Vakantiedagen (stuwmeer voorkomen)

Inhoud

1. Acties ter voorkoming
2. Aanspraak belast? 
3. Verlofstuwmeer en regeling vervroegde uittreding
4. Cijfers
5. Vervallen van vakantiedagen na afloop van het jaar onwettig

---

Acties ter voorkoming

Doordat werknemers vaak slechts een deel van de wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen opnemen, ontstaat gemakkelijk een stuwmeer aan vakantiedagen. Hierdoor ontstaat een onoverzichtelijke situatie en kan de werkgever voor het voldongen feit komen te staan de overgebleven vakantiedagen uit te betalen. Om dit te voorkomen, kunnen de volgende acties worden ondernomen:

• een werkgever kan in de arbeidsovereenkomst met een werknemer, in de CAO of in een van toepassing verklaard arbeidsvoorwaardenreglement op voorhand vaste vakantieperiodes of snipperdagen aanwijzen. Ook bijvoorbeeld het sluiten van een kantoor tussen kerst en Nieuwjaar (collectieve vakantie) is in deze een mogelijkheid. Het besluit van de ondernemer om de dagen tussen Kerst en Oud & Nieuw vast te stellen als vakantiedagen is een instemmingsplichtig besluit (artikel 27 WOR lid 1 sub b.);
• de bovenwettelijke vakantiedagen mogen worden uitbetaald. In de wet wordt het uitbetalen van vakantiedagen tot aan het wettelijk minimum aantal vakantiedagen (20 bij fulltime dienstverband) toegestaan. In cafetariaplannen wordt het verkopen van de bovenwettelijke vakantiedagen regelmatig toegepast;
• de bovenwettelijke vakantiedagen kunnen worden verrekend met het aantal ziektedagen van de werknemer, voorwaarde is dat dit schriftelijk is overeengekomen. Alleen de bovenwettelijke vakantiedagen mogen worden afgekocht of verrekend met ziektedagen, de werknemer behoudt het recht op het wettelijk minimum aantal vakantiedagen;
• een werkgever mag bedingen dat zijn werknemers geen of slechts een beperkt aantal overgebleven vakantiedagen naar een opvolgend jaar mogen meenemen, het zogeheten anti-oppotbeding*. In dit geval zal de werkgever de werknemers in de gelegenheid moeten stellen de vakantiedagen op te nemen;
• de vakantiedagen worden gespaard om later te worden genuttigd. Deze praktijk wordt ook wel 'sabbatical leave' genoemd;
• vakantiedagen worden toegevoegd aan het saldo zorgverlof, de werknemer moet hier wel mee instemmen;
• een (betere) planning - vooral ook het opnemen van vakanties van twee weken of meer - voorkomt dat werknemers hun vakantiedagen vanwege bedrijfsbelang niet kunnen opnemen;
• de bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na vijf kalenderjaren na de laatste dag van het jaar waarin de aanspraak is ontstaan. Deze verjaringstermijn geldt uitsluitend dus voor de bovenwettelijke vakantiedagen.
• In de praktijk zal de organisatie, alvorens vakantiedagen verjaard te verklaren, de werknemer in de gelegenheid moeten stellen de vakantiedagen op te nemen. Bovenwettelijke vakantiedagen vallen niet onder de wettelijke verjaringsregeling van 2012, bij CAO of intern reglement kunnen hierover wel afspraken worden gemaakt.

* Jurisprudentie over het anti-oppotbeding zegt dat dit beding (waarschijnlijk) niet rechtsgeldig is. Zie hieronder

Vervallen van vakantiedagen na afloop van een jaar onwettig

Een bepaling in de arbeidsovereenkomst die stelt dat (een deel van) de vakantiedagen aan het einde van het jaar van opbouw vervallen, is niet rechtsgeldig. Werkgevers met zo’n anti-oppotbeding nemen dus een risico.
  
Sommige werkgevers nemen in de contracten van hun werknemers een zogeheten anti-oppotbeding op. Dit beding regelt dat de vakantiedagen (voor een deel) direct na afloop van het jaar van opbouw vervallen. Als een werknemer die vakantiedagen niet in het jaar van opbouw opneemt, is hij ze dus kwijt. Op die manier kan de werkgever voorkomen dat er een verlofstuwmeer ontstaat. Op basis van de wet is dit anti-oppotbeding echter niet toegestaan.

Vakantiedagen kunnen niet vroegtijdig vervallen of verjaren

De vakantiewetgeving bepaalt dat wettelijke vakantiedagen niet eerder dan een half jaar na het kalenderjaar van opbouw vervallen. In de cao of arbeidsovereenkomst kan alleen in het voordeel van een werknemer van deze termijn van zes maanden worden afgeweken. Een kortere vervaltermijn is dus onwettig. Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren vijf jaar na het einde van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Ook hierbij is het niet toegestaan om een kortere geldigheidsduur af te spreken. Wel mag de werkgever in overleg bovenwettelijke vakantiedagen tussentijds uitbetalen.

Anti-oppotbeding mogelijk als personeel geen bezwaar maakt

Werknemers zullen niet zo snel een zaak beginnen over een anti-oppotbeding. Een werkgever kan er dan ook voor kiezen om het beding wel in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Dat voorkomt het ophopen van vakantiedagen. Maar als werknemers er wel een punt van maken, staat de werkgever juridisch gezien niet sterk. Er zijn ook andere manieren om een verlofstuwmeer te voorkomen. Naast het wegnemen van belemmeringen om vakantie op te nemen, kan de werkgever bijvoorbeeld verplichte vrije dagen aanwijzen en bovenwettelijke vakantiedagen uitbetalen of laten overdragen.

Aanspraak belast?

Voor een werknemer zijn de opgespaarde vrije dagen meestal een belastingvrij bezit. De loonbelasting kent op dit punt een soepele regeling: de aanspraak op vakantie- en compensatieverlof is vrijgesteld voor zover die aan het einde van het jaar niet meer bedraagt dan de arbeidsduur per week over een periode van 50 weken. Voor een fulltimer betekent dat 50 x 5 = 250 dagen vrijgesteld verlof; voor een parttimer navenant minder.
Heeft de werknemer meer vrije dagen opgespaard dan dit maximum, dan is het surplus direct belast. De werkgever moet dat surplus aan het einde van het jaar, of aan het einde van de dienstbetrekking, tot het loon rekenen. De aanspraak wordt dan belast naar de waarde van een dag werken op dat moment (Bron: De Zaak, sept 2011).

Verlofstuwmeer en regeling vervroegde uittreding

Als een groot aantal verlofdagen wordt opgespaard en opgenomen, met de bedoeling vervroegd uit te treden, zal de werkgever een extra (RVU)heffing van 52% moeten afdragen over het tijdens de opname van het stuwmeerverlof uitbetaalde loon. De Belastingdienst zegt er onder meer het volgende over:
Een werkgever mag ervan uitgaan dat de Belastingdienst zich niet op het standpunt zal stellen dat bij de opname van het verlofstuwmeer sprake is van een RVU als:
• het verlof niet speciaal is toegekend aan deze oudere werknemer met het oog op een vervroegde uitstroom van de werknemer; en
• het totaal van het gespaarde verlof en het verlof van het lopende jaar (het verlofstuwmeer) de omvang van 50 maal de wekelijkse arbeidsduur niet te boven gaat.

Cijfers

Zie ook subrubriek Vakantiedagen (wijzigingen vanaf 2012).

Ga terug naar subrubriek Vakantiedagen (arbeidsrecht).