Wet Werk en Zekerheid (Factsheets)    Wat ontspoort er nou niet? 


Wet Werk en Zekerheid (Inleiding)

Datum laatste wijziging: 12 juli 2019  |  Trefwoorden: Wet Werk en Zekerheid, WWZ, Tussenpoos, Klimatologische omstandigheden, Disfunctioneren

Inhoud

  1. Doelstelling WWZ
  2. Samenvatting WWZ
  3. Ministerie SZW publiceert factsheets Wet Werk en zekerheid
  4. Onderwijs in problemen door WWZ
  5. Tuinbouw wil uitzondering op WWZ
  6. Ook overheid probeert onder gevolgen WWZ uit te komen
  7. Meerderheid HR-managers blijft uitzendkrachten aanstellen
  8. Nieuwe wetten sluiten slecht aan op HR-praktijk
  9. Flexwet onder vuur
  10. Nieuwe Flexwet Werkt averechts
  11. Knutselcontracten
  12. Tweede Kamercommissie vraagt om ervaring met WWZ
  13. Ook Asscher verzoekt om ervaringen WWZ
  14. Aanpassingen WWZ
  15. Wet Werk en Zekerheid in MKB geen succes
  16. Akkoord over uitzondering Wwz voor agrarische sector
  17. Bedenktermijn begint wanneer medewerker schriftelijk akkoord gaat met voorstel
  18. WWZ heeft ontslagprocedure bemoeilijkt
  19. WWZ heeft ontslagprocedure verbeterd
  20. Evaluatie-onderzoek WWZ: ontslagwet mist elf van dertien doelstellingen
  21. Onderwijs in problemen door Wet Werk en Zekerheid
  22. Derde voortgangsrapportage Wet Werk en Zekerheid (Wwz)
  23. Het ontslagrecht is een vorm van beschaving
  24. Politieke steun WWZ valt weg
  25. Afspraken vervanging in primair onderwijs
  26. Asschers aanpak voedt populisme
  27. Minder dan kwart gelooft dat WWZ voor baanzekerheid zorgt
  28. Werkgevers eisen nieuw ontslagrecht – hervorming WWZ
  29. NVIA wil opheffing loonsanctie kleine werkgever
  30. Vercommercialisering van lerarentekort
  31. Brochures Wet werk en zekerheid en ontslag aangepast mei 2017
  32. Vierde voortgangsbrief WWZ
  33. WWZ heeft ontslag lastiger en duurder gemaakt

Doelstelling WWZ

De wet Werk en Zekerheid (WWZ) is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de rechtspositie van flexWerkers te versterken en meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen.
De nieuwe wet heeft als ingangsdatum 1 januari 2015. Er is echter sprake van verschillende data voor de daadwerkelijke inwerkingtreding van de verschillende onderdelen. Zo gaan de gewijzigde flexbepalingen al in per 1 januari 2015, maar wordt de nieuwe ketenbepaling een half jaar uitgesteld. Deze datum van 1 juli 2015 geldt ook voor het nieuwe ontslagrecht.



Samenvatting WWZ

(in alfabetische volgorde)

Aanzegtermijn: Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever vanaf 1 januari 2015 uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet (artikel 7:668 BW). Anders is de werkgever een vergoeding van een maandsalaris verschuldigd aan de werknemer.
De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is ingesteld (project, vervanging) (artikel 7:668 lid 2 sub a) of uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding (artikel 7:691 lid 2).

Arbeidsmarkt
Verschillende voorzieningen blijven behouden om werkgevers te stimuleren werklozen aan te nemen. Voorbeelden zijn de mobiliteitsbonus voor oudere uitkeringsgerechtigden, de proefplaats (met tijdelijk behoud van uitkering) en een no-riskpolis voor oudere werklozen die minimaal een jaar werkloos zijn geweest.

Beëindigingsovereenkomst:
De werknemer kan zónder opgaaf van reden onder een net door hem getekende beëindigingsovereenkomst uit komen. Hij doet dat door binnen 14 dagen na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst een brief aan de Werkgever te sturen, inhoudende ontbinding van die overeenkomst. De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door.

CAO
In de volgende gevallen mag in een CAO van de WWZ worden afgeweken:
  • de werkgever hoeft geen transitievergoeding* te betalen als in een CAO een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Dit is een vergoeding in geld en/of natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben;
  • tot 1 juli 2016 geldt een overgangsperiode voor een CAO die uiterlijk op 1 juli 2015 gold en nog doorloopt na 30 juni 2015. Dit geldt ook voor een CAO die eindigt voor of op 30 juni 2015, maar stilzwijgend is verlengd of waarvan de bepalingen nog gelden voor individuele contracten.
  • In de CAO kan een langere proeftijd tot twee maanden zijn opgenomen, ook als het een contract voor bepaalde tijd betreft.

* De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt vermeld in subrubriek Transitievergoeding (tabellen).

Concurrentiebeding: Het is vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Dit mag alleen nog als de Werkgever kan aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 BW). De motivatie daarvoor moet in het contract zijn opgenomen, anders geldt het concurrentiebeding niet.

Concurrentiebedingen die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijven gelden.

NB: Als een probleem geeft om zwaarwegende bedrijfsbelangen aan te wijzen, kan de werkgever altijd nog terugvallen op het opnemen van een relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Relatiebeding wordt besproken in subparagraaf Concurrentiebeding.

Ketenregeling: De ketenregeling bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een bepaald moment van rechtswege wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). De WWZ verlaagt de maximum termijn van de ketenregeling van 3 jaar naar 2 jaar. Daarnaast gaat de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden aangemerkt van 3 maanden naar 6 maanden. Het maximaal aantal contracten dat men binnen deze termijn mag afsluiten blijft 3. Ook beperkt de WWZ de mogelijkheid om bij CAO van de ketenregeling af te wijken. Alleen als er sprake is van een uitzendovereenkomst of als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist, kan de maximumtermijn van de ketenregeling worden verlengd naar 4 jaar en kan het maximaal aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten verhoogd worden naar 6 (artikel 7:668a lid 5 BW).

De ketenregeling geldt niet voor werknemers die werkzaam zijn in een beroepsbegeleidende leerweg, werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur Werken en overige door de minister aan te wijzen groepen.  Tenslotte kan men bij schriftelijke overeenkomst ten aanzien van de bestuurder afwijken van de termijn waarna een vast contract ontstaat. Afwijking van het maximaal aantal contracten is niet mogelijk (artikel 7:668a lid 7 BW).

De nieuwe regelgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 juli 2015. Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn aangaan worden meegenomen in de berekening van de nieuwe ketenregeling als op of na 1 juli 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan en als de tussenpoos die ligt tussen de ‘oude’ en de ‘nieuwe’ arbeidsovereenkomst niet langer is dan 6 maanden. Indien er voor 1 juli 2015 reeds 2 tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan, dan blijft voor die eerdere arbeidsovereenkomsten gelden dat de keten doorbroken wordt bij een tussenpoos van langer dan drie maanden. Bestaande afwijkingen in CAO’s zullen van kracht blijven tot de CAO afloopt, maar zullen op zijn laatst tot 1 juli 2016 gelden.

Loondoorbetaling (0-urencontract): Loonbetaling bij oproepkrachten, ook als er onvoldoende Werk is, wordt strenger. Vanaf 1 juli 2015 is het oneindig verlengen geen loon te betalen bij CAO voortaan alleen toegestaan voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen (artikel 7:628 lid 7 BW).

De nieuwe regelgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015. Bestaande afwijkingen in CAO’s zullen van kracht blijven tot de CAO afloopt, maar zullen op zijn laatst tot 1 juli 2016 gelden.

Omkering hoofdregel: geen arbeid, geen loon
De huidige hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’ vervalt per 1 april 2016 (artikel 7:627 BW). Tegelijkertijd wordt de zogenaamde risicoregeling, die een uitzondering op deze hoofdregel vormt, aangepast (7:628 lid 1 BW). De risicoregeling bepaalt dat de werknemer recht op loon behoudt indien hij niet heeft kunnen werken door een oorzaak die in redelijkheid voor de werkgever behoort te komen. In de nieuwe regeling wordt de bewijslast omgedraaid en is de Werkgever verplicht het loon te betalen indien de werknemer geen arbeid verricht, tenzij de werkgever bewijst dat dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Te denken valt aan deelname aan een staking, te laat op het werk verschijnen of het uitzitten van een gevangenisstraf. Bij de behandeling van de WWZ heeft de regering ook aangegeven dat een werknemer die terecht is geschorst geen recht op loon heeft.

Het is niet meer mogelijk om bij ontslag te kiezen tussen het UWV of de kantonrechter. De ontslaggrond bepaalt voortaan welke ontslagroute gevolgd moet worden. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden of in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV. Gaat het om een ontslag wegens andere redenen, zoals disfunctioneren of een verstoring van de arbeidsrelatie, dan dient de Werkgever naar de kantonrechter te gaan

Ontslag
  • Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV (artikel 7:671a lid 1 BW). Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan het UWV worden vervangen door een bij CAO ingestelde commissie.
  • Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter (artikel 7:671b BW). NB: de beide hierboven genoemde routes zijn alleen verplicht als de werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag.
  • Als de werkgever van het UWV geen toestemming voor ontslag krijgt, kan hij daarna naar de kantonrechter.
  • Als de werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV kan bij binnen twee maanden trachten zijn gelijk te halen bij de kantonrechter.
  • Ontslaat de werkgever een werknemer die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag zonder toestemming van het UWV, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen.
  • De werknemer kan zijn schriftelijke instemming in zake het ontslag binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden. Een overeengekomen beëindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer.
  • Als een werkgever een werknemer wil ontslaan omdat hij de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, hoeft geen ontslag bij het UWV worden aangevraagd. Verder hoeft de Werkgever bij deze werknemers geen rekening meer te houden met de Ragetlieregel.
  • Beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van UWV/ontslagcommissie of kantonrechter kan alleen met instemming van de werknemer of met een beëindigingsovereenkomst. Zowel de instemming als de beëindigingsovereenkomst kunnen door de werknemer binnen twee weken worden herroepen (artikel 7:671 lid 2 respectievelijk 7:670b lid 2 BW). De Werkgever dient de werknemer schriftelijk te informeren over deze wettelijke bedenktermijn. Als de Werkgever verzuimt de werknemer hierover te informeren, wordt de bedenktermijn verlengd naar 3 weken (artikel 7:671 lid 3 respectievelijk 7:670b lid 3 BW). Als de werknemer zijn instemming of de beëindigingsovereenkomst herroept, dient de Werkgever alsnog naar het UWV/de ontslagcommissie of de kantonrechter te stappen. Verder gelden er ten aanzien van de bestuurder speciale regels. Zo kan de arbeidsovereenkomst met een bestuurder zonder diens instemming (of toestemming van het UWV) worden beëindigd en kan de bestuurder de beëindigingsovereenkomst niet herroepen indien herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is (artikel 7:671 lid 1 sub e BW respectievelijk artikel 7:670b lid 5 BW).
  • Het niet meer mogelijk om bij CAO van het verbod van opzegging tijdens ziekte af te wijken (artikel 7:670 lid 14 BW).
Oproepkrachten: Er geldt vanaf 1 januari 2015 een loondoorbetalingverplichting als een oproepkracht wordt opgeroepen maar het Werk toch niet gedaan kan worden. Bijvoorbeeld vanwege slecht weer. De Werkgever kan deze loondoorbetalingsplicht in de eerste zes maanden uitsluiten in de arbeidsovereenkomst. Daarna kan dit alleen nog gebeuren bij CAO, als de functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Opzegtermijn: De WWZ brengt geen veranderingen aan in de wettelijke minimum opzegtermijnen. Wel mag de proceduretermijn die doorlopen is in de procedure bij het UWV of de kantonrechter (artikel 7:672 lid 4 BW respectievelijk 7:671b lid 8 sub a BW) van de opzegtermijnen worden afgetrokken. Er moet altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijven. De kantonrechter hoeft de opzegtermijn niet in acht te nemen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:671b lid 8 sub b BW).
 
Proeftijd: Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag vanaf 1 januari 2015 in een contract geen proeftijd meer worden opgenomen (artikel 7:652 lid 4 BW). Als de looptijd meer dan zes maanden is en korter dan twee jaar, dan is de maximale proeftijd een maand. Anders gezegd, arbeidsovereenkomsten van 7 maanden of meer mogen de proeftijd behouden.

NB: In de CAO kan een langere proeftijd tot twee maanden zijn opgenomen, ook als het een contract voor bepaalde tijd betreft.

