Toename werkgelegenheid    Vacatures (arbeidsmarkt) 


Sollicitatie

Datum laatste wijziging: 16 november 2019  |  Trefwoorden: Sollicitant, Fout, Discriminatie, Aantrekkelijk

Inhoud

  1. Mkb-er ziet sollicitatiegesprek als date
  2. Werven met Woorden, handboek vacatureteksten
  3. Wat leer je uit 40 duizend CV's?
  4. Afwijzen sollicitant
  5. Technisch bedrijfsleven ergert zich aan onbekwame sollicitanten
  6. Traditionele jobsites verliezen voorkeurspositie
  7. Talent knapt af op lange sollicitatieformulieren
  8. Ruim baan voor de sollicitant
  9. ABN AMRO rekruteert talent met persoonlijke video's
  10. Wervingsstrategie op de mobiele groei afstemmen
  11. Opvallen bij sollicitaties: zet mislukkingen op je CV
  12. Algoritme wijst ideale kandidaat aan
  13. Werkzoekende negatief over sollicitatieprocedure
  14. Netwerken belangrijker geworden bij het vinden baan
  15. Online zoeken naar een baan is taboe
  16. Werven van jong talent (millennials)
  17. Leeftijdsonderscheid bij werving personeel vanaf 2018 niet meer toegestaan
  18. Brochure Screening van personeel
  19. Solliciteren? Bereid je voor op deze nieuwe trend
  20. Nederlandse HR professionals zijn gespecialiseerd en ervaren
  21. Online assessment voor sollicitanten
  22. Juiste vragen tijdens een sollicitatiegesprek
  23. Vijf redenen waarom sollicitanten afhaken bij online sollicitaties
  24. Aan het werk zonder sollicitatiegesprek
  25. Moeilijkste te beantwoorden sollicitatievraag
  26. Goede redenen om te kiezen voor onervaren talent
  27. Solliciteren in werktijd, dus geen loon?
  28. Zo overleeft jouw curriculum vitae de '15 seconden test'
  29. Heeft een oud-werknemer voorrang bij vacatures?
  30. Meer dan vijf sollicitaties per week
  31. Wat staat er in een overtuigende vacaturetekst?
  32. Motivatiebrief niet altijd nodig
  33. Knappe sollicitant mag vaker op gesprek
  34. Kandidaten willen gezien worden
  35. Top 6 spelfouten in vacatureteksten
  36. Financieel CV geeft steuntje in de rug
  37. Referenties vragen buiten de kandidaat om leidt tot problemen
  38. Zonder sollicitatie een baan, nu ook in Nederland
  39. Werknemers solliciteren het liefst onder werktijd
  40. DoelgroepenDashboard
  41. Nederlander op CV vooral sportief en weinig creatief

Mkb-er ziet sollicitatiegesprek als date

Meer dan driekwart van de Nederlandse ondernemers (80%) is het erover eens: een sollicitatiegesprek lijkt op een date, waarbij het gevoel vertelt of de klik er is.

Een duidelijke match met de organisatiecultuur is veruit het belangrijkste criterium (79%) bij het selecteren van nieuw personeel. Vakkennis (48%), werkervaring (47%) en werkethos (44%) volgen op afstand. Deze gegevens blijken uit de jaarlijkse MKB Marktmonitor van Unique in samenwerking met onderzoeksbureau Motivaction onder 1.559 mkb-ers.

De zoektocht naar nieuw personeel, en dus een nieuwe date, is nodig. Ruim een derde (35%) van de mkb-ers verwacht namelijk dat het aantal vaste medewerkers in 2016 toeneemt. Daarnaast verwacht 29 procent dat het aantal flexibele werknemers groeit. Voor het werven van deze nieuwe talenten wordt met name gebruik gemaakt van de netwerken van professionals zelf en dat van hun collega's (59%). Daarnaast zet 57 procent van de mkb-ers een intermediair of uitzendbureau in om nieuwe collega's te werven. (Bron: Unique, 31 okt. 2016)

Werven met Woordenhandboek vacatureteksten

Dit is het eerste Nederlandse boek over het schrijven van vacatureteksten. Ik zie het echt als een persoonlijke missie de kwaliteit van vacatureteksten in zijn algemeenheid naar een hoger niveau te tillen. Er valt nog veel te verbeteren als het gaat om het schrijven van dit meest gebruikte middel in arbeidsmarktcommunicatie. En een compleet naslagwerk hiervoor bestond tot nu toe niet, aldus Nicol Tadema.

Weliswaar zet 51% van de wervingsprofessionals het verbeteren van vacatureteksten op het prioriteitenlijstje voor 2016, maar in de praktijk van alledag blijkt dit om allerlei redenen niet te gebeuren. Het beschikbaar maken van een handboek dat HR-medewerkers, recruiters, intercedenten en andere professionals in werving hierbij helpt, leek mij in ieder geval een stap in de goede richting, zo vervolgt Nicol.

Voor kopers van het boek blijft het niet bij lezen alleen. Zij worden gevraagd om de daad bij het woord te voegen en een vacaturetekst te schrijven op basis van de tips & tricks uit Werven met Woorden.

Wat leer je uit 40 duizend CV's?

Als je het internet afstruint op zoek naar tips voor een goed CV, struikel je over aanbevolen indelingen en dingen die je moet vermelden. Toch blijken veel sollicitanten moeite te hebben om zichtzelf te verkopen stelt Tina Nicolai tegenover Business Insider. Nicolai werkte vanaf eind jaren 1990 voor Walt Disney als recruiter en las meer dan 40 duizend CV's.

Nicolai noemt vijf veel gemaakte CV-fouten die je moet vermijden.

  • Slordigheid. Een open deur, maar daarom niet minder belangrijk. Spelfouten, gebruik van vreemde fonts, verouderde informatie en irrelevante informatie doen allemaal afbreuk aan de indruk die je maakt met een CV.
  • Langdradige samenvatting. Als je in een CV een samenvatting van je kwaliteiten en prestaties opneemt, maak er dan geen autobiografie van. Een paar hoofdpunten is genoeg.
  • Beginnen met verantwoordelijk voor ... Het gevaar van alleen noemen wat je taken waren, is dat hiermee niet duidelijk wordt hoe je die hebt uitgevoerd. Voor een potentiele werkgever is relevant of je kunt laten zien dat je resultaten hebt behaald met de dingen waar je verantwoordelijk voor was.
  • Overdaad aan kretologie. Pas op met kwalificaties zoals teamspeler, oplossingsgericht en out-of-the-boxdenker. Strooi niet met kreten, maar maak met slimme voorbeelden duidelijk dat dergelijke kwalificaties op jou van toepassing zijn.
  • Te formeel. Beleefd zijn is prima, maar wees niet te formeel. Het CV moet je potentiële werkgever alvast een indruk geven van je persoonlijkheid.

Afwijzen sollicitant

Geen tijd om de afgewezen sollicitant(en) een brief daarover te versturen? Niet verstandig en doe het ook niet via een advertentie in de plaatselijke krant of met e-mail(s). Waarom niet verstandig, om de volgende redenen:
  • Geen bericht kan de naam van de organisatie een slechte naam bezorgen en u weet, mensen geven negatieve ervaringen graag door.
  • Met een brief laat je zien dat je een goede werkgever bent.
  • Stel dat je afgewezen sollicitant - die geen brief ontving - later privé, zakelijk of als klant nog eens tegenkomt. Dat wordt wellicht een minder prettige ontmoeting.
En wat de brief betreft:
  • Stel het schrijven niet weken/maanden uit.
  • Hou de brief zakelijk, geef een reden voor de afwijzing in algemene bewoordingen, voorbeeld 'Wij hebben voorrang geven aan een kandidaat waarvan wij denken dat hij/zij beter in de vacante functie past' o.i.d.
  • Vermijd dat er een discussie kan ontstaan.
  • Het afwijzen met als reden leeftijd, een lichamelijk gebrek, geslacht e.d. is taboe.
  • Eindig brief met de sollicitant te bedanken voor zijn belangstelling voor de onderneming en - als er een sollicitatiegesprek heeft plaats gevonden - 'het prettige gesprek'.
Tenslotte, neem kennis van de NVP Sollicitatiecode die voor werkgevers en sollicitanten waardevol kan zijn.

Technisch bedrijfsleven ergert zich aan onbekwame sollicitanten

Onbekwame mensen die op technische vacatures reageren vormen de grootste ergernis van het technisch bedrijfsleven. Dit blijkt uit de TechBarometer van technisch opleider ROVC, een onderzoek onder 1164 respondenten in de techniek.

Slecht imago op tweede plaats. Technische bedrijven plaatsen onbekwame sollicitanten met 36% op de eerste plaats. Een slecht imago (29%) is de tweede grootste ergernis, gevolgd door benadering door commerciële acquisitiebureaus (14%).

Het onderzoek vroeg ook naar het aantal vacatures. Jaarlijks zet 22% van de organisaties drie tot vijf vacatures uit. Een kwart geeft aan dat het een half jaar tot een jaar kost om een vacature in te vullen.

Volgens John Huizing, algemeen directeur bij ROVC, laat de technische branche een kans liggen. ''Blijkbaar zijn er veel mensen die in de techniek willen werken, zonder de juiste opleiding of werkervaring. Selecteer die sollicitanten op motivatie en breng ze de benodigde competenties bij.'' (Bron: ROVC TechBarometer, 28 maart 2017)

Traditionele jobsites verliezen voorkeurspositie

Aan de Nederlandse beroepsbevolking is gevraagd welk online-kanaal het meest favoriet is van alle kanalen die zij gebruiken om zich te oriënteren op een baan. Ruim 16 procent van de Nederlanders noemt Indeed, gevolgd door LinkedIn (12,7%) en Nationale Vacaturebank (9,3%). Daarmee wint de nummer een sterk aan voorkeur terwijl de meeste andere partijen terreinverliezen, met name de traditionele vacaturesites (ook wel vacaturebank of jobboard genoemd)

Over heel 2015 was LinkedIn nog de koploper in de lijst van meest favoriete online-oriëntatiekanalen van Nederland. (Bron en meer informatie:  Flex Nieuws, 28 mrt. 2017)

Talent knapt af op lange sollicitatieformulieren

Wie talenten wil binnenhalen, moet zich bescheiden opstellen met online sollicitatieformulieren. Van de online sollicitanten haakt 87,7 procent af als er meer dan 45 vragen worden gesteld.

Gemiddeld bestaat de online vragenlijst voor het solliciteren bij Fortune 500-bedrijven uit 62,8 vragen. Dit houdt in dat bedrijven het risico lopen een significant aantal potentiele kandidaten te verliezen als ze te lange vragenlijsten hanteren. Dat blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed naar toptalent in Groot-Brittannië, Frankrijk, Duitsland en Nederland. (Bron: PW, 6 jun. 2017)

Ruim baan voor de sollicitant

Goede vakmensen zijn lastig te vinden. Wie schaars talent wil binnenhalen, kan ze daarom maar beter in de watten leggen. Bij Van Lente Systeemintegratie uit Deventer doet zelfs de directeur een stapje terug voor sollicitanten.

Kandidaten die vanaf nu solliciteren bij Van Lente Systeemintegratie krijgen een ware VIP-behandeling. De beste parkeerplaatsen, vlakbij de ingang, zijn voor hen gereserveerd. Het motto is niet Directeur voor de deur, maar Sollicitant dichtbij het pand, zo laat het bedrijf weten. (Bron en meer: PW, 22 jun. 2017)

ABN AMRO rekruteert talent met persoonlijke video's

ABN AMRO maakt het gebruik van gepersonaliseerde video's standaard onderdeel van de wervingsstrategie voor talenten op moeilijk in te vullen IT- en finance functies. Deze video's zet de bank in via de meest relevante (social media-) kanalen en met een passende tone-of-voice. ABN AMRO richt zich met de video's in het bijzonder op mensen met minimaal drie jaar werkervaring.

De video's onderscheiden zich doordat ze specifiek op de behoeften van de doelgroep inspelen. Gebleken is dat ontvangers van een persoonlijke benadering die bovendien op hun belevingswereld is toegespitst, zich sneller aangesproken voelen. Daardoor zijn ze eerder geneigd om de boodschap tot zich te nemen. Uit de eerste resultaten van deze vernieuwende manier van werven blijkt dat het responspercentage 25 procent hoger ligt dan bij traditionele recruitmentberichten.

Wervingsstrategie op de mobiele groei afstemmen

De huidige generatie digital natives wil snel en gemakkelijk kunnen solliciteren anders surfen ze snel door naar een andere werkgever.

Solliciteren neemt ook een andere vorm aan. Monsterboard signaleert een sterke opkomst van nieuwe en vooral snellere manieren van solliciteren via video, WhatsApp of social media met als gevolg dat sollicitatiebrieven en motivaties steeds meer op hun retour zijn. Het recruitment platform ziet nu al dat 42% van het verkeer op de website via mobile devices binnenkomt. (Bron: HR Praktijk, 6 jul. 2017)

Opvallen bij sollicitaties: zet mislukkingen op je CV

We horen allemaal dat je origineel moet zijn in je sollicitatiebrieven en CV's, maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Reclameman Jeff Scardino nam een radicale stap: hij zette al zijn mislukkingen op zijn CV. Hij werd meteen uitgenodigd op gesprek.

En wat schreef hij? ''Werkte aan drie voorstellen die het niet werden. Slaagde er niet in iets waardevols te produceren tijdens mijn eerste jaar hier. Verkocht geen wereldschokkende ideeën aan UPS of American Express.'' En bij opleidingen vermeldt hij: Relatie met een vrijgevochten meisje dat mijn eerste jaar verpestte' (Bron en meer grappigs: Business Insider, 26 jul. 2017)

Algoritme wijst ideale kandidaat aan

De perfecte kandidaat uit een rij sollicitanten wordt steeds meer door wiskundige formules gehaald. Software verzamelt gegevens over een sollicitant door taalgebruik te analyseren, games te laten spelen of psychologische testen af te nemen. Vervolgens krijgt de manager een lijst met geschikte kandidaten.

De algoritmen van de beide softwarebedrijven zijn zelflerend. Wat inhoudt dat werknemers die al langer bij het betreffende bedrijf werken de open vragen invullen en de games spelen. De software vergelijk vervolgens de prestaties van de sollicitanten met die van de best presterende werknemers van het bedrijf. (Bron: HR Praktijk, 21 sep. 2017)

Werkzoekende negatief over sollicitatieprocedure

Werkzoekenden in Nederland zijn allesbehalve positief over hun sollicitatie-ervaringen. Bijna 90% krijgt niet altijd een reactie op een sollicitatie. Ook is de doorlooptijd van de procedures te lang en weten sollicitanten niet waar ze aan toe zijn. Nederlandse werkgevers krijgen dan ook een magere 5,4 op het rapport als het gaat om sollicitatieprocedures. Dat blijkt uit het Onderzoek Candidate Experience van de Persgroep Employment Solutions onder ruim 1.000 werkzoekenden.

Werkzoekenden met een hbo- of wo-achtergrond krijgen vaker een reactie op hun sollicitaties. Ook is dat contact vaker persoonlijk. Toch zijn het juist de hoogst opgeleiden die kritisch zijn op de sollicitatieprocedure van hun werkgever. WO-ers geven werkgevers als rapportcijfer een 5,2, dat is iets lager dan de 5,4 die mbo-ers uitdelen. Ouderen van 56 jaar of ouder zijn het minst te spreken over sollicitatieprocedures, zij belonen werkgevers met een 5,1. (Bron: AllesoverHR, 2 nov. 2017)

Netwerken belangrijker geworden bij het vinden baan

Uit het representatieve Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) 2017 blijkt dat van de 1,3 miljoen Nederlanders die in 2017 van baan gewisseld zijn, 23% een baan gevonden heeft via netwerken, gevolgd door vacaturesites (13%) en uitzendbureaus (9%).

Vooral VMBO-ers maken effectief gebruik van het eigen netwerk. Wel geldt nog steeds: hoe hoger het opleidingsniveau, hoe belangrijker het eigen netwerk is bij het vinden van een baan. Toch neemt de effectiviteit van dit kanaal (met 3%) af bij WO-ers die in 2017 hun baan vaker via sociale media (7%) en open sollicitaties (6%) hebben gevonden. Het valt dus op dat WO-ers voor kanalen kiezen waar zij de mogelijkheid hebben om zich op een persoonlijkere manier voor te stellen bij een werkgever.

