Financial planning    IdeeŽnbus 


Flexibiliteit

Datum laatste wijziging: 9 augustus 2018  |  Trefwoorden: Flexibiliteit, Employee Benefits, Flexibele arbeidsvoorwaarden, Flexibele werktijden, ZZP, Verzekeringsplicht

Inhoud

  1. Voorwoord
  2. Diverse betekenissen van flexibiliteit
  3. Flexibiliteit binnen en buiten de organisatie
  4. Vierdelig flexmodel van Van der Hertog
  5. Wendbare medewerkers en lenige organisatie topprioriteiten 2014
  6. Flexibel werken is in Nederland vooral centenkwestie
  7. Adviesaanvraag SER flexibele inzet mensen binnen organisaties
  8. Omzet freelancende Millennials flink gestegen
  9. Flexwerk moet 40% duurder worden
  10. Mooiste kantoren voor flexwerkers
  11. Meer mensen wisselen van beroep
  12. Maaltijdbezorger klaagt Deliveroo aan met geld crowdfunding
  13. Deliveroo hoeft medewerkers niet in loondienst te nemen
  14. Aantal freelancers van 55+ met meer dan tiende gestegen

Voorwoord

Employee Benefits kunnen bijdragen tot het vergroten van de flexibiliteit, van belang voor werkgever en werkgever. Flexibiliteit of flexibilisering is daarnaast modewoord, dat te pas en te onpas wordt gebruikt.





Diverse betekenissen van flexibiliteit

Genoemd kunnen onder meer worden:
  • flexibele arbeidsvoorwaarden ofwel cafetariasystemen;
  • flexibele werktijden: variabele begin en einde werktijd (en eventueel lunchpauze), maar ook tijd-voor-tijdregelingen (bijvoorbeeld inruilen vakantiedagen om later langdurig verlof te kunnen opnemen), 's winters kortere en 's zomers langere werkdagen. En wat te denken van een flexibel dienstrooster, waarbij de werknemer pas de avond tevoren het aanvangstijdstip van zijn dienst hoort, de slingerdienst;
  • flexibele arbeidscontracten: contracten voor bepaalde tijd, contracten die qua duur vooraf niet te bepalen zijn (bijv. het tijdelijk vervangen van een zieke werknemer), contracten met nuluren- of min-maxbepalingen*, uitzendarbeid, detachering, freelance et cetera;
  • functionele flexibiliteit: het vergroten van de gewenste inzetbaarheid van werknemers door middel van scholing en training, taak/functieroulatie, functieverbreding;
  • flexibiliteit qua standplaats: werken op meerdere locaties, variabele werkplek, tele- en thuiswerken en Het Nieuwe Werken (HNW) met haar plaats- en tijdonafhankelijk werken.

* Jurisprudentie: Een werkgever moet het contract van een werknemer die al zes jaar op een contract van minimaal 5 en maximaal 40 uur per week werkt, aanpassen naar een minimum van 20 uur per week, oordeelt de rechter. Reden is dat hij structureel heeft overgewerkt.

Flexibiliteit binnen en buiten de organisatie

Flexibiliteit van de arbeid kan zowel binnen de organisatie plaatsvinden (interne flexibiliteit) als door inschakeling van derden of toeleveranciers (externe flexibiliteit). Deze interne en externe flexibiliteit kunnen zich richten op zowel de (organisatie van de) arbeid zelf als op de inzet van de werknemers.

Vierdelig flexmodel van Van der Hertog

Het model van Van der Hertog gaat dieper op voornoemde flexibiliteit binnen en buiten de organisatie:

1. Interne flexibiliteit gericht op de arbeid
  • procesinrichting: hieronder worden de organisatorische aspecten van het arbeidsproces begrepen, aanpassingen die noodzakelijk zijn vanwege de veranderende technologische, economische en/of commerciŽle omstandigheden. De veranderingen betreffen onder meer (nieuwe) werkprocessen en -procedures, planning, automatisering, het behouden van kennis binnen de organisatie (kennismanagement) en kwaliteitszorg;
  • benutten van de productiemiddelen: voor het optimaal benutten van de productiemiddelen is overwerk, werken in verschoven- of ploegendiensten, werken op ongunstige uren en dagen, incidenteel of structureel, noodzakelijk. De invloed die deze vorm van flexibilisering heeft op het privťleven van de betrokken werknemers stelt hoge eisen aan de wijze waarop organisaties hiermee omgaan;
  • werkverdeling: door een rationele verdeling van het werk en de daarbij behorende taken en verantwoordelijkheden is, naast de flexibiliteit van de arbeid, ook een tweede doel te realiseren, namelijk de arbeidsbevrediging van de betrokken werknemers. In dit kader worden de begrippen jobrotation en job-enrichment** gebruikt, termen die uit de 70-er jaren stammen.
** jobrotation (functieroulatie): het tijdelijk verwisselen van taak, functie of werkplek binnen een organisatie of tussen organisaties; job-enrichment (werkverrijking): het werk meer inhoud geven door motivationele factoren die op (doorgaans) niet-financiele wijze tegemoetkomen aan de aspiraties van de werknemers.

2. Interne flexibiliteit gericht op het personeel
  • arbeidsverhoudingen: voor de onderneming is het van belang dat zij over de arbeid van de werknemers kan beschikken op die momenten dat daaraan behoefte bestaat. Dit als alternatief voor het traditionele arbeidspatroon van werken van 8.30 tot 17.00 uur, zomervakantie van minimaal twee weken, contracten-voor-het-leven (onbepaalde tijd) en 40 uur per week. Voorbeelden van flexibele vormen van arbeidsverhoudingen zijn arbeidscontracten voor bepaalde tijd, nuluren-, min-max- en oproepcontract en freelance overeenkomsten.
  • arbeidsvoorwaarden: flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden is geen nieuw verschijnsel. Al langere periode wordt flexibele beloning toegepast in de vorm van stukloon, beoordelingstoeslag (individueel of groep), bonussen, tantiŤmes, gratificaties en winstdeling. Ook loon in natura - bedrijfsproducten, vakantiehuizen en kerstpakketten - valt hieronder. Een actuele ontwikkeling op dit terrein vormt de inrichting van een flexbank: in periodes van relatieve stilte krijgen de werknemers vrijaf; deze vrije tijd wordt bijgeschreven op een flexrekening en kan door de werkgever worden aangesproken in een drukke periode. Een ander voorbeeld, maar dan omgekeerd, is het naderhand omzetten van overwerk in extra vrije dagen in plaats van geld, zoals trouwens in de meeste CAO's wordt gepropageerd. In het vakjargon worden flexibele arbeidsvoorwaarden gelijk gesteld met het Cafetariaplan of CAO a la carte, waar werknemers in de gelegenheid worden gesteld arbeidsvoorwaarden naar eigen keuze te kopen en hiervoor andere arbeidsvoorwaarden in te leveren;
  • mobiliteit: het gaat hierbij vooral om de bereidheid en kunde van het personeel te veranderen, opleidingen te volgen, in verschillende situaties en locaties te werken en/of ervaring op te doen, daar worden ingezet waar iemand het beste tot zijn recht komt, et cetera.;
  • een ander begrip voor flexibiliteit qua instelling is employability: in het algemeen draait het om inzetbaarheid, of het nu gaat om binnen de organisatie een nieuwe functie(s) te aanvaarden of elders werkzaamheden te verrichten;
  • in het verlengde van mobiliteit, als vorm van flexibiliteit van het personeel, is het hedendaagse beleid van vele organisaties gericht op het ontwikkelen van iemands competenties, te weten: het ontwikkelen van iemands kennis, vaardigheid, persoonlijke eigenschappen en motivatiegericht op het realiseren van de ondernemingsdoelen. Vermogens die tot uitdrukking komen in toetsbaar prestatiegedrag.
  • een begrip dat nauw aansluit bij competenties is de Erkenning van (eerder of elders) Verworven Competenties (EVC). Het gaat om die competenties die aantoonbaar aanwezig zijn, maar niet zijn in een diploma zijn vervat. Deze competenties worden vervolgens gelijk gesteld aan bepaalde diploma's of certificaten en worden in toenemende mate landelijk erkend. In 10 procent van de CAO's afgesloten in 2003 zijn hierover afspraken gemaakt. Voorbeeld: ervaren vaklieden werden in-company zodanig bijgeschoold dat zij het Vapro A diploma behaalden.

