Inhoud
- Definitie
- Verschillende voorzieningen loondoorbetaling bij ziekte
- Melding
- Nieuwe Ziektewet (BeZaVa)
- Ziek tijdens de collectieve bedrijfssluiting vanwege vakantie
- Arboconvenant
Definitie
Ziekteverzuim of arbeidsverzuim is de tijd die werknemers als gevolg van ziekte niet kunnen werken. Het ziekteverzuim in Nederland omvat zowel werkgebonden ziekteverzuim (bijvoorbeeld rugklachten door het tillen van zware lasten op het werk) als niet-werkgebonden ziekteverzuim (bijvoorbeeld door sportletsels). Het verzuim start op de dag dat de werknemer zich ziek meldt en duurt voort tot de dag van volledig herstel of tot de dag dat de wachttijd voor de wet
Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (
WIA) vol is gemaakt. Deze wachttijd bedraagt maximaal twee jaar.
Verschillende voorzieningen loondoorbetaling bij ziekte
Bij ziekte van een werknemer is de werkgever volgens de Wet Uitbreiding Loondoorbetaling Bij Ziekte (Wulbz) verplicht om gedurende ten hoogste twee jaar minimaal 70% van het loon door te betalen. Werknemer en werkgever moeten zich daarbij redelijkerwijs inspannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen (re-integratie). Werknemers die geen vaste werkgever hebben, zoals thuiswerkers, uitzendkrachten, flexwerkers en zieke werklozen, krijgen bij ziekte hun loon doorbetaald vanuit de Ziektewet (
ZW) door het Uitvoeringsorgaan Werknemers Verzekeringen (UWV). Voor loondoorbetaling tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof is de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) van kracht, zodat zwangerschaps- en bevallingsverlof niet langer meetelt als ziekteverzuim.
Zie ook onderstaande alinea over 'Plannen aanpassing Ziektewet'.
Melding ziekteverzuim
Volgens de Wet Poortwachter meldt de werknemer zijn verzuim op de eerste dag aan zijn werkgever. De werkgever meldt uiterlijk de 7e dag het verzuim aan de betrokken Arbodienst. Blijft de werknemer voor langere tijd ziek, dat meldt de werkgever dit in de 42e week aan het
UWV, zie ook
Wet verbetering poortwachter.
Stappenplan tijdens eerste 104 weken van ziekte
Tijdens de doorbetalingsperiode van 104 weken (
WULBZ) moeten werkgever en werknemer diverse afspraken maken. Onderstaand vindt u het hele stappenplan (Bron: BG magazine).
| Week |
Actie |
1
6
8
13-42
42
44
50
87
89
87-91
91
91-104
104 |
Ziekmelding werknemer
Probleemanalyse bedrijfsarts
Werkgever en werknemer maken plan van aanpak
Plan van aanpak evalueren en eventueel bijstellen
Ziekmelding bij UWV door Arbodienst of bedrijfsarts
UWV herinnert werkgever en werknemer aan re-integratieplicht
Eerstejaars evaluatie na brief van UWV
Werknemer ontvangt WIA-uitkeringsformulier
Werkgever maakt re-integratieverslag (RIV)
Eindevaluatie arbodienst/bedrijfsarts
Werknemer stuurt RIV en WIA-aanvraag naar UWV
UWV beoordeelt of genoeg aan re-integratie is gedaan
Einde loondoorbetaling, of .............. |
Nieuwe Ziektewet (BeZaVa)
Werkgevers die zich niet tijdig voorbereiden op de nieuwe Ziektewet (
BeZaVa), krijgen binnenkort de rekening gepresenteerd. Zieke (ex-)werknemers in 2014 zijn bepalend voor de premie van werkgevers in 2016. Een werkgever betaalt voor een flexwerker die tijdens of kort na afloop van het contract in de Ziektewet en vervolgens in de
WGA belandt. Werkgevers beseffen dit onvoldoende, zo blijkt uit navraag bij een aantal arbodienstverleners. Dit terwijl met tijdige en adequate acties de kosten kunnen worden beheerst.