Niet nieuw, als een tijdelijk contract wordt verlengd, dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen.

Scholingsrecht: Het wettelijk scholingsrecht voor werknemers gaat is vanaf 1 juli 2015. Het gaat om een verplichting voor de werkgever om werknemers in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn of haar functie (artikel 7:611a BW). Deze scholingsplicht speelt een belangrijke rol bij de vraag of een werknemer ontslagen kan worden. Onder de nieuwe regeling mag de werkgever de arbeidsovereenkomst namelijk niet opzeggen als herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of meer in de rede ligt (7:669 lid 1 BW). Ook mag een disfunctionerende werknemer niet ontslagen worden als blijkt dat zijn of haar ongeschiktheid het gevolg is van het niet-naleven van de scholingsplicht (artikel 7:669 lid 3 sub d BW).

Transitievergoeding 1
De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding. Als de werkgever een medewerker ontslaat die minimaal twee jaar in dienst is, heeft hij recht op een vergoeding van eenderde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar (tot 1 januari 2020 geldt voor de werknemer die langer dan tien jaar in dienst is en op het moment van het ontslag vijftig jaar of ouder is, dat hij voor elk gewerkt dienstjaar na zijn 50e recht heeft op een maandsalaris. De transitievergoeding is maximaal € 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag.
Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding. maar alleen als een bedrijf 25 of meer werknemers heeft.

1 Zie ook artikel Wat ontspoort er nou niet?'

Uitzendbeding: Het uitzendbeding was toegestaan gedurende de eerste 26 weken, maar daarvan kan bij CAO ongelimiteerd worden afgeweken. Per 1 januari 2015 is aan deze afwijking bij CAO een maximum gesteld van 78 weken (artikel 7:691 lid 8 BW). Voor de ABU en NBBU CAO betekent dit het volgende:
  • De ABU CAO een termijn van 78 weken en deze blijft derhalve ongewijzigd.
  • De NBBU CAO kent een termijn van 130 weken. In de nieuwe CAO is gebruik gemaakt van het overgangsrecht en derhalve zal in de NBBU vanaf 1 juli 2016 een maximum gelden van 78 weken.
De nieuwe regelgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015. Bestaande afwijkingen in CAO’s zullen van kracht blijven tot de CAO afloopt, maar zullen op zijn laatst tot 1 juli 2016 gelden.

WW-uitkering: De veranderingen zijn:
  • Een werkloze met een werkloosheidsuitkering moet in het 1e half jaar van de werkloosheid zoeken naar werk op het eigen opleidings- en Werkniveau. Daarna wordt ook werk op een lager opleidingsniveau als passend aangemerkt. Na 1 jaar is alle arbeid passend. Straks wordt na een half jaar alle arbeid passend. Het 1e half jaar mag hij/zij nog steeds zoeken naar werk op uw eigen opleidings- en werkniveau.
  • De maximale duur van de WW-uitkering wordt korter. Een WW-uitkering duurt nu maximaal 38 maanden. Per kwartaal zal de duur met 1 maand afnemen. Vanaf 2019 is de maximale duur van de WW nog maar 2 jaar. Verder wordt de opbouw van de WW-duur vertraagd: tijdens de eerste 10 jaar dienstverband wordt 1 maand WW-uitkering per dienstjaar opgebouwd. In de jaren daarna is dat een 1/2e maand WW-uitkering per dienstjaar.
  • De werkloze ontvangt nu voor elk jaar arbeidsverleden 1 maand de WW-uitkering. Van 1 juli 2015 geldt dit alleen voor de 1e 10 jaar. Daarna ontvangt hij voor elk jaar arbeidsverleden een halve maand WW. De werkgever kan in een bedrijfs-CAO met de werknemers afspraken maken over aanvullingen op de WW.
  • De huidige WW kent de systematiek van urenverrekening. Urenverrekening houdt in dat wanneer een WW-gerechtigde gedeeltelijk gaat werken, de gewerkte uren in mindering worden gebracht op de WW-uitkering. Voor de uren dat de werknemer nog werkloos is blijft het recht op WW bestaan. Het nadeel van dit systeem is dat het kan leiden tot een lager inkomen als de werknemer het Werk hervat tegen een lager loon. Om dit te voorkomen wordt het inkomensverrekening systeem ingevoerd. Inkomensverrekening houdt in dat een deel van de inkomsten (70%) in mindering wordt gebracht op de uitkering. Het overige deel van de inkomsten mag men zelf houden. Hierdoor wordt werken vanuit de WW meer lonend gemaakt.

Ministerie SZW publiceert factsheets Wet Werk en zekerheid

Het ministerie van Sociale Zaken heeft in het kader van de Wet Werk en Zekerheid de volgende factsheets gepubliceerd:

Onderwijs in problemen door WWZ

Scholen zullen binnenkort kinderen naar huis sturen als gevolg van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van minister Asscher (Sociale Zaken). „Het is onvermijdelijk dat deze ’Asscherdagen’ er komen, al zullen we er alles aan doen om dit te voorkomen.” Dat stellen Jan Morsink, lid van het college van bestuur van de stichting Katholiek Onderwijs Noord Oost Twente waaronder 22 scholen (5600 leerlingen) vallen, en CBO Fryslân-bestuurslid Jan Sijtsema (200 christelijke scholen in Friesland). “Met de nieuwe wet moeten we extra mensen in dienst nemen en dat geld is er niet.” (Bron: De Telegraaf, 24 apr. 2015)

Tuinbouw wil uitzondering op WWZ

LTO Nederland wil dat minister Asscher een uitzondering maakt in de Wet Werk en Zekerheid voor oogst- en seizoens werk. Voorzitter Albert Jan Maat van de brancheorganisatie: ‘Wij hebben nu eenmaal pieken in de arbeid voor seizoensWerk. In de wet is bijvoorbeeld opgenomen dat je heel snel op een vast contract zit als je een onderbreking hebt van korter dan zes maanden. Dat willen de medewerkers bij ons die tijdelijk werk hebben helemaal niet.’ Maat wijst er op dat minister Asscher eerder ook al een uitzondering maakte voor profvoetballers (maar niet voor scheidsrechters). (Bron: PW De Gids, 6 mei 2015)

Ook overheid probeert onder gevolgen WWZ uit te komen

De flexwet zou uitzendkrachten en flexwerkers een sterkere positie op de arbeidsmarkt moeten geven maar zorgt volgens vakbond CNV juist voor ontslag omdat werkgevers snel van het tijdelijke personeel af willen voordat de nieuwe wet van kracht gaat. De vakbond opende drie weken geleden het Meldpunt Misbruik Flexwet en ontving klachten over meer dan tweehonderd organisaties.