Verder valt op dat 50-plussers nog veel vertrouwen hebben in traditionele oriëntatiekanalen en minder in moderne kanalen. Ruim 16% van de 50-plussers zegt in 2017 via een uitzendbureau aan een baan te zijn gekomen. (Bron: AllesoverHR, 7 nov. 2017)

Online zoeken naar een baan is taboe

In een tijdperk van statusupdates en het delen van ons wel en wee op social media valt het zoeken naar een baan nog altijd in de taboesfeer. Dit blijkt uit onderzoek van Indeed, de nummer 1-vacaturesite ter wereld. Voor het onderzoek getiteld Privacy of Job Search werden tienduizend werkzoekenden in negen landen ondervraagd om inzicht te verkrijgen in de zorgen die leven bij mensen die naar een baan zoeken. Twee derde van de respondenten (65 procent) bleek zich zorgen te maken dat anderen er achter zouden komen dat ze naar een (nieuwe) baan op zoek waren. (Bron: AllesoverHR, 27 nov. 2017

Werven van jong talent (millennials)

Om meer en vooral ook een onafhankelijk en betrouwbaar inzicht te krijgen in het gedrag van hoogopgeleide starters op de Nederlandse arbeidsmarkt, heeft Intelligence Group 776 laatstejaarsstudenten en personen tot en met twee jaar werkervaring gevraagd naar hun voorkeuren. Bevindingen zijn (verkort):
  • Van alle bedrijfstypen zijn multinationals het meest en start-ups het minst populair. 
  • Bijna tweederde van het totale aanbod van hoogopgeleide starters is vrouw en (dus) eenderde man.
  • De grootste groep net afgestudeerde starters werkt (of wil gaan werken) in onderzoek (12%), gevolgd door onderwijs (11%), medisch (10%), consultancy (9%) en marketing (9%).
  • 32% van de starters heeft een vast contract, maar het is voor hen - anders dan de gemiddelde beroepsbevolking - minder belangrijk.
  • Bijna de helft (48%) van de starters is in zijn laatste studiejaar actief benaderd door een werkgever. Van de werkzame starters is 61 procent het afgelopen jaar benaderd. 
  • Pullfactoren voor hoog opgeleide starters zijn werksfeer, inhoud van het werk en goed salaris. Ook aansluiting bij de persoonlijke idealen, doorgroeimogelijkheden en opleidingsmogelijkheden belangrijk.
  • Vooral vacaturesites zijn voor starters belangrijk voor het zoeken naar een baan. Op enige afstand volgen bekenden/netwerk, social media en open sollicitaties.
  • Top 10 favoriete apps van Millennials: Whatsapp, Facebook en Instagram.
  • Het kennen van de doelgroep is de eerste stap om starters succesvol te werven. Een tweede belangrijke stap is te onderkennen dat deze groep zich, net als elke andere generatie op de arbeidsmarkt, anders beweegt.
(Bron en meer: Intelligence-group, 9 okt. 2017)

Leeftijdsonderscheid bij werving personeel vanaf 2018 niet meer toegestaan

Tot 1 januari kunt u wel nog onderscheid maken voor jongeren van 18 tot 27 jaar en voor ouderen boven de 50 jaar. Hiermee sluit u andere doelgroepen uit. Vanaf 1 januari is dit niet meer toegestaan. Het onderscheiden van leeftijd voor specifieke doelgroepen wordt dan gezien als leeftijdsdiscriminatie van andere doelgroepen. (Bron: UWV, 30 nov. 2017)

NB: De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGBLA) maakt het mogelijk om bij of krachtens de wet onderscheid naar leeftijd toe te staan, voor zover dit dient om werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid te voeren ter bevordering van arbeidsparticipatie van werknemers van een bepaalde leeftijd. Een concrete leeftijd wordt niet genoemd. (Bron: Verzamelwet SZW 2018, blz 69)

Brochure Screening van personeel

Hoe kunt u sollicitanten screenen? Voor welke functies is dat nodig? En waarop screent u dan? Daarover is bij werkgevers vaak nog weinig bekend. Er is behoefte aan handvatten, zo is gebleken. Aanleiding voor screeningsautoriteit Justis, onderdeel van het ministerie van Justitie en Veiligheid, om een brochure uit te geven. Er kunnen allerlei redenen zijn waarom nieuwe werknemers niet voldoende gescreend worden. Soms is onvoldoende duidelijk welke risico's aan bepaalde functies kleven en ziet de leiding het belang niet in van screening. In andere gevallen wordt het belang wel onderkend en heeft de organisatie ook procedures opgesteld voor screening. Dan komt het erop aan dat mensen zich eraan houden: dat personeelsmanagers of beveiligers doordrongen zijn van het nut, en de mogelijkheden hebben om de screening uit te voeren. En soms is nog onvoldoende bekend welke hulpmiddelen er beschikbaar zijn voor screening. (Bron: Ministerie van Justitie en Veiligheid, december 2017)

Red.: Deze brochure is een must voor degenen die met werving belast zijn.

