Gebrek aan verbinding zou ook een verklaring kunnen zijn voor het dalende werkgeluk. "Sociale interactie draagt bij aan werkplezier. Als mensen zich minder verbonden voelen met elkaar kan dat impact hebben op de beleving van werk", werd geconcludeerd.
Rapporteren en verantwoording afleggen komen meestal voort uit onzekerheid: “Waar zijn mijn mensen toch mee bezig?”
Er verschenen door de jaren heen enthousiaste rapporten over het succes, maar ook evenvele verhalen dat thuiswerken volledig passe zou zijn. Gewoon een golfbeweging die meer deed denken aan een modeverschijnsel, dan een wezenlijk goed onderbouwde nieuwe manier van anders werken.
Was in het verleden de bestrijding van de files en de nutteloze reistijd een goed argument, daarna werkte ook het milieuaspect nog eens versterkend.
En ineens was daar Corona en was dat een tegenargument dat we elkaar te weinig zouden ontmoeten en een belangrijk reden om en masse het thuiswerken te omarmen.
Experts vertelden ons waar de werkplek aan moest voldoen, waarbij de fiscale- en arbo voorwaarden van de werkplek aan huis en het thuiswerken door elkaar werden gehaald. Ook belastingtechnisch mocht niet meer de “mooie” fiscale regeling worden toegepast, maar moest elke verstrekking voor de inrichting en kosten of belast worden vergoed of uit de WKR worden betaald.
Was nu wel of niet de arbo wetgeving van toepassing? En hoe gaan we om met de reiskostenvergoeding en mogen we koffie en kosten van elektra wel vergoeden?
En hoe moeten medewerkers bereikbaar zijn en zelfs hoe moeten ze verantwoording afleggen van hun werkzaamheden?
Allemaal schijnbaar zeer belangrijke zaken, die voornamelijk gevoed werden door onzekerheid en argwaan.
Er zijn beroepsgroepen die altijd al thuiswerken, dat zijn o.a. de kleine zelfstandigen, die niet gecontroleerd hoeven te worden omdat het hun eigen zaak is. Zij hebben vanwege hun status een hoog arbeidsethos en zijn vrijwel nooit ziek omdat het hun “eigen winkel” is.
Hoe zorg je er voor dat een medewerker ook het gevoel heeft dat het zijn “eigen winkel” is?
Na vele krampachtige pogingen om een goed functionerings- en beoordelingsbeleid van de grond te krijgen, hebben veel organisaties bij gebrek aan duidelijke organisatiedoelstellingen het systeem maar afgeschaft. Een aantal grote organisaties liep daarin voorop. “Nee, we zagen het voordeel niet van het jaarlijkse ritueel en daarom doen we het niet meer. Medewerkers werden er niet door gemotiveerd etc. etc.”.
Organisaties kennen steeds meer professionals en het aantal kennisintensieve organisaties groeit nog steeds. In al die organisaties moet juist nauwelijks leiding worden gegeven! Een professionele organisatie heeft een visie, een strategie en persoonlijke doelstellingen zijn de afgeleiden daarvan. Professionals zijn al gemotiveerd. De productiviteit en kwaliteit komen vanzelf. Delegeer en werk autonomie in de hand. Waarom? Omdat échte professionals trots willen zijn op hun werk. Anticipeer op een collectieve ambitie. Professionals willen en durven verantwoordelijkheid te nemen. Ze vragen om een meewerkend voorman, een dienend leidinggevende, een coördinator en niet iemand die baasje wil spelen.Wanneer je geen doelstellingen hebt, heb je dan wel een strategie?