Basismanagementcompetenties

Berenschot onderkent de volgende 10 competenties qua kennis, vaardigheden en houding die per organisatie moeten worden geoperationaliseerd en van inhoud voorzien (let op dat de genoemde competenties belangrijk afwijken van datgene wat in functietyperingen of -beschrijvingen gebruikelijk is):

  • visie: een beeld vormen van de toekomstige ontwikkelingen en daarbij los komen van de huidige situatie;
  • ondernemerschap: optreden als belangenbehartiger van veranderingen en vernieuwing en risico's durven nemen bij het inspelen op onzekere, risicovolle kansen in de omgeving;
  • strategische sturing: formuleren van lange termijn doelstellingen, opstellen van de strategische planning voor het realiseren daarvan en geven van structuur aan activiteiten en processen;
  • resultaatgerichtheid: gebruik maken van een taakgerichte benadering van situaties met een duidelijke focus op het vertalen van doelen in activiteiten en het realiseren van resultaten;
  • informatiemanagement: vormgeven aan informatiestromen tussen eigen organisatie(onderdeel) en omgeving binnen eigen organisatie(onderdeel), met het oog op het verkrijgen van een tijdig en juist inzicht in situaties en de veranderingen die zich daarin voordoen;
  • operationele coŲrdinatie en controle: uitgaande van de resultatendoelstellingen komen tot een efficiŽnte invulling, structurering en coŲrdinatie van de operationele werkprocessen;
  • politieke sensitiviteit: inzicht hebben in en alert zijn op belangen(tegenstellingen), invloed uitoefenen op betrokken partijen en in staat zijn steun en draagvlak te verwerven;
  • politieke beleidsvorming: formuleren van doelstellingen en opstellen van plannen in een gecompliceerde omgeving, onder afweging van verschillende (soms tegenstrijdige) belangen en binnen grenzen van politieke verantwoording, wetmatigheid en behoorlijk bestuur;
  • persoonsgericht leiderschap: gebruik maken van een constructieve, persoonsgerichte benadering van werknemers, stimuleren van hun individuele ontwikkeling en bieden van de benodigde ondersteuning;
  • groepsleiderschap: tot stand brengen van effectieve vormen van samenwerking en geven van richting en sturing aan groepsprocessen.
3. Flexibiliteit gericht op de onderneming
Als derde variant van het flexmodel worden de vormen van flexibiliteit van arbeid ondergebracht die voortvloeien uit de strategische, tactische of operationele keuze van de ondernemingen een of meer onderdelen van het eigen arbeidsproces niet zelf te doen maar uit te besteden. Andere termen hiervoor zijn outsourcing, aanbesteding en regie. Voorbeelden van uitbesteden van activiteiten of taken zijn: schoonmaak van gebouwen en terreinen, bewaking, catering, gespecialiseerde automatisering, logistiek en opleidingen.

