Definitie en samenhang duurzame inzetbaarheid    Opleidingen duurzame inzetbaarheid 


Evaluatie, onderzoek en acties duurzame inzetbaarheid

Datum laatste wijziging: 24 januari 2019  |  Trefwoorden: Duurzame inzetbaarheid, Levensloop

Inhoud

  1. Sociaal akkoord 2013
  2. Relatie tijd en duurzame inzetbaarheid
  3. Aanbod van arbeid 2014
  4. Boek: Innoveren met Personeel
  5. Beoordelingsgesprek als een resultaat-evaluatie
  6. Werkomgeving matcht niet met ons brein en duurzame inzetbaarheid
  7. Re-integratie valt in de praktijk tegen
  8. Belangrijkste trends en ontwikkelingen in Arboland
  9. Begroting 2015
  10. Zelfstandigen positief over eigen inzetbaarheid
  11. Beleidsplan 2016: duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusie
  12. Week van de Werkstress 2016
  13. Kennis en onderzoek SZW
  14. Groeiend aantal sociale regelingen kost werkgevers veel geld
  15. HR-managers ontevreden over verzuimbeleid
  16. Duurzame leefbaarheid nummer 1 in de belangstelling
  17. MKB heeft nauwelijks oog voor duurzaamheidsdoelen VN
  18. Positief resultaat gezonde werkomgeving

Sociaal akkoord 2013

31. Het kabinet zal advies vragen aan de SER over de vormgeving van de sociale infrastructuur voor de arbeidsmarkt. Daarbij gaat het om de instituties rond duurzame inzetbaarheid, van-werk-naar-werk en re-integratie. inclusief een financiering van de WW die gezamenlijk door werknemers en werkgevers wordt opgebracht, en premiedifferentiatie.

Relatie tijd en duurzame inzetbaarheid

Stichting Time Design heeft in 2015 een onderzoek gehouden waarbij aandacht is besteed aan tijdsaspecten in relatie tot het vermogen om te werken. De resultaten tonen het grote belang en de positieve rol van het effectief omgaan met tijd aan. In het onderzoek van de Stichting Time Design is gekeken naar de manier waarop tijdgerelateerde eigenschappen samenhangen met indicatoren van work ability, zoals geluk, vitaliteit, eigenwaarde, werk-privé balans, burnout, ziekte, slaapkwaliteit en zelf ingeschatte prestatie.

De volgende vijf factoren blijken een relatie te hebben met een grotere work ability.
  • Een breed positief tijdsperspectief
  • Ochtend- of avondmens?
  • Goed om kunnen gaan met slaaptekort
  • Time-managementskills
  • De tijd als vriend zien

Aanbod van arbeid 2014

Het verhogen van de arbeidsdeelname is een van de hoofddoelstellingen van het arbeidsmarktbeleid. Duurzame inzetbaarheid van werkenden staat centraal. Werkenden moeten tot aan de pensioengerechtigde leeftijd blijvend en breed actief blijven op de arbeidsmarkt. Mobiliteit, scholing en een gezonde werkomgeving zijn dan onontbeerlijk. Deze publicatie beschrijft de ontwikkelingen op dit terrein zowel vanuit het perspectief van werkenden als niet-werkenden. De trends in arbeidsdeelname van verschillende groepen en de flexibilisering van de arbeidsmarkt komen ook uitgebreid aan bod.

De publicatie Aanbod van arbeid 2014 is gebaseerd op de gegevens uit een langlopend onderzoek onder 4500 werkenden en niet-werkenden dat het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) sinds 2010 coördineert. De studie wordt iedere twee jaar herhaald. (Bron: SCP, feb. 2015)

Boek: Innoveren met Personeel

Een praktisch aanpak voor het verhogen van inzetbaarheid en vitaliteit. Auteurs: Gerard Evers, Henk Kraaijenhof, Andries Bongers, Stefan Morssink en Peter Rooze

ISBN 978-90-814520-1-4










Beoordelingsgesprek als een resultaat-evaluatie

Waarom houden we een beoordelingsgesprek? Het eenvoudige antwoord op deze vraag zou zijn, dat we om allerlei redenen, zoals belonen, carrière, inzetbaarheid, corrigeren en ontwikkeling, het functioneren van de medewerker willen beoordelen.

Maar dat is maar ten dele waar en eigenlijk van ondergeschikt belang. Het raakt namelijk niet de kern van het beoordelingsgesprek. Door middel van persoonlijke doelstellingen willen we dat medewerkers een belangrijke bijdrage leveren aan de bedrijfsdoelstellingen. In een beoordelingsgesprek wordt in principe niet de medewerker zelf beoordeeld, maar zijn resultaten, waarin ook de leidinggevende een verantwoordelijkheid heeft. Daarom noemen we het liever een “resultaat-evaluatie”.

In het verlengde van de resultaat-evaluatie behoren ontwikkeling en loopbaanplanning. Het gaat om duidelijke afspraken over benodigde kennis, trainingen en vaardigheden die beogen de inzetbaarheid van de medewerker voor de onderneming te borgen of verhogen c.q. te verbreden.

Werkomgeving matcht niet met ons brein en duurzame inzetbaarheid

Veel werkomgevingen zijn slecht voor de concentratie en productiviteit van medewerkers, omdat ze onvoldoende aansluiten bij de werking van het menselijk brein. Gedurende de dag volgt onze aandachtscurve een natuurlijk ritme en daar wordt bij de inrichting van de werkplekken nog nauwelijks rekening mee gehouden. "Iemand die in een open kantoor aan een concentratietaak werkt, wordt gemiddeld om de elf minuten onderbroken of afgeleid en dan kost het de nodige tijd om weer helemaal in de taak te komen waar hij mee bezig was". (Bronnen: Steelchase & HR Praktijk, 29 dec. 2015)

Re-integratie valt in de praktijk tegen

Door veranderde wetgeving is in Nederland de verantwoordelijkheid voor ziekteverzuim en re-integratie sinds de jaren negentig verschoven van het collectieve domein naar de individuele werkgever en werknemer. Uit het proefschrift Reïntegratie bij langer durend ziekteverzuim dat Betsy van Oortmarssen op 23 mei 2014 aan de Universiteit Utrecht verdedigt, blijkt dat zich in de praktijk aanzienlijke verschillen in re-integratiegedrag voordoen.

In twee series casussen in de zorgsector heeft Van Oortmarssen gevolgd hoe de (langdurig) zieke werknemer, de leidinggevende en de bedrijfsarts omgaan met re-integratie. Een deel van de werknemers en leidinggevenden neemt gezamenlijk (met steun van de bedrijfsarts) en vroegtijdig initiatieven en komt in een gestructureerd proces tot zo spoedige mogelijke, duurzame terugkeer in het arbeidsproces, overeenkomstig met wat de wetgever voor ogen stond. Anderen nemen een afwachtende houding aan, laten de regie aan de bedrijfsarts over en richten zich meer beëindiging van het ziekteverzuim dan op de inzetbaarheid op langere termijn. Het voorschrift om in de achtste week na de ziekmelding een plan van aanpak op te stellen, wordt in de praktijk als een bureaucratische verplichting ervaren en blijkt als middel niet effectief.

Belangrijkste trends en ontwikkelingen in Arboland

De afgelopen drie maanden vond voor de zevende keer het onderzoek onder arbodienstverleners in Nederland plaats. Hieronder een aantal belangrijke ontwikkelingen:
Er is geen schaarste onder bedrijfsartsen.
  1. Toenemend aantal arbodiensten succesvol met regionale dienstverlening.
  2. Erken onder verlengde arm van bedrijfsarts winnend arbomodel.
  3. Resultaten professionalisering arbodienstverleners goed zichtbaar.
  4. Omzet abonnementen daalt, omzet uit verrichtingen en duurzame inzetbaarheid/preventie stijgt.
  5. Werkdruk, efficiency en zelfsturing belangrijke HR-thema's.
  6. Basisovereenkomst arbodienstverlening van brancheorganisatie OVAL niet breed ondersteund door arbodienstverleners.
  7. Budget van werkgevers voor duurzame inzetbaarheid is verdubbeld.
  8. Casemanagement organisaties niet vertegenwoordigd door brancheorganisatie.
  9. Waarborgen privacy en ketenaansprakelijkheid leiden tot kostenverhogingen. (Bron: BG Magazine, 6 jul. 2015)

