Veranderingen in arbeid en wetgeving in 2026: een helder overzicht van de belangrijkste veranderingen
Inleiding
In 2026 verandert er weer veel op het gebied van arbeid, sociale zekerheid, fiscaliteit en HR-beleid. Het gaat om een breed pakket aan maatregelen dat rechtstreeks ingrijpt in de inrichting van arbeidsovereenkomsten, het beloningsbeleid, sociale veiligheid, verlofregelingen en de inzet van flexibele arbeid. Deze ontwikkelingen staan niet op zichzelf, maar vormen samen een duidelijke koerswijziging in hoe de overheid de arbeidsmarkt wil organiseren.
In dit overzicht zijn de belangrijkste wijzigingen samengebracht en in samenhang beschreven, zodat helder wordt wat er verandert en wat dit voor organisaties betekent. Waar relevant kijken we ook vooruit naar 2027 en 2028, omdat veel maatregelen doorwerken in de jaren daarna of onderdeel zijn van bredere transities, zoals de pensioenhervorming of de herziening van flexibele arbeid.
De belangrijkste thema’s zijn overzichtelijk opgenomen in de inhoudsopgave hieronder, waardoor eenvoudig kan worden doorgeschakeld naar de onderwerpen.
Inhoud
- Concurrentiebeding: naar een strenger en meer begrensd instrument
- Gelijke beloning: de beweging van principe naar verplichting
- Grote werkgevers: transparantie, verantwoording en voorbeeldfunctie
- Minimumloon: doorwerking in de hele loonstructuur
- Schijnzelfstandigheid en Wet DBA: van gedoogfase naar handhaving
- Rouwverlof: wettelijke erkenning van menselijkheid in arbeid
- Verlofregelingen in beweging: verduidelijking, uitbreiding en samenloop
- Wet toekomst pensioenen: langere transitie, maar grotere urgentie
- Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid
- Vertrouwenspersoon: verplicht op komst
- Gedragscode ongewenst gedrag: van aanbeveling naar verplichting
- Europese AI-verordening: nieuw kader voor technologie in HR
- RI&E en arbeidsomstandigheden: meer nadruk op verplichting en toezicht
- Leren en ontwikkelen: SLIM-subsidie voor het mkb
- Loonkostenvoordelen: afbouw en vereenvoudiging
- Flexwerk en uitzendkrachten: naar meer gelijkwaardigheid
- Certificeringsplicht voor uitzendbureaus (Wtta)
- Fiscale wijzigingen: box 3, zelfstandigenaftrek en auto van de zaak
- Europese ontwikkelingen: SFDR en beleggingsmandaten
Het concurrentiebeding staat al langer ter discussie, maar in 2026 wordt de aandacht opnieuw aangescherpt. De overheid vindt dat het beding in zijn huidige vorm vaker beperkend is dan proportioneel. Daarom wordt het gebruik alleen nog acceptabel geacht in situaties waarin de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang kan aantonen, met een concrete en inhoudelijk onderbouwde motivering.
Dit betekent dat standaardzinnen in arbeidsovereenkomsten verleden tijd worden. Vooral bij tijdelijke contracten wordt het concurrentiebeding voortaan vrijwel altijd als een onterecht obstakel gezien. De wetgever stuurt duidelijk richting het verminderen van belemmeringen bij overstap en talentmobiliteit. Voor HR betekent dit niet alleen dat contractmodellen moeten worden herzien, maar ook dat de toepassing van een concurrentie- of relatiebeding veel bewuster moet gebeuren. Organisaties zullen vaker moeten aantonen waarom het beding noodzakelijk is, wat de risico’s zijn zonder het beding en waarom andere, lichtere instrumenten niet volstaan.
Het concurrentiebeding vormt daarmee een eerste voorbeeld van een breder patroon in dit overzicht: de wetgever wil dat werkgevers transparanter en objectiever verantwoorden waarom zij bepaalde instrumenten gebruiken.