Het viel de vakbond op dat er ook veel klachten waren over overheidsinstellingen. CDA-Kamerlid Pieter Heerma noemt dit op BNR zorgelijk en wil in debat met minister Asscher. ‘Als de overheid zelf het verkeerde voorbeeld geeft, dan is dat wel iets voor de minister om zichzelf over achter de oren te krabben.’

Ook Bram van Ojik van GroenLinks wil duidelijkheid, zegt hij op BNR. ‘Als de overheid een wet maakt en het parlement neemt deze aan dan is het idioot dat diezelfde overheid de wet probeert te omzeilen door mensen te ontslaan. Dit gebeurt bij de belastingdienst en nota bene bij het UWV die mensen aan het Werk moet helpen. Zij raken hun baan kwijt omdat de overheid ze anders meer zekerheid moet geven, precies wat de wet van Asscher beoogt.’ (Vaanvva, 7 mei 2015)

Meerderheid HR-managers blijft uitzendkrachten aanstellen

Meer dan de helft van de Nederlandse HR-managers geeft aan uitzendkrachten te blijven inzetten voor tijdelijke vervanging van vaste medewerkers. Andere situaties waarvoor HR-managers uitzendkrachten blijven inzetten, zijn project management, operationele ondersteuning, bij wijze van proefperiode en change management. 7 Procent geeft aan niet met uitzendkrachten te werken en nog eens 7 procent geeft aan nog geen idee te hebben of zij uitzendkrachten inzetten na de inwerkingtreding van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. (Bron: HR Praktijk, 2 juni 2015)

Nieuwe wetten sluiten slecht aan op HR-praktijk

Nieuwe wetgeving als de WWZ en de Participatiewet sluiten slecht aan op de HR-werkelijkheid. Daarmee schieten ze hun doel voorbij.

Slechts 6 procent van de HR-professionals verwacht dat de Wet Werk en Zekerheid de werknemer daadwerkelijk meer zicht op een vast dienstverband geeft. Een op de vijf denkt medewerkers zelfs eerder te ontslaan met de ingang van de WWZ-onderdelen per 1 juli. Daarnaast geeft 15 procent aan de Participatiewet totaal niet als prioriteit te zien. Bijna de helft (47 procent) nog niets gedaan om aan de wet te voldoen, en 18 procent is dat ook helemaal niet van plan.
Dit blijkt uit het jaarlijkse onderzoek ‘HR Trends 2015-2016’, een onderzoek van HR- en salarisdienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij onder ruim 800 Nederlandse HR-professionals. (Bron: PW De Gids, 25 jun. 2015)

Red.: Heeft de Tweede Kamer destijds zitten slapen of komt het door ....................?

Flexwet onder vuur

De VVD wil de nieuwe regels voor flexwerk (Wet Werk en Zekerheid, afgekort WWZ) na vijf maanden na invoering alweer aanpassen. Volgens de liberalen Werkt WWZ, die mensen eerder aan een vast contract zou moeten helpen, niet. De VVD wil dat Asscher stopt om van zijn wet een 'prestigeproject' te maken en in de wet een uitzondering maakt voor seizoenwerkers en basisscholen. De liberalen krijgen steun van het CDA. 'Deze wet leidt in de seizoensarbeid tot het vernietigen van banen en schade voor de economie.' en 'De belofte van een vast contract verwordt tot de zekerheid van ontslag.' Volgens de PvdA worden te snel conclusies getrokken: 'De wet is pas vijf maanden van kracht en er wordt door sociale partners nog volop gesproken.' Wordt vervolgd.

Nieuwe Flexwet Werkt averechts

De nieuwe Wet Werk en zekerheid die werkgevers moet bewegen om werknemers eerder in vaste dienst te nemen, Werkt volgens arbeidsrechtadvocaten "averechts". Veel advocaten stellen dat de wet een tegengesteld effect heeft.

Een ruime meerderheid stelde dat werkgevers vanwege het nieuwe ontslagrecht terughoudend zijn om mensen in vaste dienst te nemen. En als er al mensen voor vast worden aangenomen, dan zijn het vooral de hoogopgeleiden.

Een van de pijnpunten is dat bedrijven nu ook een ontslagvergoeding moeten betalen aan tijdelijke krachten die na twee jaar geen vast contract krijgen. Die zogeheten transitievergoedingen kunnen volgens de advocaten worden omzeild door de aanstelling van de tijdelijke krachten zo vast te leggen dat die voor een periode van 23 maanden is, net geen twee jaar dus. (Bron: Rechtennieuws, 10 dec. 2015)

Knutselcontracten

Minister Asscher (SZW) heeft de Tweede Kamer een brief gezonden met de titel 'Universiteiten en hogescholen die de Wet Werk en Zekerheid ontduiken met knutselcontracten'. Verduidelijking: 'Met knutselcontracten wordt bedoeld contracten waarbij een contract voor onbepaalde tijd met een gering aantal uren gecombineerd wordt met één of meer tijdelijke contracten waarbij dezelfde werkzaamheden worden verricht als op basis van het contract voor onbepaalde tijd.

Minister Asscher vervolgt: 'Er zijn bij het ministerie van OC&W geen gegevens over het hoger onderwijs bekend anders dan het krantenartikel “Universiteit ontduikt flexwet met knutselcontracten”. In het artikel wordt onder andere gerefereerd aan de Universiteit van Amsterdam. Desgevraagd heeft deze universiteit aangegeven dat deze contracten in zeer beperkte mate voorkomen en dat als gevolg van de WWZ en de CAO het gebruik hiervan zal afnemen. Hetzelfde effect zal gelden voor de andere universiteiten die in het Volkskrant artikel worden genoemd. Op internet is de brief te vinden.

Tweede Kamercommissie vraagt om ervaring met WWZ

De commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer wil de eerste praktijkervaringen horen die mensen en organisaties met de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) hebben opgedaan. Iedereen kan ervaringen delen door uiterlijk 25 februari een e-mail te sturen naar wwz@tweedekamer.nl.