4. Flexibiliteit gericht op andere ondernemingen
De vierde vorm van flexibilisering van de arbeid is de keuze van ondernemingen om bepaalde activiteiten te (blijven) verrichten en daarbij benodigd personeel van derden te betrekken. Aspecten van het ter beschikking stellen van personeel zijn:
  • uitbesteding: gedoeld wordt op het uitzenden van uitzendpersoneel door uitzendbureaus. Uitzendkrachten worden ingehuurd voor een (meestal) vooraf vastgestelde duur en tarief. De relatie tussen de organisatie en uitzendkracht kan ieder moment worden verbroken, en biedt daardoor een grote mate van flexibiliteit van arbeid. Het uitzenden vindt steeds meer ook bij midden- en hogere functies plaats. Hierbij wordt opgemerkt dat de arbeidsrechtelijke positie van uitzendpersoneel door de wet Flexibiliteit en zekerheid (Flexwet) van 1998 ingrijpend is gewijzigd. Behalve uitzendkrachten stellen daartoe gespecialiseerde organisaties interim managers/personeel ter beschikking, meestal voor hoge tot zeer hoge functies;
  • detachering: het begrip detachering wordt voor uiteenlopende soorten van relaties gebruikt. In de meeste gevallen gaat het om een dienst die vergelijkbaar is met uitzending. Voor de Flexwet bestond het verschil erin dat te detacheren werknemers in dienst waren van een detacheringbureau terwijl de uitzendkrachten geen arbeidsovereenkomst hadden met het uitzendbureau. Door de Flexwet is hierin verandering gekomen: nadat een uitzendkracht, gerekend over 12 maanden, meer dan 26 weken uitzendwerk heeft verricht, is er sprake van een dienstverband met het uitzendbureau. Het verschil tussen detachering en uitzending is door de Flexwet, juridisch gezien, in feite verdwenen;
  • gezamenlijke poolvorming: het onderneming-, branche of regiogewijs vormen van flexpools komt steeds vaker voor. Dit is interessant voor zowel de ondernemingen als de betrokken werknemers. De werknemers worden, op basis van flexibele arbeidsovereenkomsten, aldus in de gelegenheid gesteld bij verschillende organisaties te werken om zo hun kennis en ervaring uit te breiden en een positie op de arbeidsmarkt te verbeteren of te continueren. Een dergelijke poolvorming biedt ondernemingen de ruimte voor bestendige arbeidsverhoudingen, waardoor het verloop (ontslag) kan worden beperkt en investeringen in de verbetering van de kwaliteit van de werknemers worden terugverdiend. Een gezamenlijke flexpool is vooral interessant voor ondernemingen met complementaire pieken en dalen. Afspraken tussen organisaties moeten voorkomen dat de beste werknemers te zeer door een organisatie worden ingehuurd.
Zie ook Detachering.

Wendbare medewerkers en lenige organisatie topprioriteiten 2014

Mobiliteit van personen is in 2013 ten opzichte van het jaar ervoor een stuk belangrijker geworden voor HR- en financiele bestuurders en managers. Zij noemen dit 50 procent vaker als prioriteit dan in 2012. Dat blijkt uit het jaarlijkse onderzoek naar de stand van Human Resources door TNS Nipo en Raet. Mobiliteit staat daarmee op de derde plek van het prioriteitenlijstje van ondervraagden. Een andere stijger op de lijst is flexibilisering van het personeelsbestand. Dit thema wordt 15 procent vaker genoemd als prioriteit. Beide onderwerpen geven invulling aan de nummer 1 op de prioriteitenlijst: Strategische Personeelsplanning. (Bron: Raet, 27 nov. 2013)

Flexibel werken is in Nederland vooral centenkwestie

Waar Duitse, Engelse en Belgische werkgevers flexibel werken vooral invoeren om het personeel tevreden te stellen, zien de Nederlanders het primair als een manier om kosten te besparen. Dit blijkt uit het internationaal vergelijkend onderzoek in 2013.

Nederland gaat in dit gezelschap niet langer aan kop als het gaat om flexibel werken. In Engeland heeft 64 procent van de ondervraagde organisaties het flexibel werken al langer dan een jaar ingevoerd. In Duitsland is dat 57 procent en in Nederland 48 procent, waarbij de Nederlanders zich vooral richten op besparing op gebouwen, huisvesting en werkplekken. BelgiŽ blijft met 38 procent iets achter, maar het land maakt een inhaalslag. (Bron: PW/De Gids, 28 nov. 2013





Adviesaanvraag SER flexibele inzet mensen binnen organisaties

Het kabinet heeft het voornemen de Sociaal-Economische Raad (SER) in 2016 om advies te vragen over onder meer de flexibele inzet van mensen binnen organisaties. Het gaat dan bijvoorbeeld over flexibiliteit in werkplaats- en tijd, functieroulatie en variabel belonen. Het kabinet wil verder weten wat zulke flexibiliteit organisaties oplevert en welke gevolgen het heeft voor de werknemers van de organisatie. (Bron: Rijksoverheid, 20 nov. 2015)

Omzet freelancende Millennials flink gestegen 

Afgelopen zomer steeg de omzet van young professionals met gemiddeld dertien procent. De omzet van freelancende jongeren tot 25 jaar is het afgelopen kwartaal met gemiddeld tien procent gestegen, vergeleken met het jaar ervoor. De omzet van 25- tot 34-jarigen met vijftien procent.

