Het belang van communicatie tussen werkgever en werknemer om pensioen(recht) te snappen

Opinie |  vr 18 okt 2019  | Auteur: Theo Gommer  | Trefwoorden: Pensioenrechten, Communicatie, Pensioendatum, Marktrente, Arbeidsovereenkomst, Pensioenreglement, Pensioengerechtigde leeftijd, AOW-pensioen, AOW-datum, Pensioenrichtleeftijd

Onduidelijkheid doet visie vervagen en bemoeilijkt (financiële) planning. In al zijn facetten vormt pensioenrecht een lastige materie om te overzien, zelfs wanneer het gaat om pensioenbepalingen in de arbeidsovereenkomst. Omdat binnen het arbeids- en pensioenrecht naast de werkgever en werknemer ook andere partijen betrokken zijn, zoals sociale partners en pensioenuitvoerders, zal doorgaans schriftelijk niet alles zijn opgenomen in slechts één document, maar verwijzen overeenkomsten naar andere brondocumenten als pensioenreglementen, cao’s, ministeriële besluiten, wetgeving etc.

Op een eenvoudige vraag is het antwoord vaak moeilijk te geven

Als dan vervolgens een vrij eenvoudige vraag zich voordoet, bijvoorbeeld wanneer een werknemer met pensioen gaat, blijkt het vinden van een antwoord bijzonder moeilijk.

Partijbedoelingen, zijn afspraken in ijzer gegoten? Controleer!

Zo zag het rechtsgeschil in een recente zaak bij het Hof Amsterdam toe op de vraag of de ‘pensioengerechtigde leeftijd’ in het in de arbeidsovereenkomst opgenomen pensioen-ontslagbeding toezag op de AOW-pensioenleeftijd, dan wel de pensioenrichtleeftijd zoals deze volgt uit het pensioenreglement.[1]
Nu de AOW-pensioenleeftijd en de pensioenrichtleeftijd onafhankelijk van elkaar in een verschillend tempo stijgen, zullen dergelijke discussies steeds vaker ontstaan als werkgever en werknemer niet duidelijk met elkaar hebben afgesproken wat zij precies met elkaar zijn overeengekomen. En daar zit in juridische zin juist de crux.
De uitleg van bepalingen in een arbeidsovereenkomst wordt beheerst door wat partijen over en weer redelijkerwijs uit de bepalingen mochten afleiden en aan de hand daarvan redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten in de gegeven omstandigheden.
In juridische zin wordt het lastig een pijl op deze verwachtingen te trekken, als dienstverbanden over een lange periode voortduren en de wetgeving tussentijds verandert, pensioenreglementen worden herzien en cao’s een update krijgen. Een rechter benut deze onderliggende stukken als handvatten, wat betekent dat de ‘partijbedoeling’ kan veranderen in de loop der jaren, terwijl de werkgever of de werknemer aanvankelijk een andere bedoeling voor ogen had.

Communiceer!

Het PensioenAkkoord2022 zal leiden tot een pensioen dat meer op het individu is toegespitst. Dat vereist een persoonlijke planning van de deelnemer/werknemer. Ook in samenspraak met de werkgever, want deze vormt een sleutelfiguur. Samen kunnen zij een op maat gemaakte pensioendatum overeenkomen. De wet faciliteert deze mogelijkheid in artikel 7:669 lid 4 Burgerlijk Wetboek. Als partijen geen datum overeenkomen, kan de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-datum door de werkgever worden opgezegd. Dat zal tot onwenselijke situaties kunnen leiden, zoals niet volledig opgebouwde tweede pijler pensioenen.
Tegelijkertijd blijkt uit de voornoemde uitspraak van het Hof Amsterdam, dat onduidelijk kan zijn wat de strekking is van een in de arbeidsovereenkomst opgenomen bepaling over de pensioen-ontslagdatum. Te meer in het geval bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet expliciet wordt gesproken over de pensioendatum.[2] De wil van partijen kan dan overgeleverd zijn aan (standaard)documenten die niet met de beleving van partijen hoeven te stroken, hetgeen tot onwenselijke discussies en procedures leidt.

Proactief handelen

Perfecte omstandigheden vormen slechts een fractie van de algemene deler, ook wat betreft pensioendiscussies. Dat neemt niet weg dat een proactieve opstelling van zowel werkgever als werknemer bijdraagt aan de pensioentransitie naar het op maat gemaakte pensioen voor het individu. Meer concreet: ga als werkgever met de werknemer van pakweg 55+ om de tafel en bespreek de financiële planning binnen de bandbreedte van het pensioen. Geef aan wat de mogelijkheden voor de werknemer zijn om bijvoorbeeld langer door te werken in het bedrijf, in welke functie, tegen hoeveel FTE, etc.
Temeer met de huidige lage marktrente, kunnen problemen als gevolg van een ‘abrupte pensioendatum’ worden ondervangen. Nu, maar ook onder het PensioenAkkoord2022, zal de premieregeling (defined contribution) de norm zijn. Op pensioendatum zal van het opgebouwde pensioenkapitaal de pensioenuitkeringen ingekocht moeten worden, waarvan de hoogte mede wordt bepaald door de op dat moment geldende marktrente. Daarvoor geldt: hoe lager de marktrente, des te lager de pensioenuitkeringen – voor het pensioenleven(!). Zonder communicatie bestaat de kans dat de pensioendatum op een onverwacht of onwenselijk moment intreedt, en dat resulteert in pech-generaties. Onwenselijk, onverteerbaar, en bovenal niet nodig.

Zorg voor duidelijke communicatie

Onze visie is dan ook: zorg voor duidelijke communicatie over pensioen op de werkvloer. Te meer nu de wet- en regelgeving de gewenste handvatten zal bieden. Ter illustratie: werknemer X is 64 jaar oud, de AOW-datum is gesteld op 66 jaar en vier maanden en de pensioenrichtleeftijd in de arbeidsovereenkomst, daterend uit 1993, spreekt in vage termen van ‘de pensioenleeftijd’. De prognoses zijn dat tot 2024 sprake zal zijn van een lage marktrente, maar daarna een enigszins vlotte stijging zal optreden. Bij ‘niets doen’ zal werknemer X tegen een lage marktrente op hetzij 66 jaar en vier maanden, hetzij op 68-jarige leeftijd een pensioen aankopen, dat wellicht bij aankoop in 2025 (dus op 70-jarige leeftijd) aanzienlijk hoger had kunnen zijn.
Proactief handelen dus. In het voorbeeld hierboven snijdt het mes aan twee kanten: geen onduidelijkheid meer over het moment van de pensioendatum én meer inzicht in de financiële planning.
 
mr. M.K.A. van Slagmaat & mr. J.T. Gommer MPLA CCFP


[1] Hof Amsterdam 10 september 2019, ECLI:NL:GHAMS:2019:3347.

[2] Hof Amsterdam 10 september 2019, ECLI:NL:GHAMS:2019:3347, rechtsoverweging 3.6.2.

 

Theo Gommer

Theo Gommer Meer info

Theo Gommer MPLA CCFP (1966) is managing partner bij Gommer & Partners Pensioen Advocaten te Tilburg. Hij studeerde rechten aan de Universiteit van Groningen en deed zijn Master-opleiding in 2002. Daarnaast is hij managing partner bij de &Gommer Pensions Group en van de Visitatie Commissie Pensioenfondsen B.V.
Verder was hij bijna 10 jaar voorzitter van de Nederlandse Orde van Pensioen Deskundigen en is een veelgevraagd inleider/docent bij lezingen, cursussen en opleidingen. Hij publiceert artikelen in dag- en vakbladen, o.a. voor de Telegraaf en op ONL.nl. Tot slot is hij hoofdredacteur van het vakblad PensioenAlert en Onderneming+Pensioen.



Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies: