De EU verplicht alle EU-landen tot loontransparantie

Opinie  |  wo 27 mei 2026  |  Bron: HR-kiosk  |  Auteur: Andries Bongers  |  Trefwoorden: Loontransparantie, Salarisschalen, Functiebeschrijving, Functieclassificatie, EU-richtlijn, Werkervaring, Parttime, Privacywet


De Wet Loontransparantie wordt van kracht in 2027, maar bedrijven kunnen zich daar beter nu al op voorbereiden.. Ongeveer 2000 bedrijven vallen onder de werking van de wet, die jaarlijks moeten rapporteren.

De Wet Loontransparantie wordt verplicht voor:

• Grote organisaties met meer dan 250 medewerkers. Deze moeten jaarlijks rapporteren over hun Equal Pay Gap (EPG), de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
• Middelgrote organisaties tussen 100 en 250 medewerkers moeten eens in de drie jaar rapporteren over de loonkloof.
• Bij een loonkloof van meer dan 5 procent, worden bedrijven verplicht actie te ondernemen om deze te verkleinen.

Lonen moeten voor medewerkers transparanter worden en in gelijkwaardige functies moet er sprake zijn van gelijke beloning. De nieuwe regelgeving rondom loontransparantie brengt voor HR flink wat actiepunten met zich mee.

De belangrijkste verplichtingen zijn:

• Medewerkers moeten gemakkelijk toegang hebben tot de criteria waarmee het loon en de -niveaus worden bepaald.
• Bij organisaties met 50 of meer werknemers geldt dit ook voor de criteria rondom loonontwikkeling.
• HR moet werknemers jaarlijks informeren over hun recht op informatie en over de manier waarop zij hierover informatie kunnen opvragen.
• Organisaties moeten beschikken over een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering en -indeling, zodat gelijk loon voor gelijkwaardig werk gewaarborgd is.
• Organisaties met 100-250 medewerkers moeten iedere 3 jaar en organisaties met meer dan 250 medewerkers jaarlijks, rapporteren over loonverschillen.

Blijkt er sprake te zijn van een onverklaarbare loonkloof, dan moet die binnen redelijke termijn worden aangepakt.
Volgens de Europese richtlijn moeten de regels uiterlijk op 7 juni 2026 zijn ingevoerd. In Nederland wordt voorlopig gestuurd op invoering per 1 januari 2027. 
Medewerkers kunnen dus vanaf deze zomer al vragen stellen over loontransparantie en gelijke beloning.

Commentaar

Voor ieder geavanceerd salarissysteem (AFAS, Expert e.d.) zal een dergelijke rapportering niet zo moeilijk zijn; wel om bij iedere afwijking, hoe logisch ook, een verklaring te geven.

Maar is het wel een echt probleem?
Geen enkele CAO of Loonregeling kent een onderscheid in de beloning van mannen en vrouwen.
Sterker nog : een loonregeling kent geen aparte salarissen voor vrouwen en mannen.
Maar hoe kan het dan dat er toch significante verschillen zouden zijn?
En waarom gaat de EU een rapportage opdringen (aan alle Eu-landen) omdat die verschillen er wel zouden zijn?

Natuurlijk zullen er verschillen zijn tussen de inkomens van vrouwen in vergelijking met mannen

1. Het gaat dan niet over functies, ervaring en arbeidsuren
2. Bedoeld wordt dat het zou gaan om dezelfde functies met vergelijkbare arbeidstijden
3. Nederland is koploper wanneer het gaat om parttime werken, vooral door vrouwen, in het bijzonder wanneer het herintreders zijn.
4. Anciënniteit en ervaring spelen een belangrijke rol in de beloning

Er zijn natuurlijk nog steeds relatief kleine bedrijven, die geheimzinnig doen over de beloning, maar dat zijn ook de bedrijven die niet hoeven te rapporteren.
Quick scan Belonen en Arbeidsvoorwaardenstructuur 
De vraag is niet of er verschillen zijn, maar is de beloning rechtvaardig.

Loontransparantie

Iedere medewerker heeft bij de meeste middel- en grote bedrijven nu al inzicht in de loonregeling en de salarisschalen per functie.
Het moet ook geen probleem zijn om via het geavanceerde salarissysteem een rapportage te maken en de eventuele verschillen te tonen met een verklaring.
Maar heeft iedere medewerker het recht om het salaris van zijn of haar colllega op te vragen. En hoe staat het dan met de "privacy wetgeving"?

Wie gaat dit allemaal controleren en handhaven?

En aan welke instantie moeten de gegevens worden aangeleverd? De Belastingdienst of weer een nieuw op te richten ambtelijk instituut?
En wat zijn de maatregelen, repercussies, wanneer een organisatie niet op tijd aanlevert of geen maatregelen treft, wanneer er een afwijking tussen mannen en vrouwen wordt geconstateerd of onvoldoende wordt toegelicht.

En moet de EU ook niet eens gaan kijken of lange en knappe medewerkers eerder promotie maken dan kleine en lelijke arbeidskrachten?