Solliciteren? Bereid je voor op deze nieuwe trend

Zweerden sommige werkgevers een paar jaar geleden nog bij vacature- en sollicitatievideo's, vandaag de dag blijkt het toch minder effectief. Introverte kandidaten hebben vaak direct geen zin meer om te solliciteren, waardoor je als bedrijf talent misloopt. Een vacaturevideo klinkt top, maar kost de werkgever tijd en geld. Is je video niet spot on, dan sla je al snel een flater.

Een van de trends - en dan voornamelijk in de techwereld - is dat bedrijven letterlijk de tijd nemen om kandidaten beter te leren kennen voordat ze hen een aanbod doen. Succes op de lange termijn binnen een bedrijf draait om zoveel meer dan het juiste diploma en een lange lijst van relevante functies op je CV. (Bron en meer: Business Insider, 17 jan. 2018)

Nederlandse HR professionals zijn gespecialiseerd en ervaren

LinkedIn, 's werelds grootste professionele netwerk, publiceerde andermaal wat de meest gebruikte woorden zijn op profielen van leden. In 2017 blijken dat woorden gespecialiseerd, ervaren en vakkundig te zijn. Als iedereen dat doet, wordt het tijd andere woorden te gebruiken.

Dit zijn de 10 meest gebruikte woorden op LinkedIn-profielen van HR en recruitment professionals in 2017:
  1. Gespecialiseerd
  2. Ervaren
  3. Vakkundig
  4. Leiderschap
  5. Expert
  6. Gepassioneerd
  7. Strategisch
  8. Innovatief
  9. Gedreven
  10. Creatief
(Bronnen: LinkedIn & AllesoverHR, jan 2018)

Online assessment voor sollicitanten

Met de software van Harver kunnen bedrijven snel grote groepen sollicitanten doorlichten door ze online tests te laten doen, die variëren van twintig minuten tot wel anderhalf uur. Door te kijken naar kenmerken als werkervaring, taalvaardigheid en persoonlijkheid kan het algoritme voorspellen of een kandidaat geschikt is voor een baan.

"Wij maken een stuk minder fouten dan recruiters die alleen met een CV werken'', zegt Raaff, die benadrukt dat Harver niet de eindbeslissing neemt, maar bedrijven met behulp van data wil helpen om betere keuzes te maken. (Bron: Business Insider, 23 feb. 2018)

Juiste vragen tijdens een sollicitatiegesprek

Monsterboard onderscheidt een aantal soorten vragen met vele voorbeelden: basisvragen, vragen over de werkstijl, salaris, carrière-ontwikkeling, over jezelf, de vragen eindigen met een reeks hersenkrakers. Misschien niet onverstandig jouw - in de rol van chef - geliefde vragen te vergelijken met die van Monsterboard, maart 2018)

Vijf redenen waarom sollicitanten afhaken bij online sollicitaties

Veertig procent van de werkzoekenden is wel eens afgehaakt tijdens de sollicitatieprocedure omdat zij de procedure te ingewikkeld vond. Uit onderzoek komen 5 redenen naar voren:
  1. Onduidelijke of onvolledige vacatureteksten
  2. Communicatie over de sollicitatieprocedure
  3. Mobiel solliciteren is onmogelijk / vacatures zijn niet vindbaar via mobiel
  4. Er wordt teveel gevraagd
  5. Onduidelijke functionaliteit op de website, hoe moet je solliciteren?
(Bron en voorbeelden, PW, 16 mrt. 2018)

Aan het werk zonder sollicitatiegesprek

Start Foundation investeert in het initiatief Open Hiring™ van Greyston, een Amerikaanse organisatie die ‘opendeurinhuurbeleid’ en de meest radicale vorm van anoniem solliciteren ter wereld hanteert. Greyston en Start Foundation werden terzijde gestaan door amsterdam inbusiness, dat wist te overtuigen om de bakkerij in Amsterdam te vestigen.

Greyston Bakery geeft via Open Hiring™ kansen aan mensen die niet langer welkom zijn op de arbeidsmarkt. “We don’t hire people to bake brownies, we bake brownies to hire people. Open Hiring™-model biedt Amsterdammers kansen om volwaardig mee te kunnen doen op de arbeidsmarkt, ongeacht hun verleden. Het ‘Europese Open Hiring-model’ moet klaar zijn op het moment dat de bakkerij haar Amsterdamse vestiging opent in 2020. De partners verwachten in 2020 zo’n zestig banen gecreëerd te hebben en ruim tweehonderd trainingen. In 2030 moeten dit duizenden baankansen zijn geworden bij talloze bedrijven. (Bron: Start Foundation, 25 oktober 2017)

Moeilijkste te beantwoorden sollicitatievraag

Een van de moeilijkste vragen is: “Wat was de grootste fout in je carrière?”

Het is vaak een uitdaging om over dingen te praten die verkeerd zijn gegaan. Met deze vraag kun je heel duidelijk zien hoe iemand daarmee omgaat. Het antwoord van een sollicitant maakt duidelijk of iemand fouten kan toegeven en wat diegene ervan heeft geleerd. Dat geeft recruiters niet alleen inzicht in de manier waarop een kandidaat problemen oplost, maar ook hoe iemand met z’n eigen zwakheden omgaat. (Bron en meer: Business Insider, mei 2018)