Waar gelijke beloning jarenlang een moreel uitgangspunt was, wordt het vanaf 2026 steeds meer een afdwingbaar recht. De nationale wetgeving en de Europese richtlijn gelijke beloning versterken elkaar en zorgen ervoor dat werkgevers hun loonstructuur moeten kunnen onderbouwen, onder meer door inzicht te geven in de criteria voor functie-indeling, beloning en doorgroei.
Organisaties worden geacht de beloningstransparantie te vergroten. Werknemers krijgen recht op informatie over gemiddelde beloningsniveaus per functie, uitgesplitst naar geslacht. Ook het vragen naar eerdere salarissen bij sollicitaties wordt verboden. Daarmee verschuift de aandacht van het individuele gesprek naar de systematiek achter het loonbeleid.
In 2026 is het verstandig om al te beginnen met het op orde brengen van het loongebouw. Voor organisaties zonder cao bevat dit extra werk: er zal een functiehuis moeten worden opgebouwd of geactualiseerd en bestaande salarishuizen moeten worden geanalyseerd op consistentie. Ook medewerkers die intern van functie veranderen krijgen in de nieuwe situatie meer rechten op inzicht in hun beloning en de opbouw daarvan.
De kern is dat beloningsverschillen uitlegbaar moeten zijn op basis van objectieve factoren zoals ervaring, opleiding of verantwoordelijkheid. Alles wat niet uitlegbaar is, kan vanaf 2026 risico’s geven.
Voor organisaties met 250 of meer werknemers wordt 2026 een jaar waarin zij nadrukkelijker in beeld komen als regisseurs van een eerlijkere arbeidsmarkt. De overheid verwacht van grote werkgevers dat zij voortaan transparanter zijn over de opbouw van loonkosten, functiedifferentiatie en beloningsbeleid.
Daarnaast komt er een bredere verantwoordingsplicht: grote werkgevers moeten jaarlijks rapporteren over thema’s als diversiteit, duurzame inzetbaarheid, betaald verlof, verzuim, sociale veiligheid en het gebruik van concurrentiebedingen. De gedachte daarachter is dat grotere organisaties de middelen en expertise hebben om het voortouw te nemen, en dat hun beleid invloed heeft op de bredere arbeidsmarkt.
Ook de afschaffing van de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid – die alleen voor grote werkgevers komt te vervallen – past binnen die benadering: grotere organisaties worden geacht meer risico’s zelf te dragen.
Voor HR betekent dit toegenomen administratieve druk, meer beleidsvorming en het eerder moeten anticiperen op wetswijzigingen. Grote werkgevers kunnen niet langer volstaan met reactief beleid, maar moeten jaarlijks aantoonbaar laten zien dat zij werken aan een gezonde, veilige en duurzame werkomgeving.
Het minimumloon stijgt per 1 januari 2026 opnieuw. De impact hiervan is groter dan alleen de stijging zelf. Organisaties met veel medewerkers rond het minimumloon zien niet alleen het brutoloon toenemen, maar ook het vakantiegeld, de sociale premies en aanverwante toelagen. Daarnaast schuift de loonstructuur op, doordat verschillen tussen starters en medewerkers in hogere schalen te klein kunnen worden.
Het lage-inkomensvoordeel wordt daarnaast aangescherpt, waardoor minder werknemers hiervoor in aanmerking komen. Dit leidt ertoe dat sommige werkgevers een eerder verwacht financieel voordeel mislopen. Voor veel organisaties is het daarom noodzakelijk om in 2026 een volledige herijking te doen van de loonkostenprognose, inclusief doorwerking in de komende jaren.