Begroting 2015

Het thema duurzame inzetbaarheid wordt verder uitgebouwd en zal zich met name richten op het sneller en beter toepassen van maatregelen op de werkvloer. Hierbij is extra aandacht voor het midden- en kleinbedrijf, waar dikwijls minder middelen beschikbaar zijn.

Zelfstandigen positief over eigen inzetbaarheid

Zelfstandig ondernemers zonder personeel ervaren minder werkdruk en hebben minder vaak burn-outklachten dan werknemers. Ook zijn ze meer bevlogen, vinden ze hun werk gevarieerder en willen ze later met pensioen dan werknemers. Wel voelen zelfstandig ondernemers zich vaker fysiek zwaar belast. Dit melden TNO en CBS in een grootschalig, vergelijkend onderzoek naar de duurzame inzetbaarheid van zelfstandig ondernemers en werknemers. (Bron: CBS, 24 mei 2016)

Beleidsplan 2016: duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusie

Duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusie zijn de hoofdthema’s in het beleidsplan 2016 van het A+O fonds Rijk. Het dagelijks bestuur heeft het plan in januari goedgekeurd.

De belangrijkste doelen van het bestuur van het A+O fonds zijn:

  • dat de rijksdienst een aantrekkelijke werkgever is met voldoende en goed gekwalificeerde medewerkers;
  • een gelijkwaardige arbeidsrelatie waarbij zowel de medewerker als de werkgever verantwoordelijkheid draagt: goed medewerkerschap en goed werkgeverschap;
  • dat organisaties oog hebben voor diversiteit en inclusie*, met de nadruk op medewerkers met een arbeidsbeperking;
  • effectieve medezeggenschap, voor betrokkenheid van medewerkers en doordachte besluitvorming. Het bestuur verwelkomt initiatieven die leiden tot versterking van de medezeggenschap.

* Geen bekend woord dat Wikipedia als volgt vertaalt: Inclusie betekent de insluiting (opname) in de samenleving van achtergestelde groepen op basis van gelijkwaardige rechten en plichten.

Week van de Werkstress 2016

In 2016 vindt de Week van de Werkstress plaats van 14 t/m 17 november. In het hele land organiseren bedrijven activiteiten om werkstress aan te pakken en het werkplezier te vergroten. Ieder organisatie kan meedoen aan de Week van de Werkstress. Vorig jaar waren er meer dan 100 bedrijven actief. (Bron en meer: Duurzameinzetbaarheid.nl)

Kennis en onderzoek SZW

Op 11 oktober 2016 heeft het ministerie SZW zijn nieuwe onderzoeksagenda gepresenteerd: de Hoofdlijnennotitie Kennisvragen 2017/2018. De Hoofdlijnennotitie bevat 75 kennisvragen, verspreid over 46 pagina's, en laat op een overzichtelijke manier zien op welke onderwerpen SZW zich de komende jaren zal gaan focussen. Veel van de vragen zullen door of in samenwerking met externe kennispartners uitgewerkt gaan worden.

Uit de inhoudsopgave treft men onder meer de volgende interesses:

  • future of work*
  • future of society
  • decent work en duurzame inzetbaarheid
  • sociale zekerheid en kwetsbare groepen
  • oude dag
  • uitvoering sociale zekerheid

Groeiend aantal sociale regelingen kost werkgevers veel geld

Werkgevers maken de meeste fouten in hun salarisadministratie door een verkeerde toepassing van wet- en regelgeving. Terwijl het aantal regelingen tussen 2009 en 2012 afnam, kwamen er sinds 2013 netto maar liefst 15 nationale en internationale regelingen met betrekking tot subsidies en premiekortingen bij. Voorbeelden van nieuwe regelingen zijn de diverse overgangsregelingen voor vijftigplussers en regelingen rond duurzame inzetbaarheid.