Dat blijkt uit de kwartaalmonitor van Tentoo, onder meer dan 10.000 freelancers en flexwerkers. Ook was er deze zomer meer vraag naar jonge freelancers dan vorig jaar: het aantal freelancers onder de 25 steeg maar liefst 34 procent vergeleken met 2016. "We merken dat de vraag naar flexibele krachten eigenlijk alleen maar verder stijgt, zeker naar jongeren. Het zijn immers vaak jongeren die vanwege bijvoorbeeld een studie flexibel inzetbaar zijn," vertelt Paul den Ronden, algemeen directeur van Tentoo. "De verwachting is dat de vraag en omzet ook volgend kwartaal stijgen en dat is goed nieuws voor jongeren, want dit betekent dat er geen tekort zal zijn aan werk." (Bron: Brisk, 25 okt. 2017)

Flexwerk moet 40% duurder worden

In Utrecht sprak FNV voorzitter Han Busker op 13 januari 2018 voor meer dan 2000 FNV-leden: We gaan vol in het Offensief. Het gaat mis in Nederland als er niet meer zekerheid komt voor werkenden, voor mensen in onzekere contracten en voor mensen met zware beroepen die op hun knieŽn naar hun AOW-leeftijd kruipen die steeds verder opschuift.
Dit offensief is hard nodig, want dit kabinet kiest voor de belangen van aandeelhouders, niet van de mensen. Werkenden zijn concurrenten van elkaar geworden, de een is goedkoper dan de ander. En wie niet werkt, niet meer werkt of kan werken, is overgeleverd aan de grillen van de overheid.

Volgens het plan moet er onder andere een pensioenplicht komen voor alle werkenden, flexwerk tot 40% duurder worden en arbeid worden herverdeeld via een 32-urige werkweek.

De FNV-campagne gaat de bond 1,9 miljoen euro extra per jaar kosten. Aanvankelijk zou het plan 7 miljoen kosten, maar dat is onder druk van leden afgezwakt. (Bron: FNV e.a., 13 jan. 2018)

Mooiste kantoren voor flexwerkers

Nederland kent volgens het CBS meer dan 1 miljoen mensen die als zelfstandige zonder personeel (zzp-er) werken. Dit aantal is flink gestegen de afgelopen jaren, en groeit nog steeds. Niet zo gek dus dat flexkantoren ook in opmars zijn. Hier kunnen freelancers voor een maandelijks bedrag gebruik maken van een (vaak mooi ingerichte) kantoorruimte. Zo heb je een fijne werkruimte waar je kunt komen en gaan waar je wilt, en een plek waar je mensen kan ontmoeten.

Lees en zie een beschrijving en foto van de kantoren van Spaces, Regus, Deskbookers en The Wing (voor vrouwen in VS) (Bron: ElsevierJuist, 1 feb. 2018)

Meer mensen wisselen van beroep

Meer werkenden wisselen de laatste jaren van beroep. In 2017 waren er 937 duizend mensen tussen 15 en 75 jaar met een ander beroep dan het jaar ervoor. In de meeste gevallen ging het om een overstap naar een andere beroepsklasse, bijvoorbeeld van een pedagogisch beroep naar een zorgberoep.

Wisseling van beroep komt naar verhouding vaak voor onder jongeren van 15 tot 25 jaar. Van de 937 duizend beroepswisselaars in 2017 waren er 304 duizend in die leeftijdsgroep. Deels gaat het om jongeren met een bijbaan die op school zitten. Denk aan kassamedewerkers (ingedeeld bij de commerciŽle beroepen), horecapersoneel (dienstverlenende beroepen) of vakkenvullers en dagbladbezorgers (transport en logistieke beroepen). Iemand die vakkenvuller is en overstapt naar een baan als glazenophaler, verandert dus van beroepsklasse.