De Wet
DBA heeft sinds de invoering geleid tot veel onzekerheid bij organisaties die werken met zelfstandigen. Hoewel het juridische onderscheid tussen werknemer en opdrachtnemer in theorie helder is, blijkt het in de praktijk vaak lastig toepasbaar. Jarenlang werd de handhaving uitgesteld en leefden veel organisaties in een situatie van gedogen, waarin de feitelijke arbeidsrelatie wel kritisch werd gevolgd, maar niet strikt werd gecorrigeerd. Aan die fase komt vanaf 2026 definitief een einde. De Belastingdienst kondigt intensievere controles aan en verschuift het zwaartepunt naar de feitelijke uitvoering van het werk, in plaats van naar wat in een contract staat.
Deze omslag betekent dat de dagelijkse praktijk leidend wordt. Niet langer is een modelovereenkomst of een goed geformuleerd contract voldoende om zelfstandig ondernemerschap aannemelijk te maken. De Belastingdienst en de wetgever kijken steeds nadrukkelijker naar de vraag hoe de samenwerking daadwerkelijk is ingericht: bepaalt de zelfstandige zijn eigen uren, is er sprake van hiërarchische aansturing, wordt er gewerkt met eigen materialen, draagt de opdrachtnemer ondernemersrisico en heeft hij of zij meerdere opdrachtgevers? Hoe meer de situatie lijkt op de manier waarop werknemers worden ingezet, hoe groter de kans dat sprake is van schijnzelfstandigheid.
Deze verschuiving heeft gevolgen voor sectoren waarin zelfstandigen jarenlang structureel werden ingezet. Denk aan langdurige opdrachten zonder duidelijke opdrachtomschrijving, zelfstandigen die volledig integreren in het interne team, vaste werktijden hanteren of uitsluitend voor één opdrachtgever werken. In zulke situaties wordt zelfstandigheid steeds moeilijker te verdedigen. De wetgever is daar helder over: wie in de praktijk functioneert als werknemer, moet ook als werknemer worden beschouwd. Werkgevers kunnen zich vanaf 2026 niet meer verschuilen achter papieren constructies of symbolische zelfstandigheid.
Voor organisaties betekent dit dat het beheer van de flexibele schil opnieuw tegen het licht moet worden gehouden. De inzet van zelfstandigen vraagt om een bewust en onderbouwd kader: welke werkzaamheden lenen zich voor zzp-inzet, welke niet, en onder welke voorwaarden? Het wordt noodzakelijk om zelfstandige rollen duidelijk te definiëren, opdrachtomschrijvingen concreet te formuleren en grenzen te stellen aan langdurige inzet zonder projectmatige onderbouwing. In feite vraagt de nieuwe situatie om een herstructurering van flexibel werk binnen de organisatie.
Deze herijking kan niet door één afdeling worden gedragen. HR, Inkoop en Juridische Zaken zullen de handen ineen moeten slaan om een toetsingskader op te stellen waarmee zowel nieuwe als bestaande zzp-relaties worden beoordeeld. Dat kader moet handvatten bieden voor risicodetectie, bijvoorbeeld bij signalen van hiërarchische sturing, teamintegratie of gebrek aan ondernemersrisico. Maar het moet ook mogelijkheden bieden om zelfstandigheid juist wél verantwoord in te zetten, bijvoorbeeld bij afgebakende projecten, specialistische opdrachten of korte adviestrajecten.
Voor veel organisaties is 2026 daarom het moment om de hele flexibele arbeidsstrategie opnieuw vorm te geven. Niet alleen om te voldoen aan wet- en regelgeving, maar ook om intern duidelijkheid te creëren en verrassingen achteraf te voorkomen. De nieuwe realiteit vraagt om transparantie, om scherpe keuzes en om een heldere visie op hoe zelfstandigen binnen de organisatie worden ingezet. Waar jarenlang ruimte was voor interpretatie, biedt de aangescherpte handhaving van de Wet
DBA vanaf 2026 geen ruimte meer voor twijfel: goed organiseren wordt dus verplicht, niet optioneel.
