Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)   


Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) hoofdlijnen

Datum laatste wijziging: 31 oktober 2019  |  Trefwoorden: Arbeidsmarkt, Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), Ontslagrecht, Transitievergoeding, Payroll, Proeftijd, Premiedifferentiatie, Oproepkracht, Ketenbepaling, Ketenregeling, Bepaalde tijd, WW-premie, WABinar

Inleiding

Op 1 juli 2015 trad de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking met als doel de kloof tussen ‘vaste’ en ‘flex’ medewerkers te verkleinen. Dat is echter niet gelukt. Dat was ook niet zo verwonderlijk omdat de kritiek van deskundigen in 2015 fors was. Vanwege de toch vaak discutabele interpretaties was de reactie “Lawyer’s Paradise”. Daarom lanceerde het kabinet nog geen drie jaar later plannen voor de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Dit wetsvoorstel bevat een pakket van maatregelen dat de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren.
Het kabinet wil flexwerkers beter beschermen en werkgevers stimuleren om werknemers in vaste dienst te nemen’ staat er boven het bericht op Rijksoverheid.nl, waarmee de Wab werd aangekondigd. Het doel van de Wab is de balans tussen vaste en flexibele contracten te herstellen, die de laatste jaren is verstoord. Aan de ene kant wil de minister voor werkgevers de mogelijkheden voor ontslag verruimen, aan de andere kant wil hij met de wet medewerkers meer inkomens- en baanzekerheid geven.

Op 28 mei 2019 heeft een meerderheid van de Eerste Kamer ingestemd met het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (Wab). Daarmee is de wet, waarmee minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de arbeidsmarkt wenst te hervormen, aangenomen. Naar verwachting zal een adequate pensioenregeling voor payrollers er niet eerder zijn dan 1 januari 2021.

Van verschillende kanten is wel flinke kritiek geleverd op de wet. De minister achtte echter snelheid geboden bij het in balans brengen van de arbeidsmarkt en de Eerste Kamer is hem daarin gevolgd.

HR-Kiosk: Risico van sleutelen aan wetten is dat de balans weer door kan slaan

Hieronder volgen de onderdelen van de wet, die wij in sub-hoofdstukken hebben uitgewerkt en waarbij, indien nuttig of noodzakelijk, verwezen wordt naar toelichtingen elders op de HR-kiosk site.
  • Ontslagrecht
  • Transitievergoeding
  • Ketenbepaling, ketenregeling
  • Oproepkrachten en flexwerkers
  • Payrollers en gelijke behandeling
  • Premiedifferentiatie WW
  • Proeftijd

Ontslagrecht

De Wet arbeidsmarkt in balans wil de posities van flexwerkers en medewerkers in vaste dienst dichter bij elkaar brengen. De eerste van de drie voorstellen om dat te bereiken is via versoepeling van het ontslagrecht.
  • De invoering van de i-grond voor ontslag (combinatie van redenen),
  • Aanpassing van de proeftijd voor meerjarencontracten (heeft het niet gehaald) 
  • Verandering en verruiming van de transitievergoedingen moeten het voor werkgevers aantrekkelijker maken om een vast contract af te sluiten.

Redactie: i.p.v. aantrekkelijker is meer op z’n plaats aan te geven, dat het afsluiten van een tijdelijke overeenkomst minder aantrekkelijk wordt.

Er komt o.a. een nieuwe ontslaggrond; de cumulatiegrond, waardoor ontslag ook mogelijk wordt bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond zouden opleveren, maar die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De ontslaggronden c t/m h zijn:
c: frequent verzuim
d: disfunctioneren
e: verwijtbaar handelen of nalaten
f: werk weigeren wegens ernstig gewetensbezwaar
g: verstoorde arbeidsrelatie
h: andere omstandigheden waardoor niet kan worden verwacht van de werkgever dat hij het dienstverband in stand houdt
i: een combinatie van bovengenoemde ontslagredenen

NB: Ontbinding van het arbeidscontract op basis van ontslaggrond  a (bedrijfseconomische reden) en b (langdurige arbeidsongeschiktheid)  loopt niet via de rechter maar via het UWV.

Billijke vergoeding

De billijke vergoeding is een extra vergoeding, waarbij de rechter de arbeidsovereenkomst wel ontbindt op grond van cumulatiegronden, maar ook constateert dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van (in zekere mate) ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zelf. Deze billijke vergoeding wordt ook wel het ‘muizengaatje’ genoemd. Bij ontbinding op deze cumulatiegrond kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding dus met maximaal 50 procent verhogen.

Invoering van een zogenaamde cumulatiegrond voor ontslag (i-grond)
De cumulatiegrond (of i-grond) houdt in dat een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als er sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden. Hiermee worden de ontslaggronden c t/m h bedoeld. Er moeten voor de rechter redelijke gronden zijn voor een dergelijk ontslag.
Nu is het zo dat er voor het ontbinden van arbeidscontracten via de kantonrechter zes verschillende ontslaggronden worden onderscheiden (c t/m h) die elk op zichzelf voldoende reden moeten geven om een medewerker te ontslaan.  Ze mogen dus tot nu toe niet bij elkaar worden opgeteld.
Vanaf het moment dat de Wab van kracht wordt, kan een werkgever een ontbindingsverzoek indienen op basis van een combinatie van verschillende ontslaggronden (cumulatiegrond of i-grond). Samen kunnen ze voldoende argumenten vormen voor de rechter om het ontbindingsverzoek in te willigen.

Transitievergoeding

Op dit moment (onder de WWZ) is een transitievergoeding verschuldigd als een werknemer wordt ontslagen die minimaal 2 jaar in dienst is geweest. Vanaf 1 januari 2020 vervalt de minimale duur van de dienstbetrekking en heeft een werknemer al na 1 gewerkte dag recht op een transitievergoeding. Ook werknemers waarvan het contract voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, hebben recht op een transitievergoeding. Dus ook wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de proeftijd. Voor een transitievergoeding die wordt uitbetaald bij ontslag na 104 weken ziekte, kan de werkgever onder voorwaarden een compensatie aanvragen bij het UWV.

Wat wordt er gewijzigd?

De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd voor lange dienstverbanden.
De duur van het dienstverband had onder de WWZ gevolgen voor de opbouw van de transitievergoeding. Wie tien jaar in dienst was geweest, bouwde voor die jaren daarna een hogere transitievergoeding op. Ook voor de dienstjaren vanaf 50 jaar was de vergoeding hoger. Dat onderscheid is onder de Wab helemaal verdwenen.
Voor alle dienstjaren, ongeacht de leeftijd van de werknemer, is de transitievergoeding in de Wab 1/3 maandsalaris. Bij onvolledige dienstjaren naar rato. Dat de verhoogde vergoeding voor 50-plussers en werknemers met tien of meer dienstjaren per 2020 zou verdwijnen was al in de WWZ vastgelegd.
N.B. Bij ontslagaanvragen bij UWV of kantonrechter die zijn gedaan vóór 1 januari 2020 blijft de huidige regeling gelden, ook als daarmee de arbeidsovereenkomst pas in 2020 eindigt.
Onder de Wab krijgen medewerkers vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd.
Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) wordt de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte gecompenseerd. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving en heeft geen terugwerkende kracht
Werkgevers verwachten een toename van de kosten, doordat ze voortaan de transitievergoeding moeten betalen vanaf de eerste dag en niet pas na 2 jaar in dienst. Medewerkers om die reden een contract voor slechts 23 maanden aan te bieden, heeft dus geen zin meer. Daartegenover staat, dat de kosten onder de WAB voor meerjarige contracten en zeker voor oudere werknemers aanmerkelijk lager zijn.

Berekening transitievergoeding per 1-1-2020

jaren/dagen factor bijzonderheid
In dienst 1-1-1986
Begin jaar 1-1-2020 34
Ontslag per 1-8-2020
Totaal aantal dagen 213 11,54
Maandsalaris € 3.300,00
Vakantietoeslag 8%
Ploegentoeslag 0%
Eindejaarsuitkering 0% 8,33%
Gem. Var. Beloning voorgaande 3 jaren
Maandsalaris (incl.) € 3.564,00
Transitievergoeding € 41.111,31
Max. transitieverg. € 81.000,00 of 1 jaarsalaris

Transitievergoeding voor oproepkrachten en korte dienstverbanden
Vanaf de eerste werkdag moet er, wanneer het dienstverband wordt opgezegd, door de werkgever per 1-1-2020 ook een transitievergoeding worden betaald. Wanneer er geen vaste arbeidsduur per maand is overeengekomen, moet de werkgever voor de hoogte van de transitievergoeding het gemiddelde aantal uren per maand berekenen over de twaalf maanden die voorafgaan aan het einde van de arbeidsovereenkomst.
Indien een contract korter dan een maand heeft geduurd, moet de werkgever de vergoeding berekenen over het totale bedrag aan brutoloon en looncomponenten dat aan de werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst is betaald.

Voorbeeld van berekening
Voor korte dienstverbanden geldt in principe dezelfde berekening als hierboven. Stel een uitzendkracht die slechts 3 dagen (20 uur in totaal) als invaller heeft gewerkt, voor € 24 per uur en een vakantiebijslag van 8% dan bedraagt (20 x 24 x 1,08 ) = € 518,40. Voor de transitievergoeding berekent de werkgever een derde van het loon per maand (1/3 x 518,40) = € 172,80. Daarna deelt hij dit bedrag door twaalf maanden (172,80 / 12) = € 14,40. De transitievergoeding bedraagt dus € 14,40.
Redactie: De transitievergoeding moet uiterlijk binnen 1 maand na het einde van het dienstverband worden uitbetaald, tenzij anders wordt overeengekomen. Het lijkt ons handig om een clausule in de oproepovereenkomst op te nemen, dat de transitievergoeding eerst wordt uitbetaald over een langere periode van afzonderlijke dienstverbanden.

