Het concurrentie- en relatiebeding: groeiende economie - groeiend aantal geschillen?

Opinie |  wo 4 jul 2018  | Auteur: Thijs Muffels  | Trefwoorden: Concurrentiebeding, Ontslag



Designed by Freepik


Bij een groeiende economie groeit doorgaans ook het aantal geschillen over het concurrentie- en relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Is een concurrentiebeding een adequaat middel om werknemers te behouden? “Ja” is dan toch het antwoord: een deugdelijk concurrentie- en relatiebeding maakt het bijzonder lastig voor werknemers om bij een concurrent te gaan werken. Tevens wordt met een deugdelijk beding het “bedrijfsdebiet” van de werkgever veiliggesteld.

​Het bedrijfsdebiet

Het bedrijfsdebiet waarvan klanten de verpersoonlijking zijn bepaalt immers de waarde van de onderneming en het is zaak dat debiet dus te beschermen door middel van dergelijke bedingen. En dat zeker in een groeiende economie waarin werknemers van de ene op de andere dag naar andere concurrerende werkgevers stappen.
 

Met een deugdelijk beding het “bedrijfsdebiet” van de werkgever veiliggesteld.


Zo ook de werknemer in de onderhavige procedure. Hij had met zijn werkgever een arbeidsovereenkomst gesloten waarbij hij zich had verbonden om per 1 februari 2015 arbeid tegen loon te verrichten. De door partijen ondertekende schriftelijke overeenkomst bevatte een concurrentie- en relatiebeding met boete. De werknemer vorderde bij de rechter in kort geding schorsing van de betreffende bedingen maar de voorzieningenrechter heeft de vordering in eerste aanleg afgewezen.

Onbillijk worden benadeeld

De werknemer is standvastig en gaat in hoger beroep. De bij het Gerechtshof voorliggende vraag is dan of werknemer door het beding, in verhouding tot het te beschermen belang van werkgever, onbillijk wordt benadeeld. Het hof concludeert dat enerzijds aannemelijk is geworden dat de dienstbetrekking op initiatief van werknemer ten einde is gekomen en dat werkgever niet geheel ten onrechte vreest voor benadeling doordat werknemer kennis draagt van bedrijfsgegevens en persoonlijk contact had met klanten, terwijl anderzijds de omvang van het door het beding bestreken gebied relatief beperkt is en de werkingsduur van het beding tot een jaar is beperkt. Daarbij komt dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat werknemer een reële positieverbetering bij zijn nieuwe werkgever wacht en dat onvoldoende aannemelijk is dat werknemer door het beding ernstig nadeel ondervindt bij het vinden van een passende werkkring of dat sprake is van bijzondere de persoon van werknemer betreffende omstandigheden.
 
Onder deze omstandigheden wordt de werknemer, in verhouding tot het te beschermen belang van werkgever, door het beding niet onbillijk benadeeld. De door werknemer gevorderde schorsing is niet toewijsbaar, ook niet in hoger beroep. En dat geldt ook voor de door werknemer gevorderde betaling van een vergoeding over de periode dat werknemer geen werkzaamheden voor zijn nieuwe werkgever heeft kunnen verrichten.
 

Een concurrentiebeding is beperkt

Let op: voor werkgevers is het voor de handhaving van een concurrentiebeding (waarvan het relatiebeding een bijzonder vorm is) in elk geval van belang dat de reikwijdte van het beding - geografisch èn temporeel - is beperkt. Geografisch: een verbod (bijvoorbeeld) geldend voor Nederland (of zelfs binnen een specifieke straal van (bijvoorbeeld) 75 km met de vestigingsplaats van werkgever als middelpunt). Temporeel: een verbod geldend voor de duur van één jaar na einde arbeidsovereenkomst.
 

Thijs Muffels

Thijs Muffels Meer info

Thijs Muffels is advocaat sinds 1999, tevens partner bij Lieshout Westerhout Advocaten. Thijs is een doorgewinterde expert op het gebied van collectief en individueel ontslag, overgang van onderneming,medezeggenschap en arbeidsvoorwaarden. Hij begeleidt herstructureringen zodanig dat het beste resultaat voor alle arbeidsverhoudingen in de onderneming wordt bereikt. Onderhandelingen met vakbonden en ondernemingsraden (over organisatieveranderingen inclusief sociaal plan) worden pragmatisch ingestoken met optimaal rendement. Hij werkt voor (middel)grote (inter)nationale ondernemingen alsook voor bestuurders en werknemers. Hij heeft met succes de postacademische opleiding Grotius Arbeidsrecht gevolgd, is lid van de European Employment Lawyers Association (EELA), van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en van de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA).



Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies: