever samen met de medewerker vast hoe hij zich op korte termijn binnen zijn huidige functie gaat ontwikkelen. Daarnaast staat in een POP hoe hij zich op lange termijn in een andere functie gaat ontwikkelen. Deze aanpak bevordert de inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers. En belangrijk, het geeft een concrete invulling aan de wettelijke scholingsverplichting die werkgevers sinds de invoering van de Wwz per 1 juli 2015 hebben. (Bron: PW De Gids, 19 dec. 2016)

Persoonlijk opleidingsbudget nauwelijks bekend

Een persoonlijk leerbudget komt nog bijna niet voor in organisaties. Bij het gemiddelde bedrijf weet bovendien bijna een kwart van de medewerkers niet of ze een persoonlijk leerbudget hebben. Dat blijkt uit het onderzoek door Nidap in opdracht van Springest.

Een persoonlijk opleidingsbudget kan werknemers wel over de streep trekken om hun vakkennis te vergroten. Van de bijna vierduizend respondenten zegt 60 procent graag een persoonlijk opleidingsbudget te willen. 57 procent zegt dan meer te gaan leren. 45 procent zegt met een persoonlijk leerbudget actiever aan de slag te gaan met de eigen ontwikkeling. (Bron: PWnet.nl, 31 mrt. 2017)

Nooit bezig met loopbaanontwikkeling

35% van de werkenden besteedt nooit aandacht aan loopbaanontwikkeling. In de leeftijdscategorie 55 jaar en ouder is dit zelfs 50%. Werknemers van 34 jaar of jonger investeren nog het meest. 31% van deze groep besteedt 11 tot 40 uur per jaar aan de loopbaan.

En tegelijk verandert de arbeidsmarkt rap tempo door bijvoorbeeld de opkomst van technologische ontwikkelingen, robotisering en digitalisering. Wie in actie wil komen doet er goed aan huidige ervaring, opleiding en competenties tegen het licht te houden. Meer dan ooit is het noodzakelijk om regelmatig na te gaan hoe je je waarde op de arbeidsmarkt kunt behouden en waar nog ontwikkeling nodig is.” (Bron: Randstad, 6 apr. 2017)  

Verbeteren vaardigheden of kennis niet in trek 

Hoewel ieder jaar veel van ons weer goede voornemens maken, gaat dit niet op voor persoonlijke ontwikkeling. 56 procent van de Nederlandse kantoormedewerkers heeft afgelopen jaar niet voor zichzelf bedacht welke vaardigheden of kennis ze wilden verbeteren. Werkgevers spelen hierin een negatieve rol: voor maar 8 procent van de werknemers was het behalen van ontwikkeldoelen van invloed op zijn beoordeling of salaris. Aldus onderzoek van TrainTool

Opvallend genoeg bespreekt 40 procent van de kantoormedewerkers wel de ontwikkeldoelen met de leidinggevende of HR-manager. Het daadwerkelijk samen vastleggen van wat men wil leren, doet echter maar 12 procent. (Bron: Train Tool, 5 jan. 2018)

Werknemers missen kansen rond eigen ontwikkeling

Eén derde van de Nederlandse werknemers heeft de beschikking over een eigen keuzebudget. Zij laten volgens hun werkgevers echter veel kansen liggen bij het gebruiken van dat geld. Dat is de belangrijkste conclusie van onderzoek van werkgeversvereniging AWVN naar beschikbaarheid en gebruik van duurzame-inzetbaarheidsbudgetten (DI-budgetten).

De vervulling van de werkgeverswens om aan werknemers meer eigen regie te geven, verloopt in de ogen van de respondenten niet snel genoeg. Werknemers zijn nog te weinig met het thema bezig, zegt meer dan de helft van de werkgevers. Ook is het lijnmanagement
vaak onvoldoende betrokken bij het thema om een stimulerende rol te kunnen spelen. Verder zijn de regelingen als zodanig voor veel respondenten te ‘vrijblijvend’. (Bron en meer: AWVN, 11 dec. 2018)

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Opleidingsniveau    Stage