Ook Asscher verzoekt om ervaringen WWZ

De Wet Werk en zekerheid (WWZ) krijgt veel kritiek. De wet moet ontslag makkelijker maken en ervoor zorgen dat werknemers eerder een vast dienstverband krijgen. Maar volgens velen wordt het tegenovergestelde bereikt. Minister Asscher wil daarom nog deze kabinetsperiode nieuwe voorstellen uitwerken. (Bron: NOS, 7 mrt. 2016)

Aanpassingen WWZ

Minister Asscher heeft in april 2016 vier maatregelen aangekondigd, de ingangsdatum is nog onzeker:

  • De loonsanctie die een werkgever opgelegd kan krijgen indien UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht, zal niet meer onmiddellijk worden opgelegd bij het te laat of te vroeg inzetten van het tweede spoor traject. De werkgever en de werknemer hebben de vrijheid het tweede spoor in te zetten op het moment dat de bedrijfsarts hen dit adviseert;
  • Werkgevers krijgen, onder voorwaarden, ook een mogelijkheid een vervroegde IVA-keuring aan te vragen voor hun zieke werknemers. Voorheen was de mogelijkheid om een IVA-uitkering aan te vragen alleen voorbehouden aan werknemers. Dit kan een voordeel opleveren voor werkgevers, indien zij eigen risicodrager zijn voor de ZW- en WGA-premie. Bovendien hebben de werkgever en de werknemer dan geen re-integratieverplichtingen meer;
  • De minister zal met de verzekeraars in gesprek gaan om zoveel mogelijk een stabiele premie voor hun verzuimverzekeringen te creëren. Dit betekent dat de premie wordt gebaseerd op de te verwachten risico's. Gebleken was dat de premiedruk voor werkgever te hoog werd ervaren, omdat veel verzekeraars de hoogte van hun premie baseerden op de kosten uit het verleden. Dit gaf bovendien te veel schommelingen;
  • werknemers die langdurig (twee jaar) ziek zijn, houden recht op een transitievergoeding, maar de Werkgever wordt gecompenseerd uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf). Hier zal een verhoging van de (uniforme) premie tegenover staan, te betalen door de werkgevers.

Wet Werk en Zekerheid in MKB geen succes

De Wet Werk en Zekerheid heeft in het MKB geen vruchten afgeworpen. Dat blijkt uit een duidelijk waarneembare trendbreuk van 5% in het aandeel bepaalde tijd contracten uit de Van Spaendonck MKB Banenmonitor ten opzichte van 2015. Dus geven werkgevers minder vaak een vast contract? Het antwoord daarop is ja. De jaarlijkse toename van onbepaalde tijd contracten in januari komt in 2016 in sterk verminderde mate terug.

Akkoord over uitzondering WWZ voor agrarische sector

Minister Asscher is akkoord gegaan met het doorvoeren van uitzonderingsmogelijkheden voor de agrarische sector op de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) per 1 juli 2016.

De overeenkomst in de sector volgt op de vernieuwing van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vorig jaar zomer. Die wet regelt onder meer dat flexwerkers sneller een vast contract dienen te krijgen. Dat stuitte in de land- en tuinbouw op bezwaren. In de praktijk kunnen bepaalde functies onder voorwaarden in aanmerking komen voor een kortere onderbreking als een arbeidscontract is afgelopen dan de minimale periode van zes maanden. Bij CAO kan de tussenpoos worden verkort tot maximaal 3 maanden. Daarmee wordt volgens de partijen bereikt dat oogst- en productiemedewerkers vaker bij hetzelfde bedrijf aan de slag kunnen. Dit sluit aan op de bestaande praktijk.

Het gaat hierbij om werkzaamheden voor een periode van maximaal negen maanden per jaar, die vanwege verschillende omstandigheden alleen seizoensmatig kunnen worden uitgevoerd.
Dit is slechts mogelijk voor bepaalde functies, die ook in de CAO zijn aangewezen en als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden slechts gedurende 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en waarbij het niet mogelijk is om deze functie aansluitend door dezelfde werknemer te laten uitoefenen gedurende meer dan 9 maanden. Deze functies zijn te vinden in de glastuinbouw, open teelten, tuinzaden en bloembollengroothandel. In de nog af te sluiten CAO's zullen de afspraken nog geëffectueerd moeten worden. Zo zijn er onderhandelingen gaande in de sectoren open teelten en glastuinbouw. (Bron: o.a. Nu, 15 juni 2016)

Bedenktermijn begint wanneer medewerker schriftelijk akkoord gaat met voorstel

Op het moment dat een werknemer bewust schriftelijk akkoord gaat met de inhoud van een schikking, begint de wettelijke bedenktermijn van twee weken. Hij hoeft de vaststellingsovereenkomst dan nog niet te hebben ondertekend. Tot dit oordeel is de kantonrechter in Leiden gekomen.
De wettelijke bedenktermijn houdt een periode in waarin de werknemer zijn akkoord op een vaststellingsovereenkomst voor een ontslag met wederzijds goedvinden mag intrekken. Hij hoeft hiervoor geen reden op te geven. Eerder oordeelde een kantonrechter in Rotterdam dat de bedenktermijn startte na de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. De kantonrechter in Leiden wijkt hier echter in een nog niet gepubliceerde uitspraak van af.

In de zaak hadden een werkgever en werknemer via e-mails onderhandeld over de inhoud van een schikking. Nadat de werkgever de ontslagvergoeding had verhoogd, liet de werknemer op 29 januari 2016 weten dat hij akkoord ging met de contractbeëindiging. De vaststellingsovereenkomst voldeed netjes aan de wet doordat deze een bepaling bevatte over de bedenktermijn van twee weken. De werknemer kreeg daarna de overeenkomst toegestuurd, maar van een ondertekening kwam het niet meer. Op 16 februari 2016 mailde de werknemer van de schikking af te zien.

Volgens de werknemer was de laatste conceptovereenkomst van 15 februari 2016 en mocht hij zich dus nog bedenken. Ook zou de instemming via de e-mail niet gelden als overeenkomst, is de mening van de werknemer. De werkgever stelde van wel, omdat er was onderhandeld over de overeenkomst en de werknemer heel bewust had ingestemd. De rechter volgde deze redenatie. Er was duidelijk sprake van schriftelijke overeenstemming (die de wet stelt als eis). Daarvoor was geen ondertekening benodigd. Na de instemming was de werknemer voldoende in staat geweest om de afspraken te heroverwegen. (Bron: HR Rendement, 24 jun. 2016)

Redactie HR-kiosk.nl: De suggestie van Rendement dat de bedenktermijn toch voor de ondertekening begint is een enigszins onjuiste voorstelling van zaken. Het gaat niet om de ondertekening, maar in feite om de akkoordverklaring door een “side letter”, die evenveel waarde heeft, mits deze verklaring, zonder bezwaren, nadrukkelijk op de inhoud van de “vaststellingsovereenkomst” wijst.