Het initiatiefwetsvoorstel voor rouwverlof voorziet in vijf dagen betaald verlof voor werknemers in gezinnen met minderjarige kinderen wanneer één van de ouders of een minderjarig kind overlijdt. Het wetsvoorstel komt voort uit situaties waarin werknemers zich langdurig ziekmelden, omdat er geen passend wettelijk kader is om ruimte te bieden voor rouw.
Hoewel de ingangsdatum nog niet is vastgesteld, is de verwachting dat het voorstel verder vorm krijgt in de komende periode. Voor HR betekent dit dat de organisatie moet nadenken over een zorgvuldige procedure, duidelijke communicatie en begeleiding van medewerkers in dergelijke omstandigheden. Het rouwverlof komt bovenop het bestaande calamiteitenverlof, dat loopt tot de dag van de uitvaart.
Dit onderwerp maakt onderdeel uit van een bredere maatschappelijke beweging waarin meer aandacht komt voor mentale gezondheid, persoonlijke omstandigheden en duurzame inzetbaarheid.
Naast het voorgenomen rouwverlof verandert er in 2026 meer op het gebied van verlof. De bestaande verlofregelingen – zoals ouderschapsverlof, calamiteitenverlof, kortdurend en langdurig zorgverlof – worden op onderdelen verduidelijkt en afhankelijkheden tussen verschillende regelingen worden meer helder vastgelegd. De overheid wil daarmee voorkomen dat werkgevers, HR-afdelingen of medewerkers verdwalen in de overlap tussen verlofvormen, aanvraagtermijnen en doorbetalingsverplichtingen.
Niet alleen de regelgeving verandert; ook de verwachtingen richting werkgevers verschuiven. Medewerkers moeten in staat zijn om eenvoudig en begrijpelijk inzicht te krijgen in hun rechten. Daarom is het in 2026 verstandig om een volledig verlofreglement op te stellen waarin alle soorten verlof overzichtelijk zijn gebundeld, inclusief voorwaarden en samenloopregels. Door processen strak vast te leggen, voorkom je discussies achteraf en ontstaat er meer rust bij zowel HR als medewerkers.
De nadruk op verlofregelingen laat zien dat sociale zekerheid niet alleen gaat over inkomen, maar steeds vaker over balans, gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Werkgevers worden daarin geacht een actieve en faciliterende rol te spelen.
De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel krijgt een langere doorlooptijd. Nadat eerder de Tweede Kamer akkoord ging, heeft nu ook de Eerste Kamer ingestemd met een verlenging van de transitieperiode naar 1 januari 2028. Het doel van deze extra tijd is dat werkgevers, sociale partners en pensioenuitvoerders zorgvuldiger kunnen werken aan goed onderbouwde keuzes en duidelijke communicatie richting medewerkers.
Deze verlenging betekent echter niet dat werkgevers kunnen afwachten. Sterker nog: het jaar 2026 wordt hét moment waarop de meeste werkgevers belangrijke beslissingen moeten nemen over de nieuwe pensioenregeling. De overgang van een uitkeringsregeling naar een premieregeling vraagt niet alleen technische aanpassingen, maar ook veel communicatie. Medewerkers moeten begrijpen wat er verandert, waarom dit verandert en welke gevolgen dit heeft voor hun pensioenopbouw en financiële toekomst.
Daarbij komt dat organisaties moeten kiezen of zij gebruikmaken van overgangsregelingen voor oudere werknemers. Deze keuze raakt direct aan andere arbeidsvoorwaarden, zoals de transitievergoeding of regelingen voor duurzame inzetbaarheid. De pensioentransitie wordt daarmee een integraal HR-thema dat niet alleen in de pensioenadministratie thuishoort, maar in het volledige arbeidsvoorwaardenbeleid.
In de huidige situatie kunnen werkgevers – groot én klein – compensatie aanvragen voor de transitievergoeding wanneer een werknemer na twee jaar ziekte wordt ontslagen. Dit voorkomt dat werkgevers financieel worden ontmoedigd om arbeidsongeschikte werknemers juridisch correct te ontslaan.