Uit de praktijk van arbodiensten blijkt dat werkgevers de hoofdlijnen van de wet kennen. Zij zijn beperkt of niet op de hoogte van wat voor (financiële) pijn deze kan veroorzaken. Grotere bedrijven zijn ermee bezig, maar zitten vaak nog in de inventariserende fase. Bij mkb-bedrijven leeft de BeZaVa niet of nauwelijks, aldus Kick van der Pol, voorzitter van OVAL. Sommige ondernemers beseffen dat er veel moet worden geregeld, zowel in verzekeringen als ook voor re-integratievragen en verplichtingen vanuit de Wet Verbetering Poortwachter stelt Van der Pol. Het inrichten van goed preventie-, verzuim- en re-integratiebeleid is van belang. Arbodienstverleners zien dat een preventieve en proactieve aanpak, waarin ook aandacht is voor tijdelijke krachten en flexwerkers, vruchten afwerpt. Snel reageren, actief kijken naar mogelijkheden en een stimulerende re-integratieaanpak helpen om verzuim te beheersen. Werk blijkt in veel gevallen de beste stimulans voor herstel. Dat vraagt om een intensieve en persoonlijke aanpak met interventie van specialisten.
De Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid (BeZaVa) betekent een forse toename van de werkgeversrisico's. Sinds 1 januari 2014 betaalt een werkgever met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2012 een individuele Ziektewetpremie die stijgt wanneer een tijdelijke kracht ziek uit dienst gaat. Komt een ex-werknemer vervolgens in de
WGA terecht, dan volgt ook nog eens een hogere premie voor de
WGA-flex. De financiële verplichting die daaruit voortkomt voor werkgevers kan tot twaalf jaar na beëindiging van het tijdelijke contract doorlopen. Iemand met een jaarinkomen van € 30.000 kan bij een maximale duur van de
WGA een werkgever € 200.000 kosten
Toelichting BeZaVa in beeld gebracht (Youtube).
Ziek tijdens de collectieve bedrijfssluiting vanwege vakantie
Mag een werkgever vanwege een collectieve bedrijfssluiting van 2 weken bij een medewerker terwijl deze tijdens die periode ziek is, toch vakantiedagen inhouden? De case is als volgt: Bij een werkgever geldt ieder jaar een collectieve bedrijfsvakantie. Het bedrijf is dan 2 weken gesloten. Iedere werknemer levert dan 10 verlofdagen in c.q. deze worden automatisch afgeschreven. Dit geldt ook voor een werknemer die in die periode ziek was.
Zowel de Kantonrechter als het Hof in beroep, oordeelden dat een werknemer expliciet moet instemmen, dat in dit geval ook ziektedagen als verlofdagen moeten worden aangemerkt. Is dit niet het geval, dan kunnen de ziektedagen niet als verlofdagen worden aangemerkt.
Arboconvenant
Arbovoorzieningen zijn voor de
WKR een nihil voorziening.
Vergoedingen en verstrekkingen die naar algemene maatschappelijke maatstaven niet als beloning worden ervaren, kunnen onbelast blijven. Hiertoe kunnen ook vergoedingen en verstrekkingen behoren op basis van de Arbeidsomstandighedenwet 1998. Op basis van de Arbowet heeft de werkgever de plicht om:
- een zo goed mogelijk arbobeleid te voeren;
- een zo goed mogelijk ziektepreventie- en verzuimbeleid te voeren;
- werknemers periodiek in de gelegenheid te stellen een onderzoek te ondergaan om gezondheidsrisico's voortkomend uit het werk, te voorkomen of te beperken.
De werkgever mag zijn verplichtingen op basis van de Arbowet onbelast nakomen, mits dergelijke verstrekkingen niet als beloning worden ervaren en de werknemer geen aanmerkelijke privé-besparing geniet. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de verstrekking van een veiligheidsbril met geslepen glazen, een zonnebril voor chauffeurs, een verplichte medische keuring of aan speciale kleding. Zo kan vanaf 1 januari 2004 een cursus stoppen met roken onbelast worden vergoed of verstrekt. Ook het betalen van de behandeling tegen bijvoorbeeld drugs-, alcohol- en eetverslavingen of het verstrekken van sportfaciliteiten, stoelmassages, een second opinion in het kader van (vrijwillig) geneeskundig onderzoek en een cursus EHBO kunnen hieronder vallen. Op basis van bestaande regelgeving zou afgeleid kunnen worden dat verstrekkingen op basis van de Arbowet onbelast zijn als:
- de werkgever een arboplan heeft;
- de verstrekking/vergoeding daar in redelijkheid deel van uitmaakt;
- de verstrekking tijdens werktijd of aansluitend hieraan plaatsvindt;
- de werknemer geen eigen bijdrage is verschuldigd;
- er geen sprake is van een aanmerkelijke privé-besparing van de werknemer.
Mocht niet aan deze voorwaarden zijn voldaan, dan moet de waarde in het economisch verkeer van deze verstrekkingen (eventueel verminderd met een eigen bijdrage van de werknemer) tot het belaste loon worden gerekend.