Goede redenen om te kiezen voor onervaren talent


In de blog van Randstad leest u waarom u ook zou moeten kiezen voor starters. Wilt u een aantrekkelijke werkgever zijn voor onervaren talent? Verbeter uw employer brand met tips en tools. Verkort weergegeven:
  1. Ervaring is geen garantie voor succes. Bedrijven waar nieuwe ontwikkelingen elkaar snel opvolgen, zien vaak dat juist ervaren werknemers moeite hebben om van aanpak te veranderen.
  2. Van ruwe diamant naar sterspeler. Topclubs zijn altijd op zoek naar jong talenten die kunnen uitgroeien tot nieuwe sterspelers.
  3. Durven en doen. Misschien juist omdat ze (nog) geen beren op de weg zien, zijn onervaren mensen vaak minder bang om risico's te nemen dan ervaren werknemers.
  4. Duurzaam talentmanagement. In deze tijden van vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt is het verstandig om te investeren in uw menselijk kapitaal voor de langere termijn.
  5. Loyaliteit zorgt voor continuïteit. Door te investeren in iemand die nog veel wil leren, creëert u een sterkere band met uw werknemer. Hij of zij zal er alles aan doen om u te laten zien dat u de juiste keuze heeft gemaakt.
  6. Mix & match. Diversiteit is goed voor uw organisatie. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven met een gevarieerd personeelsbestand maar liefst tot 35% beter presteren dan bedrijven die dat niet hebben.
(Bron en onverkort: Randstad, juni 2018)

Solliciteren in werktijd. Dus geen loon?

Werknemer mailt op zaterdagnamiddag, medio december aan werkgever dat hij van maandag niet meer komt werken omdat hij moet solliciteren (a.o. bepaalde tijd verloopt op 01-01). Werkgever reageert per mail op maandagochtend vroeg, dat hij dit beschouwd als ongeoorloofd verzuim en dat het loon over de resterende periode niet zal worden uitgekeerd.

Werknemer vordert nu o.a. loon, mede omdat in de laatste week van het jaar bedrijfssluiting is en hij sowieso vrij zou zijn. Vordering afgewezen. Werkgever heeft correct afgerekend en hoefde de laatste twee weken niet uit te betalen. Gelet op e-mail werkgever van maandagochtend had een en ander voor werknemer duidelijk moeten zijn. Hierin heeft hij kennelijk berust nu hij niets meer heeft ondernomen. (Bron: Jurisprudentie, 27 jul. 2018)

Zo overleeft jouw curriculum vitae de '15 seconden test'

Een CV moet in 15 seconden oproepen 'Die wil ik spreken!', voor die-en-die functie'. Een CV moet je toeschrijven naar een bepaalde baan, naar welke functie is iemand op zoek?

In dit artikel (Intermediair 31 januari 2013) wordt een CV op heldere wijze onder de loep genomen. Misschien een beetje verouderd, maar alleszins het lezen waard.

Heeft een oud-werknemer voorrang bij vacatures?

Stel dat een bedrijf medewerkers moet ontslaan door een reorganisatie. Hebben die medewerkers dan het recht om als eerste te solliciteren zodra er weer functies vrijkomen bij hun oud-werkgever? In sommige gevallen hebben ze dat inderdaad, blijkt uit de rubriek Vraag & antwoord in het septembernummer van OR/Magazine. En wanneer dat niet zo is, kan de or in een overlegvergadering verzoeken om oud-medewerkers de vacatures toe te sturen.

Vanuit de optiek van ‘goed werkgeverschap’ kan een organisatie altijd na een reorganisatie ex-werknemers benaderen voor nieuwe vrijgekomen functies. Soms is dit concreet in een Sociaal Plan afgesproken. Het is vaak ook voordelig voor de organisatie om eerst oud-medewerkers te polsen bij een vacature. Deze mensen zijn al bekend met de organisatie en hebben minder inwerktijd nodig.

Als medewerkers zijn ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen, geldt de ‘wederindiensttredingsvoorwaarde’ van het UWV. Volgens die voorwaarde is een werkgever tot 26 weken na de ontslagvergunning verplicht een oud-werknemer te informeren als er eenzelfde functie vrijkomt binnen de organisatie. Bij een sollicitatieprocedure hebben oud-werknemers in dit geval voorrang op andere externe sollicitanten. (Bron: CAOP, 17 sep. 2018)

Meer dan vijf sollicitaties per week

Maar liefst 32 procent van de Nederlandse sollicitanten verstuurt wekelijks meer dan vijf sollicitaties. Dit blijkt uit onderzoek van detacheerder Brunel, onder 576 Nederlandse sollicitanten. Slechts zeven procent van alle ondervraagden zegt tijdens het sollicitatieproces gebruik te maken van zijn persoonlijke netwerk. Van alle sollicitanten maken IT’ers het minste gebruik van hun persoonlijke netwerk (vier procent) en Hrm’ers het meest (17 procent).

Maar er is ook een behoorlijk grote groep inactieven. Zo zegt zeven procent helemaal geen sollicitaties te versturen. (Bron en meer: Flex Nieuws, 25 sep. 2018)

Wat staat er in een overtuigende vacaturetekst?

Dit is geen nieuw onderwerp, maar soms tref je iets niet-alledaags aan:

"Harde eisen zijn er niet, maar een paar vaste elementen vormen over het algemeen het raamwerk van een vacature:

Beschrijving van het bedrijf
  1. De organisatiecultuur
  2. De werksfeer
  3. Een duidelijke functietitel
  4. De functieomschrijving met de functie-eisen (kennis, vaardigheden en talenten)
  5. De opleidingseisen
  6. De primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
  7. De sollicitatieprocedure: de wijze van reageren en de sluitingstermijn
  8. Bedrijfsgegevens (contactpersoon, adres, telefoonnummer, website)

Formuleer deze onderdelen helder en overtuigend. Zo geeft u de kandidaat een goed beeld van uw aanbod én de functievoorwaarden. (Bron: Flynth, 20 sept 2018)

Redactie HR-kiosk: Het gaat om de punten 1 t/m 2, die we niet-alledaags noemen. Geen eenvoudige klus om organisatiecultuur en werksfeer te verwoorden, maar de poging mag er zijn.