In het nieuwe voorstel wordt deze compensatieregeling voor grote werkgevers (meer dan 25 medewerkers) echter per 1 juli 2026 afgeschaft. Kleine werkgevers behouden het recht op compensatie. De overheid vindt dat grote werkgevers voldoende draagkracht hebben om deze kosten zelf te dragen.
Voor HR betekent dit dat de financiële impact van langdurige arbeidsongeschiktheid groter wordt. Het zal noodzakelijk zijn om de risico's van tweejaarsziekte nauwkeuriger te monitoren en het beleid rond verzuimbegeleiding en re-integratie verder te versterken.
Hoewel werkgevers al wettelijk verplicht zijn beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting, bestaat er momenteel nog geen harde plicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Het wetsvoorstel dat nu in behandeling is, verandert dat voor organisaties met tien of meer werknemers. Alle medewerkers moeten toegang hebben tot een vertrouwenspersoon, intern of extern, en de positie van deze persoon wordt steviger verankerd in de organisatie.
De vertrouwenspersoon krijgt niet alleen een rol in het opvangen van meldingen, maar ook in preventie, advisering en signalering. Dit vraagt van organisaties dat zij helder vastleggen hoe meldingen verlopen, welke procedures gelden en hoe veilig melden wordt gegarandeerd. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is daarmee geen vinkje op een checklist, maar een structureel onderdeel van een volwassen beleid voor sociale veiligheid. Zie voor de taakbeschrijving en de positie van de vertrouwenspersoon in de organisatie
deze link.
Parallel aan de verplichting van een vertrouwenspersoon wordt gewerkt aan een wetsvoorstel dat organisaties verplicht om een gedragscode tegen ongewenst gedrag te hebben. Waar veel organisaties al een integriteitsdocument kennen, gaat de nieuwe gedragscode verder. Er moeten namelijk concrete normen worden vastgesteld voor gewenst en ongewenst gedrag, inclusief praktijkvoorbeelden, meldroutes, onderzoekstappen en waarborgen voor veilige opvolging.
De gedragscode maakt deel uit van het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. Het doel is dat ongewenst gedrag sneller wordt herkend en aangepakt, en dat organisaties minder afhankelijk zijn van individuele interpretaties van wat als grensoverschrijdend wordt gezien. Inspectie
SZW krijgt bovendien de bevoegdheid om boetes op te leggen wanneer organisaties wel beleid hebben, maar dit in de praktijk niet toepassen.
In 2026 wordt het voor HR daarom belangrijk om het bestaande integriteitsbeleid opnieuw onder de loep te nemen en te beoordelen of dit voldoet aan de strengere kaders die op komst zijn.
De opkomst van kunstmatige intelligentie raakt alle onderdelen van werk, maar in HR toepassingen, zoals werving, selectie, talentontwikkeling en beoordeling, is de impact het grootst. De Europese AI-verordening (AI Act), waarvan delen al vanaf 2024 van kracht zijn, introduceert strenge eisen voor AI-systemen die een hoog risico vormen.
Voor HR betekent dit dat systemen die cv's selecteren, kandidaten beoordelen of performancegegevens analyseren, mogelijk onder het "hoog risico"-kader vallen. Dergelijke systemen mogen alleen worden gebruikt als ze voldoen aan strenge transparantie-, dataveiligheids- en kwaliteitsnormen. Ook moeten organisaties hun medewerkers informeren over wanneer AI wordt gebruikt en voor welke doeleinden.
Een AI-regeling in het personeelshandboek wordt daarmee geen luxe, maar een noodzaak. Deze regeling beschrijft hoe medewerkers AI mogen inzetten, welke systemen zijn toegestaan, welke niet en hoe ervoor wordt gezorgd dat er zorgvuldig wordt omgegaan met privacygevoelige informatie.
De Arbeidsomstandighedenwet verplicht werkgevers tot een actuele Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E). Toch blijkt uit evaluaties dat veel werkgevers deze verplichting nog steeds niet op orde hebben. De komst van de Arbovisie 2040 – een kabinetsprogramma dat streeft naar structureel veilige en gezonde werkomstandigheden – zorgt voor intensiever toezicht en meer handhaving.
Het Rijk benadrukt dat een RI&E geen papieren verplichting is, maar een instrument dat jaarlijks duizenden gezondheidsincidenten kan voorkomen. Werkgevers moeten niet alleen een actuele RI&E hebben, maar deze ook regelmatig evalueren en opvolgen.
In 2026 wordt van organisaties verwacht dat zij hun beleid rond arbeidsomstandigheden professionaliseren en niet alleen voldoen aan de minimumeisen, maar actief sturen op preventie, veiligheid en gezondheid.
Om een leercultuur te bevorderen wordt de SLIM-subsidie in 2026 opnieuw opengesteld. Mkb-organisaties kunnen vanaf maart 2026 aanvragen indienen voor projecten die gericht zijn op het stimuleren van leren en ontwikkelen op de werkvloer. Dit kan gaan om opleidingsplannen, loopbaanadviezen, ontwikkeltrajecten of het opzetten van interne leersystemen.
De subsidie sluit aan bij het bredere streven van de overheid om duurzame inzetbaarheid te versterken en organisaties te helpen bij de noodzakelijke omscholing en doorontwikkeling van medewerkers.
Het loonkostenvoordeel (
LKV) voor oudere werknemers wordt in 2026 verder beperkt. Voor werknemers van 56 jaar en ouder die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn gekomen, vervalt het voordeel volledig. Voor werknemers die eerder zijn ingestroomd, blijft het bestaande recht wel bestaan. Voor veel organisaties betekent dit dat businesscases rondom het aannemen van oudere werknemers moeten worden herzien.
Het
LKV voor werknemers uit de doelgroep banenafspraak wordt juist vereenvoudigd: werknemers hoeven geen doelgroepenverklaring meer aan te vragen en het recht geldt structureel zolang de dienstbetrekking voortduurt. Dit maakt het systeem overzichtelijker en stabieler, maar vraagt van HR dat zij de administratieve processen tijdig aanpassen.
De arbeidsmarkt moet volgens de wetgever eerlijker en evenwichtiger worden. Het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid voor flexwerkers’ is daar een belangrijk instrument voor. Dit voorstel schaft het nulurencontract af, verkort de uitzendfasen A en B en beperkt de mogelijkheden voor opeenvolgende tijdelijke contracten. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027, maar organisaties doen er goed aan om zich in 2026 al voor te bereiden.
Daarnaast treedt per 1 januari 2026 een nieuwe cao voor uitzendkrachten in werking. Deze introduceert het principe van gelijkwaardige beloning: uitzendkrachten krijgen recht op minimaal dezelfde waarde aan arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers in vergelijkbare functies bij de opdrachtgever. Dit betekent dat werkgevers die veel uitzendkrachten inzetten hun beloningsbeleid nauwkeurig moeten herijken om compliant te blijven.
Voor HR betekent dit een herziening van inleenstrategieën, kostenramingen en de samenhang tussen vast en flexibel personeel.
De Wet toelating ter beschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) versterkt de positie van uitzendkrachten en introduceert een certificeringsplicht voor uitzendbureaus. Hoewel de
verplichting pas in 2027 ingaat en de toelating in 2028, wordt 2026 het voorbereidingsjaar.
Uitzendbureaus moeten voldoen aan strenge eisen op het gebied van arbeidsvoorwaarden, naleving van cao’s, fiscale verplichtingen en huisvesting van arbeidsmigranten. Werkgevers mogen straks alleen nog inhuren bij bureaus die voldoen aan de certificeringsnormen.