Van de werkende jongeren had in 2017 bijna een derde een ander beroep dan een jaar eerder. Bij de overige leeftijdscategorieŽn ging het om een veel kleiner deel. Bij de 25-tot 45-jarigen was dit 13 procent en bij de 45-plussers slechts 6 procent. Onder 25-plussers neemt wisseling van beroep toe met het behaalde onderwijsniveau. Van de lager opgeleiden in deze leeftijdsgroep had 6 procent in 2017 een ander beroep dan het jaar ervoor, bij hoger opgeleiden was dit 11 procent. (Bron: CBS, 14 mrt. 2018) 

Maaltijdbezorger klaagt Deliveroo aan met geld crowdfunding

Maaltijdbezorger Sytze Ferwerda (19) klaagt zijn werkgever Deliveroo aan. Deliveroo wil vanaf 1 februari alleen nog met zelfstandige bezorgers werken, niet meer met vaste contracten.

Ferwerda wil gewoon in loondienst blijven. Hij vreest als schijnzelfstandige te worden behandeld. Hij kreeg het geld voor de rechtszaak bijeen door een zogenoemde crowdfundingsactie van de PvdA. Met het proces hoopt hij meer rechten af te dwingen, zoals een inkomen na een aanrijding. (Bron: Nu, 1 jul. 2018)

Deliveroo hoeft medewerkers niet in loondienst te nemen

De rechtbank in Amsterdam oordeelde op 23 juli 2018 dat koeriersbedrijf Deliveroo zijn medewerkers niet in loondienst hoeft te nemen. Fietskoerier Sytze Ferwerda (20) had een zaak aangespannen tegen het bedrijf, omdat er volgens hem sprake was van schijnzelfstandigheid. De kantonrechter stelde daarentegen dat het duidelijk was dat de overeenkomst bedoeld was als zzp-contract. "Ook uit de wijze van werken daarna blijkt niet dat er sprake was loondienst", aldus het vonnis.

De kantonrechter erkent dat het huidige arbeidsrecht niet altijd aansluit bij nieuwe vormen binnen de economie. Toch zou de gesloten overeenkomst tussen Deliveroo en de bezorgers niet heel onredelijk zijn. "Het is aan de wetgever om maatregelen te treffen wanneer het niet-gewenst is dat dergelijke situaties blijven bestaan", stelt de rechter. (Bron: NH Nieuws, 24 jul. 2018)

Redactie: Het is minstens vreemd te noemen (of bijzonder) dat de rechter vindt dat het arbeidsrecht niet aansluit op de praktijk en een tegenstrijdige uitspraak doet. Uit de wijze van werken blijkt namelijk dat er sprake is van "verzekeringsplicht". In hoger beroep zal dit mogelijk tot een ander vonnis leiden.

Aantal freelancers van 55+ met meer dan tiende gestegen

Het aantal freelancers van 55 jaar en ouder is het afgelopen half jaar met maar liefst 11,5 procent gestegen, in vergelijking met 2017. Gemiddeld steeg het totaal aantal freelancers met twee procent. Dat blijkt uit de halfjaarmonitor van Tentoo, betreffende ruim 15.000 freelancers en flexwerkers.
Het bedrag dat opdrachtgevers aan freelancers uitgeven is bovendien met zeven procent gestegen.

"Voorgaande jaren zagen we voornamelijk een stijging onder het aantal freelancende jongeren. Nu zijn de rollen omgedraaid en zien we juist een stijging onder de oudere leeftijdscategorie. Freelancers van 55+ hebben nu eenmaal meer ervaring op zak, blijkbaar is de vraag daarnaar de afgelopen maanden toegenomen," vertelt Paul den Ronden, algemeen directeur van Tentoo. Het aantal freelancers van 25 jaar en jonger is met ťťn procent gestegen in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. (Bron: Brisk: 8 aug. 2018)

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 Financial planning    IdeeŽnbus