WWZ heeft ontslagprocedure bemoeilijkt

De ontbindingsprocedure is door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) niet eenvoudiger geworden, maar juist bemoeilijkt. Dat blijkt uit een evaluatieonderzoek naar de effecten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in opdracht van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA).

De meerderheid van de ondervraagden geeft aan dat de ontbindingsprocedure is bemoeilijkt. Dit wordt bevestigd in de analyse van rechtspraken: vóór de WWZ werd gemiddeld 1 op de 10 ontbindingsverzoeken afgewezen, terwijl dit onder de WWZ in gemiddeld 4 op de 10 zaken het geval is. Als reden voor de verslechtering van de ontbindingsprocedure noemen de ondervraagden het ontbreken van de mogelijkheid ontbinding te vragen wegens verschillende onvoldragen redelijke gronden die gezamenlijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen.

Dankzij de WWZ liggen de ontslagvergoedingen voor Werkgevers lager, oordelen de respondenten. Ook zijn er onder de WWZ meer schikkingen getroffen en vielen deze vaker uit in een lagere vergoeding dan voorheen. Daar staat tegenover dat Werkgevers onder het oude recht gebruik konden maken van de "gratis" UWV-ontslagroute, terwijl nu bij elk ontslag in beginsel de transitievergoeding verschuldigd is. Hierdoor is ontslag voor sommige Werkgevers wel kostbaarder geworden. (Bron: P&O Actueel, 30 jun. 2016)

OWWZ heeft ontslagprocedure verbeterd

De Wet Werk en Zekerheid zou een mislukking zijn. Gelukkig is dat onzin: de arbeidsmarkt is wel degelijk beter gaan functioneren, dat concluderen onderzoekers van de Erasmus Universiteit van Rotterdam.

Rechters wijzen gemiddeld vier van de tien ontslagverzoeken af, tegenover een op de tien voor de invoering van de wet. Dat lijkt erop te duiden dat het voor werkgevers een stuk moeilijker is geworden om werknemers te ontslaan. Maar de onderzoekers signaleren ook dat werkgevers en werknemers vaker de gang naar de rechter vermijden en een schikking treffen. In bijna de helft van de gevallen zet een werknemer de ontslagzaak bij de rechter niet door, een verdubbeling in vergelijking met de jaren ervoor. De kosten van de advocaat worden daardoor mede bespaard.

Dat Werkgevers en werknemers dankzij de nieuwe wet vaak gedwongen worden er samen uit te komen, past prima in een modern type arbeidsmarkt. Daarbij zijn de werknemers niet bij voorbaat zielig en moeten worden beschermd tegen gemene Werkgevers, maar is het uitgangspunt dat beide partijen volwassen en fatsoenlijk zijn. Is de Werkgever niet fatsoenlijk, dan ligt alsnog de weg naar de kantonrechter open. (Bron: Z24, 30 jun. 2010)

Evaluatie-onderzoek WWZ: ontslagwet mist elf van dertien doelstellingen 

De nieuwe ontslagwet mist elf van de dertien doelen die Minister Lodewijk Asscher had gesteld. Dat is de conclusie van een onderzoek dat de koepels VAAN en de VvA hebben verricht onder 1074 vakspecialisten die iedere dag met de wet Werken.

Gemiste doelen zijn onder meer:

  • Ontslagrecht vereenvoudigen (94%)
  • Positie van ‘bepaalde-tijders’ versterken (92%)
  • Meer doorstroom van flexibel naar vaste arbeid (93%)

Alleen Rechtsgelijkheid bij ontslag bevorderen en Ontslagvergoedingen beperken zijn volgens een meerderheid van de respondenten wel door de wet gerealiseerd. Het uitgebreide rapport is lezen op internet.

Nb: In zijn halfjaarlijkse evaluatie 2016 schrijft minister Asscher dat het ontslagrecht nu eerlijker en zorgvuldiger verloopt en ziet geen reden de wet ingrijpend te wijzigen. Een kritische noot is dat rechters een ontslagaanvraag van een Werkgever soms afwijzen omdat ze de transitievergoeding te laag vinden, minister Asscher wil hierover in gesprek gaan met de Raad voor de Rechtspraak.

Onderwijs in problemen door Wet Werk en zekerheid

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) brengt het primair onderwijs in grote problemen. Scholen hebben door de wet meer moeite zieke leraren te vervangen en zijn soms zelfs genoodzaakt klassen naar huis te sturen. Bovendien is vervangen duurder geworden. Leraren, leerlingen en ouders zijn de dupe.

Dat blijkt uit een peiling van DUO Onderwijsonderzoek onder schoolbesturen die zijn aangesloten bij de PO-Raad, de sectororganisatie voor het primair onderwijs. De uitkomsten bevestigen de geluiden die sinds de invoering van de wet in het onderwijsveld zijn te horen.

Minister Asscher is niet onder de indruk, wel stuurt hij een verkenner voor nader onderzoek. (Bron: Nieuwsbank, 19 nov. 2016)

Derde voortgangsrapportage Wet Werk en Zekerheid (Wwz)

Minister Asscher van Sociale Zaken stuurde de derde voortgangsrapportage over de voortgang van de Wet Werk en zekerheid (Wwz). Een grote wetswijziging als de WWZ heeft tijd nodig om gemeengoed te worden in de praktijk. Daarom is afgesproken om de wet te evalueren in 2020.