HR-managers ontevreden over verzuimbeleid

Vier op de vijf HR-managers vinden dat de leidinggevenden in de organisatie het beste sturing kunnen geven aan verzuimbegeleiding. Maar over de wijze waarop die begeleiding in de praktijk gestalte krijgt is meer dan de helft niet tevreden. Dat blijkt uit recent onderzoek dat Arbo Unie deed onder ruim 168 Human Resource Managers over verzuim en inzetbaarheid. Er worden diverse verbeterpunten genoemd.

Duurzame leefbaarheid nummer 1 in de belangstelling

Een meerderheid van de HRM’ers in de publieke sector vindt dat een werkgever zich actief met de gezondheid van hun medewerkers moet bemoeien. Dit blijkt uit de HRM-barometer. TNS Kanter onderzocht in opdracht van HRM-dienstverlener Driessen wat HRM-medewerkers als de belangrijkste thema’s zien voor de komende jaren.

Duurzame inzetbaarheid komt met stip op 1 binnen, gevolgd door verzuim, personeelsplanning en formatie. Salaris en arbeidsvoorwaarden, van oudsher het belangrijkste HR-thema, zakt weg in de belangstelling. (Bron en meer: Driessen, 31 okt. 2016)

MKB heeft nauwelijks oog voor duurzaamheidsdoelen VN

Ruim acht op de tien Nederlandse mkb-ondernemers weten niet precies wat de Sustainable Development Goals (SDG’s) zijn, of hebben zelfs helemaal geen idee. Dat blijkt uit een online peiling door MKB Servicedesk onder 600 bedrijven tot 250 medewerkers.

Overheden en grote bedrijven en organisaties zetten zich al in om deze zeventien zogenoemde Global Goals van de VN, die gaan van hongerbestrijding tot gendergelijkheid, uiterlijk in 2030 te behalen. Inzet van het wereldwijde midden- en kleinbedrijf is hiervoor echter doorslaggevend, zo stelt de VN.

Ondernemers hebben weinig inzicht in hoeveel SDG's er daadwerkelijk zijn. Slechts een op de tien ondervraagden weet dat dit aantal tussen de zeventien en twintig ligt. De zeventien SDG's worden niet allemaal even interessant gevonden. Ondervraagden kozen voornamelijk de volgende Goals als meest aansprekend:
  • Goede gezondheid en Welzijn
  • Geen honger
  • Kwaliteitsonderwijs
(Bron: FM, 27 juli 2017)

Positief resultaat gezonde werkomgeving

In 2014 lanceerde design studio D/DOCK het concept Healing Offices®, een ontwerpmethodiek die bijdraagt aan de productiviteit en het welzijn van de gebruikers. Deze aanpak is onder andere toegepast voor het nieuwe pand van Macaw in Hoofddorp. Om data te verzamelen over het daadwerkelijke effect van het interieurontwerp, ontwikkelde de design studio een onderzoeksmethode voor het concept.

Om de kwaliteit van de werkomgeving op een objectieve manier te beoordelen, zijn punten toegekend aan elke designkwaliteit ofwel objectieve variabele:
  • Gezond Eten
  • Beweging
  • Ontspanning
  • Natuur (biophilic design)
  • Daglicht
  • Ownership
  • Diversiteit
  • Verbondenheid
  • Duurzaamheid
  • Binnenklimaat
(Bron en meer: F-Facts, 18 jan. 2019)

Gerelateerde artikelen en/of partner bijdragen:
Gerelateerd nieuws en/of opinies:



 Definitie en samenhang duurzame inzetbaarheid    Opleidingen duurzame inzetbaarheid 
Innoveren met personeel (IMP)

Downloads   |   Boek   |   Testen