| Inspectie SZW | Loonbetaling |
De inzet van het kabinet is om de maximumtermijn van de ketenbepaling te verlengen van twee naar drie jaar, zoals ook voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) het geval was. Dat schrijft minister Koolmees in een Kamerbrief over de voortgang van de Wwz. De minister wil de Wwz in 2020 in zijn geheel evalueren, inclusief de wijziging van de ketenbepaling (per 1 juli 2015). De gewijzigde ketenbepaling wordt niet als afzonderlijk onderdeel van de Wwz per 1 juli 2018 al geëvalueerd.
Het moment van invoering van de gewijzigde ketenbepaling staat op 1 januari 2020. Hiervoor geldt geen overgangsrecht. De maatregelen hebben bij inwerkingtreding onmiddellijke werking. Dit houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020, een ketenbepaling van drie jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020. Dit is anders als bij CAO in het voordeel van de werknemer is afgeweken van de ketenbepaling. (Bron: Rijksoverheid, 11 jul. 2018)
Bij een detacheringsbureau* is een medewerker voor onbepaalde tijd in dienst getreden. Hij wordt uitgeleend bij een inlener die deze uitgeleende kracht na 2 jaren zelf in dienst wil nemen, voor hetzelfde werk waarvoor die medewerker nu wordt ingeleend. Anders gezegd: na het einde van de overeenkomst met de uitlener, treedt de medewerker binnen 6 maanden in dienst bij de inlener. In dat geval telt het contract voor onbepaalde tijd bij het detacheringsbureau gewoon mee in de ketenregeling. Dit is dus het eerste contract vanaf waar de 2 jaar termijn wordt berekend. Nu is het van belang hoe het vorige contract is geëindigd. Is dat contract met een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) geëindigd, dan eindigt het contract voor bepaalde tijd bij de nieuwe werkgever (voormalig inlener) niet van rechtswege op het overeengekomen tijdstip, doordat opzegging is vereist. Wanneer dus een uitgeleende kracht na 2 jaar werken aansluitend (binnen 6 maanden) in dienst treedt bij de inlener, dan is er meteen sprake van een overeenkomst van onbepaalde tijd.
* hetzelfde geldt natuurlijk ook voor een Uitzendbureau
In een zaak die dienden voor de Centrale Raad van Beroep, was de vraag of de vele contracten via een uitzendbureau meetelden voor het bepalen van de ketenregeling, cq het vaststellen van een dienstverband voor onbepaalde tijd.
In deze zaak was de CAO NU van toepassing. Op grond daarvan worden – bij de bepaling van de ingangsdatum van de publiekrechtelijke aanstelling – de eerdere uitzendperiodes niet meegeteld. De ketenregeling wordt niet overtreden. Kortom, op grond van de CAO NU maakt de reeks uitzendovereenkomsten die wordt afgesloten met de aanstelling niet dat de aanstelling nu voor vast is, in plaats van tijdelijk.
Deze zaak laat allereerst zien dat de arbeidsovereenkomst (of uitzendovereenkomst) en de aanstelling goed van elkaar moeten worden onderscheiden. Daarnaast laat deze zaak zien dat de toepasselijke CAO een belangrijke rol speelt en de ketenregeling deels opzij kan zetten.
Omdat de stage overeenkomst geen ‘echte’ arbeidsovereenkomst is, telt deze ook niet mee in de keten van arbeidsovereenkomsten. De stage overeenkomst voldoet immers niet aan de vereisten van een arbeidsovereenkomst: loon, arbeid en de gezagsverhouding. In principe is het antwoord op bovengenoemde vraag dus “nee”.
Soms kan er echter twijfel bestaan of een bepaalde stage overeenkomst wel een stage-overeenkomst is. Bij twijfel kan de stage gever/werkgever het risico lopen dat de stagiair wordt aangemerkt als een ‘echte’ werknemer. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn indien het ‘leerelement’ van de stagiair niet meer centraal staat, maar er juist meer productieve arbeid wordt verricht. Of wanneer de stagiair een vergoeding ontvangt die meer lijkt op een ‘echt’ salaris dan op een stagevergoeding, dan kan bovengenoemd risico aanwezig zijn. Als dit het geval is, dan telt de stage overeenkomst dus wel mee in de keten van arbeidsovereenkomsten.
| Inspectie SZW | Loonbetaling |