Toch een aantal bevindingen:

  • Voor het eerst sinds 2009 is er ook ten opzichte van vorig jaar sprake van een stijging van het aantal werknemers met een vast contract*.
  • De gemiddelde vergoeding die de rechter toekent bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst is meer dan gehalveerd. De gemiddelde transitievergoeding bedraagt circa 0,4 maandsalaris per dienstjaar, waar de ontslagvergoeding die de rechter voor de WWZ toekende gemiddeld circa 1,0 tot 1,4 maandsalaris per dienstjaar was. Ook is berekend dat wanneer er naast de transitievergoeding door de rechter een billijke vergoeding wordt toegekend, de som daarvan lager is dan de vergoeding die de rechter in dat geval op basis van de kantonrechtersformule zou hebben toegekend. Het verschil bedraagt 43 procent.
  • De proceduretijden bij UWV zijn verkort waardoor ontslag sneller gerealiseerd kan worden.
  • Wat betreft de uitzonderingsmogelijkheid die de wet biedt om de ketenbepaling buiten toepassing te verklaren voor functies die uitsluitend op contracten voor bepaalde tijd kunnen worden verricht, wijst de minister er op dat dit een uitzonderingsmogelijkheid bij CAO betreft.
  • Het grootste deel van de ontslagen op initiatief van de Werkgever vindt plaats via wederzijds goedvinden. Die mogelijkheid is met de WWZ behouden. De transitievergoeding blijkt de norm te zijn van waaruit werkgever en werknemer onderhandelen over de hoogte van de vergoeding.
(Bron: Rijksoverheid, 2 dec. 2016)

* Minister Asscher brengt de volgende nuancering aan: Het aantal werknemers met een flexibel contract stijgt harder dan het aantal werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. Niet verwonderlijk in een aantrekkende economie.
Het percentage van vaste contracten daalt. Van alle werknemers had in het derde kwartaal van 2016 73,2 procent een vast contract, ten opzichte van 73,8 procent in dezelfde periode vorig jaar. Dit is niet te wijten aan de Wet Werk en Zekerheid. Het aantal vaste werknemers stijgt namelijk, Werkgevers nemen dus wel mensen in vaste dienst aan. Maar het aantal flexwerkers stijgt harder, waardoor het percentage (niet het aantal) werknemers met een vast contract ten opzichte van vorig jaar daalde.

Het ontslagrecht is een vorm van beschaving

Minister Asscher zegt in gesprek (5 december 2016) met Nu.nl dat hij de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) nog strenger had willen maken. ‘De WWZ is een belangrijke stap. Als ik hem in mijn eentje had mogen maken, dan was die nog strenger geweest en was flex duurder geworden door vanaf dag één een ontslagvergoeding op te bouwen in plaats van vanaf twee jaar.’

Nog meer woorden van minister Asscher in dat gesprek: MKB-Nederland-voorzitter Michaël van Straalen zei recent nog dat werkgevers huiverig zijn om mensen aan te nemen. Asscher toont daar begrip voor. ‘Daar waar ze te maken hebben met loondoorbetaling bij ziekte. Voor kleine bedrijven is dat een risico waardoor ze geen mensen aannemen. Voor een deel is er ook een cultuuromslag nodig. Een werknemer is meer dan een kostenpost of een productiemiddel waar je zo snel mogelijk weer vanaf moet kunnen.

En om het gesprek te besluiten met 'De VVD zegt: laten we het ontslagrecht maar uitgummen. Dan krijgen mensen weer een baan. Dat is een enorme vergissing. Het ontslagrecht is een vorm van beschaving.’

Politieke steun WWZ valt weg

De regel dat werknemers na twee jaar een vast contract moeten krijgen, verdwijnt zo goed als zeker na de verkiezingen. Behalve PvdA en SP gelooft niemand meer in de flexwet.

Maar de alternatieven brengen meer onzekerheid. Er breekt een nieuwe, ongewisse tijd aan voor werknemers. Zette dit kabinet samen met de polder nog grote stappen op het gebied van ontslag en vaste contracten, na de verkiezingen in maart wordt het allemaal weer anders. Veel partijen willen opnieuw het mes zetten in het ontslagrecht en de regels over vaste contracten veranderen.

Er is weinig steun meer voor de veelbesproken Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van Asscher, sinds een ruime meerderheid in de Tweede Kamer er zo'n drie jaar geleden mee instemde. ,,De wet is mislukt'', vindt D66-Kamerlid Steven van Weyenberg. ,,Er zijn zes keer meer flexcontracten bij gekomen dan vaste banen.'' (Bron: AD, 8 dec. 2016)

Afspraken vervanging in primair onderwijs

Scholen krijgen meer mogelijkheden om bij een winterse griepgolf zieke leerkrachten te vervangen. De werkgevers en werknemers in het onderwijs hebben van de mogelijkheid binnen de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gebruik gemaakt om een verzoek in te dienen voor een ministeriële regeling. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft dit verzoek positief beoordeeld. (Bron: Rijksoverheid, 16 dec. 2016)

Asschers aanpak voedt populisme

De economische cijfers voor Nederland zijn prachtig, beaamt econoom Barbara Baarsma. "Ik ga het feestje niet bederven." Maar dat neemt de onvrede in de samenleving niet weg. Ze pleit voor fiks lagere lasten op arbeid en de aanpak van zorg en pensioenen die nu een flinke hap uit het besteedbaar inkomen nemen. De arbeidsmarkt moet op de schop. Want daar heeft minister Asscher gefaald. "Hij was gewaarschuwd, door het CPB, door íedereen."

Het is een gewaagde uitspraak, dat snap ik heus wel. "Je erkent het probleem, maar gebruikt een instrument dat zou passen in de oude economie maar niet in de nieuwe, geglobaliseerde economie. En je belooft dat het gaat Werken. Dan moet je niet verbaasd zijn als mensen teleurgesteld of boos zijn." "Met het vijfjaarscontract geef je mensen een prikkel om te gaan investeren in hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. Dat is wat je mensen gunt: weerbaarheid, wendbaarheid. Wat gebeurt er nu? Een leven lang leren? Nee, helaas dóen we het niet.'' (Bron: De Telegraaf, 31 dec. 2016)

Antwoord van Asscher: Baarsma slaat de plank “totaal, maar dan ook totaal” mis aldus de PvdA-leider. Volgens Asscher is een vijfjaarscontract voor iedereen een “gifpil voor de middenklasse”. De aantijging dat hij populisme1 zou hebben aangewakkerd, verwerpt Asscher als “potsierlijk.” (Bron: Business Insider)

1 Populisme: Zeggen in naam van het volk te spreken (Latijnse 'populus', betekent 'volk')





Minder dan kwart gelooft dat WWZ voor baanzekerheid zorgt

Minder dan een kwart van de Nederlanders denkt dat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ervoor zorgt dat werknemers minder snel ontslagen worden en dat de positie van flexwerkers verbetert. Dat blijkt uit onderzoek van Tentoo onder meer dan 1.000 mensen.

