Betaling van deeltijdwerkers onder het minimumloon komt regelmatig voor in de detailhandel en horeca. Dit is vaak het gevolg van een verkeerde berekening van het bruto bedrag naar het netto bedrag. Werkgevers berekenen het loon van een deeltijder vaak op basis van een 40-urige werkweek, terwijl in het bedrijf een 36- of 38-urige werkweek de norm is. Het Ministerie van SZW publiceert daarom vanaf 2008 een schema waarin per werkweek (van 40, 38 en 36 uur) het bijbehorende minimumuurloon staat. Dit wordt tegelijkertijd met de (halfjaarlijkse) aanpassingen van de minimumloonbedragen gepubliceerd.
Er zijn twee mogelijkheden de overwerktoeslag te berekenen:
NB: Het Europese Hof van Justitie heeft bepaald dat in het geval waarin de totale beloning van een voltijder voor hetzelfde aantal uren dat is gewerkt, hoger is dan de beloning voor deeltijders, er sprake is van ongelijke behandeling. Dit houdt in dat zolang een deeltijder hetzelfde salaris ontvangt als een voltijder voor hetzelfde aantal uur, er geen sprake is van ongelijke behandeling.
Deze berekent men over de dagen waarop gereisd wordt. Voorbeeld: een werknemer die op vijf werkdagen halve dagen werkt komt mogelijk voor dezelfde reiskostenvergoeding in aanmerking als iemand die alle werkdagen fulltime werkt.
Indien een werknemer als gevolg van het minder of meer gaan werken minder of meer kilometers per jaar rijdt, dan kan hij onder of boven de norm voor het toekennen van een leaseauto komen. Werknemers die in ondernemingen werkzaam zijn waar een leaseauto ter beschikking wordt gesteld vanaf een bepaald niveau of salarisschaal, lopen dit risico niet.
In de sfeer van loon in natura - denk aan opleidingen, ongevallenverzekering, jaarlijkse personeelsfeest en kerstpakket - zal het niet mogelijk of niet eenvoudig zijn deze aan de werknemer pro rata te schenken.
Aparte aandacht krijgt de pensioenopbouw van een werknemer die (meer) in deeltijd gaat werken. Algemene regel is dat als de werknemer minder gaat werken ook zijn pensioengrondslag en de verschuldigde pensioenpremies lager wordt. Uitsluiting van deeltijdwerkers aan een pensioenregeling is volgens de EU-regels niet toegestaan. Als een loonsverlaging in de periode van 10 jaren direct voorafgaande aan de ingangsdatum van het pensioen plaatsvindt, dan wordt de pensioenopbouw niet gekort. Voorwaarde is dat de werknemer een deeltijdfunctie van ten minste 50 procent van een fulltime functie heeft aanvaard (dezelfde regeling geldt indien van demotie - het werken in een lager gekwalificeerde functie - sprake is). In de praktijk komt het er vaak op neer dat het feitelijk pensioengevend salaris op de pensioendatum door middel van een gewogen deeltijdfactor wordt herrekend naar een hoger pensioengevend loon.
Als de pensioenregeling een drempel (franchise) kent, wordt die maar voor een gedeelte toegepast. Het deeltijdsalaris wordt daarvoor eerst herleid naar een voltijdsalaris, daarvan wordt de franchise afgetrokken en die voltijdpensioengrondslag wordt weer herleid naar het deeltijdsalaris om de pensioenopbouw te berekenen.
Voorbeeld berekening pensioengevend loon
Een werknemer werkt voor bedrijf X, alwaar hij 30 pensioenjaren heeft opgebouwd. Zijn eindsalaris bedraagt € 30.000. De eerste 20 jaar heeft hij fulltime gewerkt, daarna tien jaar 80%, acht jaren 70% en de laatste twee jaar (tot aan de pensioendatum) 50%. De gewogen deeltijdfactor, nodig om het pensioengevend loon te bepalen, wordt als volgt berekend:
| 20/40 x 100% = | 50,0 % |
| 10/40 x 80% = | 20,0 % |
| 8/40 x 70% = | 14,0 % |
| 2/40 x 50% = | 2,5 % |
| Totaal | 86,5 % |
Zonder de deeltijdfactor bedraagt het pensioengevend salaris per datum pensionering 50% x € 30.000 = € 15.000. Met de gewogen deeltijdfactor wordt het pensioengevend salaris 86,5% x € 30.000 = € 25.950, een verschil van € 10.950.
Het lijkt zo simpel, een voltijder heeft jaarlijks gedurende gemiddeld 7,6 erkende feestdagen vrij. Een deeltijder heeft recht op een pro rato deel daarvan, dus 1 erkende feestdag. In de praktijk ging dat mis, een werknemer had slechts 4,9 erkende feestdag vrij gekregen. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) zat er bovenop en signaleerde het ongelijk.
Het blijkt dat veel werkgevers het principe 'pech gehad' hanteren wanneer het gaat om feestdagen die vallen op vaste vrije dagen van deeltijders; en de werknemers die hun vaste vrije dag op maandag hebben, hebben net wat meer pech dan anderen terwijl deeltijders met een vaste vrije dag op dinsdag, woensdag of vrijdag net wat meer geluk hebben. De meeste werknemers accepteren dit ook gewoon (Bron: AWVN/Plein +, aug 2011).
Als een vaste vrije dag van een parttimer op een feestdag valt, moet de werkgever hem hiervoor compenseren. Doet de werkgever dit niet, dan maakt hij zich schuldig aan ongelijke behandeling.
Wanneer een officiële feestdag op een vaste werkdag van een parttimer valt, profiteert deze van een extra vrije dag. Dit voordeel geldt vaak voor parttimers die de maandag als vaste werkdag hebben, want op deze dag valt relatief vaak een feestdag. Valt een feestdag op een parttime-dag, dan mist de parttimer een vrije dag ten opzichte van zijn collega’s. Dit zal vaker het geval zijn bij parttimers die op dinsdag of woensdag werken. Parttimers die op dinsdag of woensdag standaard vrij zijn, werken dus minder uren dan parttimers – met dezelfde parttimefactor – die op maandag standaard vrij zijn. Het College voor de Rechten van de Mens vindt dit verschil in vrije dagen een verboden onderscheid.
Volgens het College heeft elke werknemer recht op een pro-rato deel van het totaal aantal erkende feestdagen in een jaar. Het pro-rato deel wordt berekend door jaarlijks de feestdagen, die op een doordeweekse dag vallen, op te tellen en dit aantal te vermenigvuldigen met de fte van de werknemer. Telt een jaar zeven doordeweekse feestdagen, dan heeft een parttimer met 0,8 fte dus recht op (7 x 0,8) 5,6 vrije dagen. Deze uren kunnen in de administratie als vakantie-uren worden verwerkt.
Voor de berekening van de vrije uren kan ook het jaar urensysteem gebruiken. Hierbij wordt de hoeveelheid uren berekend die werknemers jaarlijks behoren te werken. De doordeweekse feestdagen worden hierbij meegerekend. Werknemers kunnen vervolgens in overleg flexibel met hun uren omgaan.
Onderstaand wordt een bruto-netto berekening getoond van een werknemer die van fulltime voor 70% parttime gaat werken. Let op: het bruto-inkomen gaat 31% procent achteruit, het netto inkomen maar 22%:
|
Loonbestanddeel, |
Fulltime 100% |
Parttime 70% |
Verschil |
Verschil |
||
|
Netto |
Bruto |
Netto |
Bruto |
|||
|
Salaris |
20.000 |
14.000 |
6.000 |
30% |
||
|
Vakantietoeslag |
1.600 |
1.120 |
480 |
30% |
||
|
Dertiende maand |
1.666 |
1.166 |
500 |
30% |
||
|
Winstdeling |
1.000 |
700 |
300 |
30% |
||
|
Bijdrage wg Zvw |
1.711 |
1.198 |
513 |
30% |
||
|
Telefoonverg. |
136 |
136 |
0 |
0% |
||
|
Spaarloon |
- 613 |
- 613 |
0 |
0% |
||
|
Pensioenpremie |
- 900 |
- 630 |
270 |
30% |
||
|
Totaal |
24.464 |
16.941 |
7.523 |
31% |
||
|
Loonbelasting |
- 5.238 |
- 2.191 |
3.047 |
58% |
||
|
Premie Zvw |
- 1.711 |
-1.198 |
513 |
30% |
||
|
Som netto |
- 1.575 |
-1.575 |
-1.062 |
- 1.062 |
513 |
33% |
|
Netto inkomen |
17.651 |
13.688 |
3.963 |
22% |
||
Op internet zijn meerdere rekentools te vinden, een bekende is werk en inkomen.
Het maken van een bruto-netto loonberekening of omgekeerd (pro-forma salarisberekening) of salarisspecificatie) is eveneens te vinden op internet, klik hier.
In het rapport dat Min SZW in februari 2013 uitbracht, staan de resultaten van het CAO-onderzoek ‘Voltijd – deeltijd en contracten voor bepaalde- en onbepaalde tijd’. Het doel van dit onderzoek is om een beeld te schetsen in hoeverre CAO’s onderscheid maken in arbeidsvoorwaarden tussen deeltijders en voltijders en tussen werknemers met een contract voor bepaalde tijd en werknemers met een contract voor onbepaalde tijd.
Wat betreft het onderdeel over onderscheid in arbeidsvoorwaarden tussen voltijders en deeltijders kennen de onderzochte CAO’s geen bepalingen waarin deeltijders in hun geheel van de cao zijn uitgesloten. In 15% van de onderzochte CAO’s is sprake van gedeeltelijke uitsluiting en in 56% van de onderzochte CAO’s staan één of meer bepalingen waarbij sprake is van een verschil in toepassing.
De verschillen kunnen ook in het voordeel van deeltijders zijn, bijvoorbeeld dat deeltijders vanwege de geringere omvang van hun werkweek eerder in aanmerking komen voor een overwerkvergoeding dan voltijders en met hen geen concurrentiebeding mag worden overeengekomen.
Gezien de resultaten van de inventarisatie van CAO’s vindt SZW het niet nodig dit onderzoek over enkele jaren te herhalen. In gevallen waarin er voor gemaakt onderscheid geen objectieve rechtvaardigingsgrond lijkt te zijn, staat het de belanghebbende vrij om het College voor de Rechten van de Mens (rechtsopvolger van de Commissie Gelijke Behandeling) om een oordeel te vragen. Deze procedure blijkt in de praktijk goed te werken.
De Staatssecretaris van Financiën wijst het verzoek af om de deeltijdfactor die wordt toegepast bij de aftopping van het pensioengevend loon, te laten vervallen. De Staatssecretaris van Financiën wil de deeltijdfactor die gehanteerd wordt bij de aftopping van het pensioengevend loon handhaven.
De deeltijdfactor is alleen van belang voor werknemers die zonder de aftopping van het pensioengevend loon bij een voltijddienstbetrekking een pensioengevend loon van meer dan € 101.519 zouden hebben. Door de toepassing van de deeltijdfactor wordt voorkomen dat iemand met twee of meer deeltijddienstbetrekkingen meer pensioen onder de omkeerregel kan opbouwen dan een werknemer met een voltijddienstbetrekking met in totaal hetzelfde loon.
De staatssecretaris merkt nog op dat het laten vervallen van de deeltijdfactor het fiscaal aantrekkelijk zou maken om een dienstbetrekking op te knippen in meerdere deeltijddienstbetrekkingen. (Bron: Tax Live, 16 feb 2016)
Staatssecretaris Wiebes ziet geen reële mogelijkheden om op een andere wijze dan het hanteren van een deeltijdfactor te voorkomen dat iemand met meerdere deeltijddienstbetrekkingen in totaal over een hoger pensioengevend loon dan het maximum van € 101.519 pensioen kan opbouwen. Dat laat hij weten in een brief (30 september 2015) aan de Eerste Kamer.