Wervingspremie    Ziektekostenvergoeding 


Winstdeling

Datum laatste wijziging: 15 maart 2018  |  Trefwoorden: Winstdeling, Werknemersparticipaties, Tantième, Belastbaar inkomen, Belast, Beloningscomponenten, Aandelen, Aandelenoptieregeling, Opties

Inhoud

  1. Verschillende namen
  2. Aanspraak
  3. Jurisprudentie
  4. Afvloeiingsregeling
  5. Relatie inspanning en hoogte winstdeling niet duidelijk
  6. Werknemersparticipaties.
  7. Loon-in-natura
  8. Winstdeling vooral populair in productie sector en financiële sector
  9. Aandelenopties, werknemersparticipaties en de fiscus

Verschillende namen

Een bonus, een dertiende maand, een gratificatie en een winstdeling kan de werkgever om uiteenlopende geven. Terwijl de bonus en gratificatie afhankelijk zijn van de individuele prestatie van de werknemer, worden de winstdeling en de dertiende maand vaak collectief/uniform vastgesteld voor alle werknemers die binnen het bedrijf werkzaam zijn. Vaak is de procentuele hoogte van een winstdeling voor alle personeelsleden gelijk, soms gebeurt de winstdeling op basis van een verdeelsleutel. Tantième is een ander woord voor winstdeling.

NB: Uit het Nationaal Beloningsonderzoek 2014 bleek dat 18% van de deelnemers een winstdeling kent. Als er een winstdeling is, wordt die bij 72% van de deelnemers als percentage uitgekeerd (gemiddeld 5,6%) en bij 28% als vast bedrag (gemiddeld € 2.000).







Aanspraak

Collectief of individueel geregeld, het kan gebeuren dat er onenigheid ontstaat over de aanspraak op een extra uitkering. De reden hiervoor is dat een wettelijk kader ontbreekt en de werkgever daarvoor vaak geen duidelijke regeling heeft vastgelegd. Discussies hierover zullen ontstaan op het moment dat de werkgever besluit dat alle werknemers, een aantal of slechts één werknemer in een bepaald jaar geen aanspraak maken/maakt op de winstdeling. De werkgever zal zich op het standpunt stellen dat hij de vrijheid heeft een extra uitkering al dan niet toe te kennen, van een verkregen recht is z.i. geen sprake. De werknemers zullen aanvoeren dat de bonus of winstdeling, zeker als deze in de afgelopen jaren steeds 'automatisch' werd uitgekeerd, deel uitmaakt van hun loon. In een aantal probleemsituaties is het oordeel van de rechter ingeroepen. Uit de uitspraken blijkt dat geschillen aan de hand van goed werkgeverschap, redelijkheid en billijkheid worden beoordeeld. Ook het communiceren naar de werknemers toe waarop de winstdeling feitelijk is gebaseerd, voorkomt misverstanden.

Jurisprudentie

De kantonrechter in Breda heeft op 11 januari 2012 beslist dat een werkgever wijzigingen van het beleid voor een winstdeling niet zo maar mag veranderen. Hij moet dat tijdig, aan het begin van een boekjaar, aankondigen, Bron: Rechtbank Breda, 680732 cv 11-6948.

Afvloeiingsregeling

Een winstdeling bepaalt als regel mede de hoogte van een eventuele afvloeiingsregeling.

Relatie inspanning en hoogte winstdeling niet duidelijk

Organisaties die winst maken, kunnen zoals gezegd een deel van de winst aan het personeel ter beschikking stellen. De relatie tussen de inspanning van het personeel en het maken van winst door de onderneming is vaak niet of niet duidelijk aanwezig. Zelfs op papier springt het verband tussen de uitkering en de winst niet altijd direct in het oog. Het percentage (van het bruto jaarsalaris) dat wordt uitgekeerd, is meestal de uitkomst van een formule waarin de winst slechts één van de componenten is. Bovendien wordt de berekeningswijze regelmatig herzien. Werkgevers beginnen zich aan winstuitkeringen te storen. Niet omdat ze de uitkering niet meer kunnen betalen, maar omdat het te weinig oplevert.

Werknemersparticipaties

In de praktijk worden vier vormen van financiële participatie onderscheiden:

  • winstdeling in contanten of in aandelen: het risico bij de winstdeling is nihil, als er geen of te weinig winst wordt gemaakt, vindt er geen winstdeling plaats;
  • converteerbare obligaties: werknemers kopen een obligatie die ze na verloop van tijd kunnen omwisselen voor aandelen in het bedrijf;
  • opties: met een optie krijgt een werknemer het recht om binnen een bepaalde looptijd het aandeel te verkopen tegen een vooraf vastgestelde koers;
  • aandelenregeling: de vaak financieel onaantrekkelijke opties worden vaak geruild voor een aandelenregeling. Bij een aandelenregeling kunnen werknemers aandelen in het bedrijf kopen en worden hierdoor daadwerkelijk voor een deel mede-eigenaar van het bedrijf.

