Indexatie van pensioen gaat niet altijd zonder problemen

Opinie |  do 16 jan 2020  | Auteur: Theo Gommer  | Trefwoorden: Pensioen, Indexatie, Pensioenakkoord, Rekenrente, Dekkingsgraad, Defined Contribution regeling (DC), Employability

Een bekend onderwerp van discussie is het wel/niet-indexeren van het pensioen. Indexatie houdt een pensioenaanspraak welvaartsvast doordat wijzigingen in de koopkracht en de gevolgen van inflatie worden gecorrigeerd.

Omdat de rentestand laag is – en voorlopig laag zal blijven – moeten pensioenfondsen veel meer pensioenkapitaal reserveren om bestaande pensioenaanspraken en pensioenuitkeringen te kunnen (blijven) financieren. Niet alleen is een dekkingsgraad van 100% geen zekerheid meer (verhouding tussen verplichtingen en kapitaal van het pensioenfonds), maar om te mogen (en kunnen) indexeren moet er zelfs een dekkingsgraad van minimaal 110% zijn. De meeste pensioenfondsen kunnen dan ook al jaren niet (volledig) indexeren.

Het nieuwe pensioenstelsel (PensioenAkkoord 2022) stuurt aan op het sneller kunnen indexeren van pensioenen. Beleggingsrendement hoeft dan niet langer hoofdzakelijk naar financiële buffers, maar deze mag juist direct worden aangewend om te indexeren.

Een bijkomend voordeel ten opzichte van het huidige pensioenstelsel is bovendien, dat met een DC-regeling voorkomen wordt dat een pensioenuitkering vooraf te hoog wordt vastgesteld, waardoor achteraf blijkt dat de ingelegde pensioenpremies te laag waren.

Op bedrijfsniveau gaat veel veranderen

Veel pensioenregelingen zullen samen met het pensioenstelsel worden aangepast. Concreet zullen werkgevers en werknemers om de tafel moeten en kijken hoe zij invulling geven aan een nieuwe pensioenregeling.

Het nieuwe pensioenstelsel neemt de premieregeling namelijk als uitgangspunt – ook wel bekend als een defined contribution-regeling (DC). Dat houdt in dat de omvang van de pensioenpremies is vastgelegd, maar de hoogte van de pensioenuitkeringen afhankelijk zal zijn van het behaalde beleggingsrendement.

Bij een defined contributieregeling is de omvang van de premies vastgelegd

Met een premieregeling wordt het mogelijk om mee te gaan in het ‘vlottere indexatiebeleid’ waaraan behoefte is – niet langer zal het bericht dat óók dit jaar geen financiële ruimte bestaat om te indexeren, herhaald hoeven worden. Daarnaast biedt de ‘Wet verbeterde premieregeling’ meer flexibiliseringsmogelijkheden voor wat betreft employability. Het wordt mogelijk om sneller en efficiënter mee te deinen op de beleggingsrendementen en daar de (persoonlijke) financiële planning van de werknemer op bij te schaven. Op bedrijfsniveau zullen werkgever en werknemer samen moeten bepalen hoe te zijner tijd het pensioen van de werknemer ‘slim’ tot uitkering komt.

Hogere pensioenpremies zijn niet dé oplossing, het DC-stelsel wel

Het ‘huidige pensioenstelsel’ vereist dat de pensioenpremie van de actieve deelnemers omhoog moet, zodat de gegarandeerde pensioenuitkeringen kunnen worden uitbetaald. Dat zal echter leiden tot de ongewenste situatie, dat werknemers gemiddeld twee werkdagen per week werken voor hun pensioen.

Naast de nodige maatschappelijke weerstand tegen een pensioenstelsel dat nu en in de toekomst al ‘te duur’ blijkt, ligt als werkbare oplossing voor de hand dat men overstapt naar een defined contribution-regeling. Dus een vastgestelde premie, maar minder zekerheid over de hoogte van de pensioenuitkering. Dat klinkt spannend en voor sommigen wellicht onzeker, maar als men zich realiseert dat het huidige pensioen óók al afhankelijk is van het behaalde rendement, valt moeilijk te ontkennen dat het DC-stelsel op den duur het beste is voor iedereen.

Bovendien voorziet de Wet verbeterde premieregeling in meerdere flexibiliteitsmogelijkheden, waardoor werknemers meer regie krijgen over wanneer en in welke mate zij pensioneren. Het werkzame leven zal niet langer per se volledig afgescheiden hoeven zijn van het pensioenleven – waarom zou je bijvoorbeeld niet vanaf je 55e één dag minder in de week kunnen werken, en na behalen van de pensioengerechtigde leeftijd één of twee dagen per week actief in het arbeidsleven blijven?

Pensioentransitie op de werkvloer

De overstap naar een nieuw soort pensioenregeling zal op bedrijfsniveau onvermijdelijk zijn. De vraag is wel of dergelijke overstap zonder meer kan. Juridische procedures wijzen uit dat de inhoud van de nieuwe pensioenregeling gebonden kan zijn aan bepalingen uit de oude pensioenregeling.

Om te beginnen zal moeten blijken of de pensioenovereenkomst tussen werkgever en werknemer voorziet in een eenzijdig wijzigingsbeding. Bij gebreke daarvan zullen redelijke gronden aanwezig moeten zijn, op basis waarvan de werkgever gerechtigd is over te stappen naar een DC-regeling.

Vervolgens zal de werkgever duidelijke afspraken met zijn werknemers moeten maken over de vormgeving van de nieuwe pensioenregeling in relatie met de oude pensioenregeling(!). Wil een werkgever namelijk eenzijdig wijzigen, maar blijkt dat in de oude pensioenregeling bepaald is dat pensioenaanspraken onvoorwaardelijk worden geïndexeerd, dan zal in de nieuwe pensioenregeling niet zonder meer een slechts voorwaardelijke indexatie opgenomen mogen zijn.

In het bijzonder geldt ook bij een (collectieve) waardeoverdracht van het pensioenkapitaal van de oude pensioenregeling naar de nieuwe, dat de DC-regeling minder (garantie)kapitaal nodig heeft voor de financiering. Dan blijft er dus ‘geld over’. In dat geval is er des te meer reden voor werknemers om indexatie van hun nieuwe pensioenaanspraken te verlangen.

Juridische inhoud, maar in de praktijk eenvoudig te bespreken

Werkgever en werknemer zijn bij het maken van afspraken uiteindelijk aangewezen op de partijbedoelingen en wat zij uit elkaars toelichting mochten afleiden. Daarbij zal met name op de schouders van de werkgever de taak rusten om zijn werknemers zo helder mogelijk te wijzen op alle veranderingen die een overgang naar een andere pensioenregeling met zich meebrengt. Vanwege het uitgangspunt dat de overgang van een DB- naar een DC-regeling in beginsel wordt beschouwd als een versobering, ligt de taak bij de werkgever om zijn werknemers daarover te informeren. Pas dan is transparant dat ook de werknemers het eens zijn met de pensioentransitie naar het nieuwe pensioenstelsel.

mr. M.K.A. van Slagmaat & mr. J.T. Gommer MPLA CCFP
 

Theo Gommer

Theo Gommer Meer info

Theo Gommer MPLA CCFP (1966) is managing partner bij Gommer & Partners Pensioen Advocaten te Tilburg. Hij studeerde rechten aan de Universiteit van Groningen en deed zijn Master-opleiding in 2002. Daarnaast is hij managing partner bij de &Gommer Pensions Group en van de Visitatie Commissie Pensioenfondsen B.V.
Verder was hij bijna 10 jaar voorzitter van de Nederlandse Orde van Pensioen Deskundigen en is een veelgevraagd inleider/docent bij lezingen, cursussen en opleidingen. Hij publiceert artikelen in dag- en vakbladen, o.a. voor de Telegraaf en op ONL.nl. Tot slot is hij hoofdredacteur van het vakblad PensioenAlert en Onderneming+Pensioen.



Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies: