Een beschikbaar premiepensioen kan tegenvallen. Wat te doen?

Opinie |  do 23 aug 2018  | Bron: HR-kiosk  | Auteur: Dirk Jan Plate  | Trefwoorden: Uitkeringsvereenkomst, Premieovreenkomst, Beschikbare premiestelsel, Marktrente, Pensioen

Goed dat de Volkskrant afgelopen maandag de risico’s van (beschikbare) premieovereenkomsten aanstipte. Tevens schreven zij:‘Binnen dit soort regelingen bestaat een grote variëteit’. Juist deze verscheidenheid kan tot problemen leiden. Problemen die voorkomen of opgelost kunnen worden. Daar wil ik het in deze column over hebben.
Er bestaan volgens de Pensioenwet drie pensioenkarakters. Voor de leesbaarheid van dit artikel zal ik de volgende twee toelichten:

  1. De uitkeringsovereenkomst die zoals de naam al zegt, een uitkering belooft en een premieovereenkomst. Bij een uitkeringsovereenkomst liggen de risico’s (beleggingen, lage rente) gedurende de opbouwperiode én op pensioendatum bij de werkgever en/of pensioenuitvoerder. Een voorbeeld van een uitkeringsovereenkomst is een middelloonregeling.
  2. Een premieovereenkomst belooft geen uitkering maar een premie. Bij een premieovereenkomst liggen de risico’s bij de werknemer. Het doel van een premieovereenkomst is om op pensioendatum een dusdanig pensioenkapitaal bij elkaar te hebben belegd dat daarmee een min of meer aan een middelloonregeling vergelijkbaar pensioen kan worden gekocht. Dat ‘min of meer’ moet ruim worden opgevat, de beleggingsresultaten kunnen tegenvallen, gewijzigde overlevingskansen zijn van invloed en de rente is …………………….. laag.

Een hogere premie-inleg kan de gevolgen van een lage rente opvangen. Het werkt als volgt:
De premie-inleg van een beschikbare premieovereenkomst stijgt naarmate de leeftijd toeneemt. Er wordt een zogenoemde leeftijdsafhankelijke premiestaffel toegepast. De premieovereenkomst wordt veel gebruikt door werkgevers waar geen cao en/of verplichte deelname aan een bedrijfstak-pensioenfonds voor geldt. Tevens bepalen deze werkgevers zelf (meestal) de kwaliteit van de pensioenregeling. Daar zit hem de crux die ik graag uitleg aan de hand van een voorbeeld.

Werkgevers bepalen meestal de kwaliteit van de pensioenregeling

Stel een werknemer verdient € 35.000. De overlevingskansen blijven gedurende de opbouwperiode gelijk en de fondsen presteren naar verwachting. Alleen de premie-inleg verschilt. Het belastingbesluit van 23 november 2017 heeft meerdere bijlagen opgenomen die onder voorwaarden een hogere premie-inleg mogelijk maken. 

  • Bijlage I (4%-staffel) gaat uit van 4% rente op pensioendatum. De premie bedraagt dan 4,1% van het loon op 30- jarige leeftijd, bij 40 jaar 6,1% en bij 50 jaar 9%.
  • Bijlage IV (3%-staffel) gaat uit van 3% rente op pensioendatum. De premie bedraagt dan 6,4% van het loon op 30-jarige leeftijd, bij 40 jaar 8,7% en bij 50 jaar 11,8%.
  • Bijlage V (martkrentestaffel) gaat uit van 2% rente op pensioendatum. De premie bedraagt dan 11,1% van het loon op 30-jarige leeftijd, bij 40 jaar 13,6% en bij 50 jaar 16,6%.


De marktrentestaffel houdt dus rekening met een lagere rente (2%) op pensioendatum. Hierdoor is de premie op 30-jarige leeftijd bijna driemaal zo hoog, vergeleken met de 4%-staffel. Het verschil vlakt af maar blijft aanzienlijk. De premie die bij een marktrentestaffel hoort benadert dan ook de middelloonregeling. Dat is misschien niet de bedoeling, als een werkgever vrij is om een regeling zelf vorm te geven én (laten we dat niet vergeten) werknemers niet altijd interesse in pensioenmaterie tonen (waardoor ze er ook niet veel voor willen betalen) floreert de zoektocht naar goedkoop, goedkoper, goedkoopst. De praktijk gebruikt de marktrentestaffels dan ook te weinig. Wel in trek zijn goedkopere regelingen die gebruikmaken van:

  • een staffel gebaseerd op 3% of 4% rekenrente; of
  • daar een afgeleide van, bijvoorbeeld 80% van de 4% staffel. Dat maakt de regeling soberder; of  
  • een vast percentage zonder leeftijdsafhankelijke staffel.

Deze laatste optie (een vast percentage) gaat met het stijgen van de gemiddelde leeftijd steeds meer uit de pas lopen. De verschillen met de maximale regeling worden groter. De regeling is wel lekker voordelig. Nu maar hopen dat de werknemers daar goed over zijn ingelicht en zo ja dat zij zelf tot actie zijn overgaan. Bijvoorbeeld door bij te sparen. Anders valt het resultaat, ook al is de rente op pensioendatum hoger, nog steeds flink tegen. Als de werkgever dat eerder niet goed heeft gecommuniceerd kan hij voor het verschil aansprakelijk worden gehouden.

Communicatie kan op lange termijn teleurstelling en ergernis voorkomen

Daar is een oplossing voor; communicatie of een verbetering van de regeling kunnen op lange termijn veel kosten, teleurstelling en ergernis besparen.
(Redactie: het raadplegen van een onafhankelijke deskundige is aan te bevelen)
 



Dirk Jan Plate

Dirk Jan Plate Meer info

Als pensioenspecialist lost Dirk-Jan Plate graag afwijkende pensioenvraagstukken op. Dirk-Jan volgde de postacademische leergangen Pensioenrecht (CPC) en Fiscaal Pensioenrecht, beiden aan de Vrije Universiteit Amsterdam en de pensioenmaster aan de Oysterwyck Hogeschool Tilburg (MPLA). Hij is auteur van het boek ‘Pensioenoplossingen bij ontslag, gevolgen en mogelijkheden uitgebreid behandeld’ (Uitgeverij Paris). Hij is de specialist voor dit soort vraagstukken en de sparringpartner voor de HRM-manager, arbeidsjurist/advocaat, vakbond, werkgever, ondernemingsraad of de individuele werknemer.  



Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:
OXYLO
Uw bedrijfspensioen begrijpelijk en betaalbaar
Opinies   |   Workshop   |   Download