Motivatiebrief niet altijd nodig

“Ik kijk nooit naar de brief,” vertelt recruiter en loopbaancoach Freek van Kraaikamp. “Een CV vertelt me zoveel meer.” Ook EUR-alumnus Koen Knoop, recruitment consultant bij Undutchables, kijkt eerst naar het CV. “Bij voorkeur staat daar een korte omschrijving van de kandidaat. Er reageren zoveel mensen op onze vacatures, dat ik geen tijd heb om al die brieven door te lezen.” Het is daarom belangrijk om altijd te bellen met het bedrijf waar je wilt solliciteren. “Het telefoonnummer onderaan de vacature staat er niet voor niets”, weet Knoop. “Bel en vraag wat ze van je nodig hebben. (Bron en meer: Erasmus Magazine, 6 feb. 2018)

Knappe sollicitant mag vaker op gesprek

Een sollicitant met een knap uiterlijk maakt tijdens een sollicitatieproces meer kans dan een minder aantrekkelijke concurrent(e). Dit blijkt uit onderzoek van CVster. De dienstverlener verstuurde bijna 300 digitale sollicitaties vanuit twee aantrekkelijke en twee minder aantrekkelijke fictieve sollicitanten. De knappe sollicitanten kregen aanzienlijk vaker een positieve reactie.

Knappe sollicitant maakt meer kans op baan

De aantrekkelijke sollicitanten ontvingen in 43% van de gevallen een positieve reactie van recruiters. Hierbij ging het in 17% van de verstuurde sollicitaties om een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. De sollicitanten met een minder mooi uiterlijk kregen aanzienlijk minder positieve reacties van dezelfde recruiters, namelijk op 15% van de verstuurde sollicitaties. In slechts 3% van deze positieve reacties ging het hierbij om een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

‘‘Dat recruiters discrimineren op afkomst was reeds bekend geworden na ons vorige onderzoek, maar dat er ook gediscrimineerd wordt op uiterlijk is opnieuw een pijnlijke constatering’’, aldus Robin Bakker van CVster.

Recruiters kiezen vooral voor knappe sollicitant van het andere geslacht Er is duidelijk een voorkeur van recruiters naar knappe sollicitanten van het andere geslacht. Zo stuurde mannelijke recruiters een aantrekkelijke vrouwelijke sollicitant zo’n 69% meer positieve reacties, dan een minder leuke vrouwelijke sollicitant met hetzelfde CV.

Vrouwelijke recruiters hebben, net als hun mannelijke collega’s, een duidelijke voorkeur voor een mooi uiterlijk van sollicitanten van het andere geslacht. De knappe mannelijke sollicitant kreeg 73% vaker een positieve reactie dan de minder mooie mannelijke sollicitant.

Gedetailleerde resultaten zijn terug te vinden op de onderzoekspagina: https://CVster.nl/onderzoek-foto-bij-CV-maken (Bron CVster 19-10-2018)

Kandidaten willen gezien worden

De candidate experience wordt voor kandidaten steeds belangrijker bij de keuze voor een nieuwe baan. Een positieve of negatieve ervaring beïnvloedt de aantrekkingskracht van een werkgever. Door in te spelen op een positieve candidate experience, maak je een directe impact op het recruitmentproces.

In de war for talent gaat het niet om de grote verschillen en de grote gevechten op de arbeidsmarkt, maar juist om de kleine verschillen en de gunfactor van de kandidaat. Aaltje Vincent gebruikt het KETS-model© om dit te bereiken, dat bestaat uit vier punten: Kennis, Eenvoudig, Transparant en Snelheid. (Bron: Intelligence Group, 17 dec. 2018)

Top 6 spelfouten in vacatureteksten

Een foutlose CV is voor een HBO-er een pré. Een kort zinnetje met liefst zes fouten, moet zijn: 'Een foutloze CV is voor een hbo'er een pre.' Van de eerste publicatie op 23 januari 2019 van Nicol Tadema steek je wat op. (Bron: PWnet, 23 jan. 2019)

Financieel CV geeft steuntje in de rug bij sollicitatie

Een document van twee kantjes dat het financiële voordeel bij het aannemen van een werkzoekende precies op een rij zet. Dat is het financieel CV, dat minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vandaag heeft gelanceerd op een banenmarkt in Gouda. Het financieel CV moet duidelijk maken aan werkgevers welke, en hoeveel, ondersteuning zij krijgen als ze iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen. Daardoor wordt het voor hen aantrekkelijker om mensen in dienst te nemen.

Er zijn verschillende regelingen die het voor werkgevers financieel aantrekkelijk maken om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Denk aan loonkostenvoordeel, de no-riskpolis, lage inkomensvoordeel, jobcoaching, loonkostensubsidie of een proefplaatsing. Werkzoekenden en werkgevers weten vaak niet precies waar zij recht op hebben en hoe groot hun financiële voordeel is.