Voor organisaties betekent dit dat zij in 2026 moeten inventariseren welke bureaus zij gebruiken, of deze bureaus de certificering gaan halen, en welk risico er ontstaat als een prefered supplier afvalt. Contracten moeten worden aangepast en organisaties moeten mogelijk op zoek naar nieuwe bureaus die wel aan de toekomstige eisen voldoen.
De fiscale veranderingen voor 2026 raken zowel werkgevers als werknemers. Het fictieve rendement in box 3 stijgt van 5,88% naar 7,78%, terwijl het heffingsvrije vermogen daalt naar € 51.396. Meer belastingplichtigen gaan daardoor belasting betalen over hun vermogen.
De zelfstandigenaftrek wordt verlaagd naar € 1.200, wat zelfstandigen een hogere belastingdruk oplevert bij gelijkblijvend inkomen. De algemene heffingskorting stijgt licht naar € 3.115.
Voor elektrische auto's vervalt in 2026 de lagere bijtelling en wordt deze gelijk aan die van benzineauto’s: 22%. De motorrijtuigenbelasting blijft voor elektrische voertuigen deels verlaagd, maar de korting loopt verder terug. De accijnsverlaging op brandstoffen wordt met één jaar verlengd.
Veel van deze plannen zijn nog afhankelijk van goedkeuring door Tweede en Eerste Kamer en kunnen op onderdelen nog wijzigen.
De Europese Commissie heeft aangekondigd dat discretionaire beleggingsmandaten van pensioenfondsen niet langer onder de SFDR-duurzaamheidsclassificatie hoeven te vallen. Dit geeft assetmanagers meer flexibiliteit bij het beheer van mandaten zonder complexe labelvereisten. De details van deze wijziging zijn nog in uitwerking.
Conclusie
Ieder jaar veranderen er zaken binnen het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en het fiscale domein. Dat is niets nieuws voor HR-professionals en werkgevers. Toch valt op dat de wijzigingen die in 2026 samenkomen breder, concreter en ingrijpender zijn dan in voorgaande jaren. Veel onderwerpen waar al langere tijd over gesproken werd – zoals gelijke beloning, schijnzelfstandigheid, sociale veiligheid, pensioen en de positie van flexkrachten – krijgen nu daadwerkelijk vorm in nieuwe verplichtingen en aangescherpte kaders.
Voor organisaties betekent dit vooral dat meerdere thema’s elkaar raken en gevolgen hebben voor beleid, processen en bestaande afspraken. Het gaat dit jaar minder om losse aanpassingen, en meer om het herijken van het totale HR-landschap: van beloning tot contractvormen, van veiligheid tot pensioen en van compliance tot inhuurbeleid.
Door tijdig overzicht te creëren en intern afstemming te zoeken, kunnen organisaties voorkomen dat alles aan het einde van het jaar tegelijk moet worden ingevoerd. Vroegtijdige voorbereiding maakt het mogelijk om keuzes doordacht te maken en medewerkers op een duidelijke manier mee te nemen in wat er verandert.
Hoewel 2026 opnieuw een jaar is met veel beweging, biedt het ook de kans om beleid op te frissen, processen te verbeteren en de organisatie beter toe te rusten op toekomstige ontwikkelingen. Met een gestructureerde aanpak en heldere communicatie blijft de impact beheersbaar en wordt het fundament voor de komende jaren versterkt.
Hoe Merknemers kan ondersteunen
De veelheid en samenhang van de wijzigingen kunnen voor organisaties uitdagend zijn. Merknemers ondersteunt bij het vertalen van deze ontwikkelingen naar praktisch, helder en toekomstbestendig HR-beleid. Of het nu gaat om het herzien van arbeidsvoorwaarden, het opstellen van beleid rond sociale veiligheid, het beoordelen van flexibele inzet of het voorbereiden op nieuwe wet- en regelgeving: wij denken mee, adviseren en helpen bij een zorgvuldige implementatie. Zo blijft de organisatie niet alleen compliant, maar ook wendbaar en goed voorbereid op wat er de komende jaren komt.
