CAO duurzame inzetbaarheid    Evaluatie, onderzoek en acties duurzame inzetbaarheid 


Definitie en samenhang duurzame inzetbaarheid

Datum laatste wijziging: 7 juli 2018  |  Trefwoorden: Duurzame inzetbaarheid, Levensloop, Definitie

Inhoud

  1. Vooraf
  2. Randstad
  3. Van der Klink e.a., 2010 in opdracht van ZonMW
  4. Employability
  5. Duurzame inzetbaarheid: maak gebruik van de inzichten van Pieter van den Hoogenband
  6. Sociale innovatie
  7. Maatschappelijk verantwoord ondernemen
  8. MVO: een slechte zaak?

Vooraf

Duurzame inzetbaarheid, ook wel levensfasebewust personeelsbeleid wordt steeds belangrijker voor organisaties en personeel. Maar wat is duurzame inzetbaarheid? Ieder zich respecterende organisatie of wetenschapper heeft dit op eigen wijze omschreven. De redactie HR-kiosk meent er goed aan te doen de honderden definities u te onthouden. We laten het bij een gering aantal definities van min of meer willekeurig gekozen organisaties en/of wetenschappers.

Randstad

Duurzame inzetbaarheid wordt steeds belangrijker voor organisaties en personeel. Maar wat is duurzame inzetbaarheid? Een duurzaam inzetbare medewerker is vitaal, productief en gemotiveerd, een werkend leven lang. De medewerker blijft zich ontwikkelen, zodat hij kan meebewegen met verandering en langer kan doorwerken. Daardoor voegt hij zowel nu als in de toekomst waarde toe in zijn werk. Zowel de organisatie als het individu plukken daar de vruchten van.

Van der Klink e.a., 2010 in opdracht van ZonMW

Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.

Maintenance of workability

Optimaal blijven werken met een duurzame inzetbaarheid, zo luidt het concept ‘maintenance of workability’ (MWA - afkomstig uit Finland). Belangrijke begrippen die met MWA in verband zijn te brengen: werkvermogen, groeimogelijkheden en inzetbaarheid.

Kern van MWA is het individuele ‘werkvermogen’ - het vermogen om het werk, maar even goed aspecten van het dagelijks leven, aan te kunnen (coping) en daarbij het gevoel van controle te hebben. Het begrip heeft betrekking op fysieke en mentale vermogens die nodig zijn om te kunnen werken, op competenties en op motivatie. De toevoeging ‘maintenance' maakt het begrip dynamisch. Essentieel voor het kunnen blijven werken is het onderhouden en verbeteren van het werkvermogen.

Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over hoe je gezond de pensioengerechte leeftijd haalt, maar ook over levenslust. Vitaliteit of levenslust is de basis voor een leven lang presteren. Vitale mensen weten wanneer ze hard werken moeten afwisselen met rust. Dit geldt niet alleen voor het leveren van topsportprestaties.

Duurzame inzetbaarheid: maak gebruik van de inzichten van Pieter van den Hoogenband

Vitale mensen wisselen hard werken af met perioden van rust. Volgens oud atleet Van den Hoogenband zijn er veel overeenkomsten tussen een topprestatie in een zwembad en een topprestatie op de werkvloer. "Ik wil niet de betweter uithangen omdat ik een paar keer in een bak water de overkant heb weten te halen, maar de samenleving kan heel veel leren van de kennis die topsporters in de sport hebben opgedaan. Ik werd pas succesvol toen ik bepaalde blokken heel hard trainde en bepaalde blokken heel hard mijn rust pakte."