Werkzoekenden hoeven slechts een paar gegevens in te voeren. De financieel CV-tool produceert automatisch een brief gericht aan de werkgever. Daarin staat aangegeven op welke financiële voordelen de werkgever recht heeft als hij de werkzoekende aanneemt. (Bron: Min. SZW, 12 mrt. 2019)

Referenties vragen buiten de kandidaat om leidt tot problemen 

Een organisatie die zich verbonden heeft aan de NVP-sollicitatiecode (punt 4) gaat jammerlijk de fout in als buiten de sollicitant om referenties worden gevraagd. De sollicitant verneemt dit, wil niet langer solliciteren en wendt zich tot de rechter. Temeer omdat kandidaat X volgens zeggen schade heeft geleden.

In het kort, de rechter veroordeelt de organisatie tot betalen van de proceskosten (ruim € 4.000) en kosten advocaat van de heer X. Wat betreft de persoonlijke schade van de heer X verwijst de rechter de zaak naar de schadestaatprocedure. (Bron: jurisprudentie, 19 juni 2019)

Zonder sollicitatie een baan, nu ook in Nederland

Een baan zonder sollicitatiegesprek. Het enige wat je hoeft te doen is je naam in te vullen op een lijst en je kan aan de slag. Dat is het idee achter 'Open Hiring'.

De werkgever die als eerste (april 2019) in Nederland de methode toepaste is Loes de Volder, eigenaar van de winkel MamaLoes. Ze heeft 130 mensen in dienst. Hoewel het een commercieel bedrijf is vindt de Volder het hebben van impact minstens zo belangrijk als het verdienen van geld. "We gaan uit van de kracht van mensen. We zoeken werk bij wat ze kunnen. En tot dusver heeft het ons hele mooie dingen gebracht."

Interessant? Lees meer over de winkel MamaLoes.

Werknemers solliciteren het liefst onder werktijd

Solliciteren naar een nieuwe baan doen we bij voorkeur in de tijd van de baas. Dat blijkt uit onderzoek van recruitmentbureau Robert Half naar de CV’s die het ontving.

Ruim vijftig procent van de sollicitanten uploadt zijn CV tussen 11.00 en 14.00 uur, ziet recruitmentbureau Robert Half in de gegevens van CV-uploads over 2018. Ook de overige uren in de werkdag zijn populair: in totaal wordt 92 procent van de CV’s geüpload tussen 10.00 en 17.00 uur.

DoelgroepenDashboard

Het DoelgroepenDashboard geeft je inzicht in je doelgroep: is je doelgroep actief of latent, welke oriëntatiebronnen en websites gebruikt je doelgroep in zijn baanzoektocht, wat zijn de pullfactoren en de arbeidsvoorwaarden die hen doen laten bewegen? 

In 2017 werd er een nieuwe recruitmentafdeling opgezet bij Gemeente Den Haag. Het DoelgroepenDashboard werd in deze opstartfase vooral gebruikt om de vakinhoud en doelgroepen te leren kennen en om het advies naar de managers te onderbouwen en professionaliseren. De vacatureteksten moesten meer wervend worden schrijven.  

De strategie van de DoelgroepenDachbord op een rij;
  • Welke wervingskanalen kan je het beste inzetten
  • Voor welk aanbod is je doelgroep gevoelig?
  • Werf je op een traditionele wijze via jobboards en vacaturesites of pas je een creatievere wervingsstrategie toe om je doelgroep te bereiken?
  • Analyseer de marktsituatie: wat is de wervingshaalbaarheid van je doelgroep
  • Is een vacature moeilijk vervulbaar, wat is de gemiddelde doorlooptijd van een vacature?
  • Monitor je concurrenten en bepaal jouw positie in de markt.

Nederlander op CV vooral sportief en weinig creatief

Nederlandse sollicitanten benadrukken tijdens het vinden van een nieuwe baan vooral hun sportiviteit. Dit concludeert CV-tool CVster, dat het soort en het aantal hobby’s op ruim 600.000 CV’s uit 41 landen analyseerde. Op een Nederlands CV worden relatief veel sportieve activiteiten genoemd en weinig creatieve hobby’s.

Voetbal favoriete hobby op CV

De hobby’s op een CV kunnen een beeld geven van de persoon achter de sollicitatiebrief. Nederlanders vermelden voetbal het vaakst als hobby op hun CV. Maar ook andere veelgenoemde hobby’s zijn sportief: ‘fitness’ (5), ‘sporten’ (6), ‘wandelen’ (7), ‘hardlopen’ (8) en ‘zwemmen’ (9). Verder worden ook ‘lezen’ (2), ‘reizen’ (3) en ‘koken’ (4) vaak als favoriete bezigheid genoemd op een CV.

Creativiteit

Hobby’s die creativiteit benadrukken vallen buiten de top 10. Dit is opvallend, want uit eerder onderzoek van CVster, naar clichés op het CV, blijkt dat Nederlanders zich op hun CV bovengemiddeld vaak omschrijven als ‘creatief’. Fotografie, een voorbeeld van een creatieve hobby, wordt daarentegen wel vaak genoemd in Italië (3), de Verenigde Staten (3), Zwitserland (4) en het Verenigd Koninkrijk (4).

Nederlanders relatief weinig hobby’s

Uit het onderzoek blijkt dat Nederlanders relatief weinig hobby’s op hun CV zetten. Op een gemiddeld Nederlands CV waar hobby’s staan vermeld, komt het aantal namelijk neer op 1,57. Dit is precies 10% minder dan het wereldwijde gemiddelde (1,74 hobby’s per CV). Nederland staat hiermee in de onderste regionen, al vermelden Belgen (1,42 hobby’s) nog minder hobby’s op hun CV.

Meer informatie over het onderzoek.
 

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Toename werkgelegenheid    Vacatures (arbeidsmarkt)