Ketenregeling

Een van de belangrijkste maatregelen uit de Wet arbeidsmarkt in balans is dat de duur van de ketenbepaling wordt verlengd van twee naar drie jaar. Onder de WWZ hebben medewerkers na drie tijdelijke contracten of na een dienstverband van twee jaar (wat eerder komt) recht op een vast contract. Deze keten wordt eerst doorbroken als er meer dan zes maanden tussen twee tijdelijke contracten hebben gezeten. Met de verlenging van de ketenbepaling wordt één van de maatregelen uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) teruggedraaid. In de praktijk bleek namelijk dat medewerkers door deze verkorting juist vaker werden ontslagen.
  • Onder de WAB gaat de maximale duur van de ketenbepaling weer naar drie jaar. Er kunnen dan weer maximaal drie contracten in maximaal drie jaar worden aangegaan zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Tenzij de huidige termijn van twee jaar in cao of arbeidsvoorwaardenregeling staat vermeld, want dan prevaleert deze.
  • De maximale tussenpoos waarbij de keten niet wordt doorbroken blijft standaard zes maanden.
  • De tussenperiode kan bij cao worden verkort naar drie maanden bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (dit is nu al mogelijk bij seizoensarbeid).
  • Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Oproepkrachten en flexwerkers

Het tweede hoofdthema van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is flexibele arbeid. Het aantal flexwerkers, in de vorm van ZZP’ers, payrollers en oproepkrachten, is de laatste jaren enorm gestegen. Deze groep is niet meer weg te denken van de Nederlandse arbeidsmarkt. Met de WAB wil het kabinet de negatieve gevolgen van flexibele arbeid beperken. Als instrumenten om dit te bereiken worden ingezet:
  • verlenging van de ketenbepaling,
  • versterking van de positie van oproepkrachten en
  • gelijke behandeling van payrollers.

Het wetsvoorstel tegen schijnzelfstandigheid DBA wordt onbegrijpelijk steeds uitgesteld

Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.

Bij continuering van het dienstverband na twaalf maanden (dit is niet verplicht!), moet de werkgever de oproepkracht een aanbod doen voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren. Een oproepkracht moet u minimaal 4 dagen van tevoren oproepen. Doet u dat niet, dan mag de oproepkracht weigeren. Zegt u de oproep korter dan 4 dagen van tevoren af, dan moet u de oproepkracht alsnog doorbetalen.
Heeft de oproepkracht 12 maanden voor u gewerkt, dan moet u (per 1-1-2020) een contract aanbieden o.b.v. de gemiddelde uren die de oproepkracht in die 12 maanden voor u heeft gewerkt. De oproepkracht heeft recht op loon over deze uren, ook als u geen aanbod doet.
Oproepcontracten biedt de werkgever de nodige flexibiliteit bij het invullen van roosters en bij pieken in de werkdruk. Onder de Wab wordt de positie van oproepkrachten verstevigd:

  • Oproepkrachten hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn voor arbeid.
  • En oproepkracht moet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen.
  • Als de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van het werk de oproep intrekt, heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij oorspronkelijk is opgeroepen.
  • Steeds als het oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever de oproepkracht binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang. Deze is gelijk aan de gemiddelde omvang van arbeid over de voorafgaande twaalf maanden.

Als de werkgever zijn plicht om een vaste arbeidsomvang aan te bieden niet nakomt, heeft de oproepkracht de mogelijkheid een loonvordering in te dienen.
Let op: wanneer een oproepkracht meer dan 3 maanden volgens een vast arbeidspatroon heeft gewerkt, is er sprake van een zogenaamd “rechtsvermoeden” van een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren.

Payrollers en gelijke behandeling

Het laatste instrument dat de Wab biedt om de positie van flexkrachten te versterken is dat payrollers wat betreft (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld als medewerkers die bij de inlenende werkgever in dienst zijn. Dit gaat in een aantal gevallen leiden tot hogere kosten voor de inlener.
De bedoeling van deze wetswijziging is ook om – binnen een branche – concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. De laatste jaren is er veel discussie geweest over de verschillen in arbeidsvoorwaarden voor payrollers en vaste medewerkers.  Er zijn zelfs stemmen opgegaan om payrolling geheel af te schaffen. De WAB gaat niet zo ver, maar scherpt wel de regels aan.
Bij de internetconsultatie over de Wab zijn veel opmerkingen gemaakt over de uitvoerbaarheid van dit onderdeel van de wet.  Dat ging niet alleen over de uitvoering van de pensioenregeling,  maar ook de inbedding in de personeels- en salarisadministratie,  die naar verwachting hoge kosten voor de payrollorganisatie met  zich mee zal brengen.

Pensioenregeling

Voor wat betreft de implementatiedatum is om praktische redenen een pensioenregeling voor payrollers nog uitgezonderd van de wetswijziging. Een verplichte pensioenregeling voor die groep zal er niet eerder zijn dan 1 januari 2021

Premiedifferentiatie WW

De sectorale premie die werkgevers voor hun werknemers betalen wordt vervangen door een standaard WW-premie. Voor werknemers met een flexibel contract is deze premie 5% hoger dan voor werknemers met een vast contract. Een flexibel contract is een contract voor bepaalde tijd, maar ook een contract voor onbepaalde tijd zonder eenduidige arbeidsduur (oproepovereenkomsten, min/max contract). Om de lage premie voor werknemers met een vast contract toe te mogen passen, moet er sprake zijn van een schriftelijk overeengekomen contract welke bij de loonadministratie wordt bewaard.
Het derde hoofdthema van de Wet arbeidsmarkt in balans is premiedifferentiatie WW. Het doel van de Wab is enerzijds om het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract. Tegelijkertijd wil het kabinet het hogere werkloosheidsrisico van flexibele arbeidsrelaties beprijzen. Daarom wordt in de Wab geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een medewerker met een vast contract, dan voor een medewerker met een flexibel contract (‘lage premie’ respectievelijk ‘hoge premie’). Het verschil tussen het hoge en het lage premiepercentage bedraagt vijf procentpunten. *
De lage premie geldt in die gevallen waarin sprake is van:

  1. een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
  2. die schriftelijk is vastgelegd en
  3. waarbij geen sprake is van een oproepovereenkomst.

(Een uitzondering geldt voor BBL-leerlingen of jongeren met een arbeidsovereenkomst van twaalf uur of minder).
Het lage percentage wordt herzien als weliswaar bij aanvang van  de arbeidsrelatie sprake was van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, maar:

  1. het dienstverband binnen twee maanden na aanvang eindigt/wordt beëindigd
  2. de medewerker binnen één kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond heeft gekregen dan contractueel is overeengekomen (dit geldt niet bij een dienstverband van 36 uur of meer)
  3. als de medewerker binnen één jaar na indiensttreding een WW-uitkering ontvangt vanwege arbeidsuren- of inkomensverlies bij de huidige werkgever en
  4. als de medewerker in feite seizoensmatig bij de werkgever werkt
Wanneer u werknemers in dienst heeft die oorspronkelijk een arbeidsovereenkomst hadden voor bepaalde tijd, maar welke van rechtswege is overgegaan naar onbepaalde tijd, kunt u in de administratie een schriftelijke overeenkomst (van onbepaalde tijd)  opnemen, die door zowel de werkgever als de medewerker is ondertekend, om vanaf dat moment voor de lage WW-premie in 2020 aanmerking te komen.
 

Met de Wab verdwijnt de sectorale premieheffing die door de regering als sterk verouderd werd beschouwd, en verdwijnt ook de mogelijkheid te ‘shoppen’ tussen sectoren.
Commentaar bij de premiedifferentiatie WW is dat er grote problemen worden verwacht bij Belastingdienst en UWV over de uitvoerbaarheid bij zoveel wijzigingen in de aangifteketen.

Proeftijd

Er is sprake van geweest dat de maximale proeftijd bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer zou worden verlengd tot drie maanden. Dit is echter niet opgenomen in het wetsvoorstel. De maximale proeftijd bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer blijft dus twee maanden. Zie ook

Overige effecten en kritiek

Er was veel kritiek op het voorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Het voorstel, dat deels een reparatie is van de Wet werk en zekerheid (WWZ), liep (teveel) vooruit op de evaluatie van de WWZ die pas in 2020 plaatsvindt. De Commissie Borstlap, die gevraagd is te adviseren over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk, brengt haar advies pas in november 2019 uit. En tot slot werd alom gevreesd voor een waterbedeffect: het duurder en minder flexibel maken van flexwerk zou er toe kunnen leiden dat werkgevers meer gebruik gaan maken van zzp’ers, waarbij de noodzaak van het toepassen van de wet DBA ineens serieus gaat worden?
Met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wijzigt ook de wet- en regelgeving op het gebied van personeel en arbeid. Met name: het Burgerlijk Wetboek (BW), de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv), de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), de Ziektewet (ZW), de Werkloosheidswet (WW) en de Wet op de loonbelasting 1964 (Wlb).

Redactie: Risico van sleutelen aan de wetten van de arbeidsmarkt, is dat de balans weer eens door kan slaan


Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)