Zo stapte de zwemkampioen over van hard naar slim trainen. "Ik werd pas succesvol toen ik bepaalde blokken heel hard trainde en bepaalde blokken heel hard mijn rust pakte. En toen ik zwemmen, een individuele sport, ging zien als teamsport" (Bron: HR-kiosk, 2015)

Sociale innovatie

Ook dit begrip hangt samen met duurzame inzetbaarheid. Sociale innovatie is vernieuwing van het arbeidsproces, met als doel de arbeidsproductiviteit en de arbeidsparticipatie te verhogen. Sociale innovatie houdt in dat in mens en organisatie wordt geïnvesteerd, bijvoorbeeld door het werk anders te organiseren, gezondheidsbeleid in te voeren, het kennisniveau en employability (inzetbaarheid) van werknemers te verhogen, arbeidsvoorwaarden te moderniseren en door sociaal beleid te koppelen aan de bedrijfsdoelstellingen. Sociale innovatie is dus meer dan het doorvoeren van technologische vooruitgang, zoals het ontwikkelen van nieuwe producten, diensten en processen. Alternatieve begrippen voor sociale innovatie zijn innovatief organiseren en slimmer werken.

Bij sociale innovatie zijn vele partijen (o.m. management, werknemers, klanten, politiek/overheid, vakbonden) en arbeidsaspecten (o.m. bedrijfscultuur, arbeidsparticipatie, beloningsbeleid, employability, markt) betrokken.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is een relatief nieuw begrip. Het gaat bij MVO om het vinden van een balans tussen mens (people), milieu (planet) en winst (profit). Is de balans niet goed, dan lijdt een van deze drie elementen daaronder. MVO is een ontwikkeling die de laatste jaren steeds nadrukkelijker aanwezig is en steeds meer als een standaard manier van produceren wordt gezien.

Hoewel de 'mens' wordt genoemd - dat kan te maken hebben met duurzame inzetbaarheid - gaat MVO veel verder, ook milieu en winst zijn belangrijke aandachtspunten.

MVO: een slechte zaak?

Voorstanders van maatschappelijk verantwoord ondernemen wijzen graag op de voordelen: minder kans op reputatieschade, meer medewerkersbetrokkenheid. Onderzoekers van de Florida Atlantic University’s College of Business beantwoorden de vraag of MVO slecht voor de zaken is met ja. Sterker nog, ze raden investeerders af hun geld te steken in bedrijven met een sterke sociale agenda.

Hij wijst erop dat geld maar één keer kan worden uitgegeven. “De meeste bedrijven hebben geen onbeperkte resources. Als je in maatschappelijk verantwoorde activiteiten investeert, blijven er niet genoeg middelen over om te investeren in meer winstgevende projecten. Dat is niet goed. Het kan goed zijn voor de samenleving en het kan goed zijn voor managers. Maar het is niet goed voor aandeelhouders.” Het gaat volgens Javakhadze niet alleen om geld. Ook tijd is schaars en dus kostbaar. “Als ik de ceo ben, moet ik focussen op het vinden van groeimogelijkheden. Als ik in plaats daarvan mijn tijd en energie besteed aan het vinden van MVO-mogelijkheden, dan hou ik me niet bezig met het vergroten van de rijkdom van mijn aandeelhouders.”

Voorstanders van MVO hanteren andere argumenten. Unicef bijvoorbeeld, zet de zakelijke voordelen van MVO op een rij:
  • Bedrijven slagen er niet alleen in om hun personeel langdurig aan zich te binden, de werknemers zijn ook meer betrokken;
  • Het reputatierisico van deze bedrijven is kleiner en ze hebben een groter vertrouwen opgebouwd bij klanten, werknemers en aandeelhouders;
  • Kinderen en jonge mensen vormen de werknemers, consumenten, bewoners, ouders en bedrijfsleiders van de toekomst. Door te focussen op kinderen en door hun rechten te ondersteunen, creëren bedrijven een stabielere toekomst en nieuwe groeimarkten voor producten en diensten. Het zorgt ervoor dat bedrijven ook onder deze toekomstige werknemers en consumenten hun reputatie verbeteren. (Bron: VakMediaNet, 23 jun. 2017)


Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:


 CAO duurzame inzetbaarheid    Evaluatie, onderzoek en acties duurzame inzetbaarheid 
Innoveren met personeel (IMP)

Downloads   |   Boek   |   Testen