Ter overdenking:"In België kunnen Werkgevers vaste contracten wél tussentijds opzeggen. Een Belgische Werkgever geeft de werknemer vaak een termijn van ongeveer zes maanden, waarin de medewerker de kans krijgt om een nieuwe baan te vinden, waarna het contract wordt beëindigd. Waarom zouden we dat niet ook in Nederland invoeren?"

De publieke onvrede met de WWZ sluit aan op de partijprogramma’s voor de komende verkiezingen. Alleen de PvdA ziet heil in het behouden van de WWZ in de huidige vorm. (Bron: Brisk, 23 feb. 2017)

Werkgevers eisen nieuw ontslagrecht – hervorming WWZ

Werkgevers in de industrie willen voor Pasen een akkoord sluiten met de vakbonden over de knelpunten op de arbeidsmarkt. Hoog op het verlanglijstje daarbij staat de versoepeling van het ontslagrecht.

Lukt zo’n akkoord niet, dan dreigen Werkgeversorganisaties Bouwend Nederland, FME, Koninklijke Metaalunie en Uneto-VNI direct zaken te doen met de partijen aan de formatietafel. Bonden staan dan dus buitenspel, waarschuwen de Werkgevers.

Volgens de werkgevers moet het vooral makkelijker worden om mensen te ontslaan. Ook moet de termijn van doorbetaling bij ziekte worden verkort. (Bron: NOS, 30 maart 2017)

NVIA wil opheffing loonsanctie kleine werkgever

De NVIA is blij met het voorstel tot wijziging van de Wet WIA en de Wet SUWI (structuur uitvoeringsorganisatie Werk en inkomen), maar pleit wel voor opheffing van de loonsanctie voor kleine werkgevers, ongeacht of deze publiek dan wel privaat verzekerd zijn. De wetswijziging sluit volgens de NVIA aan bij haar ideeën over het wegnemen van irreële (re-integratie)verplichtingen bij met name kleine Werkgevers. Tevens ontslaat het voorstel de grotere eigen risicodragers - die toch al alles zelf doen - van een deel van de inmenging van UWV.

De NVIA wijst er wel op dat de loonsanctie blijft bestaan voor de publiek verzekerden; in veel gevallen zijn dit de kleinere werkgevers. "Het zijn juist de kleinere Werkgevers waar tweede spoor re-integratie lastig ligt. Deze zijn doorgaans juist geen eigen risicodrager. (Bron: VVP, 31 mrt. 2017)

Vercommercialisering van lerarentekort

In het onderwijs leven grote zorgen over de vercommercialisering van het lerarentekort. Sommige scholen zouden voor vakken met een docententekort, zoals scheikunde, wiskunde, natuurkunde, Nederlands en informatica, kandidaten paaien met leaseauto's en instapsalarissen die fors hoger liggen dan gebruikelijk. Dat levert niet alleen scheve gezichten op in de lerarenkamers. De vrees is dat het toch al krappe onderwijsbudget opgaat aan de verkeerde dingen. (Bron en meer informatie: FD, 8 mei 2017)

Brochures Wet werk en zekerheid en ontslag aangepast mei 2017

De Rijksoverheid heeft de brochures over de Wet werk en zekerheid en ontslag geactualiseerd (mei 2017). Er zijn factsheets voor werkgevers en werknemers.

Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht door de Wet werk en zekerheid gewijzigd. Het nieuwe ontslagrecht geldt bij ontslagprocedures die op of na 1 juli 2015 zijn gestart. De nieuwe regels gelden ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn afgelopen. Lees in deze brochures waar u rekening mee moet houden bij ontslag. (Bron en meer: Salarisnet, 22 mei 2017)



Vierde voortgangsbrief WWZ 

Minister Asscher houdt de Tweede Kamer halfjaarlijks op de hoogte over de voortgang van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Op 5 juli 2017 is de vierde voortgangsbrief naar de Kamer gezonden.

Inmiddels is de Wwz nu bijna een jaar min of meer volledig in werking. Volgens minister Asscher blijft het voorbarig om zo snel na de volledige inwerkingtreding van een stelselwijziging conclusies te trekken over de effecten daarvan. Geduld is zijns inziens dus geboden. De stijging van het aantal flexibele contracten is een langdurige trend die al vijftien jaar zichtbaar is en die zijn oorsprong vindt in meer dan de regels rondom flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW alleen. Bovendien beïnvloedt de conjuncturele situatie de cijfers sterk. De volledige wet wordt in 2020 geëvalueerd.

Het merendeel van de werkgevers denkt hier duidelijk anders over en zou graag zien dat de ervaren knelpunten met betrekking tot de Wwz al eerder worden aangepakt dan na een evaluatie in 2020. (Bron: AWVN, 10 jul. 2017)

WWZ heeft ontslag lastiger en duurder gemaakt

De Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft ontslag lastiger en ook flink duurder gemaakt. Dat blijkt uit onderzoek naar de ontbindingspraktijk over de eerste drie jaren van de Wwz. Rechters wijzen veel vaker dan verwacht een billijke vergoeding toe en de bedragen worden steeds hoger. Dat zijn enkele conclusies uit een analyse van drie onderzoekers van de Erasmus School of Law. Zij namen de betrokken rechtspraak in de periode van juli 2015 tot juli 2018 onder de loep. Een voorpublicatie van dit volgens de Erasmus School of Law ‘baanbrekende onderzoek’ is verschenen in een uitgave van het Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk.

De conclusies van de onderzoekers staan in schril contrast met de uitgangspunten van oud-minister Asscher. Zijn bedoeling met de Wwz was ontslag simpeler en goedkoper te maken. Dat moest voor werkgevers een drempel wegnemen om mensen een vaste baan te geven. Inmiddels is de hoogte van de vergoeding ruim verdubbeld. Volgens een berekening in het Financieele Dagblad blijkt dat het gemiddelde bedrag is toegenomen van 31.500 euro tot bijna 68.000 euro. (Bron en meer: OR Net, 15 okt. 2018

Ga terug naar Wet Werk en Zekerheid.

Inhoudsopgave:

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Wet Werk en Zekerheid (Factsheets)    Wat ontspoort er nou niet? 

LWA  vraagbaak over disfunctioneren





Snel en duidelijk antwoord
Vraagbaak   |   Veel gestelde vragen over disfunctioneren