Loon-in-natura

De winstdeling hoeft niet in geld te worden uitgekeerd. Ook een bijvoorbeeld een fiets van de zaak is mogelijk, de waarde van de fiets moet wel tot het belastbare loon worden gerekend.

Winstdeling vooral populair in productie sector en financiële sector

Uit onderzoek blijkt dat een eindejaars bonus in 2015 het meest uitgekeerd wordt in het onderwijs (58%) en in de zorg (55%). En helaas het minst vaak in de horeca of het toerisme (6%).

De (vaste) dertiende maand wordt relatief vaakst gegeven in de financiële dienstverlening (24%) en de productiesector (22%), het minst vaak in de horeca (7%).

Een (variabele) winstuitkering kom je vooral tegen in de productiesector (22%) gevolgd door de financiële sector (18%). (Bron: Monsterboard, april 2016)

Aandelenopties, werknemersparticipaties en de fiscus

Wanneer een werkgever zijn werknemers meer betrokken wil laten zijn en tevens in de gelegenheid wil stellen mee te delen in de toekomstige waardeontwikkeling van de onderneming, zijn daar diverse mogelijkheden voor. Eén daarvan is werknemers de gelegenheid geven om o.a. aandelen van het eigen bedrijf aan te schaffen. In dit artikel proberen we alle voor- en nadelen op een rijtje te zetten en de fiscale consequenties.

Welke financiële participaties zijn er:

  • aandelen;
  • certificaten;
  • opties;
  • bonus gekoppeld aan de waarde van de aandelen (SAR)
  • winstdeling

De specifieke kenmerken en de voor- en nadelen van de meest voorkomende werknemers-participaties beschrijven wij hierna.

1. Aandelen

Om de medewerkersparticipatie te vergroten kan de werkgever aan de werknemer aandelen verstrekken. Er wordt dan gekozen voor een koop waarbij het individueel belang meestal kleiner is dan 5%. Hierdoor valt het aandelenbelang voor de koper in box 3 en is de heffing beperkt. Het is verstandig om de prijs voor de aandelen in overleg met de Belastingdienst vast te stellen. Als er aandelen tegen een te lage prijs worden verkocht en geleverd, dan vormt het verschil belastbaar loon (op het moment van levering / verkrijging).
Soms wordt aan de werknemer een zogenaamd Stock Purchase Plan (SPP) aangeboden. Bij een SPP heeft de werknemer het recht om gedurende een bepaalde periode aandelen te kopen. De aandelen kunnen dan met een beperkte korting (10%) worden verkocht aan de werknemer.
Let wel: wanneer de werkgever aandelen aan de werknemer verstrekt als beloning voor een geleverde prestatie of langdurig dienstverband, dan moet over de waarde gewoon loonbelasting worden betaald.
Wanneer werknemers aandelen kopen. worden ze dus voor een deel eigenaar en delen in de ontwikkeling van de aandeelhouderswaarde. Net als iedere andere aandeelhouder verwerven werknemers de daarbij behorende rechten, zoals het stemrecht en het recht op dividend. Werknemer krijgen er een vorm van zeggenschap bij. Ze mogen als aandeelhouders aanwezig zijn bij de aandeelhoudersvergaderingen en daar dus ook stemmen over het beleid.

Specifieke kenmerken en aandachtspunten
Het bezit van aandelen heeft tot gevolg dat een werknemer:

  • Ook opgeroepen moet worden bij een aandeelhoudersvergadering.
  • Recht heeft om een kopie van de jaarrekening te ontvangen.
  • De waarde van zijn aandelenbelang eerst kan realiseren door verkoop
  • De aandelen (in de statuten bepaald) niet aan derden mag verkopen
  • Die vertrekt, de aandelen eerst moet aanbieden aan de zittende aandeelhouders

De levering van aandelen door de onderneming, alswel onderlinge verkopen, moeten door middel van een notariële acte geschieden
Een aandelen(optie)plan is een beloningsregeling, waarvoor instemming van de OR is vereist
Ook is het mogelijk om zogenaamde stemrechtloze aandelen uit te geven. Deze aandelen geven de werknemer recht op een deel van de winst als er dividend wordt uitgekeerd, en de werknemer profiteert ook als de onderneming wordt verkocht. De houder van stemrechtloze aandelen heeft wel vergaderrechten, maar geen stemrecht.

Wie kan aandeelhouder worden?
In principe (uiteraard afhankelijk van de doelstelling) zal iedere medewerker aan het aandelenplan moeten kunnen deelnemen. Niet iedereen zal echter mee willen doen, maar het is wel belangrijk dat het aandelenplan organisatie breed wordt aangeboden. Zeker wanneer je de betrokkenheid van de medewerkers wil vergroten. Je kunt het eventueel beperken tot de vaste medewerkers en de voorwaarde stellen dat je minimaal een jaar in dienst moet zijn geweest. Dat iedereen mag deelnemen, betekent niet dat iedereen evenveel aandelen moet krijgen. Verdeel aandelen naar rato. Zo kun je de volgende onderverdeling maken: directie, topmanagement, middelmanagement en lager personeel. Verder kun je een onderscheid maken naar functie, diensttijd en salarisgroep. Of gewoon een maximaal percentage van het bruto loon. De redenen kunnen van praktische of van strategische aard zijn. Het is in ieder geval van belang dat de overwegingen helder worden gecommuniceerd.

Hoe geef je nieuwe aandelen uit?
Het belang van de zittende aandeelhouders zal verwateren. Normaal gesproken hebben zittende aandeelhouders een voorkeursrecht als er nieuwe aandelen uitgegeven worden. In het geval van medewerkersparticipatie geldt dat niet. Het voorkeursrecht geldt wel weer als je ze in beheer geeft van een stichting en de medewerkers certificaten van aandelen geeft.

Bij de oprichting van je BV of NV is in de statuten vastgelegd over hoeveel aandelen de entiteit beschikt en over welke nominale waarde ze beschikken. Er zijn dan bijvoorbeeld 100.000 aandelen waarvan er bij oprichting 10.000 zijn uitgegeven aan de oprichters en andere aandeelhouders. Bij de uitgifte van aandelen aan je werknemers doet de BV dan opnieuw een emissie, dus uit die voorraad van 100.000 aandelen. Sinds de oprichting is de onderneming echter meer waard geworden. De aandelen die werknemers kopen zijn dus duurder geworden. Daar moet rekening mee worden gehouden. Het verschil tussen de prijs van de nieuwe aandelen en de nominale waarde van de aandelen, zoals vastgelegd in de statuten, heet de agioreserve. Werknemers mogen die opslag op een later moment voldoen, mits je een BV hebt.

Hoe regel je zeggenschap?
Als je medewerkers gezamenlijk meer dan vijf procent van de aandelen hebben, dan hebben ze een aanmerkelijk belang. Is er sprake van een aanmerkelijk belang van een natuurlijk persoon en diens fiscale partner dan dient ook het gebruikelijk loon te worden betaald. Dat geldt niet wanneer een groep van personen (een stichting) 5% of meer van de aandelen bezit. Zo kunnen aandeelhouders met een aanmerkelijk belang de verkoop van je bedrijf tegenhouden. Een belang van meer dan vijf procent komt in de praktijk vaak voor. Dat werknemers gezamenlijk een groot aandeel hebben, betekent nog niet dat ze ook een unaniem blok vormen.

Je kunt de aandelen onder laten brengen in een werknemersstichting, die dan weer certificaten van aandelen uitgeeft. De zeggenschap ligt dan bij het stichtingsbestuur dat de werknemers vertegenwoordigt op de aandeelhoudersvergadering. Deze opzet bundelt het individuele zeggenschap. Bovendien hoeven werknemers dan niet allemaal op de aandeelhoudersvergadering te komen. Het stroomlijnt de besluitvorming.
Ook kun je het aandelenkapitaal van je bedrijf onderbrengen in een beherende stichting. De stichtingsstatuten kunnen bepalen dat een deel van de winst onder de werknemers wordt verdeeld. In de statuten kun je dan regelen dat de zeggenschapsrechten van werknemers worden beperkt.

Instemming ondernemingsraad vereist
Werkgevers moeten expliciete toestemming hebben van hun ondernemingsraad als zij een bepaalde groep werknemers willen belonen met aandelenopties. De OR kan dan eisen welke groep werknemers voor aandelenopties in aanmerking komt en op grond van welke prestaties. Dit blijkt uit een uitspraak van het Gerechtshof 's-Hertogenbosch, in een conflict tussen Philips Nederland en zijn Centrale Ondernemingsraad (Rechtspraak, maart 2002). Dit was de eerste zaak in Nederland die draait om de vraag of optieplannen een beloningsregeling zijn. Volgens de wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft een werkgever goedkeuring van zijn OR nodig voor elke beloningsregeling.

Hoe regel je de handel in aandelen
Aandelen in een BV staan altijd op naam. Dat betekent dat ze alleen bij notariële akte kunnen worden gewijzigd. Het wordt dus een dure aangelegenheid als werknemers onderling stuivertje willen wisselen. Het handelen in certificaten mag onderhands geschieden. Het is van belang dat in de statuten spelregels worden vastgelegd. Uit handelsoogpunt is het dus beter het verstandig om participatie via certificaten te overwegen. Door je werknemers in staat te stellen om te handelen wordt medewerkersparticipatie levendiger. Het valt aan te raden om een of enkele van de grootaandeelhouders als bufferpartij te laten optreden. Die partij garandeert de koop van aandelen. Een dergelijke buffer kan dan een mogelijk verschil tussen vraag en aanbod ondervangen.

Hoe bepaal je de waarde van aandelen?
Er zijn verschillende waarderingsmethodes. De meest gebruikte waarderingsgrondslag is de zogeheten rentabiliteitsformule (resultaat gedeeld door gemiddeld vermogen). Je kunt het beste overleggen met de belastingdienst, want je wilt later niet voor verassingen komen te staan. Je kunt je werknemers namelijk wel willen tegemoet komen met een 'mooi prijsje', maar de fiscus kan dat anders zien. Aandelen die tegen een te lage prijs zijn verkocht kunnen dan als verkapt loon worden gezien. Werknemers kunnen dan met een extra inkomstenbelastingaanslag worden geconfronteerd.
Elk jaar zal er in principe een nieuwe waardering moeten gebeuren, maar dat kan ook tussendoor noodzakelijk zijn door een onverwachte positieve of negatieve ontwikkeling.

2. Certificaten

Certificaten zijn feitelijk aandelen zonder stemrecht. Er wordt een zogenaamde STAK (Stichting Administratiekantoor) opgericht. Vervolgens worden aandelen verkocht aan de STAK of er wordt gekozen voor een emissie (uitgeven nieuwe aandelen). De STAK zal vervolgens certificaten uitgeven aan de werknemers. De rechten en plichten die aan de certificaten worden verbonden kunnen door het bestuur van de STAK worden bepaald (in administratievoorwaarden). De zeggenschap over de aandelen komt toe aan het bestuur van de STAK.
De statuten van de STAK worden bij notariële acte vastgelegd.

3. Opties

Bij opties krijgen werknemers het recht om gedurende een vooraf bepaalde periode een vooraf bepaald aantal aandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs (uitoefenprijs) . Als de werknemer de optie zou uitoefenen, dan worden de aandelen aan hem of haar geleverd. De werknemer is vanaf dat moment aandeelhouder. De optieprijs resp. aandelenkoers moet zorgvuldig worden bepaald en kan het beste in overleg met de accountant of fiscaal jurist worden afgestemd.
Indien de aandelen in waarde stijgen, profiteert de werknemer hiervan mee doordat de waarde van zijn aandelenoptie stijgt.
Een optie kan voorwaardelijk of onvoorwaardelijk worden toegekend. Voorwaardelijk kan bijvoorbeeld zijn, dat het recht eerst uitgeoefend kan worden, wanneer de werknemer minstens 3 jaar in dienst is of eerst een bepaald bedrijfsresultaat is bereikt. Bij voortijdige uitdiensttreding vervalt het recht van de werknemer.
Wanneer een werknemer een onvoorwaardelijk aandelenoptierecht krijgt toegekend van zijn werkgever, wordt dat optierecht belast als loon. De verkrijging van een recht onder een opschortende voorwaarde wordt voorlopig niet belast totdat de voorwaarde is vervuld. Een opschortende of ontbindende voorwaarde is bijvoorbeeld dat eerst de aankoopprijs moet zijn betaald.


Heffing over opties
Als de werkgever zijn werknemer een werknemersoptie toekent (om niet), is dat een vorm van loon in natura. De toekenning vindt immers plaats in het kader van de dienstbetrekking. Maar de werkgever moet de waarde van het aandelenoptierecht voor de loonheffingen pas berekenen, wanneer de werknemer de optierechten uitoefent of vervreemdt. In dat geval wordt eerst het voordeel belast dat de werknemer werkelijk heeft behaald.
Er moet eerst belasting worden betaald op het moment dat de optie wordt uitgeoefend (of verkocht). Het belastbare loon of voordeel bij opties is de waarde van de aandelen te verminderen met de uitoefenprijs. Heeft de werkgever aan de werknemer een eigen bijdrage gevraagd in verband met de toekenning van het optierecht, dan mag de werkgever deze eigen bijdrage aftrekken van het belastbare voordeel. Het voordeel mag door deze aftrek nooit negatief worden.


Vervreemding
Het is mogelijk dat de werknemer het aandelenoptierecht vervreemdt zonder daarvoor een tegenprestatie te bedingen. Ook kan de vervreemding plaatsvinden volgens een overeenkomst die niet onder normale omstandigheden is gesloten. In deze gevallen moet de werkgever bij de berekening van het belaste voordeel uit het aandelenoptierecht het bedrag van de tegenprestatie zetten op de waarde in het economische verkeer van het aandelenoptierecht op het moment van de vervreemding.

4.  Bonus gekoppeld aan waarde aandelen (SAR)

Een aantrekkelijke manier om werknemers te laten profiteren zonder dat ze daarmee invloed krijgen op de koers van het bedrijf zijn zogenaamde Share Appreciation Rights (SARs). Een SAR geeft een werknemer recht op een geldbedrag waarvan de hoogte afhankelijk is van de waardestijging van de aandelen van de onderneming. Een SAR lijkt wel een beetje op een optie, maar een SAR geeft recht op geld en niet op aandelen. Feitelijk is een SAR een soort bonus of een tantième. Eerst op het moment van betalen of uitkeren moet er loonheffing worden ingehouden en afgedragen. De kosten (de reservering) zijn voor de onderneming aftrekbaar van de winst. Echter bij een extreem jaarloon (zeg rond de € 500.000) is een SAR niet aftrekbaar van de winst.

Je zou het kunnen zien als een ‘virtueel aandeel’, de waardeontwikkeling is gekoppeld aan die van een aandeel, maar er is direct noch indirect sprake van daadwerkelijk participeren in de onderneming. Net zoals bij de toekenning van een aandelenoptie of RSU kan het recht op betaling van een SAR afhankelijk gesteld worden van het behalen van bepaalde (prestatie)voorwaarden.

Het werkt als volgt: in de SAR-overeenkomst wordt een formule voor de waardering van de onderneming vastgelegd ten tijde van de toekenning van de SAR. Bij uitoefening van de SAR wordt de onderneming opnieuw gewaardeerd aan de hand van dezelfde formule. Bij een waardestijging ontvangt de werknemer dan een bonusbedrag in geld.
Een groot voordeel van een SAR is dat de kosten die gemoeid zijn met de afwikkeling in beginsel aftrekbaar zijn van de vennootschapsbelasting voor de werkgever. Bij de werknemer zijn de voordelen uit een SAR eerst belast als loon uit dienstbetrekking op het moment dat deze wordt uitgekeerd.

Hoewel implementatie van een SAR relatief eenvoudig is, dienen de voorwaarden zorgvuldig te worden geformuleerd om te voorkomen dat al bij het vaststellen van de SAR loonbelasting moet worden betaald (opschortende voorwaarde).
Bij alle bovengenoemde werknemersparticipaties krijgt de werknemer een belang bij de waardeontwikkeling van de onderneming van de werkgever. Voordelen van een SAR ten opzichte van een aandelenoptie of een RSU zijn dat betalingen fiscaal aftrekbaar zijn voor de werkgever en de werknemer geen aandeelhouder wordt in de onderneming. En er geen ingewikkelde administratieve procedures en handelingen zijn.

Winstdeling
Een bonus, een dertiende maand, een gratificatie en een winstdeling kan de werkgever om uiteenlopende geven. Terwijl de bonus en gratificatie afhankelijk zijn van de individuele prestatie van de werknemer, worden de winstdeling en de dertiende maand vaak collectief/uniform vastgesteld voor alle werknemers die binnen het bedrijf werkzaam zijn. Vaak is de procentuele hoogte van een winstdeling voor alle personeelsleden gelijk, soms gebeurt de winstdeling op basis van een verdeelsleutel. Tantième is een ander woord voor winstdeling.

NB: Uit het Nationaal Beloningsonderzoek 2014 bleek dat 18% van de deelnemers een winstdeling kent. Als er een winstdeling is, wordt die bij 72% van de deelnemers als percentage uitgekeerd (gemiddeld 5,6%) en bij 28% als vast bedrag (gemiddeld € 2.000).

Conclusie

Uitgangspunt van de werknemersparticipatie is een grotere betrokkenheid creëren. Met opties en winstdeling of een bonus is dat het meest eenvoudig. Het uitgeven, aankopen en verhandelen van aandelen is meer ingewikkeld en vereist altijd een procedure via een notaris, afhankelijk van de frequentie waarmee de handel in aandelen plaatsvindt.


Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Wervingspremie    Ziektekostenvergoeding