Pensioen(Akkoord) en reorganisatie

Opinie |  do 20 aug 2020  | Bron: Gommer&Partners  | Auteur: Theo Gommer  | Trefwoorden: Reorganisatie, Pensioenakkoord, Coronacrisis, Afspiegelingsbeginsel, Oudere werknemer, Vroegpensioen, Deeltijdpensioen, Herplaatsing, Ontslagvergunning, AOW-leeftijd

De Coronacrisis en lockdown zijn voor sommige bedrijven hét bewijs dat het gehanteerde business model – verschijnen op kantoor met de vaste ‘half 9 tot 5-routine’ – op de schop kan. Het kantoorgebouw zal in de komende jaren meer transformeren tot een ontmoetingsplek voor collega’s onderling, of met cliënten. Dat roept de vraag op of reorganisatie een middel vormt om een overgang naar een business model met home offices te realiseren. Deze kwestie zullen wij hieronder belichten vanuit de hoek van pensioen.

Allereerst geldt dat ontslag mogelijk is bij een reorganisatie waar arbeidsplaatsen vervallen, simpelweg omdat de bedrijfseconomische omstandigheden dwingen dat de bedrijfsvoering doelmatiger moet. De werkgever heeft hier beleidsvrijheid in en mag wijzigingen doorvoeren om de onderneming winstgevender te maken.

Reorganisatie is vaak een beladen onderwerp

Kiest een werkgever ervoor om zijn bedrijfsmodel te digitaliseren, dan is denkbaar dat sommige functies volledig verdwijnen en daar geheel nieuwe functies voor in de plaats komen. Als in de nieuwe functie werkzaamheden van de vervallen functie gedeeltelijk worden voortgezet, dan moeten herplaatsingsmogelijkheden worden verkend. Daarbij moet uit worden gegaan van de principes van het ‘afspiegelingsbeginsel’. Als dit geen ‘uitwisselbare functies’ betreffen, dan heeft de werkgever de vrijheid om de volgorde van de ontslagen zelf te bepalen.

Hoewel reorganisatie voor werknemers vaak een beladen onderwerp vormt, biedt het PensioenAkkoord handvatten om in zulke situaties tot aanvaardbare resultaten te komen. Voor de ‘oudere werknemer’ kan bijvoorbeeld een regeling worden getroffen om onder fiscaal vriendelijke voorwaarden vervroegd met pensioen te gaan.

Vrijstelling RVU-heffing

Het PensioenAkkoord biedt namelijk de mogelijkheid om werknemers die de AOW-leeftijd (momenteel 66 jaar en 4 maanden) naderen een vroegpensioenregeling aan te bieden. Normaal gesproken werd een vroegpensioenregeling ontmoedigd door deze met een fiscale heffing te belasten. In het PensioenAkkoord is echter afgesproken dat werkgevers en werknemers in de periode van 1 januari 2021 tot en met uiterlijk 31 december 2025 overeen kunnen komen een vroegpensioenregeling te treffen.

Wel is de mogelijkheid voor vervroegd pensioneren aan kaders gebonden. Zo mag de regeling niet eerder ingaan dan drie jaren voorafgaand aan de AOW-leeftijd. Ook is een maximaal bedrag van jaarlijks € 21.200,- vrijgesteld van de RVU-heffing – gelijk aan het netto AOW-pensioen voor alleenstaanden.

Het overwegen waard

Nu vroegpensioen vanaf drie jaren vóór de AOW-leeftijd (weer) interessant wordt – omdat dus een vrijstelling voor de RVU-heffing mogelijk is – zou men op de werkvloer de dialoog aan moeten gaan. Onderzoek hoe de onderneming kan innoveren en wie daar wel en niet onderdeel van uit kunnen én willen maken.

Wil de werkgever een verdiepende slag slaan in het digitaliseren van zijn bedrijfsvoering, dan is denkbaar dat de oudere werknemer daar minder employable voor is. Anderzijds heeft de oudere werknemer wellicht helemaal geen behoefte om compleet bij te moeten scholen, maar wenst liever op zijn of haar pensioen voor te sorteren. In dit verband is het ook mogelijk om met deeltijd-vroegpensioen te gaan, parttime door te werken in de huidige functie die wegens innovatie in mindere mate van zwaarwegend belang voor het business model is geworden.

Afrondend

Tot slot kan vroegpensioen via vrijstelling van de RVU-heffing tot gewenste resultaten leiden voor iedereen: de werkgever kan zijn bedrijf innoveren, de werknemers van jongere leeftijdscategorieën hoeven niet ontslagen te worden, EN de oudere werknemer kan de huidige functie gedeeltelijk voortzetten en genieten van vervroegde pensionering (in deeltijd). Dat is per definitie beter dan gedwongen ontslag.

mr. J.T. Gommer MPLA CCFP & mr. M.K.A. van Slagmaat
 

Theo Gommer

Theo Gommer Meer info

Theo Gommer MPLA CCFP (1966) is managing partner bij Gommer & Partners Pensioen Advocaten te Tilburg. Hij studeerde rechten aan de Universiteit van Groningen en deed zijn Master-opleiding in 2002. Daarnaast is hij managing partner bij de &Gommer Pensions Group en van de Visitatie Commissie Pensioenfondsen B.V.
Verder was hij bijna 10 jaar voorzitter van de Nederlandse Orde van Pensioen Deskundigen en is een veelgevraagd inleider/docent bij lezingen, cursussen en opleidingen. Hij publiceert artikelen in dag- en vakbladen, o.a. voor de Telegraaf en op ONL.nl. Tot slot is hij hoofdredacteur van het vakblad PensioenAlert en Onderneming+Pensioen.



Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies: